Purpose: The purpose of this study is to examine the effective factors of organizational commitment among hospital nurses. Method: The subjects were 250 registered nurses working in 3 hospitals in Busan. Data were obtained by self-reported questionnaires from the 10th of June to 30th of June, 2009. ...
Purpose: The purpose of this study is to examine the effective factors of organizational commitment among hospital nurses. Method: The subjects were 250 registered nurses working in 3 hospitals in Busan. Data were obtained by self-reported questionnaires from the 10th of June to 30th of June, 2009. Data were analyzed by frequency and percentage, t-test, ANOVA and Sheffe's test and stepwise multiple regression. Result: Mean of job satisfaction was $60.56{\pm}9.25$ (range of scale: 20-100), internal marketing was 69.49 (range of scale: 25-125), job stress obtained $100.60{\pm}17.93$ (range of scale: 45-180), and organizational commitment got $47.78{\pm}6.84$ (range of scale: 15-75). The extent of the organizational commitment had differences according to the age (F=3.300, p=.039), educational level (F=3.21, p=.042), religion (F=3.30, p=.021), position (F=5.837, p=.003), and career length (F=2.642, p=.035). The influencing factors in organizational commitment of hospital nurses were job satisfaction, internal marketing, and age. $R^2$=.503. The job satisfaction has the highest significant predictor of organizational commitment. Conclusion: The influencing factors on organizational commitment were job satisfaction, internal marketing and age. Thus it is needed to improve the job satisfaction and internal marketing of hospitals' nurses and to provide care and support to younger nurses.
Purpose: The purpose of this study is to examine the effective factors of organizational commitment among hospital nurses. Method: The subjects were 250 registered nurses working in 3 hospitals in Busan. Data were obtained by self-reported questionnaires from the 10th of June to 30th of June, 2009. Data were analyzed by frequency and percentage, t-test, ANOVA and Sheffe's test and stepwise multiple regression. Result: Mean of job satisfaction was $60.56{\pm}9.25$ (range of scale: 20-100), internal marketing was 69.49 (range of scale: 25-125), job stress obtained $100.60{\pm}17.93$ (range of scale: 45-180), and organizational commitment got $47.78{\pm}6.84$ (range of scale: 15-75). The extent of the organizational commitment had differences according to the age (F=3.300, p=.039), educational level (F=3.21, p=.042), religion (F=3.30, p=.021), position (F=5.837, p=.003), and career length (F=2.642, p=.035). The influencing factors in organizational commitment of hospital nurses were job satisfaction, internal marketing, and age. $R^2$=.503. The job satisfaction has the highest significant predictor of organizational commitment. Conclusion: The influencing factors on organizational commitment were job satisfaction, internal marketing and age. Thus it is needed to improve the job satisfaction and internal marketing of hospitals' nurses and to provide care and support to younger nurses.
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문제 정의
본 연구는 병원 간호사의 조직몰입 관련요인을 규명하기 위한 서술적 관계연구이다.
본 연구는 병원 간호사의 조직몰입 관련요인을 파악하기 위한 조사연구이다.
이에 본 연구에서는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 주요한 변인들을 확고히 할 필요가 있다고 사료되어 조직몰입에 크게 영향을 미치는 변수들로 보고되고 있는 직무만족, 내부 마케팅과 직무스트레스 및 개인적 특성들이 조직몰입에 미치는 영향을 통합적으로 분석 연구하는 것에 목적을 두고 있다. 이를 통해 병원, 간호조직의 변화와 혁신의 과정에서 병원간호사의 조직몰입을 증진시킬 수 있는 중요 요인을 제시하고 조직의 성과를 극대화하기 위한 방안을 마련하기 위한 기초 자료를 제공하고자 한다.
이에 본 연구에서는 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 주요한 변인들을 확고히 할 필요가 있다고 사료되어 조직몰입에 크게 영향을 미치는 변수들로 보고되고 있는 직무만족, 내부 마케팅과 직무스트레스 및 개인적 특성들이 조직몰입에 미치는 영향을 통합적으로 분석 연구하는 것에 목적을 두고 있다. 이를 통해 병원, 간호조직의 변화와 혁신의 과정에서 병원간호사의 조직몰입을 증진시킬 수 있는 중요 요인을 제시하고 조직의 성과를 극대화하기 위한 방안을 마련하기 위한 기초 자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
독립변수간의 다중 공선성 유무를 파악하기 위하여 공차한계 값과 VIF 값을 산출하였다. 공차한계 값은 0.
