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문제 정의
- 본 연구는 간호사의 소진, 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 정도를 파악하고 나아가 소진과 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간의 관계를 분석하여 이직의도에 가장 영향력 있는 변수를 도출하고자 시도하였으며, 연구결과를 중심으로 논의하고자 한다.
- 본 연구는 간호사의 소진과 직무만족, 조직몰입, 이직의도의 관련성을 분석하고 이직의도에 영향요인을 규명하기 위한 상관관계 조사연구이다.
- 본 연구는 병원간호사의 소진과 직무만족, 조직몰입, 이직 의도의 정도를 확인하고, 일반적 특성에 따른 소진과 직무만족, 조직몰입 및 이직의도의 차이를 파악하여 이직의도에 영향을 주는 최종적인 예측요인을 규명함으로써 간호사의 직무 만족을 향상시키고 양질의 간호사 보유를 위한 전략을 세우는 데 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다. 자료수집은 2010년 6월 5일부터 7월 16일까지 서울시 소재 대학병원과 경기 지역, 부산시 소재 5개 대학병원에 근무하는 간호사로 총 179명이었다.
- 이에 본 연구에서는 병원간호사의 소진과 직무만족, 조직 몰입, 이직의도의 정도를 확인하고 이들의 상관관계를 규명하여 최종적으로 이직의도의 예측요인을 확인하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구의 대상자는 2010년 6월 5일부터 7월 16일까지 서울시 소재 대학병원 3곳과 경기 지역 소재와 부산시 소재 대학 병원 각각 1곳에서 본 연구의 참여를 허락한 간호사 200명을 편의 표출하여 설문 조사를 시행하였다. 자료수집은 서울과 경기, 부산 지역 소재의 대학 병원 5곳에서 근무하는 간호사들에게 연구자가 직접 연구의 목적을 설명한 후, 이를 이해하고 연구참여에 동의한 간호사들에게 설문지를 배부하고 익명성을 위해 응답 후 회수 봉투의 수거를 연구자들이 직접 수집하는 방법으로 이루어졌다. 총 200명의 간호사에게 설문지가 배부되었고, 그 중 185명에게서 설문지가 회수되었으며 응답이 불성실한 6명을 제외한 179명을 최종 분석 대상에 포함하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 2010년 6월 5일부터 7월 16일까지 서울시 소재 대학병원 3곳과 경기 지역 소재와 부산시 소재 대학 병원 각각 1곳에서 본 연구의 참여를 허락한 간호사 200명을 편의 표출하여 설문 조사를 시행하였다. 자료수집은 서울과 경기, 부산 지역 소재의 대학 병원 5곳에서 근무하는 간호사들에게 연구자가 직접 연구의 목적을 설명한 후, 이를 이해하고 연구참여에 동의한 간호사들에게 설문지를 배부하고 익명성을 위해 응답 후 회수 봉투의 수거를 연구자들이 직접 수집하는 방법으로 이루어졌다.
- 본 연구는 병원간호사의 소진과 직무만족, 조직몰입, 이직 의도의 정도를 확인하고, 일반적 특성에 따른 소진과 직무만족, 조직몰입 및 이직의도의 차이를 파악하여 이직의도에 영향을 주는 최종적인 예측요인을 규명함으로써 간호사의 직무 만족을 향상시키고 양질의 간호사 보유를 위한 전략을 세우는 데 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다. 자료수집은 2010년 6월 5일부터 7월 16일까지 서울시 소재 대학병원과 경기 지역, 부산시 소재 5개 대학병원에 근무하는 간호사로 총 179명이었다. 자료분석은 PASW 18.
- 자료수집은 서울과 경기, 부산 지역 소재의 대학 병원 5곳에서 근무하는 간호사들에게 연구자가 직접 연구의 목적을 설명한 후, 이를 이해하고 연구참여에 동의한 간호사들에게 설문지를 배부하고 익명성을 위해 응답 후 회수 봉투의 수거를 연구자들이 직접 수집하는 방법으로 이루어졌다. 총 200명의 간호사에게 설문지가 배부되었고, 그 중 185명에게서 설문지가 회수되었으며 응답이 불성실한 6명을 제외한 179명을 최종 분석 대상에 포함하였다. 본 연구의 대상자 수는 G*Power 3.
데이터처리
- • 대상자의 일반적 특성에 따른 소진, 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 따른 차이는 t-test, one-way ANOVA로 분석하였고, 다중비교방법으로 tukey test로 분석하였다.
- • 대상자의 일반적 특성은 빈도, 백분율 및 평균과 표준편차를, 소진, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 정도는 평균과 표준편차를 이용하여 산출하였다.
- • 소진, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 간의 관계는 Pearson's correlation coefficients로 분석하였다.
- • 이직의도를 설명하는 예측요인의 확인은 multiple regression analysis로 분석하였다.
- 자료분석은 PASW 18.0 version program을 이용하여 Pearson's correlation coefficients, t-test, oneway ANOVA, tukey test 및 multiple regression analysis를 시행하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 조직몰입은 Mowday 등(1979)의 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) 도구를 Koo (2002)이 수정‧보완한 도구를 이용하여 측정한 점수를 의미하며, 점수가 높을수록 조직몰입 정도가 높은 것을 의미한다.
