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문제 정의
- , 2009; Yoon & Kim, 2010) 등과 관련이 있는 것으로 보고되고 있다. 따라서 간호사들이 직면하는 정신 심리적 문제인 감정노동, 직무소진과 이러한 문제점을 극복할 수 있는 예방 전략인 임파워 먼트 및 간호사의 이직의도에 관한 정보와 관련요인을 파악함으로써 간호 인력관리를 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 병원 간호사가 인지하는 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도를 파악하고 그 관련성을 규명하기 위한 서술적 상관관계 연구이다.
- 본 연구는 병원 간호사들이 인지하는 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도를 파악하고 이들 변수 간의 상관관계와 이직의도에 영향을 미치는 관련 요인을 파악하기 위하여 시도된 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구결과 이직의도는 감정노동, 직무소진과는 순상관관계로, 연령, 월수입, 근무 기간, 근무 형태, 임파워먼트와는 역상관관계로 유의하게 나타났다.
- 본 연구에서는 병원 간호사들이 인지하는 감정노동, 임파워먼트, 직무소진, 이직의도 정도와 이들 간의 상관관계 및 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 파악하였다. 본연구결과 간호사의 감정노동 수행정도는 5점 만점에 평균 평점이 3.
제안 방법
- 본 연구의 대상자는 서울시와 경기도에 소재한 4개 종합병원과 1개의 병원에서 6개월 이상 근무하는 간호사이다. 자료수집기간은 2009년 9월 4일부터 9월 30일까지였으며, 병원 간호부의 협조를 얻은 후 연구자가 직접 설문지를 배포하였다. 작성 전에 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 연구의 목적을 설명하고 연구에 참여한 모든 대상자들로부터 구두와 서면을 통해 연구에 자발적으로 참여하겠다는 연구 참여 동의서를 받았다.
- 직무소진은 Maslach와 Jackson (1986)이 개발한 MBI (Maslach Burnout Inventory)를 Yoo와 Park (2002)이 번안한 것을 일부 수정하여 사용하였다. 총 22문항 7점 Likert 척도로 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 자아성취감 저하 8문항으로 총 3개의 하위요인으로 구성되어 있다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 서울시와 경기도에 소재한 4개 종합병원과 1개의 병원에서 6개월 이상 근무하는 간호사이다. 자료수집기간은 2009년 9월 4일부터 9월 30일까지였으며, 병원 간호부의 협조를 얻은 후 연구자가 직접 설문지를 배포하였다.
- 연구보조자에게도 설문조사로 인해 알게 된 개인정보를 비밀 보장할 것을 서약서에 날인하였으며, 수집된 자료는 연구 후에 폐기할 것임을 알려 주었다. 총 400부의 설문지가 배포되어 380부가 회수되었으며, 미응답 항목이 많아 분석에 사용하기 곤란한 22부를 제외한 358부를 최종 분석대상으로 하였다.
데이터처리
- 0 프로그램을 이용하여 다음과 같은 방법으로 분석하였다.(1) 연구대상자의 일반적 특성 및 연구변수는 서술적 통계로 분석하였다. (2) 연구대 상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며 사후 검증은 Scheffe's test로 분석하였다.
- (2) 연구대 상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며 사후 검증은 Scheffe's test로 분석하였다.
- (3) 연구대상자의 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도 간의 상관 관계는 Pearson's correlation coefficient를 이용하여 분석하였다.
- (3) 연구대상자의 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도 간의 상관 관계는 Pearson's correlation coefficient를 이용하여 분석하였다. (4) 연구대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 규명하기 위해 위계적 다중회귀분석(hierarchical regression analysis)을 사용하여 분석하였다. 위계적 다중 회귀분석은 다음의 네 단계로 이루어졌다.
- 이직의도에 영향을 미치는 관련요인을 알아보기 위해 위계적 회귀분석을 사용하였다(Table 5). 분석결과를 살펴보면, 일반적 특성인 연령, 학력, 결혼상태, 직위, 월수입, 근무기간 및 이직횟수를 투입한 1단계 모형이 유의한 것으로 나타났으며, 이직의도에 대한 설명력이 12.
