The purpose of this study is to investigate antecedents and consequences of perceived justice of performance appraisals, which is classified as distributive and procedural justice, in hospital organization. The results of this study are summarized as follows. First, for distributive justice of perfo...
The purpose of this study is to investigate antecedents and consequences of perceived justice of performance appraisals, which is classified as distributive and procedural justice, in hospital organization. The results of this study are summarized as follows. First, for distributive justice of performance appraisals, the influential factors are the pertinence of performance appraisal method, the opportunity of self-reporting, the availability of performance appraisal, and the feedback of performance appraisal. For the procedural justice of performance appraisals, they are the leadership style of performance appraisers, the ratee-rater exchange relationship, the pertinence of performance appraisal method, the opportunity of self-reporting, and the feedback of performance appraisal. Second, the perceived justice weakly affects outcome variables, organizational commitment and job satisfaction. By these results, the performance appraisal system needs to be changed in order to enhance distributive justice through the improvement of suitable methods of the performance appraisal, the opportunity of self-reporting, the availability of performance appraisal, and the feedback of performance appraisals. If it is difficult to increase the level of distributive justice due to the environmental restrictions in hospitals, the way to enhance the procedural justice more than the distributive one should be considered.
The purpose of this study is to investigate antecedents and consequences of perceived justice of performance appraisals, which is classified as distributive and procedural justice, in hospital organization. The results of this study are summarized as follows. First, for distributive justice of performance appraisals, the influential factors are the pertinence of performance appraisal method, the opportunity of self-reporting, the availability of performance appraisal, and the feedback of performance appraisal. For the procedural justice of performance appraisals, they are the leadership style of performance appraisers, the ratee-rater exchange relationship, the pertinence of performance appraisal method, the opportunity of self-reporting, and the feedback of performance appraisal. Second, the perceived justice weakly affects outcome variables, organizational commitment and job satisfaction. By these results, the performance appraisal system needs to be changed in order to enhance distributive justice through the improvement of suitable methods of the performance appraisal, the opportunity of self-reporting, the availability of performance appraisal, and the feedback of performance appraisals. If it is difficult to increase the level of distributive justice due to the environmental restrictions in hospitals, the way to enhance the procedural justice more than the distributive one should be considered.
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문제 정의
이와 같은 문제의 인식하에 본 연구에서는 우리나라 병원에서 이루어지고 있는 인사고과에 대한 구성원들의 공정성지각에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지를 알아보고자 한다. 또한 인사고과에 대한 절차적, 분배적 공정성 지각이 결과변수인 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 파악함으로써 성과 향상에 기여할 수 있는 병원 인사고과의 개선방안을 모색하고자 한다. 이와 같은 연구결과는 병원 조직에서 보다 더 체계적이고 효과적인 인력관리를 할 수 있도록 하는데 기여할 수 있을 것이며, 인사고과의 공정성을 기반으로 병원인사관리와 관련된 이론들을 더욱 정교하게 체계화시키는데도 도움을 줄 수 있을 것이다.
이상과 같이 인사고과의 공정성지각에 영향을 미치는 요인들을 찾기 위한 다양한 선행 연구결과들을 요약․종합하여 우리나라 병원 조직에 있어서 인사고과 공정성지각과 가장 밀접하게 관련이 있는 요소들을 추출했으며, 그것들이 인사고과 공정성지각에 어떻게 영향을 미치는지를 밝혀내기 위하여 다음과 같은 가설을 설정했다. 또한 현장에 대한 경험적 인식을 통해 고과자의 리더십 행위와 인사고과 시기의 적절성 역시 인사고과 공정성 지각에 영향을 미치는지를 확인하고자 했다.
