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문제 정의
- 본 연구는 500병상 이상 종합병원과 종합전문요양기관(사립대학병원, 국립대학병원)에 근무하는 간호사 중 연구 참여에 동의한 606명을 대상으로 개인이 지각하는 성장욕구와 조직 분위기가 조직사회화에 미치는 영향을 파악하기 위해 연구를 시도하였다. 연구결과 성장욕구와 조직분위기 및 조직사회화 점수가 5 점 만점에 각각 3.
- 그러기 위해서는 간호사로서의 합당한 지식과 기술을 바탕으로 명확히 자신의 역할을 이해하고 개인의 욕구를 성취할 수 있는 성공적인 조직사회화를 만들어 가야 한다. 본 연구는 간호사들이 자신이 가지고 있는 성장욕구와 본인이 지각하고 있는 조직 분위기가 조직사회화와 어떤 관련이 있는지 확인함으로써 성공적인 조직사회화를 위한 프로그램 개발의 기초를 제공하고자 시도하였다.
- 본 연구는 병원간호사를 대상으로 개인의 성장욕구와 조직 분위기 및 조직사회화와의 관계를 확인하기 위한 서술적 조사 연구이다.
- 본 연구는 상호작용적 접근법에 근거하여 간호사의 일반적 특성, 성장욕구 및 조직분위기가 조직사회화와 어떤 관계를 맺고 결국 조직사회화를 얼마나 설명하는지 확인하고자 한다.
- 영향을 미친다(이희선, 2007). 본 연구에서는 대상자의 일반적 특성과 성장욕구와 조직분위기가 조직사회화를 어느 정도 설명하는 지 분석하였다. 그 결과 성장욕구와 조직 분위기 및 일반적 특성 중 경력이 조직사회화에 대해 33.
- 본 연구의 목적은 다양한 경력을 가지고 있는 간호사의 일반적 특성에 따른 성장욕구와 조직분위기 및 조직사회화 정도를 확인하고, 이들 변수간의 관계를 확인하여 조직사회화에 영향을 주는 요인을 확인하고자 한다.
- 셋째, 개인과 조직과의 목표를 일치시키기 위해 끊임없는 협상의 과정이 조직사회화 과정이며, 마지막으로 이 과정을 통해 조직구성원은 타인의 지시나 통제 없이도 스스로 자연스럽게 업무를 수행하게 된다. 위 3가지 접근법 중 본 연구에서는 상호작용적 접근법에 근거하여 개인적 특성과 조직 특성이 조직사회화에 어떤 영향을 미치는 지를 확인하고자 하였다.
제안 방법
- 3) 대상자의 일반적 특성에 따른 성장욕구, 조직분위기와 조직사회화 점수를 비교한다.
- 4) 주요변수인 조직사회화 7개 영역과, 성장욕구 및 조직 분위기 점수간의 상관관계를 확인하고, 일반적 특성과 성장 욕구 및 조직분위기가 조직사회화에 미치는 영향을 파악한다.
대상 데이터
- 2009년 5월부터 7월까지 서울과 대전에 소재한 5개 500병상 이상의 종합병원과 종합전문요양병 원(사립대학병원, 국립대학병원)을 대상으로 이들 병원에 근무하는 간호사를 대상으로 700 개의 설문지를 배포하고 이 중 연구참여에 동의한다고 서명한 606개의 자료를 분석하였다. 자료 회수율은 86.
- 그러므로 각 임상단계에서 개인이 조직에 어떻게 사회화되는가에 관심은 계속되어야 할 것으로 생각되어 본 연구에서는 이전의 연구결과를 토대로 신규간호사를 포함해 끊임없이 재사회화되고 있는 경력 전반에 있는 간호사를 대상으로 연구를 시도하였다.
- 서울시와 대전시 소재 500병상 이상 종합병원과 종합전문요양기관에 근무하는 일반간호사, 주임(책임)간호사, 수간호사 등 다양한 직위의 간호사를 대상으로 조사하였다. 본 연구를 위한 표본 수 산정은 Tabachnick과 Fidell (2007) 이 제한한 회귀분석을 위해 필요한 표본 수 산정공식인 N250+8m(m=독립변수 개수)에 따라 대상자 수를 산정하였다(Tabachnick, & Fidell, 2007).
