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문제 정의
- 기존의 전문가가 중심이 되어 개발한 역량모델의 문제점을 개선할 수 있는 방법으로 기업의 일반 구성원이 중심이 되어 역량을 개발하는 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방법을 개발하고 이를 적용해 보았다. 그래서 웹 2.
- 8%로 가장 많았다. 따라서 기업이 도출한 직무역량을 가장 많이 활용하는 분야로 판단되는 교육체계 분야에서 도출한 역량을 활용하는지 여부에 대하여 조사하였다. 직무역량 도출 기업 현황 조사 결과 전체 직무 또는 일부 직무에서 역량을 도출하였다고 대답한 147개 기업 중 126개 기업을 선택하여 조사하였다.
- 따라서, 본 연구에서는 3가지 관점에서 웹 2.0 방식의 직무역량모델을 소개하고자 한다. 첫째, 전문가가 중심이 되어 개발하는 기존의 역량모델링 방법의 활용 현황을 조사하여 기업의 직무역량 현황을 알아본다.
- 참여자로 선발된 구성원을 대상으로 직무역량모델링 워크숍을 실시한다. 워크숍을 개최하는 목적은 직무역량모델링 작업에 대한 배경 및 목적을 설명하고 구체적으로 어떻게 역량모델링 작업을 실시해야 하는지에 대한 역량모델링 절차 및 방법에 대해서 설명하기 위해서 이다. 워크숍은 직무별로 시행되며 이를 통해 해당 직무의 업무를 책무(Duty)와 단위업무(Task)로 세분화하는 분류 작업을 거친다.
제안 방법
- 이를 위해 해당 기업 직원들을 대상으로 직무역량의 활용 현황을 알아보기 위하여 설문조사를 수행하였다. 3가지를 중심으로 설문조사를 수행하였는데, 첫째, 직무역량 도출 범위 둘째 도출한 직무역량 개수 셋째, 교육 분야에서의 직무역량 활용 정도다. 이를 조사하여 직무역량모델링을 통해 직무역량을 도출한 기업 비율을 알아보고 도출된 직무역량이 몇 개인지를 파악하였다.
- 두 가지 직무역량모델링 방법을 비교 분석하기 위하여 두 방식을 사용하여 직무역량을 개발한 경험이 있는 국내 S사를 대상으로 조사하였다. S사의 두 가지 방법의 역량모델링 작업 시기가 2년간의 차이가 있었기 때문에 시간의 흐름에 따라 역량 변화가 많은 전문 기술 직무보다는 변화가 적은 인력육성(HRD) 직무를 대상으로 설문을 실시하였다.
- 비교를 위해 기본적으로 두 방식을 이용해 개발한 직무역량 모델링 방법에서 첫째, 도출된 역량의 개수 둘째, 업무 활용도에 대해서 조사하였다. 그리고 두 방식의 기업에서의 활용도를 분석하기 위하여 두 가지 직무 역량모델링 방법으로 도출된 역량 명 및 역량기술서에 대해서 비교하였다. 비교 항목은 역량 관련 전문가들의 인터뷰를 통하여 도출된 역량 명에 대해서 정확성과 수용성을 비교 항목으로 정하였으며, 역량에 대한 상세한 내용을 담은 역량기술서에 대해서 유용성을 비교 항목으로 정하였다.
- 그리고, 기존의 직무역량모델링 방법도 매우 다양한 데 본 연구에서는 단순히 직무역량모델링의 주체에 따라서 일반 구성원이 주체가 된 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방법과 기존의 전문가 중심의 역량 직무역량모델링 방법으로 이분법적으로 구분하였다.
- 기존의 전문가가 중심이 되어 우수 수행자 및 경영층을 대상으로 인터뷰, 설문 등의 방법을 활용하여 직무역량모델을 개발한 기업을 대상으로 직무역량 도출 범위, 직무역량 개수, 도출한 직무역량 중 가장 많이 활용하는 분야의 현황을 조사하였다. 조사 대상은 직무역량을 활용할 수 있을 정도로 규모가 큰 400인 이상의 대기업 및 공공부문 기업 중 총 866개 기업을 대상으로 각 기업의 직무역량개발 담당자를 통해 기업의 직무역량모델 개발 현황을 조사하였다.
