[논문]액션러닝을 활용한 D기업의 학습조직 적용과 성과에 관한 연구

염지환; 박상현

doi:10.5762/kais.2009.10.11.3390

액션러닝을 활용한 D기업의 학습조직 적용과 성과에 관한 연구
Applying and Implementation of Learning Organization with Action Learning : D Corporation Case 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.10 no.11, 2009년, pp.3390 - 3398

염지환 (한양사이버대학교 경영학부) , 박상현 (한양사이버대학교 호텔관광경영학과)

초록
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지식의 관리와 생성은 조직원들의 학습능력에서 비롯된다. 기업의 학습조직화는 업무시스템의 큰 변화 없이 조직의 전략과 구조, 그리고 조직원들의 역량을 개발하고 기업의 경쟁력을 향상시킬 수 있다. 본 연구는 학습조직화전략의 일환으로 액션러닝을 활용하여 조직원들의 자발적 문제해결의 프로세스 방법론을 제공하고, 학습조직을 기업에 적용한 과정과 성과를 제시하였다. D기업을 대상으로 한 6개월간의 학습조직 수행 결과 조직원들은 기업의 문제를 명확히 인식하게 되었고 해결방안을 스스로 찾으려는 노력을 하게 되었다. 특히 기존 상급직원과 신규 하급직원간의 갈등이 완화되고 의사소통이 원활해졌으며 기업의 전반적인 분위기도 긍정적으로 변화하였다. 학습조직이 성공하기 위해서는 시간과 비용이 투입되어야 하는데 이것은 기업이나 조직원 모두에게 큰 부담이 된다. 따라서 학습조직이 성공적으로 자리매김하기 위해서는 경영층의 확고한 의지가 있어야 하며 직원들의 적극적인 태도가 요구된다.

Abstract ▼ AI-Helper

The knowledge management starts from the enhancement of learning capability in the members of the organization. The strategic change into the learning organization should be aligned with the change of organizational strategy, structure and processes. The study employed action learning methodology to transform the traditional organization into the learning one. The learning organization project has been successful thanks to the members' zeal and consensus to change the processes. However, not every learning team has been so successful. Some cases complained time consuming where others expect to be helpful for their incentives. The researchers concluded that the most important point for success of the learning organization project should be the support of top management.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 액션러닝을 활용한 학습조직화가 실제 벤처 중소기업에서 어떻게 적용되고 어떤 성과를 나타내는지 살펴보고자 D기업을 선정하여 약 6개월간 학습조직 프로젝트를 실시하고 진행하는 과정을 참여 및 관찰하였다. D기업은 자동차 부품을 생산하는 회사로 1993년 설립된 이래 2000년 대통령 표창과 2005년 수출유망 중소기업에 선정되었으며 85명의 임직원에 연간 115억원의 매출액을 올리고 있다.
여기에는 문제인식(trigger), 조원들 간의 협업(facilitation), 해결 프로세스 개발(problem solving), 성과 평가 및 보완(self directed learning)의 단계를 거치게 된다. 본 연구는 액션러닝을 활용한 학습조직화가 실제 벤처 중소기업에서 어떻게 적용되고 어떤 성과를 나타내는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 D기업을 선정하여 약 6개월간 학습조직 프로젝트를 실시하고 진행하는 과정을 참여 및 관찰하였다.
특히 문제를 언어로 표현할 수 있는 능력이 중요한데, 이는 조원들과의 토의와 협력에 중요한 요인으로 작용한다. 셋째, 조원들의 협력에 의하여 가장 적절한 문제 해결 방안을 도출하고 실행하는 것이다. 이 단계에서 특히 조원들의 직접적 문제 해결 행위가 가능하여야 하며 단지 방안만 도출하여 관리자나 경영자에게 보고하는 것은 적절치 않다.
이것은 5~8명의 소그룹이 학습내용을 3~6개월간 실행(action)하게 함으로써 체득하게 하는 것이다. 액션러닝은 조직 내 각 그룹별로 학습 문화를 이식하여 조직을 긍정적으로 변화시키는데 그 목적이 있다. 액션러닝의 조직원은 문제를 인식하고, 문제 해결 방안을 도출하며 실행과 평가까지 하게 되는 구조화된 방법을 활용함으로써 실패를 최소화하고, 학습 자체가 조직 문화에 스며들게 한다[11].

