조직연구에서 개인 직무, 개인-조직, 개인-환경 사이의 부합수준은 성과에 대한 주요한 영향요인으로 다루어져 왔다. 개인-조직이 추구하는 가치부합수준은 조직의 구성원으로 하여금 동기유발의 주요한 요인으로 조명되고 있다. 그러나 이런 부합수준 성과관련 연구에서 부합수준별 성과, 혹은 성과의 극대화률 설명하는 만족적 부합수준을 경정하기 위해 적용가능한 방법론의 개발관련 연구는 미미한 수준이다. 기존 연구에서 이런 부합수준-성과 간의 관계를 연구하는데 활용되는 지표들은 두 프로파일의 요인별 차이값, 차이제곱값, 차이 절대값, 측정 도구 사이의 상관관계를 나타내는 Q 값, 두 프로파일 사이의 순위상관을 나타내는 $Q_r$이다 그러나 이런 지표들은 두 프로파일의 부합수준 성과간의 관계를 연구하는데 많은 한계를 보여주고 있다. 특히, Edwards의 단일 설명변수에 대한 다항회귀분석과 반응표면분석을 활용한 방법론은 두 프로파일의 개별 설명변수 차이 값의 종속변수에 대한 영향만을 개별적으로 보여주고 설명변수를 모두 고려할 경우 차이 프로파일을 구성하는 개별요소별 성과를 극대화하는 값이나 수준이 어떠해야 하는지에 대해서는 해답을 주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 문제의 해결을 위해 다변량 이차다항회귀 모형을 적용하여 다중반응표면분석을 통해 개인-조직, 부합수준-성과 간의 관계를 검증하였다.
조직연구에서 개인 직무, 개인-조직, 개인-환경 사이의 부합수준은 성과에 대한 주요한 영향요인으로 다루어져 왔다. 개인-조직이 추구하는 가치부합수준은 조직의 구성원으로 하여금 동기유발의 주요한 요인으로 조명되고 있다. 그러나 이런 부합수준 성과관련 연구에서 부합수준별 성과, 혹은 성과의 극대화률 설명하는 만족적 부합수준을 경정하기 위해 적용가능한 방법론의 개발관련 연구는 미미한 수준이다. 기존 연구에서 이런 부합수준-성과 간의 관계를 연구하는데 활용되는 지표들은 두 프로파일의 요인별 차이값, 차이제곱값, 차이 절대값, 측정 도구 사이의 상관관계를 나타내는 Q 값, 두 프로파일 사이의 순위상관을 나타내는 $Q_r$이다 그러나 이런 지표들은 두 프로파일의 부합수준 성과간의 관계를 연구하는데 많은 한계를 보여주고 있다. 특히, Edwards의 단일 설명변수에 대한 다항회귀분석과 반응표면분석을 활용한 방법론은 두 프로파일의 개별 설명변수 차이 값의 종속변수에 대한 영향만을 개별적으로 보여주고 설명변수를 모두 고려할 경우 차이 프로파일을 구성하는 개별요소별 성과를 극대화하는 값이나 수준이 어떠해야 하는지에 대해서는 해답을 주지 못하고 있다. 따라서 본 연구는 이러한 문제의 해결을 위해 다변량 이차다항회귀 모형을 적용하여 다중반응표면분석을 통해 개인-조직, 부합수준-성과 간의 관계를 검증하였다.
The studies of congruence in organizational research have explored the concepts such as person-job fit person-organization fit, or person-environment fit. The relevant studies dealt with the fit level as an important influencing factor on the performance. In particular, researchers have agreed that ...
The studies of congruence in organizational research have explored the concepts such as person-job fit person-organization fit, or person-environment fit. The relevant studies dealt with the fit level as an important influencing factor on the performance. In particular, researchers have agreed that employees can be motivated by the high level fit of person-organization. However, few research developing an alternative methodological approach has been done. For the purpose mentioned above the statistics like D, |D| or $D^2$ and the Q values such as Q(the correlation between two sets of interval measures) or $Q_r$(the correlation between two rankings) have been conventionally adopted in spite of numerous methodological problems. In general, these traditional indices such as difference scores, or Q values, are nondirectional and add an extra weight to differences of lager magnitude. Therefore, Edwards (1993) introduced the polynomial regression and the response surface analysis to overcome flaws with conventional approaches. However, the method-ological approaches did not reflect the profile characteristics of person-organizational value fit and wouldn't be a proper solution for the fit level of person-organization value maximizing performance. Hence, this paper investigates alternative methodological approaches, the multivariate polynomial regression and the multiple response surface analysis, to avoid the problems issued from conventional ways.
