일반 산업은 기계로 대체할 수 있는 부분이 있지만, 서비스 산업은 다양한 고객을 응대함에 있어서 자동화되기는 곤란한 부분이 많다. 이로 인해 서비스 산업이 다른 산업에 비해 높은 인적의존도를 필요로 하게 되고, 여기에서 이뤄지는 대고객서비스는 바로 고객 만족과 경영성과에 반영되기 때문에 질 높은 서비스를 제공하는 것이 중요시 되고 있으나 그 이면에 그 서비스를 제공하는 직원에 대한 관심은 부족한 것이 현실이다. 따라서 본 연구는 직원들의 성격과 그 성격이 조직 내의 직무만족과 몰입에 어떻게 영향을 미치는지 파악하고, 기업의 현재 문제를 되돌아보고자 하였다. 이를 위해 MBTI 성격유형 검사를 통해 직원들의 성격유형을 알아보고, 이 성격유형이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가에 대해 연구하였다. 이를 통해 성격유형에 따른 직무만족과 조직몰입은 부분적으로 유의함이 나타났고, 직무만족과 조직몰입 상관성의 가설이 검정 되었다.
일반 산업은 기계로 대체할 수 있는 부분이 있지만, 서비스 산업은 다양한 고객을 응대함에 있어서 자동화되기는 곤란한 부분이 많다. 이로 인해 서비스 산업이 다른 산업에 비해 높은 인적의존도를 필요로 하게 되고, 여기에서 이뤄지는 대고객서비스는 바로 고객 만족과 경영성과에 반영되기 때문에 질 높은 서비스를 제공하는 것이 중요시 되고 있으나 그 이면에 그 서비스를 제공하는 직원에 대한 관심은 부족한 것이 현실이다. 따라서 본 연구는 직원들의 성격과 그 성격이 조직 내의 직무만족과 몰입에 어떻게 영향을 미치는지 파악하고, 기업의 현재 문제를 되돌아보고자 하였다. 이를 위해 MBTI 성격유형 검사를 통해 직원들의 성격유형을 알아보고, 이 성격유형이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가에 대해 연구하였다. 이를 통해 성격유형에 따른 직무만족과 조직몰입은 부분적으로 유의함이 나타났고, 직무만족과 조직몰입 상관성의 가설이 검정 되었다.
While machines can replace general industries, it is impossible to do so in service industries in which require various contacts with clients. As automated system would not work in service industries, it requires more of reliance to human resources than other industries. The services done here for c...
While machines can replace general industries, it is impossible to do so in service industries in which require various contacts with clients. As automated system would not work in service industries, it requires more of reliance to human resources than other industries. The services done here for customers are consequently reflected to the level of customers' satisfaction and business performance. Thus, highly qualified services are important factors for the success in the industry, but the problem here is that there is not enough care for employees providing those services. Therefore, this study analyzes employees' personalities and shows how those affect to job satisfaction and organizational commitment. It also aims at showing present problems in companies. MBTI, a test showing one's character, has been applied for the analysis, and surveys have been provided to employees to see how their personalities affect to job satisfaction and organizational commitment. Through this process, job satisfaction in accordance with one's character and organizational commitment is partially similar, and the hypothesis assuming that there is interrelationship between job satisfaction and organizational commitment was proved.
While machines can replace general industries, it is impossible to do so in service industries in which require various contacts with clients. As automated system would not work in service industries, it requires more of reliance to human resources than other industries. The services done here for customers are consequently reflected to the level of customers' satisfaction and business performance. Thus, highly qualified services are important factors for the success in the industry, but the problem here is that there is not enough care for employees providing those services. Therefore, this study analyzes employees' personalities and shows how those affect to job satisfaction and organizational commitment. It also aims at showing present problems in companies. MBTI, a test showing one's character, has been applied for the analysis, and surveys have been provided to employees to see how their personalities affect to job satisfaction and organizational commitment. Through this process, job satisfaction in accordance with one's character and organizational commitment is partially similar, and the hypothesis assuming that there is interrelationship between job satisfaction and organizational commitment was proved.
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문제 정의
본 연구는 인간의 다양성과 다양한 성격들이 회사라는 조직으로 만나게 될 때에 어떤 집단 차이를 보이는 가를 알아보고 그 결과를 통한 인력관리를 어떻게 더 효율적으로 할 수 있을지 라는 생각의 발단에서 시작 되었다. 그에 따라 각 지역의 리조트 직원들을 대상으로 MBTI 성격유형 검사를 하고, 그에 따른 직무만족과 조직몰입 설문지를 배포하여 상호상관성을 밝히고, 이를 통해 인력관리 효율성을 모색하는데 본 논문의 의의가 있다.