가설 설정

가) 촉진자는 조원의 몰입을 유도하여야 하며 다른 조원에 대한 비난과 불평을 자제하고 혼자가 아닌 조원들과의 협력으로 문제 해결을 한다는 의식을 불어 넣어 주어야 한다. 또한 해결 할 수 있는 과제의 수준과 기간을 명확하게 제시하는 것이 필요하다.
마지막으로 학습 주체에 대한 측면인데 조직학습에서는 주체가 개인이지만 학습조직에서는 학습자가 개인 뿐아니라 집단, 또는 전체 조직까지 비교적 다양하다. 조직 학습에서 지식이 단지 개인에게서만 존재 또는 보유된다고 보는 반면 학습조직에서는 개인 뿐 아니라 그룹이나 조직 전체의 기억, 프로세스 등 다양한 측면에서 존재하고 생성될 수 있다고 가정한다.

제안 방법

D기업의 학습조 편성은 5~6명씩 10개 조로 편성하였고 각 조별로 조장을 선출하였으며 조원들 스스로 조별 명칭을 정하게 하였다. 한편 액션러닝의 문제인식 단계에서부터 D기업의 각 조원들은 의견 조율에 어려움을 겪었고 쉽게 합의점에 도달하지 못하였다.
학습조편성은 일선 관리자가 업무성격과 업무활동 등을 고려하여 5~6명씩 10개 조로 편성하였다. 각 조별로 조장을 선출하였고 조원들 스스로 조별 명칭을 정하게 하였다.
회의 도중 다른 조원에 대한 비난과 불평은 금지되었으며 이를 어길 시에는 약간의 벌금이 부과되었다. 그 벌금으로 과자와 음료를 사서 나눠먹음으로써 어색함을 떨쳐내고 친밀한 분위기를 연출하였다. 회의가 진행될수록 벌금을 내는 경우는 현저하게 줄어들었다.
D기업이 급격히 성장하고 있는 상황에서 기업 전체에 학습조직화를 실시하면 단기적 경영 악화가 초래될 수 있다. 따라서 단계적으로 우선 생산 부서를 대상으로 시범 실시하기로 하였다. 학습기간은 어느 정도의 성과를 위해서 6개월로 정했다.
그러나 조직 전체의 수준으로는 상이한 측면이 많다. 따라서 본 연구 또한 개인 수준과 그룹 수준을 중심으로 고려하였고, 그룹별 상이한 과제들과 관련된 문항들을 측정하였다.
촉진자는 학습을 위한 효과적인 회의방법을 조원들에게 지도하였다. 먼저 각자 자신을 되돌아 볼 수 있는 문항을 배포하고 그에 대한 답변을 토대로 반면교사로서 서로를 생각해보는 시간을 갖게 하였다. 회의 진행은 조장에게만 일임하지 않고 조원들이 돌아가면서 하도록 하였다.
액션러닝은 프로젝트는 그림 5와 같이 사업계획 수립, 학습조직화 비전 및 인재상 수립, 학습조직화 운영 및 설계, 학습조직화 활성화 등 4단계에 걸쳐 6개월간 진행되었다. 촉진자는 1, 2주 간격으로 각 조의 진행상황을 점검하고 도움을 주었다.
액션러닝은 프로젝트는 사업계획 수립, 학습조직화 비전 및 인재상 수립, 학습조직화 운영 및 설계, 학습조직화 활성화 등 4단계에 걸쳐 6개월간 진행되었다. 촉진자는 1, 2주 간격으로 각 조의 진행상황을 점검하고 도움을 주었다.
본 연구는 액션러닝을 활용한 학습조직화가 실제 벤처 중소기업에서 어떻게 적용되고 어떤 성과를 나타내는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 D기업을 선정하여 약 6개월간 학습조직 프로젝트를 실시하고 진행하는 과정을 참여 및 관찰하였다.
액션러닝은 프로젝트는 그림 5와 같이 사업계획 수립, 학습조직화 비전 및 인재상 수립, 학습조직화 운영 및 설계, 학습조직화 활성화 등 4단계에 걸쳐 6개월간 진행되었다. 촉진자는 1, 2주 간격으로 각 조의 진행상황을 점검하고 도움을 주었다.
학습조직의 실행에 앞서 D기업 직원들의 학습조직에 대한 인식과 장애요인을 분석하기 위하여 설문조사 및 면담조사를 실시하였다. 전체 85명의 임직원 중 학습조직에 참여하는 직원들을 중심으로 26명이 설문에 응하였다.
그 이유는 사내에는 아직 적절한 지식과 경험을 갖춘 사람이 없기 때문이다. 학습조편성은 일선 관리자가 업무성격과 업무활동 등을 고려하여 5~6명씩 10개 조로 편성하였다. 각 조별로 조장을 선출하였고 조원들 스스로 조별 명칭을 정하게 하였다.