본 연구는 병원 조직에서 인사관리의 선진화를 통한 경쟁력 제고를 목적으로 인사고과 공정성지각의 영향요인과 결과요인을 규명하는데 중점을 두었다. 즉, 기존에 이루어진 선행연구들에서 나타난 주요 영향요인들과 연구자의 경험적 인식을 기반으로 추가로 상정된 고과자의 리더십행위, 고과시기의 적절성, 인사고과의 활용성 등이 병원의 인사고과 공정성지각에 어떻게 영향을 미치는지 여부와, 인사고과 공정성지각이 질적 성과변수인 조직몰입과 직무만족에는 어떻게 영향을 미치는가에 대하여 조사했다.
본 연구는 우리나라 병원 조직 구성원들을 대상으로 인사고과의 공정성지각에 미치는 영향요인들을 알아보고, 인사고과에 대한 절차적·분배적 공정성 지각이 질적 성과 변수인 조직몰입과 직무만족에 어떻게 영향을 미치는지를 알아보고자 했다.
본 연구는 인사고과와 관련된 다양한 선행연구들을 검토하고, 연구자의 병원인사관리 업무수행을 통한 경험적 인식을 기반으로 실제 인사고과시스템의 개선에 도움을 줄 수 있는 새로운 사실들을 발견하고자 노력했으나 다음과 같은 한계점이 있음을 밝혀둔다. 우선, 방법론적 측면에서 하나의 설문지로 한명의 응답자에게 독립변수와 종속변수를 모두 파악하고자 했기 때문에 ‘common method variance'의 한계를 가지고 있다.
이와 같은 배경 하에서 본 연구는 우리나라 병원 조직에서 인사고과의 공정성에 대한 영향 및 결과변수와의 관계에 대한 선행연구를 검토했다. 선행연구와 연구자의 현장에 대한 경험인식을 근거로 병원 구성원들을 대상으로 한 설문조사를 통해 인사고과의 공정성을 높이기 위한 개선방안에 모색과 실무적 시사점을 제시해보고자 했다. 본 연구를 통해 도출된 결과를 토대로 우리나라 병원에서 실시되고 있는 인사고과의 개선방안을 실무적 측면에서 제시하면 다음과 같다.
이와 같은 문제의 인식하에 본 연구에서는 우리나라 병원에서 이루어지고 있는 인사고과에 대한 구성원들의 공정성지각에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지를 알아보고자 한다. 또한 인사고과에 대한 절차적, 분배적 공정성 지각이 결과변수인 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 파악함으로써 성과 향상에 기여할 수 있는 병원 인사고과의 개선방안을 모색하고자 한다.
이와 같은 배경 하에서 본 연구는 우리나라 병원 조직에서 인사고과의 공정성에 대한 영향 및 결과변수와의 관계에 대한 선행연구를 검토했다. 선행연구와 연구자의 현장에 대한 경험인식을 근거로 병원 구성원들을 대상으로 한 설문조사를 통해 인사고과의 공정성을 높이기 위한 개선방안에 모색과 실무적 시사점을 제시해보고자 했다.
이 가설을 검증하기 위해서 입력방식의 다중회귀분석을 실시했다. 회귀분석을 실시한 이유는 위의 변수들이 이미 선행연구 또는 앞의 상관관계 분석을 통해 개별적으로 유의한 관계를 형성하고 있음이 밝혀지고 있으나 다른 변수들과 통합되었을 때 상대적인 영향정도를 알아보기 위한 것이다.
가설 설정
가설 3-1 인사고과 분배적공정성은 조직몰입에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 3-2 인사고과 절차적공정성은 조직몰입에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4-1 인사고과 분배적공정성은 직무만족에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4-2 인사고과 절차적공정성은 직무만족에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 인사고과 공정성은 조직몰입에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 인사고과 공정성은 직무만족에 긍정적으로 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
고과자가 부하에게 영향력을 행사하는 정도를 측정했다. 과업 중심적인지, 관계 중심적인지를 묻는 문항 수가 각각 2개이며 7점 척도로 측정되었다.
설문의 문항은 주로 기존의 연구들이 개발한 것들을 병원의 현실에 맞게 문장을 수정하여 사용했다. 모든 변수들은 사전조사를 통해 타당성과 신뢰성을 검증했으며, 그 결과를 바탕으로 설문지를 재구성하여 최종 연구에 사용했다. 본 연구에 사용된 변수들은 다음과 같이 정의하고 측정되었다.