- 아울러 연구결과가 참여한 병원별 자료가 아닌 전체 대상자의 결과로 발표됨을 각 기관에 설명하였다. 최종적으로 이 모든 연구 내용을 이해하고 동의서에 서명한 606명의 대상자가 본 연구에 참여하였다.
데이터처리
- 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였으며, 성장 욕구, 조직분위기와 조직사회화 점수는 평균과 표준편차를 산출하였다. 일반적 특성에 따른 성장욕구, 조직분위기와 조직사회화 점수 비교는 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후검증은 Sheffe test로 분석하였다.
- 일반적 특성에 따른 성장욕구, 조직분위기와 조직사회화 점수 비교는 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후검증은 Sheffe test로 분석하였다. 변수간의 상관관계는 Pearson Correlation 계수를 산출하였으며, 조직사회화에 영향을 주는 변수를 확인하기 위해 단계적 회귀분석을 실시했다. 본 연구에서 모든 분석의 통계적 유의성은 유의수준 P<.
- 성장욕구와 조직분위기가 조직사회화에 미치는 영향을 분석하기 위해 대상자의 일반적 특성, 성장욕구 및 조직분위기 변수를 독립변수로 투입하여 단계적 회귀분석을 실시하였다. 먼저 독립변수간에 다중공선성 문제가 나타나는지 파악하기 위해 분산팽창계수(VIF: variance inflation factor)를 확인한 결과 모두 1.
- 일반적 특성에 따른 성장욕구, 조직분위기와 조직사회화 점수 비교는 t-test, ANOVA로 분석하였으며, 사후검증은 Sheffe test로 분석하였다. 변수간의 상관관계는 Pearson Correlation 계수를 산출하였으며, 조직사회화에 영향을 주는 변수를 확인하기 위해 단계적 회귀분석을 실시했다.
- 조직사회화 각 7개 하위영역과 성장욕구 및 조직분위기 점수 간의 상관관계를 Pearson correlation coefficient로 분석하였다. 그 결과 성장욕구의 경우 조직사회화 하위영역 중 개인적 특성, 조직특성, 직업정체성, 직무수행 및 조직몰입과 통계적으로 유의한 정상관관계를 보였고 전체 조직사회화 점수와도 통계적으로 유의한 정상관관계를 보였다<표 4>.
이론/모형
- 조직분위기 측정도구는 Friendlander오]" Margulies (1969) 가개발하고 신혜경(2004)이 수정 . 보완한 5점척도, 25문항이며, 점수가 높을수록 조직분위기가 긍정적인 것을 의미한다.
- 직위의 간호사를 대상으로 조사하였다. 본 연구를 위한 표본 수 산정은 Tabachnick과 Fidell (2007) 이 제한한 회귀분석을 위해 필요한 표본 수 산정공식인 N250+8m(m=독립변수 개수)에 따라 대상자 수를 산정하였다(Tabachnick, & Fidell, 2007).
- 조작적 정의: 본 연구에서는 Friedlander와 Margulies (1969)가 개발한 조직분위기 측정도구를 신혜경(2004)이 수정 - 보완한 25문항 5점 척도로 측정한 점수를 의미하며 점수가 높을수록 동료간 친밀도, 사기가 높고 상사의 관심 있는 배려가 높은 것을 의미한다.
- 1994). 조작적 정의: 본 연구에서는 Hackman과 Oldham (1980)이 개발한 6문항 5점척도로 측정한 점수를 의미하며 점수가 높을수록 성장욕구가 많은 것을 의미한다.
- 조작적 정의: 본 연구에서는 병원간호사회의 연구지원을 받아 손인순 등(2008)이 개발한 7가지 영역(개인적 특성, 조직 특성, 직업정체성, 직무수행, 직무만족, 조직몰입과 소진)의 39문항 5점척도로 측정한 점수를 의미하며, 점수가 높을수록 조직사회화 정도가 높은 것을 의미한다.