본 연구의 도구는 구조화된 설문지를 이용하였다. 설문지의 구성은 일반적 특성 15개 문항, 조직몰입 15개 문항, 직무만족 20개 문항, 내부마케팅 문항 25개 문항, 직무스트레스 45개 문항으로 총 120개 문항으로 구성되어 있다.
본 연구의 도구는 구조화된 설문지를 이용하였다. 설문지의 구성은 일반적 특성 15개 문항, 조직몰입 15개 문항, 직무만족 20개 문항, 내부마케팅 문항 25개 문항, 직무스트레스 45개 문항으로 총 120개 문항으로 구성되어 있다.
자료수집 기간은 2008년 6월 10일부터 6월 30일까지였다. 자료수집 방법은 구조화된 설문지를 사용하였다.
자료수집 기간은 2008년 6월 10일부터 6월 30일까지였다. 자료수집 방법은 먼저 각 병원의 간호부를 방문하여 연구목적과 방법을 설명하여 허락을 받은 후 구조화된 설문지를 사용하였 고, 배부하여 기록케 한 후 회수하였다.
대상 데이터
본 연구의 대상은 B 광역시에 있는 400병상 이상의 종합병원 3곳에 근무하는 간호사로 234명이었다.
본 연구의 대상은 P 광역시에 있는 400병상 이상의 3개의 종합병원에 근무하는 간호사를 편의추출하였다. 본 연구의 표본크기는 G*power 3.
05로 두어 산출하면 본연구의 목적에 부합하는 적정 표본크기는 193명이 된다. 편의 표집된 대상자는 총 250명이 었으나 237부가 회수되었으며(회수율94.8%) 부적합한 3부를 제외하고 234부를 최종 분석하였다(유효율 98.7%). 자료수집 기간은 2008년 6월 10일부터 6월 30일까지였다.
데이터처리
1) 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.
2) 직무만족, 내부마케팅, 직무스트레스, 조직몰입 정도는 평균과 표준편차 및 평균평점과 표준편차로 분석하였다.
3) 일반적 특성에 따른 조직몰입 정도는 t-test와 ANOVA와 Sheffe's test로 분석하였다.
4) 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 교육정도, 직위, 종교를 더미 변수로 전환한 후 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 대상자의 인구사회학적 특성 중 조직몰입과 관련이 있는 것으로 나타난 교육정도, 직위, 종교를 더미 변수로 전환 한 후 포함시켰으며, 또한 연속변수인 연령, 직무만족, 내부마케팅 및 직무스트레스 정도를 회귀식에 포함시켜 단계적 다중 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 조직몰입 모형검증 결과는 F=77.
본 연구의 자료처리는 SPSS Win 16.0프로그램을 이용하여 분석하였으며, 도구의 신뢰도 검정을 위해 Cronbach alpha 계수를 산출하였다.
자료 분석 방법은 SPSS Win16.0프로그램을 이용하여 실수와 백분율, t-test, ANOVA와 Sheffe's test, Pearson Correlation Coefficient 및 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
Doo 등(2004)의 내부마케팅 활동 측정도구를 Choi와 Ha (2007)가 수정 보완한 것을 사용 하였다. 본 도구는 총 25개 문항으로 의사소통 6개 문항, 보상제도 4개 문항, 복리후생 2개 문항, 근무환경 4개 문항, 휴가 및 휴직제도 4개 문항, 교육훈련 5개 문항 등으로 구성되어 있다.
Gu와 Kim(1985)이 개발한 직무스트레스 측정도구를 Sung (2004)이 수정 보완한 것을 사용하였다. 본 도구는 9개 영역인 간호업무, 전문직으로서의 역할 갈등, 전문지식과 기술 부족, 환자와 갈등, 의사와 갈등, 기타인력간의 대인 관계, 의료한계, 간호사에 대한 예우, 근무환경으로 이루어져 있으며 45개 문항으로 구성 되어져 있다.
Mowday 등(1979)이 개발한 조직몰입 도구를 Shin(2003)이 이용한 것을 사용하였다. 본 도구는 15개 문항의 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 배점하며, 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높음을 의미한다.
연구도구로 직무만족 측정도구는 미네소타 산업 관계 연구소 에서 개발한 Minnesota Satisfaction Questionnaire를 Lee와 Park (1996)이 번역한 것을 이용하였다. 내부마케팅 측정도구는 Doo 등(2004)의 내부마케팅 활동 측정도구를 Choi와 Ha(2007)가 수정 보완한 것을 사용 하였다. 직무스트레스 측정도구는 Gu와 Kim(1985)이 개발한 직무스트레스 측정도구를 Sung(2004)이 수정 보완한 것을 사용하였다.