본 연구를 위하여 2007년 4, 5월 두 달 동안 대전지역 3개 병원, 충북지역 1개 병원에서 의사직을 제외한 모든 직종의 구성원들 대상으로 설문조사를 실시했다. 변수의 신뢰도와 타당도를 높이기 위하여 기존 연구자들의 선행연구를 토대로 관련변수를 선정하고 문항수와 내용을 일부 수정하였다. 설문지는 4개 병원에 500부를 배포하였고 회수된 설문지는 345부이다.
본 연구는 이론연구와 실증연구를 병행하여 실시하였다. 이론연구에서는 국내․외 등에서 연구되어진 결과들을 토대로 연구모형의 설계와 변수의 선정 및 정의를 구현했다.
본 연구에서는 우리나라 병원의 인사고과의 공정성에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 선행연구 및 연구자의 현장경험 인식을 통하여 찾아내고, 이들 변수들은 설문지를 작성해서 측정했다. 설문의 문항은 주로 기존의 연구들이 개발한 것들을 병원의 현실에 맞게 문장을 수정하여 사용했다.
상사-부하 간 상호적 관계에 따라 서로 감독이나 역할관계를 맺고 있는 정도를 측정했다. 문항 수는 3개이며 7점 척도로 측정되었다.
본 연구에서는 우리나라 병원의 인사고과의 공정성에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 선행연구 및 연구자의 현장경험 인식을 통하여 찾아내고, 이들 변수들은 설문지를 작성해서 측정했다. 설문의 문항은 주로 기존의 연구들이 개발한 것들을 병원의 현실에 맞게 문장을 수정하여 사용했다. 모든 변수들은 사전조사를 통해 타당성과 신뢰성을 검증했으며, 그 결과를 바탕으로 설문지를 재구성하여 최종 연구에 사용했다.
실증연구에서는 충청지역 병원을 대상으로 한 설문조사를 통하여 구성원들의 인사고과 공정성에 대한 영향요인과 결과요인의 인식을 연구했다. 실증연구에서 변수들의 관계를 알아보기 위한 설문조사는 국립대병원 2곳과 사립대병원 2곳을 대상으로 실시되었으며, 설문내용은 선행연구자들이 사용한 문항의 타당성과 신뢰성이 검증된 내용을 중심으로 변형 및 수정하여 구성하였다. 연구의 분석단위는 병원 직원 개인이며, 개인이 인사고과에 대하여 인식하고 있는 공정성 즉, 분배적공정성 및 절차적공정성과 타 변수들과의 관계를 분석하였다.
이론연구에서는 국내․외 등에서 연구되어진 결과들을 토대로 연구모형의 설계와 변수의 선정 및 정의를 구현했다. 실증연구에서는 충청지역 병원을 대상으로 한 설문조사를 통하여 구성원들의 인사고과 공정성에 대한 영향요인과 결과요인의 인식을 연구했다. 실증연구에서 변수들의 관계를 알아보기 위한 설문조사는 국립대병원 2곳과 사립대병원 2곳을 대상으로 실시되었으며, 설문내용은 선행연구자들이 사용한 문항의 타당성과 신뢰성이 검증된 내용을 중심으로 변형 및 수정하여 구성하였다.
연구목적을 달성하기 위해 작성된 설문지는 총 47문항으로 구성되었다. 미리 작성된 설문지는 파일롯 테스트를 거쳐 통계적으로 유의하도록 재차 수정되었다.
실증연구에서 변수들의 관계를 알아보기 위한 설문조사는 국립대병원 2곳과 사립대병원 2곳을 대상으로 실시되었으며, 설문내용은 선행연구자들이 사용한 문항의 타당성과 신뢰성이 검증된 내용을 중심으로 변형 및 수정하여 구성하였다. 연구의 분석단위는 병원 직원 개인이며, 개인이 인사고과에 대하여 인식하고 있는 공정성 즉, 분배적공정성 및 절차적공정성과 타 변수들과의 관계를 분석하였다. 연구결과의 분석에서는 독립변수와 종속변수 간의 영향관계를 알아보기 위하여 회귀분석과 조절변수에 대한 조절회귀분석을 실시했다.
