시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향 Influence of Mentoring Type and Mentoring Function on the Organizational Commitment among the Security Organization원문보기
이 연구의 목적은 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는데 있다. 이 연구는 2010년 수도권소재 5개소 시큐리티조직에 종사하는 시큐리티요원들을 모집단으로 설정한 후 판단표집법을 이용하여 최종분석에 이용된 사례 수는 총 198명이다. 연구에 사용된 설문지는 총 37문항으로 구성되었으며, SPSSWIN 18.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 실시하였다. 설문지의 신뢰도는 Cronbach's ${\alpha}$값이 .622이상으로 나타났다. 결론은 다음과 같다. 첫째, 시큐리티조직의 멘토링유형은 멘토링기능에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 우정보호기능, 경력관리기능, 사회심리적기능은 촉진된다. 둘째, 시큐리티조직의 멘토링유형은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 조직몰입은 증가한다. 셋째, 시큐리티조직의 멘토링 기능은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 우정보호기능, 경력관리기능, 사회심리적기능, 역할모델기능이 촉진 될수록 조직몰입은 증가한다.
이 연구의 목적은 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는데 있다. 이 연구는 2010년 수도권소재 5개소 시큐리티조직에 종사하는 시큐리티요원들을 모집단으로 설정한 후 판단표집법을 이용하여 최종분석에 이용된 사례 수는 총 198명이다. 연구에 사용된 설문지는 총 37문항으로 구성되었으며, SPSSWIN 18.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등을 실시하였다. 설문지의 신뢰도는 Cronbach's ${\alpha}$값이 .622이상으로 나타났다. 결론은 다음과 같다. 첫째, 시큐리티조직의 멘토링유형은 멘토링기능에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 우정보호기능, 경력관리기능, 사회심리적기능은 촉진된다. 둘째, 시큐리티조직의 멘토링유형은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 조직몰입은 증가한다. 셋째, 시큐리티조직의 멘토링 기능은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 우정보호기능, 경력관리기능, 사회심리적기능, 역할모델기능이 촉진 될수록 조직몰입은 증가한다.
This study is to investigate how security organizational mentoring type and mentoring function affects organizatio nal commitment. This study had selected security from 5 different security organizations of 2010 which are located i n capital area. Using judgment sampling method, 198 security were dr...
This study is to investigate how security organizational mentoring type and mentoring function affects organizatio nal commitment. This study had selected security from 5 different security organizations of 2010 which are located i n capital area. Using judgment sampling method, 198 security were drawn for the final study. The survey used in th is study is composed of 37 questions. To practice frequency analysis, factorial analysis, reliability analysis and regre ssion, a program called SPSSWIN 18.0 was used. The value of Cronbach's ${\alpha}$, which shows the reliability of the stud y, appeared to be over .622. The result is: First, security organizational mentoring type affects mentoring function. T hat is, when a systematic mentoring is activated, friendship protecting function, career managing function and sociopsychological function are promoted. Second, security organizational mentoring type affects organizational commitmen t. That is, when a systematic mentoring is activated, organizational commitment is promoted. Third, security organiz ational mentoring function affects organizational commitment. That is, increased friendship protecting function, career managing function, socio-psychological function and role model function results in increased organizational commitment.
This study is to investigate how security organizational mentoring type and mentoring function affects organizatio nal commitment. This study had selected security from 5 different security organizations of 2010 which are located i n capital area. Using judgment sampling method, 198 security were drawn for the final study. The survey used in th is study is composed of 37 questions. To practice frequency analysis, factorial analysis, reliability analysis and regre ssion, a program called SPSSWIN 18.0 was used. The value of Cronbach's ${\alpha}$, which shows the reliability of the stud y, appeared to be over .622. The result is: First, security organizational mentoring type affects mentoring function. T hat is, when a systematic mentoring is activated, friendship protecting function, career managing function and sociopsychological function are promoted. Second, security organizational mentoring type affects organizational commitmen t. That is, when a systematic mentoring is activated, organizational commitment is promoted. Third, security organiz ational mentoring function affects organizational commitment. That is, increased friendship protecting function, career managing function, socio-psychological function and role model function results in increased organizational commitment.
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문제 정의
따라서 본 연구의 목적은 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 분석함으로써, 민간경비학문의 지식체 형성에 필요한 기초적자료를 제시하는데 그 필요성이 있다. 이에 본 연구에서는 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하고자 한다.
본 연구 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위하여 사용된 설문지는 예비검사를 통하여 타당도를 검증하였다. 설문지의 타당도를 검증하기 위하여 본 연구에서는 체육학 박사학위 소지자 1인과 경호안전학 박사학위 소지자 2인으로 구성된 전문가 회의를 통해서 설문지에 대한 내용타당도와 문항의 적합성 여부를 논의하고 지적된 사항을 수정하였다.