따라서, 본 연구는 MBTI 성격유형을 통하여 직원의 성향을 분석 후 이 유형들이 직무만족과 조직몰입에 어떠한 상관관계가 있는지 알아보고, 이를 더 효율적으로 이용할 수 있는 방안을 제시하는데 연구의 목적이 있다.
본 연구는 인간의 다양성과 다양한 성격들이 회사라는 조직으로 만나게 될 때에 어떤 집단 차이를 보이는 가를 알아보고 그 결과를 통한 인력관리를 어떻게 더 효율적으로 할 수 있을지 라는 생각의 발단에서 시작 되었다. 그에 따라 각 지역의 리조트 직원들을 대상으로 MBTI 성격유형 검사를 하고, 그에 따른 직무만족과 조직몰입 설문지를 배포하여 상호상관성을 밝히고, 이를 통해 인력관리 효율성을 모색하는데 본 논문의 의의가 있다.
본 연구에서는 조사대상의 성격유형이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고, 각각의 상관관계를 실증적으로 분석하고자 한다.
가설 설정
a.4 반복계산에서 요인회전이 수렴되었습니다.
<가설2> 개인의 성격유형에 따라 조직몰입은 차이가 있을 것이다.
<가설1> 개인의 성격유형에 따라 직무만족은 차이가 있을 것이다.
<가설3> 직무만족은 조직몰입과 상관관계가 있을 것이다.
제안 방법
MBTI는 인식과 판단에 대한 융의 심리적 기능이론, 그리고 인식과 판단의 향방을 결정짓는 융의 태도 이론을 바탕으로 하여 제작되었다. MBTI는 네 가지의 분리된 선호경향으로 구성되어 있다.
조직몰입 설문지는 김주리(2007) 연구에서 사용된 설문지를 토대로 본 연구지에 맞게 재구성하여 사용하였다.
대상 데이터
본 연구에서는 영동, 영서, 영남, 제주 지방의 유명 리조트 직원들을 대상으로 각 영업장에 근무하는 영업직군, 지원직군, 전문직군 이다. 주5일 근무의 확대는 여가산업의 발전에 큰 기여를 하였고, 이 수요에 대하여 본 리조트에서 많은 뒷받침을 하고 있다.
이러한 서비스 기업에는 인적자원의 의존도가 타 산업에 비해 현저히 높은데 고객만족을 위해 봉사하는 직원들은 과연 얼마나 직무만족을 하고 이에 따라 조직몰입은 얼마나 이뤄지고 있는지 알아보고자 각 지역의 리조트 비슷한 업무를 맡고 있는 직원들을 대상으로 하여 연구를 진행 하였다. 설문조사기간은 2010년 9월 10일부터 2010년 10월 29일까지 전일에 걸쳐 진행되었으며, 총 300부를 배포하여 269부 회수 되었다. 회수율을 90%이고, 불성실 응답분 9부를 제외한 총 260부를 통계처리 하였다.
설문조사기간은 2010년 9월 10일부터 2010년 10월 29일까지 전일에 걸쳐 진행되었으며, 총 300부를 배포하여 269부 회수 되었다. 회수율을 90%이고, 불성실 응답분 9부를 제외한 총 260부를 통계처리 하였다.
데이터처리
먼저, 빈도분석을 실시하여 조사자의 일반적인 특성을 파악하였고, 직무만족과 조직몰입의 경우 Likert 5점 척도로 평균값과 표준편차를 통해 자료의 특성 알아보고자 하였다. 또한 성격유형별 직무만족과 조직몰입의 차이를 분석하기 위하여 다변량분산분석(MANOVA)을 실시하였으며, 직무만족과 조직몰입간의 상관관계를 검증하기 위하여 Pearson 상관관계분석을 실행하여 상관계수를 산출하였다.
먼저, 빈도분석을 실시하여 조사자의 일반적인 특성을 파악하였고, 직무만족과 조직몰입의 경우 Likert 5점 척도로 평균값과 표준편차를 통해 자료의 특성 알아보고자 하였다. 또한 성격유형별 직무만족과 조직몰입의 차이를 분석하기 위하여 다변량분산분석(MANOVA)을 실시하였으며, 직무만족과 조직몰입간의 상관관계를 검증하기 위하여 Pearson 상관관계분석을 실행하여 상관계수를 산출하였다.