본 연구는 이론연구와 실증연구를 병행하여 실시하였다. 이론연구에서는 국내․외 등에서 연구되어진 결과들을 토대로 연구모형의 설계와 변수의 선정 및 정의를 구현했다. 실증연구에서는 충청지역 병원을 대상으로 한 설문조사를 통하여 구성원들의 인사고과 공정성에 대한 영향요인과 결과요인의 인식을 연구했다.
본 연구는 병원 조직에서 인사관리의 선진화를 통한 경쟁력 제고를 목적으로 인사고과 공정성지각의 영향요인과 결과요인을 규명하는데 중점을 두었다. 즉, 기존에 이루어진 선행연구들에서 나타난 주요 영향요인들과 연구자의 경험적 인식을 기반으로 추가로 상정된 고과자의 리더십행위, 고과시기의 적절성, 인사고과의 활용성 등이 병원의 인사고과 공정성지각에 어떻게 영향을 미치는지 여부와, 인사고과 공정성지각이 질적 성과변수인 조직몰입과 직무만족에는 어떻게 영향을 미치는가에 대하여 조사했다.
직무만족은 자신이 하고 있는 일에 대하여 느끼는 감정의 호의성 정도를 의미하는 것으로 설문은 Taylor & Brown(1972)이 개발하여 이미 널리 쓰이고 있는 2개의 문항을 병원실정에 맞게 수정하여 사용했으며 7점 척도로 측정되었다.
대상 데이터
본 연구를 위하여 2007년 4, 5월 두 달 동안 대전지역 3개 병원, 충북지역 1개 병원에서 의사직을 제외한 모든 직종의 구성원들 대상으로 설문조사를 실시했다. 변수의 신뢰도와 타당도를 높이기 위하여 기존 연구자들의 선행연구를 토대로 관련변수를 선정하고 문항수와 내용을 일부 수정하였다.
변수의 신뢰도와 타당도를 높이기 위하여 기존 연구자들의 선행연구를 토대로 관련변수를 선정하고 문항수와 내용을 일부 수정하였다. 설문지는 4개 병원에 500부를 배포하였고 회수된 설문지는 345부이다. 이중 69부의 설문지가 불성실한 설문지로 분류되어 실제로 분석에 사용한 설문지는 276부이며, 조사대상자의 특성은 <표 1>과 같다.
이중 69부의 설문지가 불성실한 설문지로 분류되어 실제로 분석에 사용한 설문지는 276부이며, 조사대상자의 특성은 과 같다.
데이터처리
결과변수에 대한 절차적 공정성과 분배적 공정성의 상대적 영향정도를 알아보기 위해 과 같이 회귀분석을 실시했다.
설문 문항에 대한 신뢰도 검증은 Cronbach-α 계수를 이용했다.
연구의 분석단위는 병원 직원 개인이며, 개인이 인사고과에 대하여 인식하고 있는 공정성 즉, 분배적공정성 및 절차적공정성과 타 변수들과의 관계를 분석하였다. 연구결과의 분석에서는 독립변수와 종속변수 간의 영향관계를 알아보기 위하여 회귀분석과 조절변수에 대한 조절회귀분석을 실시했다.
인사고과 공정성을 분배적 공정성과 절차적 공정성으로 분류하여 인사고과 공정성과 영향요인 간의 관계에 대한 가설을 설정한 바 있다. 이 가설을 검증하기 위해서 입력방식의 다중회귀분석을 실시했다. 회귀분석을 실시한 이유는 위의 변수들이 이미 선행연구 또는 앞의 상관관계 분석을 통해 개별적으로 유의한 관계를 형성하고 있음이 밝혀지고 있으나 다른 변수들과 통합되었을 때 상대적인 영향정도를 알아보기 위한 것이다.