The studies of congruence in organizational research have explored the concepts such as person-job fit person-organization fit, or person-environment fit. The relevant studies dealt with the fit level as an important influencing factor on the performance. In particular, researchers have agreed that employees can be motivated by the high level fit of person-organization. However, few research developing an alternative methodological approach has been done. For the purpose mentioned above the statistics like D, |D| or $D^2$ and the Q values such as Q(the correlation between two sets of interval measures) or $Q_r$(the correlation between two rankings) have been conventionally adopted in spite of numerous methodological problems. In general, these traditional indices such as difference scores, or Q values, are nondirectional and add an extra weight to differences of lager magnitude. Therefore, Edwards (1993) introduced the polynomial regression and the response surface analysis to overcome flaws with conventional approaches. However, the method-ological approaches did not reflect the profile characteristics of person-organizational value fit and wouldn't be a proper solution for the fit level of person-organization value maximizing performance. Hence, this paper investigates alternative methodological approaches, the multivariate polynomial regression and the multiple response surface analysis, to avoid the problems issued from conventional ways.
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문제 정의
개인-조직과 개인-직무 간의 부합수준에 대한 기존 연구에서 관련연구의 활용목적에 비추어 볼 때 적용 방법론이 목적 지향적인 해답을 제공하고 있는지, 적절한지 여부에 대해 살펴보아야 한다. Vancouver와 Schmitt (1991)는 개인과 조직의 적합성을 상사와 부하 간의 목표에 대한 일치성과 특정 집단 내 동료 구성원간 목표의 일치성 여부로 측정하고 이들 일치수준이 직무태도에 어떻게 영향을 미치는가를 연구하였다.
관련 기존 연구에서 개인가치와 조직가치의 부합수준-성과 간의 연구에서 개인이나 조직의 가치 프로파일을 통해 개인이나 조직의 가치적 특성이 더 잘 반영됨에도 불구하고 방법론적인 한계로 인해 프로파일적인 접근보다는 개별 요소별 부합수준을 고려하고 있는 실정이다. 따라서 본 연구는 이런 기존 관련연구에서 채택하고 있는 방법론의 문제를 극복할 수 있는 대안적 방법을 제시하였다. 특히, 김재석 등 (2010)의 연구결과와의 구체적인 비교에서 볼 수 있듯이 본 연구에서 개인-조직부합수준-성과 간의 관계를 연구하는데 다변량 다항회귀모형에 기초한 다중반응표면분석을 활용함으로써 보다 신뢰적이고 타당한 연구결과를 얻을 수 있을 뿐만 아니라 그 결과의 실무적 활용가능성이 높아지는 성과를 얻을 수 있어 시사하는 바가 크다.
그러나 이런 단일변량 다항회귀분석과 개별 반응표면분석을 활용한 접근은 두 프로파일의 개별 설명변수 차이 값의 종속변수에 대한 영향만을 개별적으로 보여주고 설명변수를 모두 고려할 경우 차이 프로파일을 구성하는 개별 요소별 성과를 극대화하는 값이나 수준이 어떠해야 하는지에 대해서는 해답을 주지 못하고 있다. 따라서 본 연구에서는 이러한 문제에 대한 해결책으로 다변량 이차다항회귀모형을 적용하여 다중반응표변분석(multiple response surface analysis)을 통해 프로파일을 구성하는 모든 요소들을 고려한 경우에 대해서 조직의 성과를 극대화하는 개인-조직 부합수준을 찾아내는 방법을 모색하고자 한다.
이 연구에서 활용된 방법론도 유태용과 현희정 (2003)의 연구와 마찬가지로 종속변수 간의 상관관계가 높음에도 불구하고 단변량 다항회귀모형과 단일반응표면분석을 사용하여 적용방법론이 제한적임을 보여주고 있다. 따라서 본 연구에서는 종속변수 간의 독립적이지 않은 특성을 고려하여 다변량 이차다항회귀모형을 적용하고 이 모형에 대해 다중반응표면분석을 실시하여 종속변수에 대한 모든 설명변수들의 최적의 부합수준을 탐색하고자 한다. 다중반응표면분석이란 여러 개의 설명변수가 복합적으로 작용을 하여 서로 종족적인 관계를 가지는 두 개 이상의 반응변수에 동시에 영향을 줄 때 이러한 반응의 변화가 일어나는 다중반응표면에 대한 통계적인 분석방법을 말한다.