업체마다 수집된 설문지는 엑셀의 코딩작업을 거쳐 SPSS ver 10.0 통계패키지프로그램을 활용하여 분석하였다.
이론/모형
본 연구에서는 Weiss, Dawis, England, Lofguist(1967)가 공동 개발한 미네소타 만족설문지(Minesota Satisfaction Questionnaire : MSQ)를 박아이린(2005)이 한국형으로 번역하여 타당화한 척도를 사용하였다.
성능/효과
부서별 만족도를 보면 운영지원팀의 만족도가 네 가지 요인 중세 가지 요인에서 타 팀에 비해 우위를 보였는데 관리적 요소가 강한 운영지원팀에 본 유형이 반영된 것이라 생각된다. 기질유형별 만족도에서는 동기부여 측면 요인과 사회만족 측면 요인에서는 NT유형(프로메티안적 기질), 환경만족 측면과 관리만족에서는 SJ유형(에피테우스적 기질)이 만족도가 높았다. 이는 지식을 축적하고 능력을 중시하며 타인에게도 이를 보여주고 싶어 하는 NT유형(프로메티안적 기질)은 동기부여 측면, 사회만족 측면에서 이 성향이 드러나고, 남에게 봉사하기를 좋아하고 소속되기를 원하는 SJ유형(에피테우스적 기질)은 환경만족과 관리만족 요인에서 만족도가 높아 이론적 배경을 뒷받침 하였다.
추가적으로 MBTI 기능유형별 조직몰입도에서 NT유형(논리적 창의적 유형)이 직무만족도가 높았는데 이 또한 직무만족과 같이 관리적 요소가 강한 운영지원팀의 몰입도가 높은 것과 맥락을 같이 하는 것이라고 생각된다. 기질유형별 조직몰입도에서는 정서적 몰입에서는 SJ유형(에피테우스적 기질)이 조직몰입이 높았고, 계속적 몰입과 규범적 몰입에서는 NT유형(프로메티안적 기질)의 몰입도가 높았는데 소속감의 좋아하는 에피테우스적 기질과 자기개발을 선호하는 프로메티안적 기질의 성향을 보여주는 부분이다.
기질유형별 조직몰입의 차이는 정서적 몰입요인을 제외한 규범적 몰입과 계속적 몰입요인에서 NT(프로메티안적 기질)에서 높은 만족도를 보였으나 이 또한 통계적으로 유의하지 않음이 검정되었다.
기질유형별 직무만족도는 동기부여 측면과 사회만족 측면 요인에서는 NT(프로메티안적 기질), 환경만족적 측면과 관리만족적 측면에서는 SJ(에피메테우스적 기질)의 만족도가 높게 나왔으나 이 또한 통계적으로 유의하지 않은 것으로 검정되었다.
다음으로 가설2의 MBTI 성격유형별 조직몰입도 차이는 기능별, 기질별 유형에서의 유의함은 없었고, 선호지표별 유형에서는 부분적으로 유의했다. 정보 결정 지표와 생활양식 지표에서 정서적 몰입요인이 유의한 차이가 있었다.
인구통계학적 특성별로는 성별의 동기부여, 환경만족, 사회만족적 측면에서 남성의 만족도가 높았고, 통계적으로 유의했다. 또한 직위는 동기부여 측면, 사회만족 측면에서, 평균소득은 동기부여측면 요인에서 통계적으로 유의함이 나타났다. 따라서 성격유형별 직무만족도는 부분적으로 차이가 있음이 입증되었다.
마지막으로 가설3의 직무만족과 조직몰입의 상관관계에서는 모든 관계가 정(+)의 관계에 있었으며, 직무만족의 사회만족적 측면 요인과 조직몰입의 정서적 몰입요인과의 상관관계가 0.690으로 가장 높았으며, 환경만족적 측면요인과 계속적 몰입의 상관관계가 0.189로 가장 낮았다. 상관계수가 0.
먼저 기능유형별 직무만족도의 차이에서는 동기부여 측면, 환경만족 측면, 사회만족 측면, 관리만족 측면의 네 가지 요인에서 모두 NT(논리적 창의적 유형)에서 만족도가 높게 나왔으나 유의한 수치는 아니었다.
선호지표별 직무만족도는 주의초점 지표에서 외향형이 네 가지 요인에서 만족도가 높게 나왔으며 그 중 사회만족적 측면에서 유의함이 나타났다. 또한 정보결정 지표의 관리만족 요인과 생활양식 지표에서도 관리만족 요인이 통계적으로 유의했다.