이론/모형
조직몰입은 조직의 목표와 가치에 대한 신뢰와 수용, 조직을 위하여 열심히 일하려는 의지, 조직에 계속 잔류하고자 하는 욕구 등 3가지 요소로 정의될 수 있는 개념으로 이미 널리 사용되고 있는 Porter & Smith(1981)의 연구에서 활용된 척도를 인용하여 9개의 문항으로 구성했으며 7점 척도로 측정되었다.
성능/효과
가설 2의 경우 에 나타난 바와 같이, 인사고과 영향 요인 중 고과자의 신뢰, 고과자의 관계적 리더십, 고과자와의 교환관계, 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 인사고과의 활용성, 인사고과 피드백의 변수들만이 절차적 공정성에 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 3과 4를 검증하기 위해 앞서 분석한 상관관계에서 나타나고 있듯이 인사고과 분배적 공정성은 조직몰입, 직무만족에 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 상관계수가 각각 0.
이와 같은 맥락에서 인사고과 공정성의 결과요인을 밝혀내기 위한 연구들을 살펴보면, Alexander & Ruderman(1987)은 미국연방정부의 직원들 2,800명을 대상으로 한 연구에서 공정성을 참여(participation), 호소절차에 대한 공정성(appeals procedure fairness), 성과평가공정성(performance appraisal fairness), 급여공정성(pay fairness), 승진-성과 연계(promotion-performance contingency), 낮은 성과에 대한 제재(sanctions for poor performance)로 분류하고 이 중 전자 3개의 요인을 절차적 공정성으로, 후자 3개를 분배적 공정성으로 정의하고 결과요인과의 관계를 검토했다. 결과요인으로는 조직몰입, 직무만족, 이직의도, 긴장(tension), 최고경영자층에 대한 신뢰도(trust in management), 갈등과 조화(conflict/harmony), 감독자 평가(evaluation of supervisor)를 추출하였으며, 그 관계는 긴장을 제외한 모든 변수가 절차적 공정성과 조직의 분배적 공정성에 영향을 미치는 것으로 결과를 보여주고 있다. 인사고과 공정성과 관련된 요인으로서 성과평가 공정성을 투입한 관계를 살펴보면 ‘긴장’을 제외하고 모두 강한 긍정적 관계를 형성하고 있는 것으로 나타나고 있다.
정범구(1993)는 인사시스템 공정성의 하위요인으로서 평가시스템 공정성의 결과요인을 개인직무변수와 조직몰입변수로 구분하고 개인직무 변수에는 동기부여, 직무만족, 직무몰입을, 조직몰입변수로는 공헌의욕, 일체감, 이직의도를 도입하여 그 관계를 다중회귀분석을 통해 분석했다. 그 결과 개인직무 변수에서는 직무만족과 직무몰입이 통계적으로 유의하게 인사고과 분배적 공정성에 영향을 미치고 있으며, 절차적 공정성에는 동기부여, 직무만족, 직무몰입 모두가 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입 변수에서는 공헌의욕을 제외한 일체감과 이직의도가 인사고과 분배적 공정성에 영향을 미치고, 절차적 공정성에서는 모든 변수가 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그 결과 모형의 설명력을 나타내는 R² 는 조직몰입 0.129, 직무만족 0.025로 그 정도가 미미한 것으로 나타났다.
Greenberg(1986)는 인사고과에서 구성원의 참여와 반응 간 관계를 탐색한 27개의 현장조사 논문에 대하여 메타분석을 실시했다. 그 결과 인사고과 과정상의 투입, 즉 참여가 인사고과에 대한 만족도 및 절차적 공정성 등에 대한 구성원들의 반응과 매우 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다. 참여에 대한 구성원들의 반응은 인사고과에 있어서 점차 중요한 역할을 하고 있다.