본 연구는 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위하여 첫째, 멘토링유형과 멘토링기능과의 관계, 둘째, 멘토링유형과 조직몰입의 관계, 셋째, 멘토링기능과 조직몰입의 관계를 분석하였다. 여기서 통계적으로 의미 있는 결과를 중심으로 논의 하고자 한다.
본 연구에서는 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위하여 사용한 도구는 설문지 이다. 사용된 설문지는 사회인구학적 특성 7문항, 멘토링유형 10문항, 멘토링기능 20문항, 조직몰입 5문항 등 총 42문항으로 구성되었다.
특히, 멘토가 수행하는 경력전략에 관한 조언, 개인개발 계획에 관한 상담, 후원 및 조정, 모니터링 및 피드백, 역할모형 등의 5가지에 의해 확연한 차이를 보인다[10]. 이러한 측면에서 본 연구에서는 Burke[17], Scandural[18] 등에 의해 세 가지로 제시되고 있는 경력관리 기능, 사회심리적 기능, 역할모형 기능과 이완로[6]의 연구에서 사용된 우정 및 보호기능을 토대로 연구를 수행하고자 한다. 우선적으로 경력관리기능은 멘티가 자신의 역할을 습득하는데 심리적 안정감을 주는 기능, 역할모델기능은 조직에서 필요한 가치관을 전해주고 바람직한 역할수행에 있어서 효율성을 고양시켜 주는 기능이라 할 수 있다[7].
따라서 본 연구의 목적은 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 분석함으로써, 민간경비학문의 지식체 형성에 필요한 기초적자료를 제시하는데 그 필요성이 있다. 이에 본 연구에서는 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하고자 한다.
제안 방법
설문지의 타당도를 검증하기 위하여 본 연구에서는 체육학 박사학위 소지자 1인과 경호안전학 박사학위 소지자 2인으로 구성된 전문가 회의를 통해서 설문지에 대한 내용타당도와 문항의 적합성 여부를 논의하고 지적된 사항을 수정하였다.
사회인구학적 특성은 성, 연령, 학력, 직위, 근무경력, 근무형태, 월수입 등으로 김경식, 김찬선, 박영만[2]의 연구에서 사용된 문항을 사용하였으며, 멘토링유형 설문지는 김찬선[5]의 연구에서 사용된 설문지를 수정하여 공식적 멘토링, 비공식적 멘토링 등으로 구성하였다. 멘토링기능 설문지는 김세웅[4], 이완로[6]의 연구에서 사용된 설문지를 본 연구에 맞게 수정 및 보완하여 우정보호 기능, 경력관리 기능, 사회심리적 기능, 역할모델 기능 등으로 구성하였다. 조직몰입 설문지는 이완로[6]의 연구에서 사용된 설문지를 본 연구에 맞게 수정 및 보완하여 구성하였다.
596) 등 4개의 하위개념으로 각각 명명하였다. 멘토링기능에 대한 요인 분석시 내용 타당도가 적합하지 않거나 중복되었다고 판단되는 4개 문항을 제거하여 멘토링기능은 17개 문항을 이용하여 분석하였다. 멘토링기능 신뢰도 분석 결과 신뢰도는 .
610) 등 2개의 하위개념으로 각각 명명하였다. 멘토링유형에 대한 요인 분석 시 내용 타당도가 적합하지 않거나 중복되었다고 판단되는 2개 문항을 제거한 후 멘토링유형은 8개 문항을 이용하여 분석하였다. 멘토링유형 신뢰도 분석 결과 신뢰도는 .
본 연구에서는 과 같은 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구모형을 설정하였다.
본 연구에서는 설문지를 판단표집법(judgment sa mpling method)을 적용하여, 시큐리티요원들에게 설문지를 배부한 다음 자기평가기입법(self administrati on method)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였다. 회수된 설문지는 극단치(outlier)를 제외하고 최종분석에 198명을 이용하였다.
본 연구에서는 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능이 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위하여 사용한 도구는 설문지 이다. 사용된 설문지는 사회인구학적 특성 7문항, 멘토링유형 10문항, 멘토링기능 20문항, 조직몰입 5문항 등 총 42문항으로 구성되었다. 사회인구학적 특성은 성, 연령, 학력, 직위, 근무경력, 근무형태, 월수입 등으로 김경식, 김찬선, 박영만[2]의 연구에서 사용된 문항을 사용하였으며, 멘토링유형 설문지는 김찬선[5]의 연구에서 사용된 설문지를 수정하여 공식적 멘토링, 비공식적 멘토링 등으로 구성하였다.