대상 데이터

학습조직의 실행에 앞서 D기업 직원들의 학습조직에 대한 인식과 장애요인을 분석하기 위하여 설문조사 및 면담조사를 실시하였다. 전체 85명의 임직원 중 학습조직에 참여하는 직원들을 중심으로 26명이 설문에 응하였다. 통계적 유의성을 논하기에는 응답자의 숫자가 적지만 대략적인 현황을 파악하는 것은 유의미하다고 판단된다.
학습기간은 어느 정도의 성과를 위해서 6개월로 정했다. 학습조직을 조율하는 촉진자는 외부 전문가로 선정하였다. 그 이유는 사내에는 아직 적절한 지식과 경험을 갖춘 사람이 없기 때문이다.

성능/효과

6개월간 시행된 학습조직의 결과를 5점 척도로 설문한 결과 [표 3]과 같이 타 부석의 업무 이해도가 증가하였다(3.55)는 것이 가장 높게 나타났고, 학습을 통한 사내 환경 개선(3.45), 학습조가 가지는 의미와 중요성 증대, 효과적/창의적 회의 운영의 역량 증대(3.41) 등등 여러 부분에서 긍정적인 효과가 나타났다.
학습조직의 실행에 앞서 D기업 직원들의 학습조직에 대한 인식과 장애요인을 분석하기 위하여 설문조사 및 면담조사를 실시하였다. 그 결과 직원들의 학습조직에 대한 관심이 높고 교육에 대한 태도도 매우 긍정적이지만 직원들간의 이해관계나 경험의 부족 등 선결해야할 과제가 존재함을 알 수 있었다. 또한 정보와 지식 습득 경로가 상당수 직장 동료나 선후배 등 비공식적으로 이루어지고 있었고 지식의 저장 및 축적 방법도 메모나 수첩 등에 의존하여 지식의 습득 및 저장에 취약점이 발견되었다.
그 결과 직원들의 학습조직에 대한 관심이 높고 교육에 대한 태도도 매우 긍정적이지만 직원들간의 이해관계나 경험의 부족 등 선결해야할 과제가 존재함을 알 수 있었다. 또한 정보와 지식 습득 경로가 상당수 직장 동료나 선후배 등 비공식적으로 이루어지고 있었고 지식의 저장 및 축적 방법도 메모나 수첩 등에 의존하여 지식의 습득 및 저장에 취약점이 발견되었다.
바) 조원 자신과 다른 조원들 모두 각각의 능력이 충분함을 깨닫고, 그룹 활동이 현재보다 더 나은 해결방안을 도출할 것이라고 인식시켜야 한다.
셋째, 조직학습이 학문적 분야에서 먼저 제언되고 발달된 것에 비해 학습조직은 실무적 분야에서 주로 고려되었다. 조직학습은 조직론적 측면에서 조직 구조가 학습을 원활하고 자연적으로 이루어지도록 지원하는 측면을 강조한 반면, 학습조직은 실제 경영층과 경영 실무진에서 조직의 경쟁력 강화와 성과 향상을 위한 절실한 시도로 이루어졌다고 볼 수 있다.
이상의 내용을 정리하면 직원들의 학습조직에 대한 관심이 높고 교육에 대한 태도도 매우 긍정적이지만 직원들간의 이해관계나 경험의 부족 등 선결해야할 과제가 존재함을 알 수 있었다.
첫째, 조직 학습이 조직 내 각각의 학습 활동 전체의 합으로 인식되는 것에 비하여 학습 조직은 단지 조직의 구조의 일부로만 인식된다.
학습조직의 결과를 설문한 결과 타 부석의 업무 이해도의 증가, 학습을 통한 사내 환경 개선, 학습조가 가지는 의미와 중요성 증대, 효과적/창의적 회의 운영의 역량 증대 등등 여러 부분에서 긍정적인 효과가 나타났다. D기업에서 실시한 액션러닝을 활용한 학습조직화는 급속한 성장으로 인한 조직 내 문제들을 해결할 수 있는 기초가 세워졌으며 기존 상급 직원들과 신규 하급 직원들 간의 벽도 완화되었고 기업 전체에 학습 분위기가 조성되었다.