넷째, 인사고과의 절차적 공정성 지각은 조직몰입과 직무만족에 모두 유의하게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났으며, 특히 조직몰입에는 상당한 정도의 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
둘째, 영향요인과 인사고과 절차적 공정성과의 관계에서 고과자의 리더십행위, 고과자와의 교환관계, 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 고과피드백 등이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차적 공정성에 대한 영향요인들 중에서는 자기보고의 기회가 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
첫째, 영향요인과 인사고과 분배적 공정성과의 관계에서 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 고과의 활용성, 고과피드백 등이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배적 공정성에 대한 영향 요인들 중에서는 인사고과의 활용성이 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 인사고과 공정성 지각과 결과변수 간의 관계를 살펴보면, 절차적 공정성이 분배적 공정성에 비해 상대적으로 조직몰입과 직무만족에 대하여 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다. 이러한 현상은 분배적 공정성이 낮은 상황에서 더 뚜렷하게 나타나고 있다.
셋째, 인사고과 공정성지각과 결과변수인 조직몰입과 직무만족 사이의 관계를 분석한 결과 인사고과의 분배적 공정성 지각은 직무만족에는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않으나 조직몰입에는 통계적으로 유의하게 약한 부적 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
가설 1과 가설 2를 검증하기 위한 분석결과는 <표 4>와 같다. 영향 요인들 중에서 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 인사고과의 활용성, 인사고과의 피드백 변수들만이 분배적 공정성에 유의한 것으로 나타났다. 이러한 결과는 가설 1을 부분적으로 지지하는 것으로서 분배적 공정성을 높이기 위해서는 피고과자들이 고과방법이 적절하다고 여기고, 인사고과 시 자기보고의 기회가 주어지며, 인사고과의 활용도를 높여주며, 인사고과에 대한 피드백이 주어질 수 있도록 하는 것이 중요하다는 것을 보여주고 있다.
인사고과 공정성의 유형별로 살펴보면, 분배적 공정성은 조직몰입과 직무만족과 미약하지만 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 절차적 공정성은 조직몰입, 직무만족과 상관관계지수는 미약하지만 통계적으로는 유의한 것으로 나타나고 있다.
둘째, 영향요인과 인사고과 절차적 공정성과의 관계에서 고과자의 리더십행위, 고과자와의 교환관계, 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 고과피드백 등이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 절차적 공정성에 대한 영향요인들 중에서는 자기보고의 기회가 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그 결과 개인직무 변수에서는 직무만족과 직무몰입이 통계적으로 유의하게 인사고과 분배적 공정성에 영향을 미치고 있으며, 절차적 공정성에는 동기부여, 직무만족, 직무몰입 모두가 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직몰입 변수에서는 공헌의욕을 제외한 일체감과 이직의도가 인사고과 분배적 공정성에 영향을 미치고, 절차적 공정성에서는 모든 변수가 통계적으로 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
또한 이들은 조직몰입에 대한 분배적 공정성과 절차적 공정성의 상호작용 효과를 발견했다. 즉, 분배적 공정성이 낮을수록 절차적 공정성의 조직몰입에 대한 영향이 큰 것으로 나타나고 있으며, 절차적 공정성이 낮을 때에는 분배적 공정성에 의해서 조직몰입이 크게 영향을 받는 것으로 나타났다. 정범구(1993)는 인사시스템 공정성의 하위요인으로서 평가시스템 공정성의 결과요인을 개인직무변수와 조직몰입변수로 구분하고 개인직무 변수에는 동기부여, 직무만족, 직무몰입을, 조직몰입변수로는 공헌의욕, 일체감, 이직의도를 도입하여 그 관계를 다중회귀분석을 통해 분석했다.
첫째, 영향요인과 인사고과 분배적 공정성과의 관계에서 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 고과의 활용성, 고과피드백 등이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분배적 공정성에 대한 영향 요인들 중에서는 인사고과의 활용성이 가장 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설검증에 앞서 인사고과 공정성지각과 영향요인 간의 상관관계가 <표 3>에 나타나 있다. 표에서 보는 바와 같이 인사고과의 분배적 공정성과 절차적 공정성과의 상관관계는 고과자에 대한 신뢰, 고과자의 리더십행위, 고과자와의 교환관계, 고과시기의 적절성, 고과방법의 적절성, 고과요소의 적절성, 자기보고의 기회, 인사고과의 활용성, 인사고과의 피드백 등의 영향요인과 통계적으로 유의한 상관관계를 보여주고 있다.