- 0 방식 직무역량모델링 방법으로 도출된 직무역량을 비교 분석하였다. 먼저 웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법으로 도출된 직무역량과 기존의 직무역량모델링 방법으로 도출된 직무역량에 대하여 S사에 근무하는 직원을 대상으로 설문을 실시하여 비교 분석하였다. 설문대상 직무는 두 가지 방법의 역량모델링 작업 시기가 2년간의 차이가 있어 시간의 흐름에 따라 역량 변화가 많은 전문 기술 직무보다는 변화가 적은 인력육성(HRD) 직무를 대상으로 설문을 실시하였다.
- 그리고 두 방식의 기업에서의 활용도를 분석하기 위하여 두 가지 직무 역량모델링 방법으로 도출된 역량 명 및 역량기술서에 대해서 비교하였다. 비교 항목은 역량 관련 전문가들의 인터뷰를 통하여 도출된 역량 명에 대해서 정확성과 수용성을 비교 항목으로 정하였으며, 역량에 대한 상세한 내용을 담은 역량기술서에 대해서 유용성을 비교 항목으로 정하였다. 비교 항목으로 정한 역량의 정확성, 수용성 그리고 역량기술서의 유용성에 대한 본 논문의 조작적 정의와 설문 항목들은 아래 [표 1]과 [표 2]에 명시되어 있다.
- 비교를 위해 기본적으로 두 방식을 이용해 개발한 직무역량 모델링 방법에서 첫째, 도출된 역량의 개수 둘째, 업무 활용도에 대해서 조사하였다. 그리고 두 방식의 기업에서의 활용도를 분석하기 위하여 두 가지 직무 역량모델링 방법으로 도출된 역량 명 및 역량기술서에 대해서 비교하였다.
- 0 방식의 직무역량모델링을 A 방법론이라고 하였고, 기존 전문가 중심의 직무역량모델링 방법을 B 방법론이라고 하였다. 설문은 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방법론과 기존 전문가 중심의 직무역량 모델링 방법론을 활용하여 도출된 HRD(인력육성)직무 역량모델의 정확성, 수용성, 유용성에 대하여 설문하였다.
- 설문의 공정성을 위하여 설문 응답자가 어떤 방법론을 사용하여 도출한 역량 결과인지를 알지 못하도록 웹 2.0 방식의 직무역량모델링을 A 방법론이라고 하였고, 기존 전문가 중심의 직무역량모델링 방법을 B 방법론이라고 하였다. 설문은 웹 2.
- 0 방식의 직무역량모델링의 특징 및 절차를 정의한다. 셋째, 특정 기업을 대상으로 기존의 전문가 중심의 역량모델링 방법과 웹 2.0 방식의 직무역량모델링의 방법을 비교 분석한다. 결론적으로 기존의 역량모델링 방법과 비교하여 웹 2.
- 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방식과 전문가 중심의 직무역량 모델링 방식을 활용하여 도출된 HRD(인력육성)직무 역량모델의 정확성, 수용성, 유용성을 알아보기 위해 실시한 설문에서 측정항목들의 요인에 대한 타당성과 신뢰도 검증을 실시하였다. 타당성 검증은 직각회전(orthogonal rotation)방식에 의한 배리맥스(varimax)법을 이용하여 요인분석(factor analysis)를 하였고, 측정도구의 문항 간에 얼마나 일관성이 있는가를 분석하는 신뢰도 검증을 위해서는 Cronbach’s α 계수를 계산하였다.
- 1 단계에서는 현재 기업에서 기존의 직무역량 도출 방식에 의한 직무역량모델의 활용 현황을 알아보기 위해서 외부 전문가가 중심이 되어 직무역량모델을 개발한 기업을 대상으로 도출한 직무역량모델의 활용 현황에 대하여 조사하였다. 이를 위해 해당 기업 직원들을 대상으로 직무역량의 활용 현황을 알아보기 위하여 설문조사를 수행하였다. 3가지를 중심으로 설문조사를 수행하였는데, 첫째, 직무역량 도출 범위 둘째 도출한 직무역량 개수 셋째, 교육 분야에서의 직무역량 활용 정도다.
- 3가지를 중심으로 설문조사를 수행하였는데, 첫째, 직무역량 도출 범위 둘째 도출한 직무역량 개수 셋째, 교육 분야에서의 직무역량 활용 정도다. 이를 조사하여 직무역량모델링을 통해 직무역량을 도출한 기업 비율을 알아보고 도출된 직무역량이 몇 개인지를 파악하였다.