설문지는 총 10개의 문항으로 구성되어 있으며, 타당성 분석을 위해 주성분 분석, 직각회전 방식의 요인분석을 실시한 결과 고유값이 1이상인 요인이 3개 형성되어 개념 타당성이 입증되었다. 이를 각각 정서적 몰입, 규범적 몰입, 계속적 몰입 요인이라고 명명하였다.
설문지는 총 20문항으로 구성되어 있으며, 타당성 분석을 위해 주성분 분석, 직각회전 방식의 요인분석을 실시한 결과 고유값이 1이상인 요인이 4개 형성되어 개념타당성이 입증되었고, 이를 각각 동기유발적 측면, 환경적 측면, 사회적 측면, 관리적 측면 요인이라고 명명하였다.
세 가지 요인의 신뢰성 분석결과 정서적 몰입에서는 0.5856, 계속적 몰입에서는 0.6141, 규범적 몰입에서는 0.5810으로 정서적 몰입과 규범적 몰입은 일반적인 기준 0.6에 약간 미달되는 수치였고, 계속적 몰입에서의 신뢰성은 확인되었다. 각 항목은 Likert식 5점 척도로 측정되어 “매우불만족”은 1점, “매우만족”은 5점으로 항목별 가중 없이 합산되어 점수가 높으면 몰입도가 높은 것으로 간주하였다.
이에 따른 연구결과로는 먼저 가설1의 MBTI 성격유형별 직무만족도 차이에서 기능유형과 기질유형에서는 통계적으로 유의 하지 않았고, 선호지표별 직무만족도에서 부분적으로 유의함이 나타났다. 주의초점에 따른 직무만족은 사회만족적 측면에서 외향형이 통계적으로 유의했고, 정보결정 지표에서는 관리만족 요인의 사고형이, 생활양식 지표에서는 관리만족 요인의 판단형이 유의함이 검정되었다.
인구통계학적 특성별 직무만족도는 성별에서 동기부여 측면, 환경만족 측면, 사회만족 측면에서 유의한 차이가 나타났는데 남성이 여성보다 높음을 알 수 있었다. 직위별 차이에서는 동기부여적 측면과 사회만족적 측면이 유의한 차이를 보였는데, 두 가지 요인 모두 과장이상에서 만족도가 높았다.
주의초점에 따른 직무만족은 사회만족적 측면에서 외향형이 통계적으로 유의했고, 정보결정 지표에서는 관리만족 요인의 사고형이, 생활양식 지표에서는 관리만족 요인의 판단형이 유의함이 검정되었다. 인구통계학적 특성별로는 성별의 동기부여, 환경만족, 사회만족적 측면에서 남성의 만족도가 높았고, 통계적으로 유의했다. 또한 직위는 동기부여 측면, 사회만족 측면에서, 평균소득은 동기부여측면 요인에서 통계적으로 유의함이 나타났다.
또한 정보결정 지표의 관리만족 요인과 생활양식 지표에서도 관리만족 요인이 통계적으로 유의했다. 정보결정 지표의 관리만족 요인은 사고형이, 생활양식 지표의 관리만족 요인에서는 판단형의 만족도가 높았다.
정서적 몰입 요인으로는 헌신도, 애착심, 유대관계, 인생에서 가지는 의미, 근속 이점이 있었고, 계속적 몰입으로는 당장 퇴사 여부, 조직이 나의 삶에 있어서 가지는 의미, 경제적 이유가 있었으며, 규범적 몰입으로는 의무감, 스카웃 제의 시 이직 여부가 있었다.
이에 따른 연구결과로는 먼저 가설1의 MBTI 성격유형별 직무만족도 차이에서 기능유형과 기질유형에서는 통계적으로 유의 하지 않았고, 선호지표별 직무만족도에서 부분적으로 유의함이 나타났다. 주의초점에 따른 직무만족은 사회만족적 측면에서 외향형이 통계적으로 유의했고, 정보결정 지표에서는 관리만족 요인의 사고형이, 생활양식 지표에서는 관리만족 요인의 판단형이 유의함이 검정되었다. 인구통계학적 특성별로는 성별의 동기부여, 환경만족, 사회만족적 측면에서 남성의 만족도가 높았고, 통계적으로 유의했다.
직무만족도와 조직몰입도가 높은 MBTI 기능유형은 논리적 창의적 유형(NT) 이었고, 기질유형에선 프로메티안적 기질(NT)과 에피테우스적 기질(SJ)이 우위를 보였는데 비록 통계적 유의성은 갖지 못했지만 성격유형에 따른 직무만족과 조직몰입의 차이를 뒷받침 해주는 부분이다.