성능/효과
- 7개의 하위영역으로 구성된 조직사회화 전체 평균점수는 3.27점이었으며, 7개 하위영역 중 조직특성이 3.63점으로 가장 높았고, 직무만족과 조직몰입 점수가 각각 평균 2.86점으로 가장 낮은 점수를 보였다.
- 모두 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 경력의 경우 1년 미만에서 성장욕구와 조직분위기 및 조직사회화 점수가 높았고 이러한 점수는 경력이 늘■어가면서 감소하다가 다시 5년 이상의 경력으로 들어갈수록 다시 증가하여 10년 이상자의 경우 가장 높은 점수를 보였다. 실패한 조직사회화가 이직이라는 결과를 초래한다고 볼 때(Conrad, & Poole, 2004), 이는 이직률이 3 년(유창희, 1997) 혹은 3~5년(박현숙, 2002)에서 높다고 보고한 이전의 연구결과를 지지하는 것으로 생각된다.
- 본 연구에서는 대상자의 일반적 특성과 성장욕구와 조직분위기가 조직사회화를 어느 정도 설명하는 지 분석하였다. 그 결과 성장욕구와 조직 분위기 및 일반적 특성 중 경력이 조직사회화에 대해 33.4%의 높은 설명력을 가지는 것으로 나타났다. 조직문화와 달리 조직 분위기는 행동규범을 창출하는 공유된 가치나 신념체계가 아닌 개인의 성격과 유사하여 조직의 성격에 대한 구성원 개인이 갖는 인상이나 느낌을 의미하며, 때론 영향력 있는 사람에 의해 조작될 수 있어 조직의 성격을 다양하게 측정할 수 있다(김충식, 2006).
- 그 결과 성장욕구의 경우 조직사회화 하위영역 중 개인적 특성, 조직특성, 직업정체성, 직무수행 및 조직몰입과 통계적으로 유의한 정상관관계를 보였고 전체 조직사회화 점수와도 통계적으로 유의한 정상관관계를 보였다<;표 4>.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 성장욕구와 조직분위기의 점수 차이를 t-test와 ANOVA로 분석한 결과, 성장욕구의 경우 경려 최종 교육수준, 직위에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였고(p<.05), 조직분위기의 경우 연령, 경력, 최종 교육수준, 병원규모, 직위에 따라 통계적으로 유의한 점수 차이를 보였다 (p<.05). 조직사회화 점수의 경우 연령, 결혼상태, 경력, 최종교육 수준, 병원규모, 직위에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다(p<.
- 일반적 특성 중 경력, 교육정도 및 직위에 따라 공통적으로 성장욕구, 조직분위기 및 조직사회화 점수가 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 또한 이들 변수 간에 통계적으로 유의 한정 상관관계를 보여 두 변수 모두 점수가 높을수록 조직사회화점수도 높았으며, 성장욕구와 조직분위기 및 경력이 조직사회화를 33.4%를 설명하는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 계속적인 간호교육을 통해 각 경력단계에 있는 간호사들의 성장 욕구를 충족시켜주고, 조직 관리자는 간호사들이 동료와 상사간 긍정적인 상호관계를 가질 수 있도록 분위기를 선도하는 노력과 다양한 프로그램 개발이 필요함을 시사한다.
- 9% 설명하는 것으로 나타나 중요한 결정 요인임을 확인하였다. 또한 일반적 특성 중 경력이 성장욕구와 조직 분위기와 함께 조직사회화를 설명하는 중요한 변인임을 확인하였다. 결론적으로 연구대상 간호사들의 조직사회화와 그 관련 변인인 성장욕구와 조직분위기는 경력에 따라 차이가 있으며, 동일한 사회화 경험을 했다 하더라도 근무기간과 대상자의 특성을 고려한 차별적이며 신축적인 사회화 프로그램의 수행이 필요할 것이다.
- 본 연구에서도 대상자들의 성장욕구는 5점 만점에 거의 4점에 가까운 높은 수준임을 확인하였고 성장욕구 점수가 높을수록 조직사회화 점수도 높았다. 또한 조직분위기와 함께 조직사회화를 30.9% 설명하는 것으로 나타나 중요한 결정 요인임을 확인하였다. 또한 일반적 특성 중 경력이 성장욕구와 조직 분위기와 함께 조직사회화를 설명하는 중요한 변인임을 확인하였다.