미네소타 산업 관계 연구소에서 개발한 Minnesota Satisfaction Questionnaire를 Lee와 Park(1996)이 번역한 도구를 사용하였다.
고객에게 잘 봉사할 수 있는 능력 있는 조직 구성원을 성공적으로 고용하고 훈련시키며 동기유발을 하는 과정임과 동시에 모든 지원서비스 요원들이 고객에게 만족을 제공할 수 있는 협력 관계를 유지하도록 효과적으로 교육하고 동기부여 하는 활동이 다(Kotler, 1996). 본 연구에서는 Doo 등(2005)의 내부마케팅 활동 측정도구를 Choi와 Ha(2007)가 수정 보완한 도구를 이용하여 측정한 점수를 의미한다.
직무스트레스란 위협적인 환경특성에 대한 개인의 신체적, 감정적 반응을 말한다(Kwan, 2005). 본 연구에서는 Gu와 Kim(1985)이 개발한 도구를 Sung(2004)이 수정 보완한 도구를 이용 하여 측정한 점수를 의미한다.
, 1979). 본 연구에서는 Mowday 등(1979)이 개발한 도구를 Shin (2003)이 이용한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
본 연구의 대상은 P 광역시에 있는 400병상 이상의 3개의 종합병원에 근무하는 간호사를 편의추출하였다. 본 연구의 표본크기는 G*power 3.10 program을 이용하여 Cohen(1988)의 power analysis 방법을 적용하여 연구 분석에 사용될 통계적 검정법에 따라 결정하였다. 유의수준(α) 0.
연구도구로 직무만족 측정도구는 미네소타 산업 관계 연구소 에서 개발한 Minnesota Satisfaction Questionnaire를 Lee와 Park (1996)이 번역한 것을 이용하였다. 내부마케팅 측정도구는 Doo 등(2004)의 내부마케팅 활동 측정도구를 Choi와 Ha(2007)가 수정 보완한 것을 사용 하였다.
직무스트레스 측정도구는 Gu와 Kim(1985)이 개발한 직무스트레스 측정도구를 Sung(2004)이 수정 보완한 것을 사용하였다. 조직몰입 측정도구는 Mowday 등 (1979)이 개발한 조직몰입 도구를 Shin(2003)이 이용한 것을 사용하였다.
내부마케팅 측정도구는 Doo 등(2004)의 내부마케팅 활동 측정도구를 Choi와 Ha(2007)가 수정 보완한 것을 사용 하였다. 직무스트레스 측정도구는 Gu와 Kim(1985)이 개발한 직무스트레스 측정도구를 Sung(2004)이 수정 보완한 것을 사용하였다. 조직몰입 측정도구는 Mowday 등 (1979)이 개발한 조직몰입 도구를 Shin(2003)이 이용한 것을 사용하였다.
성능/효과
1. 대상자의 직무만족 정도는 평균이 60.56±9.25(도구범위: 20~ 100), 평균 평점은 5점 만점에 3.03±0.46으로 중간 정도로 나타났다.
2. 대상자의 제 특성에 따른 조직몰입 정도는 연령(p=.039), 교육정도(p=.042), 종교(p=.021), 직위(p=.003), 임상경력(p=.035) 에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
3. 대상자의 조직몰입을 설명하는 변수로 통계적으로 유의한 변수는 직무만족, 내부마케팅, 연령의 순으로 나타났다. 전체 설명력은 50.
결론적으로 병원간호사의 조직몰입 관련요인으로 직무만족, 내부마케팅 및 연령으로 나타났다. 따라서 조직몰입을 높이기 위해서 직무만족과 내부마케팅을 높이고 또한 연령이 보다 적은 간호사들에게 직무관련내용과 직무특성내용을 그들을 배려한 수정보완 등을 통하여 조직몰입을 높여 간호사들의 외적 보상뿐만 아니라 심리적인 만족감도 높이고 또한 결근, 이직 및 조직의 목표추구를 이룰 수 있을 것으로 생각된다.
대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위하여 대상자의 인구사회학적 특성 중 조직몰입과 관련이 있는 것으로 나타난 교육정도, 직위, 종교를 더미 변수로 전환 한 후 포함시켰으며, 또한 연속변수인 연령, 직무만족, 내부마케팅 및 직무스트레스 정도를 회귀식에 포함시켜 단계적 다중 회귀분석을 실시하였다. 그 결과 조직몰입 모형검증 결과는 F=77.234(p=.000)로 통계적으로 유의하여 모형이 적합한 것으로 나타났다. 병원 간호사의 조직몰입을 설명하는 변수로 통계적으로 유의한 변수는 직무만족, 내부마케팅, 연령의 순으로 나타났다.