이론/모형
- 감정노동은 Morris와 Feldman (1996)가 개발한 도구를 기초로 Kim (1998)이 수정 보완한 측정도구를 사용하였다. 총 9문항 5점 Likert 척도로 감정표현의 빈도 3문항, 감정표현의 주의성 3문항, 감정적 부조화 3문항으로 구성되어 있다.
- 이직의도는 Cummann, Fichman, Jenkins와 Klesh (1979) 가 개발한 도구로 측정하였다. 총 3문항 7점 Likert 척도로 구성되어 있다.
- 임파워먼트는 Spreitzer (1995)가 개발한 도구로 측정하였다. 총 12문항 7점 Likert 척도로 의미, 역량, 자기결정권, 영향력의 하위개념으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 001)이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 전체 회귀모형에서 볼 때 이직의도에 영향을 미치는 예측 변수는 직무소진과 근무형태, 이직횟수이며 가장 큰 영향을 미치는 예측 변수는 직무소진으로 나타났다.
- 54점으로 보통수준보다 낮은 것으로 나타나 본 연구의 결과와 유사하였다. 또한 대상자의 일반적 특성 중 연령, 학력, 결혼상태, 근무병원 전문특성, 근무기간, 근무부서, 근무형태, 직위, 월수입이 직무소진과 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 연령이 낮고 미혼인 간호사가 소진이 더 높게 나타났는데 이는 Byun과 Yom (2009)의 연구결과를 지지한다.
- 또한 병원 간호사들의 연령과 월수입, 교대근무는 임파워먼트, 직무소진, 이직의도와 관련된 공통 요인임을 확인할 수 있었다. 따라서 간호사들의 임파워먼트를 증진시키고 직무소진 및 이직의도를 경감시키기 위해서는 간호사의 인건비와 교대근무와 같은 전반적인 근무환경의 질적 개선이 필요할 것으로 생각된다.
- 41점(5점 만점)으로 보통수준보다 약간 높게 나타나 본 연구와 유사하였다. 또한 연구대상자의 일반적 특성 중 근무병원의 전문특성과 직위에서 감정노동과 유의한 차이를 보여 일반종합병원에 근무하는 간호사가 어린이병원에 근무하는 간호사보다 감정노동 수행이 많았고, 수간호사의 감정노동수행정도가 가장 높았다. Cha 등(2009)의 연구에서는 총 임상경력과 현부서의 임상경력, 근무형태, 근무부서에 따라 감정노동에 유의한 차이를 보여 본 연구와 다소 차이가 있었다.
- 94점으로 중간수준 정도로 나타나, 간호사들이 지각하는 임파워먼트 정도는 중간수준 혹은 약간 높은 정도인 것으로 생각된다. 또한 연구대상자의 일반적 특성 중 연령, 학력, 결혼상태, 종교, 근무병원 전문특성, 근무기간, 근무형태, 직위, 월수입, 부서 이동경험이 임파워먼트와의 유의한 차이를 보였으며, 특히 연령이 높은 대상자, 20년 이상의 근무경력을 가진 대상자, 3교대근무보다 고정근무를 하는 대상자, 직위가 높은 대상자, 월수입이 많은 대상자의 임파워먼트가 높게 나타났다. 이러한 결과는 Park과 Yang (2008)의 연구에서 석사학위 이상, 기혼자, 고정근무자, 임상경력 10년 이상 오랜 기간 간호직에 종사한 경우 임파워먼트가 높은 것으로 나타난 결과와 유사하다.