- 먼저 독립변수간에 다중공선성 문제가 나타나는지 파악하기 위해 분산팽창계수(VIF: variance inflation factor)를 확인한 결과 모두 1.5 이하로 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다. 분석 결과 <표 5>에서 보는 바와 같이 Model 1에서 조직 분위기가 독립변수로 투입되었을 때 27.
- 신혜경(2004)이 수정 . 보완한 5점척도, 25문항이며, 점수가 높을수록 조직분위기가 긍정적인 것을 의미한다. 본 도구는 동료행위 13문항, 상사행위 12문항으로 구성되어 있으며 위 성장욕구와 같이 5점 척도로 측정된다.
- 조직분위기는 직무만족, 직무몰입, 이직과 같은 조직의 성과와 밀접한 관계가 있어 조직사회화를 이해하는데 기여를 한다고 보고되고 있으나 간호사를 대상으로 한 조직 분위기 연구는 미비한 실정이었다(손보경, 2003). 본 연구에서 두 변수 간의 관계를 확인한 결과, 조직분위기 점수가 높을수록 조직사회화 점수도 높았으며 단독으로 조직사회화를 27.2% 설명하는 것으로 나타나 조직사회화를 설명하기 위한 중요한 변수임을 확인하였다. 이같은 결과는 기업 사무직근로자를 대상으로 한 연구(김충식, 2006)와 생산직 근로자를 대상으로 한 연구(Fried lander, & Margulies, 1969), 간호사를 대상으로 한 선행연구(손보경, 2003)와도 일치하는 결과이다.
- 연구자들의 오랜 실무 경험을 통해 병원에 근무하는 간호사는 의사를 비롯한 다양한 분야별 전문가와 일을 하게 됨에 따라 자신의 전문성을 확대시키고자 하는 의욕이 강함을 경험적으로 지각하고 있었다. 본 연구에서도 대상자들의 성장욕구는 5점 만점에 거의 4점에 가까운 높은 수준임을 확인하였고 성장욕구 점수가 높을수록 조직사회화 점수도 높았다. 또한 조직분위기와 함께 조직사회화를 30.
- 분석 결과 에서 보는 바와 같이 Model 1에서 조직 분위기가 독립변수로 투입되었을 때 27.2%, Model 2에서는 조직 분위기와 성장욕구가 30.9%, Model 3에서는 조직분위기, 성장 욕구 및 경력이 독립변수로 투입되어 조직사회화를 33.4% 설명하는 것으로 나타났다.
- 마지막으로 상호작용론적 관점에 입각한 조직사회화의 특성을 Feldman (1981)은 4가지로 설명하고 있는데, 첫째, 조직사회화 과정의 연속성 즉 조직 진입 전부터 조직 진입 후 직무전환, 승진, 전직 등에도 계속된다는 것이며, 둘째, 조직사회화 과정을 통해 새로운 자아상과 가치관 및 행동양식을 습득하는 등의 변화를 하게 된다는 것이다. 셋째, 개인과 조직과의 목표를 일치시키기 위해 끊임없는 협상의 과정이 조직사회화 과정이며, 마지막으로 이 과정을 통해 조직구성원은 타인의 지시나 통제 없이도 스스로 자연스럽게 업무를 수행하게 된다. 위 3가지 접근법 중 본 연구에서는 상호작용적 접근법에 근거하여 개인적 특성과 조직 특성이 조직사회화에 어떤 영향을 미치는 지를 확인하고자 하였다.
- 연구결과 성장욕구와 조직분위기 및 조직사회화 점수가 5 점 만점에 각각 3.81점, 3.37점, 3.27점으로 보통 이상으로 나타났다. 일반적 특성 중 경력, 교육정도 및 직위에 따라 공통적으로 성장욕구, 조직분위기 및 조직사회화 점수가 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
- 연구를 시작하기 전 연구목적을 각 병원의 책임 부서에 설명하고 허락을 받은 후 개별적으로 연구목적과 동의서 양식을 동봉하여 각 대상자들의 정보가 숫자로 암호화되어 비밀이 보장됨을 설명하고, 원하지 않는 경우 참여하지 않아도 됨을 알려주었다. 아울러 연구결과가 참여한 병원별 자료가 아닌 전체 대상자의 결과로 발표됨을 각 기관에 설명하였다.