안정적 가치의 경우, 조직가치가 개인가치보다 크거나 혹은 그 반대의 경우에 직무만족수준이 높은 것으로 나타났다 (김재석 등, 2010). 이런 연구결과는 조직에서 개인-부합수준의 프로파일이 어떤 형태를 보이는 지원자를 선발해야 조직에서 높은 성과를 확보할 수 있는지를 예측케 해준다.
제안 방법
Vancouver와 Schmitt (1991), O’Reilly 등 (1991)에 따르면 어느 정도의 부합수준 혹은 방향성이 결과변수의 움직임을 예측케 하는지에 대해서는 관련 정보를 제시하지 못하였다. 단변량 다항회귀분석을 활용한 단일반응표면분석방법을 활용한 연구결과도 비교되는 두 개별 요소 간의 차이의 방향성에 따라 결과가 어떻게 달라지는지에 대한 정보만을 제공해 준다. 그러나 이 경우 반응변수의 최대값에 이르게 하는 부합수준의 프로파일에 대한 통합적 접근이 이루어지지 않았다.
Vancouver와 Schmitt (1991)는 개인과 조직의 적합성을 상사와 부하 간의 목표에 대한 일치성과 특정 집단 내 동료 구성원간 목표의 일치성 여부로 측정하고 이들 일치수준이 직무태도에 어떻게 영향을 미치는가를 연구하였다. 이 연구에서 학교 교장과 일반 교사들을 대상으로 상사인 교장의 14개 학교 목표에 대한 중요도 순위와 부하로서의 일반 교사의 학교목표에 대한 중요도 순위의 일치성 수준과 동료교사들 간의 목표에 대한 중요도 순위를 비교하여 그 차이 값으로 개인-조직 간의 적합성 수준을 측정하였다. 이 연구에서 D 통계량은 다음과 같이 계산되었다.
향후 연구에서 이런 부분에 대한 보완작업이 필요하다고 판단된다. 특히, 본 연구에서 다변량 다항회귀모형에서 다중반응표면분석을 실행하는데 설명변수로 개인-조직가치 간의 차이 값을 활용하였다. 이렇게 함으로써 설명변수의 수가 지나치게 많아지는 것을 피할 수 있었고 실무적인 적용에서도 문제가 없는 것으로 판단되었다.
한편, 5개의 설명변수 X1, . . . , X5를 모두 사용할 경우 시각적인 확인을 위해 반응곡면의 그래프와 등고선도표를 작성하는 것이 곤란한 점을 고려하여 5개의 설명변수들 중에서 2개씩의 설명변수를 택하여 반응변수 Y1, Y2에 대해 이차회귀모형을 적용하여 다중반응표면분석을 실시하여 정상점과 최대점을 구하고, 이들 반응곡면에 대한 등고선도표를 그림 3.1에 제시하였다. 그림 3.
대상 데이터
본 연구에서 개인-조직부합수준과 성과 사이의 관계를 검증하기 위해 김재석 등 (2010)의 연구에서 활용된 데이터를 활용하였다. 데이터는 편의추출방법으로 서울, 인천, 부산 지역의 기업에서 일하고 있는 조직구성원을 대상으로 한 설문조사로부터 얻어졌다. 배포된 350부의 설문지 중 부적절하게 응답된 설문을 제거하고 226부가 최종분석에 사용되었다.
데이터는 편의추출방법으로 서울, 인천, 부산 지역의 기업에서 일하고 있는 조직구성원을 대상으로 한 설문조사로부터 얻어졌다. 배포된 350부의 설문지 중 부적절하게 응답된 설문을 제거하고 226부가 최종분석에 사용되었다. 남성과 여성은 각각 58.
본 연구에서 개인-조직부합수준과 성과 사이의 관계를 검증하기 위해 김재석 등 (2010)의 연구에서 활용된 데이터를 활용하였다. 데이터는 편의추출방법으로 서울, 인천, 부산 지역의 기업에서 일하고 있는 조직구성원을 대상으로 한 설문조사로부터 얻어졌다.