- 이상의 결과를 통해 병원 간호사들은 감정노동을 높게 수행할수록 직무소진과 이직의도가 높게 나타났으며, 임파워먼트가 높을수록 직무소진과 이직의도가 낮게 나타났고 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타났다. 또한 이직의도에 영향을 미치는 관련 요인은 직무소진과 근무형태, 이직횟수였으며, 직무소진이 가장 큰 영향을 미치는 예측변수인 것으로 나타났다. 따라서 간호 인력 자원을 효율적으로 관리하기 위해서는 직무소진을 경감시키기 위한 방안과 근무형태와 관련된 문제를 반드시 고려하여야 할 것이다.
- 임파워먼트는 연령, 월수입, 근무기간, 근무형태와는 순상관관계로 나타났다. 또한 이직의도에 영향을 미치는 예측변수는 직무소진, 근무형태, 이직횟수였으며, 가장 큰 영향을 미치는 예측 변수는 직무소진으로 나타났다. 따라서 병원 간호사의 이직률을 감소시키는 효율적인 인력관리 방안으로 우선적으로 직무소진과 근무형태의 문제를 반드시 고려하여야 하며, 감정노동과 임파워먼트를 사정하여 중재할 필요가 있다.
- 29점으로 보통 이상의 이직의도를 갖고 있는 것으로 나타나 본 연구 결과와 다소 차이가 있었다. 또한, 본 연구결과 연구대상자의 일반적 특성 중 연령, 학력, 결혼상태, 근무병원 전문특성, 근무기간, 근무형태, 직위, 월수입, 전문간호사 자격유무에서 이직의도와 유의한 차이가 나타났다. 이직의도는 20대 연령과 근무기간이 3년에서 5년 미만이고 3교대 근무를 하는 일반간호사가 더 높게 나타났다.
- 001)이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막 4단계로 감정노동과 임파워먼트의 두 변수를 함께 투입하였는데 모형이 유의하였으며, 모형 4의 설명력은 34.4%로 이는 모형 3보다 1.2% 더 설명력을 가지고 있는 것으로 나타났다. 또한 감정노동과 임파워먼트의 영향력은 유의하지 않게 나타났으며, 이직횟수(β=.
- 본 연구결과 간호사의 임파워먼트는 7점 만점에 평균평 점이 5.10점으로 중상정도의 긍정적인 양상으로 나타났다. 동일한 도구는 아니지만 간호사의 임파워먼트를 측정한 연구결과에 따르면, Yoo 등(2006)의 연구에서 7점 척도에 4.
- 본 연구결과 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 예측변수는 직무소진, 근무형태와 이직횟수였고, 가장 큰 영향을 미치는 예측 변수는 직무소진인 것으로 나타났으며. 감정노동과 임파워먼트는 영향 예측 변수로서 유의하지 않게 나타났다.
- 본 연구결과 이직의도는 6점 만점에 1.30점으로 낮게 나타나 이직의도성향이 낮은 것으로 나타났다. 다른 도구이지만, 종합전문요양기관에 근무하는 간호사의 이직의도를 평가한 Jeong 등(2008)의 연구에서 5점 만점에 3.
- 본 연구는 병원 간호사들이 인지하는 감정노동, 임파워먼트, 직무소진 및 이직의도를 파악하고 이들 변수 간의 상관관계와 이직의도에 영향을 미치는 관련 요인을 파악하기 위하여 시도된 서술적 상관관계 연구이다. 본 연구결과 이직의도는 감정노동, 직무소진과는 순상관관계로, 연령, 월수입, 근무 기간, 근무 형태, 임파워먼트와는 역상관관계로 유의하게 나타났다. 직무소진은 감정노동수행과는 순상관 관계로, 연령, 월수입, 근무기간, 근무형태, 임파워먼트와는 역상관관계로 유의하게 나타났다.
- 본 연구결과 직무소진은 6점 만점에 2.26점으로 보통수준보다 낮게 지각하고 있는 것으로 나타났다. 본 도구한 유사한 도구를 사용한 Byun과 Yom (2009)의 연구에서 임상 간호사의 직무소진은 6점 만점에 2.