대상자의 조직몰입 정도는 평균이 47.78±6.84(도구범위: 15~75), 평균 평점이 5점 만점에 3.19로 나타났다.
대상자의 직무만족 정도는 평균이 60.56±9.25(도구범위: 20~ 100), 평균 평점은 5점 만점에 3.03±0.46으로 중간 정도로 나타났다.
둘째, 병원간호사의 일반적 특성에 따른 조직몰입에서 연령이 40세 이상 군이 20~29세군보다 높았다. 이러한 결과는 41세 이상의 간호사들이 26-30세의 간호사들보다 조직몰입정도가 높았 다는 Woo(2008)의 결과와 일치하였고, 41세 이상이 가장 높았다는 Choi(2009)의 연구결과와 유사하였다.
000)로 통계적으로 유의하여 모형이 적합한 것으로 나타났다. 병원 간호사의 조직몰입을 설명하는 변수로 통계적으로 유의한 변수는 직무만족, 내부마케팅, 연령의 순으로 나타났다. 전체 설명력은 50.
0%의 설명력을 나타낸 Park(2004)의 연구결과와 유사하였다. 병원간호사의 조직몰입을 가장 잘 예측하는 변인은 직무만족으로 나타났다. 이러한 결과는 구성원이 직무에 만족한 상태에 이르게 되면 조직의 목표에 최대한 관심과 역량을 자발적으로 기울이게 되며, 자신이 소속해 있는 직장과 직무를 긍정적으로 지각하게 되고 더불어 인간관계도 원활하여 진다는 주장과 높은 직무만족은 높은 근로의욕을 갖도록 할 뿐만 아니라 자기 개발 노력을 촉구하고, 조직목표 달성을 위한 공동작 업에 자발적인 참여의욕과 창의성을 불러 일으켜 개인성과의 향상에 긍정적인 영향을 미친다는 주장(Shin, 2005)에 비추어 볼 때 직무만족은 조직몰입을 많이 설명하는 것으로 생각된다.
본 연구에서 내부마케팅이 병원간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 변수로 나타났다. 이러한 결과는 내부 마케팅이 잘 되면 조직구성원의 기능을 향상시키고, 사기를 진작시키며, 적극적으로 동기를 부여하여 생산성의 향상과 불평, 결근, 이직 등의 감소를 가져온다(Lee, 1997)는 주장에 비추어 볼 때 조직몰입을 높이기 위하여 내부마케팅을 높이는 것이 필요하다.
셋째, 병원 간호사의 조직몰입을 설명하는 변수로 통계적으로 유의한 변수는 직무만족, 내부마케팅, 연령의 변수로 나타났으며, 조직몰입에 미치는 설명력은 50.3%로 임파워먼트, 부서경력, 직무스트레스가 50.0%의 설명력을 나타낸 Park(2004)의 연구결과와 유사하였다. 병원간호사의 조직몰입을 가장 잘 예측하는 변인은 직무만족으로 나타났다.
035) 에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이를 사후 검증한 결과 연령에서 40세 이상 군이 20~29세군보다, 교육 정도에서 대학원 군이 학사 군보다, 종교에서 천주교 군이 종교가 없는 군보다, 직위에서 수간호사 군이 일반 간호사 군보다 조직몰입 정도가 더 높은 것으로 나타났다[Table 2].
이상과 같이 논의해 보았을 때 병원 간호사의 직무만족도가 높을수록, 내부마케팅 정도가 높을수록, 연령이 많을수록 직무만 족도가 높은 것으로 나타났다. 따라서 조직몰입을 높이기 위해서 직무만족과 내부마케팅을 높이고 또한 연령이 보다 적은 간호사들에게 직무관련내용과 직무특성내용을 그들을 배려한 수정 보완 등을 통하여 조직몰입을 높이도록 하는 것이 필요하다고 생각된다.
전체 설명력은 50.3%였으며, 직무만족(β=.416)이 다른 요인보다 가장 설명력이 많은 것으로 나타났다.
전체 설명력은 50.3%였으며, 직무만족(β=.416)이 다른 요인보다 가장 설명력이 많은 것으로 나타났다[Table 3].
첫째, 병원간호사의 직무만족도는 평균 평점이 5점 만점에 3.03으로 중간정도로 나타났다. 이러한 결과는 대학 병원 간호사를 대상으로 한 Park(2004)의 연구에서 3.