사회인구학적 특성은 성, 연령, 학력, 직위, 근무경력, 근무형태, 월수입 등으로 김경식, 김찬선, 박영만[2]의 연구에서 사용된 문항을 사용하였으며, 멘토링유형 설문지는 김찬선[5]의 연구에서 사용된 설문지를 수정하여 공식적 멘토링, 비공식적 멘토링 등으로 구성하였다.
멘토링기능 설문지는 김세웅[4], 이완로[6]의 연구에서 사용된 설문지를 본 연구에 맞게 수정 및 보완하여 우정보호 기능, 경력관리 기능, 사회심리적 기능, 역할모델 기능 등으로 구성하였다. 조직몰입 설문지는 이완로[6]의 연구에서 사용된 설문지를 본 연구에 맞게 수정 및 보완하여 구성하였다. 멘토링유형, 멘토링기능, 조직몰입 척도는 ‘매우 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’까지 리커트(Likert) 5점 척도로 구성하였다.
대상 데이터
본 연구는 2010년 수도권소재 시큐리티조직에 재직하고 있는 시큐리티요원들을 연구대상으로 선정한 후 판단표집법(judgment sampling method)을 이용하였다. 구체적으로 이 연구에서는 시큐리티회사 5개소를 대상으로 하였으며, 1개소 업체에 50명씩 총 250부를 배부하였다. 회수된 설문지 221부 중 내용이 부실하거나 신뢰성이 없다고 판단되는 자료는 극단치를 적용(23부 삭제)하였으며, 최종분석에 이용된 사례 수는 총 198명이다(표 1 참조).
회수된 설문지 221부 중 내용이 부실하거나 신뢰성이 없다고 판단되는 자료는 극단치를 적용(23부 삭제)하였으며, 최종분석에 이용된 사례 수는 총 198명이다(표 1 참조).
본 연구에서는 설문지를 판단표집법(judgment sa mpling method)을 적용하여, 시큐리티요원들에게 설문지를 배부한 다음 자기평가기입법(self administrati on method)으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였다. 회수된 설문지는 극단치(outlier)를 제외하고 최종분석에 198명을 이용하였다. 입력된 자료는 SPSSWIN 18.
데이터처리
또한 본 연구에서는 조사 자료를 토대로 구성 타당도를 검증하기 위하여 멘토링유형의 멘토링기능, 조직몰입 등의 변수를 대상으로 탐색적 요인분석(exploratory factor analsysi) 및 신뢰도분석(reliability analysis)을 실시하였다.
회수된 설문지는 극단치(outlier)를 제외하고 최종분석에 198명을 이용하였다. 입력된 자료는 SPSSWIN 18.0을 이용하여 빈도분석, 요인분석, 신뢰도분석, 다중회귀분석 등의 방법을 활용하여 결과를 도출하였다.
이론/모형
본 연구는 2010년 수도권소재 시큐리티조직에 재직하고 있는 시큐리티요원들을 연구대상으로 선정한 후 판단표집법(judgment sampling method)을 이용하였다. 구체적으로 이 연구에서는 시큐리티회사 5개소를 대상으로 하였으며, 1개소 업체에 50명씩 총 250부를 배부하였다.
성능/효과
둘째, 멘토링유형과 조직몰입의 관계를 분석한 결과 시큐리티요원들의 공식적 멘토링은 조직몰입에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 시큐리티조직에서 상사부하간에 이루어질 수 있는 공식적인 멘토링을 통해 정기적인 평가 또는 성과측정이 공정하게 이루어진다면, 조직에 대한 소속감은 물론 다른 조직에서 얻지 못하는 성취감은 높게 고취될 것으로 사료된다.
둘째, 시큐리티 조직의 멘토링유형은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 조직몰입은 높아진다.
셋째, 멘토링기능과 조직몰입의 관계를 분석한 결과 멘토링기능의 하위요인인 우정보호, 경력관리, 사회심리적, 역할모델 기능은 조직몰입에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 시큐리티조직에서 상사부하간에 멘토링기능이 활성화된다면, 작게는 신입 시큐리티요원들에게 성공에 대한 역할모델의 시너지 효과를 부여할 수 있을 뿐만 아니라, 나가서는 조직에 대한 긍정적인 생각과 강한 소속감을 극대화 시킬 수 있을 것으로 사료된다.
셋째, 시큐리티 조직의 멘토링 기능은 조직몰입에 영향을 미친다. 즉, 우정보호, 경력관리, 사회심리, 역할모델 기능이 촉진 될수록 조직몰입은 높아진다.
이상의 결과 및 논의를 종합해보면, 시큐리티조직의 멘토링유형과 멘토링기능에 따라서 조직몰입에 매우 높은 정적 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 따라서 시큐리티조직의 직무특성상 발생되는 직무스트레스와 조직 상사와 부하간에 작용할 수 있는 갈등요인 등을 공식적 멘토링 프로그램을 통해 시큐리티조직의 조직문화를 개선시켜 나가려는 노력이 필요하다.