- 본 연구결과에 따르면 교대 근무가 많을수록 직무소진이 높은 것으로 나타났고, 직무소진은 이직의 도(June & Byun, 2009; Yoon & Kim, 2010)와 관련이 있는 것으로 나타났다.
- 본 연구에서 감정노동이 이직의도를 예측하는 변수는 아니었으나, 병원 간호사가 보통보다 높게 감정노동을 수행하고 있었고, 감정노동을 높게 수행할수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 감정노동과 이직의도 간의 직접적인 인과관계보다는 감정노동수행이 직무 스트레스를 유발시키며, 이로 인해 직무만족이나 이직의도와 같은 조직유효성에 영향을 미치는 것과 관련된다고 생각된 다(Lindquist & Whitehead, 1986).
- 본 연구에서는 병원 간호사들이 인지하는 감정노동, 임파워먼트, 직무소진, 이직의도 정도와 이들 간의 상관관계 및 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인을 파악하였다. 본연구결과 간호사의 감정노동 수행정도는 5점 만점에 평균 평점이 3.19점으로 보통보다 약간 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 동일한 도구는 아니지만, Kim (2009)의 연구와 Cha 등(2009)의 연구에서 간호사의 감정노동은 평균 평점이 각각 2.
- 따라서 연령이 낮고 임상경력이 적은 간호사의 이직의도가 높은 것으로 나타났으므로, 이직률 감소를 위해 멘토링 제도의 활성화를 통한 정신 심리적 지지 제공이 필요하다. 본연구결과 감정노동 수행이 많을수록, 임파워먼트가 낮을수록, 직무소진이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다. 이는 감정노동(Jeong et al.
- 이직의도에 영향을 미치는 관련요인을 알아보기 위해 위계적 회귀분석을 사용하였다(Table 5). 분석결과를 살펴보면, 일반적 특성인 연령, 학력, 결혼상태, 직위, 월수입, 근무기간 및 이직횟수를 투입한 1단계 모형이 유의한 것으로 나타났으며, 이직의도에 대한 설명력이 12.4%였으나 유의한 영향을 미치는 변수는 없었다. 2단계로 근무형태를 투입하였는데 모형이 유의하였으며, 모형 2의 설명력은 23.
- 셋째, 병원 간호사의 직무소진이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났으므로, 간호사의 직무소진을 예방 및 경감시키기 위해서 병원기관 차원에서 간호사의 교대근무와 같은 근무환경을 질적으로 보장해주어야 한다.
- 연구대상자의 감정노동수행정도는 5점 만점에 평균평점이 3.19±0.55점으로 보통보다 약간 높게 인지하고 있으며, 임파워먼트는 7점 만점에 평균평점이 5.10±0.79점으로 긍정적인 양상으로 나타났다.
- 연구대상자의 일반적 특성 중 감정노동에 유의한 차이를 보인 것은 근무병원 전문특성(F=4.45, p <.05) 과 직위(F=2.76, p <.05)로 나타났다.
- 001)와는 역상관관계로 유의하게 나타났다. 이는 감정노동수행이 많을수록 직무소진이 높게 나타났고, 연령과 월수입, 근무기간이 적을수록 교대근무가 많을수록 임파워먼트가 낮을수록 직무소진이 높게 나타났다. 임파워먼트는 연령(r=.
- 001)와는 역상관관계로 유의하게 나타났다. 이는 감정노동수행이 많을수록 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타났고, 연령과 월수입, 근무기간이 적을수록 근무형태는 교대근무가 많을수록 임파워먼트가 낮을수록 이직의 도가 높게 나타났다. 직무소진은 감정노동수행(r=.
- 이상의 결과를 통해 병원 간호사들은 감정노동을 높게 수행할수록 직무소진과 이직의도가 높게 나타났으며, 임파워먼트가 높을수록 직무소진과 이직의도가 낮게 나타났고 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타났다. 또한 이직의도에 영향을 미치는 관련 요인은 직무소진과 근무형태, 이직횟수였으며, 직무소진이 가장 큰 영향을 미치는 예측변수인 것으로 나타났다.