- 0 방식의 특징 및 절차를 기술한다. 조사 대상이 된 S사는 2003년 다국적 컨설팅 업체를 통하여 기존의 직무역량 도출 방식에 의해 직무역량을 도출하였으며, 2005년 새로운 직무역량모델링 방법인 웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법으로 구성원이 중심이 되어 직무역량을 도출하였다.
- 참여자로 선발된 구성원을 대상으로 직무역량모델링 워크숍을 실시한다. 워크숍을 개최하는 목적은 직무역량모델링 작업에 대한 배경 및 목적을 설명하고 구체적으로 어떻게 역량모델링 작업을 실시해야 하는지에 대한 역량모델링 절차 및 방법에 대해서 설명하기 위해서 이다.
- 0 방식의 직무역량모델을 소개하고자 한다. 첫째, 전문가가 중심이 되어 개발하는 기존의 역량모델링 방법의 활용 현황을 조사하여 기업의 직무역량 현황을 알아본다. 둘째, 전문가 중심의 역량모델링 방법과 비교하여 새로운 역량모델링 방법인 웹 2.
대상 데이터
- 두 가지 직무역량모델링 방법을 비교 분석하기 위하여 두 방식을 사용하여 직무역량을 개발한 경험이 있는 국내 S사를 대상으로 조사하였다. S사의 두 가지 방법의 역량모델링 작업 시기가 2년간의 차이가 있었기 때문에 시간의 흐름에 따라 역량 변화가 많은 전문 기술 직무보다는 변화가 적은 인력육성(HRD) 직무를 대상으로 설문을 실시하였다.
- 0 방식의 직무역량모델링 방법으로 도출된 직무역량과 기존의 직무역량모델링 방법으로 도출된 직무역량에 대하여 S사에 근무하는 직원을 대상으로 설문을 실시하여 비교 분석하였다. 설문대상 직무는 두 가지 방법의 역량모델링 작업 시기가 2년간의 차이가 있어 시간의 흐름에 따라 역량 변화가 많은 전문 기술 직무보다는 변화가 적은 인력육성(HRD) 직무를 대상으로 설문을 실시하였다.
- 조사 대상은 직무역량을 활용할 수 있을 정도로 규모가 큰 400인 이상의 대기업 및 공공부문 기업 중 총 866개 기업을 대상으로 각 기업의 직무역량개발 담당자를 통해 기업의 직무역량모델 개발 현황을 조사하였다. 이 중 총 223개 기업이 응답하여 25.8%의 응답률을 보였다. 응답 기업 중 제조 기업이 42.
- 기존의 전문가가 중심이 되어 우수 수행자 및 경영층을 대상으로 인터뷰, 설문 등의 방법을 활용하여 직무역량모델을 개발한 기업을 대상으로 직무역량 도출 범위, 직무역량 개수, 도출한 직무역량 중 가장 많이 활용하는 분야의 현황을 조사하였다. 조사 대상은 직무역량을 활용할 수 있을 정도로 규모가 큰 400인 이상의 대기업 및 공공부문 기업 중 총 866개 기업을 대상으로 각 기업의 직무역량개발 담당자를 통해 기업의 직무역량모델 개발 현황을 조사하였다. 이 중 총 223개 기업이 응답하여 25.
- 따라서 기업이 도출한 직무역량을 가장 많이 활용하는 분야로 판단되는 교육체계 분야에서 도출한 역량을 활용하는지 여부에 대하여 조사하였다. 직무역량 도출 기업 현황 조사 결과 전체 직무 또는 일부 직무에서 역량을 도출하였다고 대답한 147개 기업 중 126개 기업을 선택하여 조사하였다. 분석 결과, 응답 기업의 31.
데이터처리
- 역량의 정확성, 역량의 수용성, 역량기술서의 유용성에 있어서 웹 2.0 방식과 전문가 중심의 방식에 따라 차이가 있는지를 검증하기 위해 두 방식에 대한 차이검정을 실시하였다. 각 방식에 따른 차이분석 결과는 아래와 같다.
- 타당성 검증은 직각회전(orthogonal rotation)방식에 의한 배리맥스(varimax)법을 이용하여 요인분석(factor analysis)를 하였고, 측정도구의 문항 간에 얼마나 일관성이 있는가를 분석하는 신뢰도 검증을 위해서는 Cronbach’s α 계수를 계산하였다. 타당성 검정에서의 요인 추출은 주성 분 분석방법을 이용하였고, 요인 적재치(Factor loading)은 0.5 이상을 기준으로 하였다. 신뢰도 검증에서는 설문에서의 측정 항목들이 본 연구에서 새로이 개발된 항목이기 때문에 0.