후속연구
둘째, 인사고과의 절차적 공정성 지각을 높이기 위해서는 관계중심의 리더십, 교환관계, 자기보고의 기회, 인사고과의 활용성, 인사고과 피드백을 강화할 필요가 있다. 절차적 공정성을 높이는데 있어서 자기보고의 기회가 가장 큰 영향을 미치고 고과 시에 자기보고를 할 수 있는 기회를 넓혀줄 필요가 있다고 하겠다.
다만 변수별 영향정도에 있어서 인사고과의 절차적 공정성이 인사고과의 분배적 공정성에 비해 그 영향력이 더 긍정적으로 크다는 것을 발견한 점이 중요한 의의라고 할 수 있다. 따라서 병원의 조직구성들의 조직에 대한 몰입도를 높이고자 한다면 인사고과의 절차적 공정성을 높이기 위한 정책을 사용해야 할 것이다.
또한 인사고과에 대한 절차적, 분배적 공정성 지각이 결과변수인 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 파악함으로써 성과 향상에 기여할 수 있는 병원 인사고과의 개선방안을 모색하고자 한다. 이와 같은 연구결과는 병원 조직에서 보다 더 체계적이고 효과적인 인력관리를 할 수 있도록 하는데 기여할 수 있을 것이며, 인사고과의 공정성을 기반으로 병원인사관리와 관련된 이론들을 더욱 정교하게 체계화시키는데도 도움을 줄 수 있을 것이다.
첫째, 인사고과에 대한 분배적 공정성 지각을 높이기 위해서는 고과방법의 적절성, 자기보고의 기회, 고과의 활용성, 고과피드백을 높이는 방향으로 인사고과제도를 개선할 필요가 있다. 분배적 공정성을 높이는데 있어서 고과결과의 활용성이 가장 큰 영향을 미치고 있으므로 사전에 구성원들에게 활용성 여부에 대한 정확한 정보를 제공해야 할 것으로 보인다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
병원조직이 연공서열에서 능력과 성과 위주로 전환되는 이유는 무엇인가?
오늘날 병원조직 역시 기업과 마찬가지로 급격한 경쟁상황에 처해감에 따라 인적자원에 대한 관리적 관점이 종래 연공서열에서 능력과 성과 위주로 전환되고 있다. 이러한 성과 위주의 관리체계 하에서 병원조직이 소기의 목표를 달성하기 위해서는 다른 무엇보다도 인적자원의 효율적인 관리 및 활용이 매우 중요하다.
병원조직이 소기의 목표를 달성하기 위해서는 다른 무엇보다도 인적자원의 효율적인 관리 및 활용이 매우 중요한 이유는 무엇인가?
이러한 성과 위주의 관리체계 하에서 병원조직이 소기의 목표를 달성하기 위해서는 다른 무엇보다도 인적자원의 효율적인 관리 및 활용이 매우 중요하다. 왜냐하면, 인적자원 관리는 조직 전체의 성과 향상 여부에 밀접하게 영향을 미치기 때문이다. 실제로 동일 조직 안에서 인력관리의 방법에 따라서 최고의 성과를 올리는 직원과 가장 낮은 성과를 내는 직원과의 차이가 세배 이상이나 나기도 한다(Schuler, 1998).
인사고과란 무엇을 말하는가?
인사고과란 조직 구성원의 현재적․잠재적 유용성을 규칙적으로 알아내는 인적자원관리기능을 말한다(Flippo, 1976; Robert et al, 2004). 이러한 인사고과는 우리 사회의 특성상 연공서열 위주의 인사제도 하에서 묵시적으로 선임권 우선의 원칙을 고수해 왔다.
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