- 일련의 회귀분석에서 변수들 간의 다중공선성문제가 발생하는지 확인해 보았는데 공차한계(tolerlance)가 모두 0.1 이상이고 변량증폭요인(VIF)값이 모두 10 이하로서 독립변수간의 다중공선성 문제는 없는 것으로 나타났으며, Dubin-Watson은 2.026으로 기준값인 2에 매우 근접하므로 잔차들 간에 상관관계가 없는 것으로 판단되므로 회귀 모형이 적합하다고 할 수 있다.
- 본 연구결과 이직의도는 감정노동, 직무소진과는 순상관관계로, 연령, 월수입, 근무 기간, 근무 형태, 임파워먼트와는 역상관관계로 유의하게 나타났다. 직무소진은 감정노동수행과는 순상관 관계로, 연령, 월수입, 근무기간, 근무형태, 임파워먼트와는 역상관관계로 유의하게 나타났다. 임파워먼트는 연령, 월수입, 근무기간, 근무형태와는 순상관관계로 나타났다.
후속연구
- 넷째, 병원 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 최우선적으로 직무소진을 최소화시키며, 근무형태를 유연하게 탄력적으로 운영하는 인사정책을 수립하는 제도적 장치가 필요하다.
- 둘째, 병원 간호사의 임파워먼트가 높을수록 직무소진과 이직의도가 낮은 것으로 나타났으므로, 간호사들의 임파워먼트를 유지하고 증강시키기 위한 효율적인 인력관리 프로그램의 개발 및 적용에 관한 추후 연구를 제언한다.
- 감정노동과 임파워먼트는 영향 예측 변수로서 유의하지 않게 나타났다. 따라서 병원 간호사들의 이직의도를 감소시키기 위해서는 최우선적으로 직무소진을 최소화시킬 수 있고, 근무형태를 유연하게 탄력적으로 운영하는 인사정책을 수립하여야 할 것이다. 또한 본 연구결과 이직의도에 영향을 미치는 예측 변수로 근무형태가 확인되었다는 점은 주목할 만한 결과이다.
- 따라서 병원 간호사의 이직률을 감소시키는 효율적인 인력관리 방안으로 우선적으로 직무소진과 근무형태의 문제를 반드시 고려하여야 하며, 감정노동과 임파워먼트를 사정하여 중재할 필요가 있다. 본연구는 일개 병원 및 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 편의 표본 추출한 연구로, 본 연구의 결과를 일반화하거나 확대해석하는데 제한점이 있다.
- 직위에서는 일반간호사가, 근무형태에서는 3교대 간호사가 소진이 높은 것으로 나타났다. 이상의 결과를 통해 직무소진이 높게 나타난 집단은 연령이 낮고 미혼이고 임상경력이 적고 직위가 낮고 3교대 근무를 하는 간호사 집단이라는 것이 파악되었으므로 이 집단에 직무소진을 낮추는 별도의 관리 프로그램이 있어야 한다고 생각된다. 또한 본연구결과 직무소진이 높을수록 이직의도가 높게 나타나 선행연구(June & Byun, 2009; Yoon & Kim, 2010)를 지지하였다.
- 첫째, 병원 간호사의 감정노동 수행정도는 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났으므로, 간호사들이 경험하는 감정노동에 관한 정확한 가치 평가와 감정노동수행을 통한 부정적 측면이 해소될 수 있는 구체적인 간호 인력관리 전략이 필요하다.
- 따라서 간호사의 직무소진을 예방 및 경감시키기 위해서는 간호사의 교대근무를 효율적으로 관리하는 근무환경을 질적으로 보장해주어야 한다고 사료된다. 현재까지 근무형태와 이직의도와의 관련성에 관한 정보가 부족한 상태로 향후 근무형태와 이직의도에 관한 지속적인 연구가 필요하다.
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