이론/모형
개인-환경, 개인-조직, 혹은 개인-직무적합성관련 기존 연구는 부합수준-성과 간의 관계를 연구하기 위해 상관관계분석 (Meglino 등, 1992; Sparrow, 1989; Wohlers와 London, 1989) 혹은 단변량다항회귀분석이나 단일반응표면분석방법 (Edwards, 1993)을 사용하였다. 상관관계분석을 통해 도출될 수 있는 결론은 적합성수준이 높을수록 반응변수는 증가하는 경향을 보인다거나 그 반대의 경향성에 대해 언급하는 수준이었다.
개인과 조직 가치를 측정하기 위해 OCP 가치항목 26개 항목 (O’Reilly 등, 1991)을 사용하였다.
667이상으로 신뢰수준을 보이고 있다. 직무만족은 Hackman과 Oldham (1975)의 직무만족 설문 7개로 측정하였고, 정서적 몰입을 측정하기 위해 Meyer 등 (1993)의 6개 설문을 활용하여 모두 7점 척도로 측정하였다. 직무만족관련 측정도구는 최소 요인적재 값 0.
성능/효과
탐색적인 주요인 분석(Varimax 회전)을 활용하여 개인과 조직가치 각각 5개의 가치, 민주적, 분석적, 변화추구, 안정추구, 팀 가치가 추출되었다. 개별요인에 대한 설문항목의 최소 요인적재 값은 0.4, 5개 요인추출 시 고유값은 2.2290, 누적 설명비는 61.066%로 측정도구는 타당하였고, 신뢰성의 측정도구인 Cronbach 알파값은 개별 요인별 측정도구의 최소값이 0.667이상으로 신뢰수준을 보이고 있다. 직무만족은 Hackman과 Oldham (1975)의 직무만족 설문 7개로 측정하였고, 정서적 몰입을 측정하기 위해 Meyer 등 (1993)의 6개 설문을 활용하여 모두 7점 척도로 측정하였다.
개인-조직가치 부합수준의 어떤 수준에서 반응변수가 최대값을 보이는지를 알아보기 위해 이변량 이차다항회귀모형에서 다중반응표면분석을 실시한 결과 직무만족과 정서적 몰입에서 최대값을 가져오는 가치 프로파일의 차이값은 각각 민주적 가치 1.29, −3.61, 변화추구가치 0.011, −0.14, 안정추구가치 −0.68, −0.15, 분석적 가치 −0.18, 0.61, 팀가치 0.32, −4.52로 나타났다.
개인과 조직 가치를 측정하기 위해 OCP 가치항목 26개 항목 (O’Reilly 등, 1991)을 사용하였다. 개인가치와 조직가치 값을 얻기 위해 응답자들은 각 가치 측정항목에 대해 자신의 현재 가치를 반영하는 적절한 척도에 체크하였고 동시에 동일한 설문에 대해 7점 척도로 자신이 속한 조직이 추구하는 가치에 대해서도 자신이 지각하기에 적절하다고 판단되는 적절한 척도에 체크하였다. 탐색적인 주요인 분석(Varimax 회전)을 활용하여 개인과 조직가치 각각 5개의 가치, 민주적, 분석적, 변화추구, 안정추구, 팀 가치가 추출되었다.
9)가 가능하게 하는 제한조건이 적절한지에 대해 검증하였다. 검증결과 b1 = 0, b2 = 0이 성립되지 않았고, 전반적으로 회귀식 (2.9)를 전개하는데 필요한 필수적 제한조건을 충족하지 않는 것으로 나타났다. 그럼에도 불구하고 회귀식 (2.
따라서 추가적으로 능선분석을 실시한 결과 X1 = −3.6145, X2 = −0.1424, X3 = −0.1497, X4 = 0.6099, X5 = −4.5202일 때 반응변수의 최대 추정값은 6.9805가 되고 추정값의 표준오차는 1.1140이 된다.
반응변수 Y1(직무만족), Y2(정서적 몰입) 간의 상관관계를 살펴본 결과 피어슨 상관계수는 0.5261, 스피어만 상관계수는 0.5211이고 두 경우 모두 p-value < 0.0001이므로 Y1, Y2 간에 양의 상관관계가 있음을 알 수 있다.