- 이희선(2007)은 조직사회화를 역할측면, 대인관계 측면, 조직가치화측면으로 정의하면서, 신규간호사의 개인적 특성을 고려한 조직가치, 자기효능, 성장욕구, 대인관계 능력요소로 구성된 조직사회화 증진 프로그램을 개발하여 6주간 집단교육을 실시한 결과 이들의 조직가치 내면화 측면의 조직사회화 정도와 직무만족과 조직몰입이 높게 나타났다. 이 같은 결과를 바탕으로 조직사회화 개념이 실제 현장에서 프로그램으로 개발되어 병원 조직관리와 실무교육에 적용할 수 있는 유용한 개념임을 확인하였다.
- 등, 2008; 신혜경, 2004). 이들 변수들은 상호간 영향을 주고받고 있으며 간호사의 조직몰입과 직무만족과 같은 간호 성과에 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 이상의 문헌들을 종합해 본 결과 조직사회화 관련 변수는 크게 개인 및 조직관련 요인으로 나눌 수 있으며 개인 관련 요인으로는 재직의도, 역할모호성, 역할갈등, 스트레스, 직무에 대한 현실감, 적합성, 자기효능감이 있고 조직 관련 요인으로는 조직 분위기, 조직몰입, 직무만족, 임파워먼트 등으로 나타났다 (손인순 등, 2008; 신혜경, 2004). 이들 변수들은 상호간 영향을 주고받고 있으며 간호사의 조직몰입과 직무만족과 같은 간호 성과에 영향을 주는 것으로 나타났다.
- 27점으로 보통 이상으로 나타났다. 일반적 특성 중 경력, 교육정도 및 직위에 따라 공통적으로 성장욕구, 조직분위기 및 조직사회화 점수가 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 또한 이들 변수 간에 통계적으로 유의 한정 상관관계를 보여 두 변수 모두 점수가 높을수록 조직사회화점수도 높았으며, 성장욕구와 조직분위기 및 경력이 조직사회화를 33.
- 일반적 특성 중 교육수준과 직위에 따라 성장욕구, 조직 분위기 및 조직사회화 점수에 차이가 있었는데, 교육수준이 높을수록, 직위가 수간호사 이상일수록 점수가 높았다. 이 같은 결과는 교육수준이 높을수록 전문직으로 갖추어야 할 업무 지식과 기술, 지지적 상호관계 형성 등 개인의 성장욕구가 충족되고 직업적 정체성과 자신감이 향상되어 나타난 결과로 해석할 수 있다.
- 조직분위기의 점수범위는 최소 1.56점~최대 4.68점이었으며, 평균 3.37점이었다.
- 조직사회화 7개 영역별 점수를 구체적으로 살펴보면, 가장 높은 점수를 보인 영역은 조직특성으로 간호조직이 동료에 대한 신뢰와 팀웍을 중시하며 결속력이 강하다고 인식한 반면 융통성이 적으며, 변화를 싫어하는 조직으로 인식하고 있었다. 그러나 직무만족과 직무몰입 영역의 경우 2.
- 05). 조직사회화 점수의 경우 연령, 결혼상태, 경력, 최종교육 수준, 병원규모, 직위에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다(p<.05)<;표 3>.
후속연구
- 1) 대상자를 확대하여 본 연구에서 확인한 변인에 대한 반복 연구가 필요하다.
- 성장욕구와 조직분위기에 직.간접 영향을 미칠 수 있음을 간호관리자들이 경험하고 있으므로 이에 대한 연구가 개방적으로 시도되어야 할 것이다. 이러한 노력을 바탕으로 여러 경력에 따른 차별화된 다양한 조직사회화 증진 프로그램이 개발되고 적용될 수 있을 것으로 사료된다.