직무만족의 네 가지 요인(동기부여 측면, 환경만족 측면, 사회만족 측면, 관리만족 측면)과 조직몰입의 세 가지 요인(정서적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입)의 상관관계를 분석한 결과 상관계수는 0.189~0690 사이로 모든 관계에서 정(+)의 관계가 있음이 나타났다. 직무만족의 사회만족적 측면 요인과 정서적 몰입의 상관관계가 가장 높았고, 직무만족의 환경만족적 측면과 계속적 몰입이 상관관계가 가장 낮았다.
189~0690 사이로 모든 관계에서 정(+)의 관계가 있음이 나타났다. 직무만족의 사회만족적 측면 요인과 정서적 몰입의 상관관계가 가장 높았고, 직무만족의 환경만족적 측면과 계속적 몰입이 상관관계가 가장 낮았다.
인구통계학적 특성별 직무만족도는 성별에서 동기부여 측면, 환경만족 측면, 사회만족 측면에서 유의한 차이가 나타났는데 남성이 여성보다 높음을 알 수 있었다. 직위별 차이에서는 동기부여적 측면과 사회만족적 측면이 유의한 차이를 보였는데, 두 가지 요인 모두 과장이상에서 만족도가 높았다. 평균소득별로는 동기부여 측면에서 만이 통계적 유의함을 보였고, 300~400만원 미만과 400만원 이상이 평균만족도 3.
직위별 차이에서는 동기부여적 측면과 사회만족적 측면이 유의한 차이를 보였는데, 두 가지 요인 모두 과장이상에서 만족도가 높았다. 평균소득별로는 동기부여 측면에서 만이 통계적 유의함을 보였고, 300~400만원 미만과 400만원 이상이 평균만족도 3.67로 가장 높았다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
MBTI란 무엇인가?
MBTI(Myers Briggs Type Indicator)는 C. G. Jung의 심리유형론을 근거로 하여 Katharine Cook Briggs와 Isabel Briggs Myers가 보다 쉽고 일상생활에 유용하게 활용할 수 있도록 고안한 자기보고식 성격유형지표 이다.
조직몰입은 어떻게 분류되는가?
첫째, 정서적 몰입이란 조직에 대하여 구성원이 느끼는 심리적인 애착감으로 조직구성원이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 가지고 조직과 일체감을 갖는 것을 의미한다. 즉, 조직구성원이이 조직에 대한 정서적 몰입이 높을수록 조직의 목표나 가치관을 수용하고 조직을 위해 노력을 아끼지 않게 되는 것이다.
둘째, 계속적인 몰입이란 개인이 조직을 떠남으로써 발생하는 비용에 기초해 나타나는 몰입으로 개인은 그렇게 하는 것이 필요하기 때문에 몰입행동을 한다는 것이다. 즉, 조직을 떠난 것은 투자해 온 것을 잃게 되는 것을 인식하거나 다른 대안의 이용가능성이 이미 제한되어 있음을 인식하게 됨에 따라 계속 조직에 남아야겠다는 것을 의미한다. 이는 조직구성원들이 다른 직장을 구하는 것보다 현재의 조직에 남음으로써 얻게 되는 이익을 크게 만들고 이에 따라 구성원들은 현재의 조직과 관계를 지속하는 것을 선호하게 되며, 이러한 측면의 몰입은 조직구성원이 조직과의 관계에서 발생하는 손익관계에 의거하는 경제적 또는 합리적 측면이라고 할 수 있다.
셋째, 규범적 몰입이란 조직에 지속해서 있어야 한다는 어떤 의무감에 의해 형성되는데 높은 수준의 규범적 몰입상태에 있는 조직구성원은 조직에 머무르고 있는 이유가 있다고 보는 것이다(조경혜, 2010).
직무만족에 영향을 미치는 개인 특성은 무엇인가?
그리고 근무자체의 만족과 더불어 기업의 내․외적 요인에 의해서 영향을 받는다. 직무만족에 영향을 주는 개인의 특성에는 성격유형, 연령, 교육과 지능, 성별, 직무수준 등이 있으며 직무의 특성으로는 직무자체, 조직과 관리, 리더십과 감독방법, 지위, 사회적 환경, 성장가능성, 근무조건, 작업조건, 개인생활, 대인관계, 의사소통, 성취, 인정, 안정성, 임금 등이 있다(Fournet, Distenfana & Margaret, 1986; 임병설, 2002).
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