김재석 등의 연구에서 정서적 몰입수준을 결과변수로 분석한 결과는 민주적 가치와 팀가치의 경우 개인가치가 조직가치보다 큰 영역에서 몰입수준이 높은 것으로 나타났으나 본 연구결과는 그와 반대되는 경향성을 보여준다. 분석적 가치와 변화가치에 대해서도 개인가치수준이 조직가치보다 높은 영역에서 몰입수준이 높다는 것을 보여주고 있으나 본 연구결과는 분석적 가치의 경우 유사한 경향을 볼 수 있으나 안정적 가치와 마찬가지로 변화추구가치의 경우도 두 가치가 부합할수록 높은 몰입수준을 보여주고 있어 차이가 있다. 이와 같이 동일한 데이터를 대상으로 분석한 두 연구결과를 비교하면 다중반응표면분석을 실시한 이번 연구결과가 보다 정교한 두 가치 간의 부합수준의 방향성을 보여주고 있다.
개인-환경, 개인-조직, 혹은 개인-직무적합성관련 기존 연구는 부합수준-성과 간의 관계를 연구하기 위해 상관관계분석 (Meglino 등, 1992; Sparrow, 1989; Wohlers와 London, 1989) 혹은 단변량다항회귀분석이나 단일반응표면분석방법 (Edwards, 1993)을 사용하였다. 상관관계분석을 통해 도출될 수 있는 결론은 적합성수준이 높을수록 반응변수는 증가하는 경향을 보인다거나 그 반대의 경향성에 대해 언급하는 수준이었다. Vancouver와 Schmitt (1991), O’Reilly 등 (1991)에 따르면 어느 정도의 부합수준 혹은 방향성이 결과변수의 움직임을 예측케 하는지에 대해서는 관련 정보를 제시하지 못하였다.
그러나 본 연구결과는 변화추구 분석적 가치의 경우는 부분적으로 김재석 등의 연구결과와 일치하는 경향이 있지만, 민주가치와 팀가치의 경우는 일치하지 않는 경향을 보여주고 있다. 안정적 가치의 경우, 조직가치가 개인가치보다 크거나 혹은 그 반대의 경우에 직무만족이 높게 나타났지만 이번 연구결과는 조직가치가 개인가치보다 0.68만큼 클 때 직무만족에 대한 지각수준이 가장 높은 것으로 나타났다.
김재석 등 (2010)의 연구도 OCP(Organizational Culture Profile)를 활용하여 개인과 조직가치의 개별 부합수준의 방향성이 태도변수에 어떻게 영향을 주는지를 연구하였다. 이 연구에서 활용된 방법론도 유태용과 현희정 (2003)의 연구와 마찬가지로 종속변수 간의 상관관계가 높음에도 불구하고 단변량 다항회귀모형과 단일반응표면분석을 사용하여 적용방법론이 제한적임을 보여주고 있다. 따라서 본 연구에서는 종속변수 간의 독립적이지 않은 특성을 고려하여 다변량 이차다항회귀모형을 적용하고 이 모형에 대해 다중반응표면분석을 실시하여 종속변수에 대한 모든 설명변수들의 최적의 부합수준을 탐색하고자 한다.
김재석 등의 연구결과는 분석적, 변화추구, 안정적 가치의 경우 두 가치의 부합수준이 높을수록 직무만족과 정서적 몰입이 증가함을 보여준다. 이번 연구결과는 직무만족를 반응변수로 하였을 경우 변화추구, 분석적 가치의 경우에만 개인-조직가치 부합수준이 높을 경우 직무만족이 최대값을 보이는 것으로 나타났다. 또한 김재석 등의 연구결과는 민주적 가치와 팀가치의 경우 조직가치가 개인가치보다 큰 영역에서, 분석적 및 변화추구가치의 경우, 개인가치와 조직가치가 서로 부합할수록, 그리고 개인가치수준이 조직가치보다 높은 수준을 보이는 영역에서 직무만족이 높다는 것을 보여준다.
32만큼 커야 한다는 의미이다. 정서적 몰입을 통해 성과를 높이기 위해서는 민주적 가치의 경우 조직가치가 개인가치보다 3.61만큼 커야 하고, 변화가치와 안정추구가치의 경우도 미미하지만 조직가치가 개인가치보다 0.14, 0.15만큼 커야 하며, 분석가치의 경우 개인가치가 0.61만큼 커야하고 팀가치의 경우는 조직에서 요구하는 수준이 개인이 보유하고 있다고 지각하는 수준보다 4.52만큼 커야 함을 보여준다.