- 또한 일반적 특성 중 경력이 성장욕구와 조직 분위기와 함께 조직사회화를 설명하는 중요한 변인임을 확인하였다. 결론적으로 연구대상 간호사들의 조직사회화와 그 관련 변인인 성장욕구와 조직분위기는 경력에 따라 차이가 있으며, 동일한 사회화 경험을 했다 하더라도 근무기간과 대상자의 특성을 고려한 차별적이며 신축적인 사회화 프로그램의 수행이 필요할 것이다. 성장욕구와 조직분위기는 조직사회화를 설명하는 데 중요한 변인이므로 병원관리자는 그들의 성장욕구를 충족시켜줄 다양한 교육프로그램을 개발하고 조직구성원은 우호적, 개방적, 협조적 조직분위기를 스스로 창출하여 긍정적인 조직사회화를 만들어야 하며 그 결과 환자 간호의 질이 높아짐을 기대할 수 있을 것이다.
- 그러나 조직사회화는 한 인간의 경력전반에 걸쳐서 일어나는 계속되는 과정으로 개인의 전체적인 조직경력이 사회화 과정이라고 할 수 있으므로(이희선, 2007) 추후에도 다양한 경력자들의 조직사회화 과정을 확인하고 경력별 차이를 이해하기 위한 노력이 계속되어야 할 것으로 생각된다.
- 같은 맥락으로 손인 순 등(2008)은 문헌고찰을 통해 조직사회화가 개인적 특성, 단체적 특성, 직업정체성에 영향을 받아 직무수행, 직무만족, 조직몰입과 소진에 영향을 준다는 개념적 기틀을 바탕으로 자기효능감, 대인관계, 상호신뢰성, 응집력, 전문직관, 지식 및 기술, 병원행정, 자율성, 근속(이직), 동일시, 감정적 소진이 포함된 7개 영역 11개 요인으로 구성된 도구를 개발하였다. 본 연구에서는 이들이 개발한 도구가 병원간호사의 조직사회화를 포괄적으로 확인할 수 있을 것으로 판단되어 사용되었다.
- 본 연구의 대상자는 일부 선정된 병원의 간호사를 대상으로 조사한 결과이므로 모집단을 대표하기에는 한계가 있어 연구 결과를 전체 간호사와 병원으로 일반화 하는데는 제한점이 있다.
- 결론적으로 연구대상 간호사들의 조직사회화와 그 관련 변인인 성장욕구와 조직분위기는 경력에 따라 차이가 있으며, 동일한 사회화 경험을 했다 하더라도 근무기간과 대상자의 특성을 고려한 차별적이며 신축적인 사회화 프로그램의 수행이 필요할 것이다. 성장욕구와 조직분위기는 조직사회화를 설명하는 데 중요한 변인이므로 병원관리자는 그들의 성장욕구를 충족시켜줄 다양한 교육프로그램을 개발하고 조직구성원은 우호적, 개방적, 협조적 조직분위기를 스스로 창출하여 긍정적인 조직사회화를 만들어야 하며 그 결과 환자 간호의 질이 높아짐을 기대할 수 있을 것이다.
- 4%를 설명하는 것으로 나타났다. 이 같은 결과는 계속적인 간호교육을 통해 각 경력단계에 있는 간호사들의 성장 욕구를 충족시켜주고, 조직 관리자는 간호사들이 동료와 상사간 긍정적인 상호관계를 가질 수 있도록 분위기를 선도하는 노력과 다양한 프로그램 개발이 필요함을 시사한다. 하겠다.
- 간접 영향을 미칠 수 있음을 간호관리자들이 경험하고 있으므로 이에 대한 연구가 개방적으로 시도되어야 할 것이다. 이러한 노력을 바탕으로 여러 경력에 따른 차별화된 다양한 조직사회화 증진 프로그램이 개발되고 적용될 수 있을 것으로 사료된다.
- 이와 같은 연구결과를 기초로 조직사회화에 영향을 미치는다른 변인을 확인해 보는 계속된 연구가 필요하며, 또한 본 연구에서 시도하지 못한 병원정책이나 급여, 승진 등의 지원이 이들 성장욕구와 조직분위기에 직.간접 영향을 미칠 수 있음을 간호관리자들이 경험하고 있으므로 이에 대한 연구가 개방적으로 시도되어야 할 것이다.
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