첫째, 멘토링유형과 멘토링기능의 관계를 분석한 결과 시큐리티요원들의 공식적 멘토링은 우정보호 기능에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 시큐리티조직에 입사경력이 짧은 신입직원과 같이 업무에 대한 지식이 부족한 경우 공식적인 멘토링을 통해 경력발전 및 경력진로에 도움을 준다면, 우정보호 기능은 높게 증대 될 수 있음을 시사해 주고있다.
첫째, 시큐리티 조직의 멘토링유형은 멘토링기능에 영향을 미친다. 즉, 공식적 멘토링이 활성화 되면, 우정보호 기능, 경력관리 기능, 사회심리적 기능은 촉진된다.
후속연구
그러나 그동안 민간경비학 연구분야에서 권중기[1]와 김찬선[5]에 의해 수행되어진 연구로는 시큐리티요원들의 조직문화를 이해하고 설명하는데 다소 한계점이 있다. 이러한 측면에서, 그동안 선행되지 않았던 본 연구 시큐리티조직의 멘토링유형이 멘토링기능과 조직몰입에 미치는 영향에 대한 분석과 논의가 시큐리티산업 조직문화형성 측면에서 마땅히 이루어져야할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
국내의 시큐리티산업은 어떤 사건을 토대로 급성장하였나?
국내의 시큐리티산업은 86아시안게임을 시작으로 2 002한ㆍ일월드컵, G20과 같은 국제적 행사를 비롯해한류와 같은 문화콘텐츠를 토대로 급성장하고 있는분야이다. 이처럼 다양한 국제적 행사는 시큐리티산업의 비약적 발전의 원동력으로 작용하였지만, 이로 인해 급격히 증가한 영세업체의 저가입찰과 가격덤핑은분명 시큐리티산업 발전의 큰 저해요인으로 작용하고있다.
시큐리티산업이 발전하면서 나타난 문제점은?
국내의 시큐리티산업은 86아시안게임을 시작으로 2 002한ㆍ일월드컵, G20과 같은 국제적 행사를 비롯해한류와 같은 문화콘텐츠를 토대로 급성장하고 있는분야이다. 이처럼 다양한 국제적 행사는 시큐리티산업의 비약적 발전의 원동력으로 작용하였지만, 이로 인해 급격히 증가한 영세업체의 저가입찰과 가격덤핑은분명 시큐리티산업 발전의 큰 저해요인으로 작용하고있다. 특히, 영세업체의 가격덤핑으로 인해 발생되는문제점은 종사자인 시큐리티요원들의 복지처우를 열악하게 할 뿐만 아니라, 결과적으로 신입 시큐리티요원들이 업무에 대한 전문지식을 파악하기 전에 대부분의 시큐리티요원들이 이직을 결심하고 있다[3].
멘토링 유형에 따른 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링을 각각 설명하시오.
멘토링에 대한 관심은 사회적으로 매우 종요하게 대두되고 있는 현실에 비추어 볼 때, 멘토링 유형에 따라 공식적 멘토링(formal mentoring)과 비공식적 멘토링(informal mentoring)으로 구분할 수 있다. 공식적 멘토링은 조직이 주도적으로 멘토와 멘티를 지정하고 업무와 관련된 역할을 수행하는데 필요한 요령습득과 경력개발에 중점을 두는 반면, 비공식적 멘토링은 조직의 직접적인 개입 없이 직장 동료들간의 간접적 신뢰를 기반으로 형성된다[7][14].
참고문헌 (19)
권중기, "민간경호 경비업체 관리자의 직원에 대한 멘토링이 직무태도 및 서비스성과에 미치는 영향", 한국사회체육학회지, 제42호, pp.151-160, 2010.
Socick, J. J. & Godshalk, V. M., "Leadership Styles, Mentoring Functions Received and Job-Related Stress: A Conceptual Model and Preliminary Study", Journal of Organizational Behavior, Vol, 21, No, 4, pp.365-390, 2000.
Ragins, B. R. & Cotton, J., "Easier said than done: Gender Differences in Perceived Barriers to Gaining a Mentor", Academy of Management Journal, Vol, 34, pp.939-951, 2001.
Viater, R. E. "The association of formal and informal public accounting mentoring with role stress and related job outcomes", Accounting, Organizations and Society, Vol.26, pp.73-93, 2001.
Koch, J. D. & R. M. Steers, "Job Attachment, Satisfaction, and Turmover Among Public Sector Employees", Journal of Vocational Bebavior, Vol. 12, pp.119-128, 1978.
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