후속연구

또한 본 연구에서 각 학습조별 성과를 단계별로 표시하지 못하였으나 향후 연구에서 이것을 보완한다면 더욱 유용한 정보를 제공할 수 있을 것이라고 판단된다.
본 연구는 학습조직과 액션러닝을 실제 적용한 사례를 제시하여 이론에만 국한하지 않고 적용 과정과 성과를 기술함으로써 차후 연구자와 기업이 유사한 프로젝트를 수행하는데 도움이 될 것이라고 기대한다.
본 연구의 한계점은 D기업이 벤처중소기업이라는 특성상 임직원의 숫자가 적어서 설문조사를 수행하고 분석 함에 있어서 기술통계 이외에 고급통계기법은 사용할 수 없었다는 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	프로젝트 단위의 상향식(bottom-up) 학습조직화의 장점은?	특히 프로젝트 단위의 상향식(bottom-up) 학습조직화는 조직 구성원 및 조직 구조의 변화에 신속하고 유연하게 대응할 수 있는 장점이 있다. 기존의 하향식(top-down) 즉 특정 부서나 팀 단위의 학습조직 프로젝트는 담당 인원의 변화에 취약하고, 학습 능률 및 성과가 기대에 미치지 못한다는 지적을 받아왔다.
	학습이란?	학습(learning)은 지식을 습득하거나 체험을 통해서 모르던 것을 알게 되고 할 수 있게 되는 것이다. 최근 빠르게 변화하고 있는 시장상황에 적응하기 위해서 조직의 학습(organizational learning)은 필수불가결한 선택이 되고 있다.
	조직학습은 기업의 조직 구조와 시스템의 변화를 수반하는 경우가 많은 이유는?	조직학습은 기업의 조직 구조와 시스템의 변화를 수반하게 되는 경우가 많다. 조직학습을 위한 지식경영 시스템이나 조직구조 개편 등의 프로세스가 없이는 효과적인 조직학습 효과를 기대하기 어렵기 때문이다. 그러나 학습조직은 기업의 전략과 조직 구조, 업무 프로세스를 변화시키지 않고 각 분임조별 학습 태도와 학습 문화를 이식시킬 수 있기 때문에 비교적 단기적으로 기업의 성과를 향상시킬 수 있는 특징이 있다.

참고문헌 (14)

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김종인, 박양규, 이국희, "액션러닝에 의한 업무프로세스 개선 사례연구: (주) 효성의 교육 프로세스를 중심으로", Information Systems Review, 제8권, 제1호, pp.287-303, 2006.

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M. J. Marquardt, Action learning in action: Transforming problems and people for world-class organizational learning, Palo Alto, California: Davis-Black Publishing, 1999.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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