하부 요인별로 보면 간호업무로 인한 스트레스 요인은 평균 평점이 2.46±0.57, 의료의 한계 스트레스 요인은 평균 평점이 2.44±0.52, 의사와 갈등 스트레스 요인은 평균 평점이 2.38±0.61, 환자와 갈등 요인은 평균 평점이 2.30±0.62, 전문직으로서의 역할 갈등 스트레스 요인은 평균 평점이 2.25± 0.50, 전문 지식 및 기술부족 스트레스 요인은 평균 평점이 2.25±0.50, 근무 환경 스트레스 요인은 평균 평점이 2.13± 0.53, 대우 관련 스트레스 요인은 평균 평점이 2.05±0.51, 기타인력 스트레스 요인은 평균 평점이 1.94±0.48의 순으로 나타났다.
후속연구
1. 직무만족이 조직몰입에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 나타났으므로 간호사들을 대상으로 한 직무만족을 높이는 방안에 대한 연구가 필요하리라 본다.
8로 나타난 결과와 유사하였다. 따라서 간호업무에 대한 분석 등을 통해 업무 개선 및 의료한계 및 의사 및 환자와의 갈등을 해소할 수 있는 방안을 강구하여 직무스트레스를 줄이기 위한 방안을 모색해야 할 것이다.
결론적으로 병원간호사의 조직몰입 관련요인으로 직무만족, 내부마케팅 및 연령으로 나타났다. 따라서 조직몰입을 높이기 위해서 직무만족과 내부마케팅을 높이고 또한 연령이 보다 적은 간호사들에게 직무관련내용과 직무특성내용을 그들을 배려한 수정보완 등을 통하여 조직몰입을 높여 간호사들의 외적 보상뿐만 아니라 심리적인 만족감도 높이고 또한 결근, 이직 및 조직의 목표추구를 이룰 수 있을 것으로 생각된다.
또한 조사대상병원이 3개 기관에 국한되었으므로 내부마케팅을 조직의 특성과 간호사의 특성으로 나누어서 실시하는 다수준분석을 하지 못하였다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
본 논문에서 병원 간호사의 조직몰입 관련요인을 규명하기 위하여 연구를 진행한 결과는 어떠한가?
1. 대상자의 직무만족 정도는 평균이 60.56±9.25(도구범위: 20~ 100), 평균 평점은 5점 만점에 3.03±0.46으로 중간 정도로 나타났다. 대상자의 내부마케팅 정도는 평균이 69.49±10.80 (도구범위: 25~125), 평균 평점은 5점 만점에 2.78로 나타났 다. 대상자의 직무스트레스 정도는 평균이 100.60±17.93(도 구범위: 45~180), 평균 평점은 4점 만점에 2.24로 나타났다.
대상자의 조직몰입 정도는 평균이 47.78±6.84(도구범위: 15~75), 평균 평점이 5점 만점에 3.19로 나타났다.
2. 대상자의 제 특성에 따른 조직몰입 정도는 연령(p=.039), 교육정도(p=.042), 종교(p=.021), 직위(p=.003), 임상경력(p=.035) 에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
3. 대상자의 조직몰입을 설명하는 변수로 통계적으로 유의한 변수는 직무만족, 내부마케팅, 연령의 순으로 나타났다. 전체 설명력은 50.3%였으며, 직무만족(β=.416)이 다른 요인보다 가장 설명력이 많은 것으로 나타났다.
조직몰입이란 무엇인가?
조직몰입이란 근무하고 있는 조직의 목표와 가치 추구에 대한 강한 긍정적 믿음에 기초하여 그 조직을 위해 기꺼이 일하고, 그 조직의 구성원으로 남아 있으려 하는 의지를 말하는 것으로 (Mowday, Porter, & Steers, 1979), 개인과 조직의 입장 모두에게 중요한 의미를 지닌다. 개인의 입장에서는 조직몰입을 통해 외적 보상 뿐 만 아니라 심리적인 만족감을 얻을 수 있고, 조직의 입장에서는 조직몰입은 결근, 이직 또는 성과측면에서 볼 때 조직의 목표추구에서 유익할 수 있다(Mowday et al.
직무스트레스란 무엇인가?
직무스트레스란 위협적인 환경특성에 대한 개인의 신체적, 감정적 반응을 말한다(Kwan, 2005). 본 연구에서는 Gu와 Kim(1985)이 개발한 도구를 Sung(2004)이 수정 보완한 도구를 이용 하여 측정한 점수를 의미한다.
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