- 타당성 검증은 직각회전(orthogonal rotation)방식에 의한 배리맥스(varimax)법을 이용하여 요인분석(factor analysis)를 하였고, 측정도구의 문항 간에 얼마나 일관성이 있는가를 분석하는 신뢰도 검증을 위해서는 Cronbach’s α 계수를 계산하였다.
성능/효과
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표 9. 기업에서 활용하기 좋은 직무역량모델 방법론 설문 결과
결론적으로, 웹 2.0 방식과 전문가 중심의 직무역량모델링 방법을 비교 분석한 결과 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방법을 개발한 역량모델이 기존 전문가 중심의 역량모델링 방법으로 개발한 역량모델보다 우수하다고 볼 수 있다
. - 결론적으로, 웹 2.0 방식의 직무역량모델링을 방법과 기존 전문가 중심의 직무역량모델링 방법으로 개발된 역량의 정확성, 수용성, 역량기술서의 유용성의 차이를 살펴본 결과, 웹 2.0 방식의 직무역량 모델링 방법으로 도출한 역량이 기존의 전문가 중심의 방법으로 개발한 직무역량보다 역량의 수용성과 정확성 그리고 유용성이 더 높다는 결론이 도출되었다. 또한, 기업에서 활용하기 좋은 직무역량모델 방법론 설문 결과는 [표 9]와 같다.
- 0 방식의 직무역량 모델링 방법을 개발하고 이를 적용해 보았다. 그래서 웹 2.0 방식으로 개발한 직무역량모델과 기존 전문가가 중심이 되어 개발한 직무역량모델에 대하여 도출된 역량명의 정확성, 수용성 그리고, 역량이 담고 있는 내용을 상세히 기술한 역량기술서의 유용성을 비교해 본 결과 웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법이 더 우수한 것으로 판명되었다. 또한, 도출된 직무역량 개수에 있어서 웹 2.
- 두 방식에 대한 역량의 정확성, 수용성 그리고 역량기술서의 유용성에 대한 신뢰도 검증 결과 모두 Cronbach’s α 값이 0.6 이상으로 측정도구의 신뢰도가 있음이 검증되었다.
- 둘째, 기업의 직무역량 개수를 조사한 결과 기업은 평균 70.0개의 역량을 도출한 것으로 나타났다. 기업이 직무역량을 세분화할 경우, 업무 활용에는 용이하나 이를 지속적으로 관리하는 데 많은 노력과 비용이 필요하기 때문에 기업은 세분화된 역량모델을 사용하지 않은 것으로 조사되었다.
- 0 방식의 직무역량모델링 방법이 더 우수한 것으로 판명되었다. 또한, 도출된 직무역량 개수에 있어서 웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법으로 개발된 역량모델이 기존의 전문가가 중심이 되어 개발한 역량모델보다 16배 정도 많은 것으로 분석되었다. 이렇게 역량 개수가 많이 도출된 것은 그만큼 구체적인 역량이 도출되었다는 것을 의미한다.
- 4%의 비중을 나타냈다. 또한, 직무역량 필요성은 느끼지만 기술/비용상 문제로 어려움을 겪는 기업은 30곳으로 13.5%의 비중이고, 직무역량 필요성을 느끼지 못하는 기업은 15곳으로 6.7%비율을 나타냈다. 마지막으로, 기타구분은 31곳의 기업으로 6.
- 0 방식이 더 수용성이 크다고 결론을 내릴 수 있다. 마지막으로 역량기술서의 유용성은 자유도 31에서 t값이 6.52, 유의확률이 0.000으로 역량기술서의 유용성에 서 웹 2.0 방식의 역량기술서가 더 유용하다 라고 결론을 내릴 수 있다.
- 직무역량 도출 기업 현황 조사 결과 전체 직무 또는 일부 직무에서 역량을 도출하였다고 대답한 147개 기업 중 126개 기업을 선택하여 조사하였다. 분석 결과, 응답 기업의 31.7%가 도출된 직무역량이 미흡하여 교육체계에 반영할 수 없다고 하였는데, 이는 역량이 세분화되지 않아 교육 방향 정도만을 제시하고 교육체계에 활용할 정도로 구체적이지 못하기 때문인 것으로 파악된다.