직무만족은 Hackman과 Oldham (1975)의 직무만족 설문 7개로 측정하였고, 정서적 몰입을 측정하기 위해 Meyer 등 (1993)의 6개 설문을 활용하여 모두 7점 척도로 측정하였다. 직무만족관련 측정도구는 최소 요인적재 값 0.692, 알파값은 0.879이고, 정서적 몰입을 측정하기 위한 측정도구는 최소 요인적재값 0.687, 알파값은 0.928으로 타당하고 신뢰적으로 나타났다.
개인가치와 조직가치 값을 얻기 위해 응답자들은 각 가치 측정항목에 대해 자신의 현재 가치를 반영하는 적절한 척도에 체크하였고 동시에 동일한 설문에 대해 7점 척도로 자신이 속한 조직이 추구하는 가치에 대해서도 자신이 지각하기에 적절하다고 판단되는 적절한 척도에 체크하였다. 탐색적인 주요인 분석(Varimax 회전)을 활용하여 개인과 조직가치 각각 5개의 가치, 민주적, 분석적, 변화추구, 안정추구, 팀 가치가 추출되었다. 개별요인에 대한 설문항목의 최소 요인적재 값은 0.
후속연구
이렇게 함으로써 설명변수의 수가 지나치게 많아지는 것을 피할 수 있었고 실무적인 적용에서도 문제가 없는 것으로 판단되었다. 그러나 향후 연구에서는 개인과 조직가치 개별 값을 설명변수로 하는 모형을 구축하고 이런 모형과 본 연구에서 채택한 모형을 비교 분석함으로써 향후 보다 적절한 통계모형을 구축하기 위한 심도 있는 노력이 필요하다고 판단된다.
066%). 향후 연구에서 이런 부분에 대한 보완작업이 필요하다고 판단된다. 특히, 본 연구에서 다변량 다항회귀모형에서 다중반응표면분석을 실행하는데 설명변수로 개인-조직가치 간의 차이 값을 활용하였다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
단변량 다항회귀분석을 활용한 단일반응표면분석방법이 지니는 한계점은 무엇입니까?
단변량 다항회귀분석을 활용한 단일반응표면분석방법을 활용한 연구결과도 비교되는 두 개별 요소 간의 차이의 방향성에 따라 결과가 어떻게 달라지는지에 대한 정보만을 제공해 준다. 그러나 이 경우 반응변수의 최대값에 이르게 하는 부합수준의 프로파일에 대한 통합적 접근이 이루어지지 않았다. 즉, 비교대상이 되는 개인과 조직의 연구영역을 구성하는 요소가 단일 차원에서 의미가 있는지 혹은 프로파일 형태가 유의미한지에 대한 고려없이 개별 차원별 차이 값만을 고려하게 됨으로써 방법론적인 한계를 드러내고 있다(김재석 등, 2010; 송진섭과 유태용, 2005; 유태용과 현희정, 2003; Edwards, 1993). 관련 기존 연구에서 개인가치와 조직가치의 부합수준-성과 간의 연구에서 개인이나 조직의 가치 프로파일을 통해 개인이나 조직의 가치적 특성이 더 잘 반영됨에도 불구하고 방법론적인 한계로 인해 프로파일적인 접근보다는 개별 요소별 부합수준을 고려하고 있는 실정이다.
개인-직무적합성은 어떠한 경우에 높다고 판단됩니까?
개인-직무 적합성은 개인의 특성과 직무특성이 어느 정도 부합하는 지로 정의된다. 개인의 성격, 역량, 선호가 잘 반영된 직무의 책임영역과 수준을 조직에서 개인이 직무영역으로 수행할 기회를 갖는 경우, 개인-직무적합성은 높다고 판단된다 (Amy 등, 2005; Edwards, 1991). 이 경우 조직의 구성원은 그렇지 않은 경우에 비해 보다 강한 직무수행을 위한 동기를 갖게 된다.
개인-조직 적합성은 무엇을 의미합니까?
이 경우 조직의 구성원은 그렇지 않은 경우에 비해 보다 강한 직무수행을 위한 동기를 갖게 된다. 개인-조직 적합성은 개인의 성격, 가치나 리더십특성이 조직의 그것과 얼마나 일치하는지를 의미한다 (Amy 등, 2005; Werbel과 Gilliland, 1999; Kristof, 1996; Judge와 Ferris, 1992; O’Reilly 등, 1991). 조직에서 상사와 부하의 성격, 리더십 혹은 가치관이잘 부합하는 경우 조직 구성원은 보다 효율적이고 효과적인 직무수행을 위한 토대를 확보하게 된다.
참고문헌 (30)
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