- 셋째, 기업이 도출한 직무역량을 가장 많이 활용하는 분야를 조사한 결과 직원들의 업무능력 향상을 위한 교육에 활용한다는 응답이 68.8%로 가장 많았다. 따라서 기업이 도출한 직무역량을 가장 많이 활용하는 분야로 판단되는 교육체계 분야에서 도출한 역량을 활용하는지 여부에 대하여 조사하였다.
- 0 방식이 더 정확하다 라고 결론을 내릴 수 있다. 역량의 수용성은 자유도 31에서 t값이 6.16, 유의확률이 0.000으로 역량의 수용성에서 웹 2.0 방식이 더 수용성이 크다고 결론을 내릴 수 있다. 마지막으로 역량기술서의 유용성은 자유도 31에서 t값이 6.
- 역량의 정확성, 역량의 수용성, 역량기술서의 유용성에 있어서 두 방식의 차이를 분석한 결과, 역량의 정확성은 자유도 31에서 t값이 8.57, 유의확률이 0.000으로 역량의 정확성에서 웹 2.0 방식이 더 정확하다 라고 결론을 내릴 수 있다. 역량의 수용성은 자유도 31에서 t값이 6.
- 요인분석을 통해 제거된 적재치(Factor loading) 기준인 0.5 이하로 나타나 제외 된 4개의 문항을 제외하고 총 18개의 문항이 추출되었으며, 역량의 정확성에서 웹 2.0 방식(3문항), 전문가 중심의 방식(3문항), 역량의 수용성에서 웹 2.0 방식(2문항), 전문가 중심의 방식(2문항), 역량기술서의 유용성에서 웹 2.0 방식(4문항), 전문가 중심의 방식(4문항)이 단일 요인으로 묶여 상호 관련성이 있는 것으로 판단되었다. 두 방식에 대한 역량의 정확성, 수용성 그리고 역량기술서의 유용성에 대한 신뢰도 검증 결과 모두 Cronbach’s α 값이 0.
- 8%의 응답률을 보였다. 응답 기업 중 제조 기업이 42.6%, 금융기업이 4.5%, 서비스 기업이 30.5%, 공공기업이 22.4%의 분포를 보였다. 각 기업의 직무역량 도출 범위, 직무역량 개수, 도출한 직무역량 중 가장 많이 활용하는 분야의 현황을 조사한 결과는 다음과 같다.
- 직무역량모델을 개발한 기업 현황 조사 결과를 종합적으로 분석해 보면 우리나라 기업 중 종업원 400인 이상의 대기업의 65.9% 정도가 역량모델을 개발하여 직무역량에 대한 관심이 많음을 알 수 있다. 하지만, 개발된 직무역량모델을 활용하여 기본적으로 활용하는 분야인 교육체계 반영 정도는 31.
- 첫째, 다양한 직무에 대해서 직무역량을 도출한 기업 현황에 대하여 조사한 결과를 보면 응답 기업의 43.5%가 모든 직무에 대해서 직무역량을 도출하였으며, 일부 직무에 한정하여 직무역량을 도출한 기업이 22.4%가 되어 응답 기업의 과반수가 넘는 65.9% 기업이 직무역량모델을 개발한 것으로 파악되었다. 이는 우리나라 기업에서도 직무역량에 대한 관심뿐만 아니라 실제 직무역량모델링 작업을 한 것으로 볼 수 있다.
후속연구
- 0 방식의 직무역량모델링의 방법을 비교 분석한다. 결론적으로 기존의 역량모델링 방법과 비교하여 웹 2.0방식의 우수성을 증명하며, 웹 2.0방식의 직무역량모델링 방법이 활성화 될 수 있도록 우수 사례를 소개함으로써 향후 기업에서 웹 2.0방식의 직무역량모델링 방법이 활성화되기를 기대해 본다.
- 많은 일반 다수의 지성을 참여, 개방, 공유를 통하여 모으면 일부 전문가보다 우수할 수 있다는 집단지성의 신념을 직무역량모델링에서도 다시 한 번 확인시켜 주었다. 또한, 웹 2.0의 정신인 참여, 개발, 공유를 통하여 직무역량모델링 같이 특수한 업무에서 활용하여 좋은 성과를 얻을 수 있다는 것을 증명함으로 다양한 분야에서 웹 2.0을 활용할 수 있기를 기대해 본다.
- 향후, 연구가 계속된다면 많은 기업에서 웹 2.0 방식의 직무역량모델링 방법을 활용하여 직무역량모델을 개발하여 활용한다면 많은 기업을 대상으로 비교 분석이 가능할 때 일반화된 비교 분석을 할 수 있을 것이다.
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