- 본 연구에서 조직몰입은 Mowday 등(1979)의 OCQ (Organizational Commitment Questionnaire)를 Koo (2002)이 수정‧보완한 도구를 이용해 측정하였다. 본 도구는 총 15문항으로 이루어져 있으며, 5점 리커트(Likert) 척도이고, 각 문항마다 ‘매우 그렇다’가 5점, ‘매우 그렇지 않다’가 1점으로 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것을 의미한다.
- 직무만족이란 인간이 일을 통하여 자신이 지닌 능력이나 가능성을 실현하고 그 결과로서 심리적인 성장을 체험했을 때 실감되는 것이다(Park, 2003). 본 연구에서는 Park (2002)의 직무만족 측정도구로 측정한 점수를 의미한다.
- 소진이란 스트레스를 더 이상 감당하지 못할 때 나타나는 업무 스트레스 반응의 한 형태로서 부정적인 자아개념 및 부정적인 근무태도, 업무에 대한 관심 소실 등의 현상을 포함하는 신체적, 정신적, 정서적 탈진 증후군으로(Lavandero, 1981) 소진은 대상자에 대한 부정적인 태도와 더불어 대상자에 대한 관심 및 감정까지 상실하게 하는 현상을(Park, 1995) 의미한다. 본 연구에서는 Pick (1983)의 소진 척도 도구로 측정한 점수를 의미한다.
- 본 연구에서는 Pines, Aronson과 Kafry (1981)가 개발한 소진 척도를 Pick (1983)이 번역하여 수정‧보완한 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 3개 영역의 20개 문항으로 신체적 탈진 6문항, 정서적 탈진 7문항, 정신적 탈진 7문항으로 구성되었다.
- 직무만족은 Slavitt, Stamps, Piedmont와 Haase (1978)가 개발하고, Park (2002)가 수정·보완한 도구를 사용하였다.
성능/효과
- 간호사의 소진은 평균 2.90±0.44점이었으며, 직무만족은 평균 2.79±0.34점, 조직몰입은 평균 2.72±0.42점, 이직의도는 평균 3.51±0.87점으로 나타났다(Table 2).
- 대상자의 일반적 특성 차이에 따른 분석 결과, 근무지에 따른 소진의 경우 중환자실에서 가장 높게, 외래 부서에서 가장 낮은 수치를 나타냈다. 이는 간호사는 항상 아픈 사람들과 관계를 하기 때문에 다른 전문직에 비해 소진에 빠질 가능성이 높고 특히, 중환자실과 같은 특수부서의 경우 위급한 환자나 임종 환자 간호에서부터 고도의 기술과 판단에 이르는 특수간호에 이르기까지 포괄적이면서 숙련된 간호를 제공해야 하기 에(Park & Kang, 2007) 타 부서의 간호사보다 더 많은 업무 스트레스에 지속적으로 노출되고 부정적인 느낌과 반응을 갖게 되어(Oh, 2005) 결국 소진을 빈번하게 경험하게 된다고 볼 수 있다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 각 요인에 차이를 살펴보면 소진의 경우 성별에서 여자집단에서 남자보다 높게 나타났고 (p <.05), 근무지에서 중환자실이 가장 높게 보이며, 외래가 가장 낮은 수치를 나타냈다(p <.05).
- 둘째, 근무지에 따른 소진은 중환자실에서 가장 높게 보이며(p <.05), 연령에 따른 직무만족은 40대 이상에서 가장 높은 수치를(p <.05), 근무지에 따른 직무만족은 외래의 경우가 가장 높고(p <.05), 수술실이 가장 낮은 것으로 나타났으며 (p <.05), 근무경력의 경우 16~20년 집단이 가장 높게 나타났다(p <.01).
- 2%의 설명력이 있는 것으로 나타났다. 따라서, 이직의도에 가장 큰 영향력이 있는 변수는 소진인 것으로 나타나 이는 본 연구에서 가장 중요한 연구결과로 판단된다. 소진 개념의 중요성이 간호사의 건강 또는 높은 이직률의 측면에서 점점 커지고 있는 현실에 비추어 보면 이들 선행변수와 결과변수와의 관계를 검증하는 연구가 보다 다양한 병원 규모와 현장에서 이루어져야 할 것으로 보이며(June& Byun, 2009), 소진으로 초래되는 결과를 장기적으로 관찰하여 인과 관계를 규명할 수 있는 후속 연구를 시행하여 효과적인 소진 관리 및 나아가 유능한 경력 간호사의 자발적인 이직 예방 전략을 수립할 수 있도록 해야 할 것이다.
- 또한, 소진의 경우에는 직무만족과는 통계적으로 유의한 음의 상관관계를, 이직의도와는 양의 상관관계를 보였는데, 이는 앞선 결과를 종합하여 소진이 높을수록 직무만족은 낮아지며 이는 이직의도로 이어진다고 판단할 수 있다.
- 분석결과, 본 연구대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 소진(β=.399, p <.001)으로 이 변인이 증가하면 이직의 도는 증가하는 것으로 나타났다.
- 셋째, 이직의도에 영향을 미치는 주요 예측 요인은 소진 (p <.001)이었으며, 이직의도에 대해 33.2%의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
- 소진, 직무만족, 조직몰입, 이직의도와의 관계를 살펴보면, 소진과 직무만족사이에는 음의 상관관계를(r=-.253, p =.001), 조직몰입은 음의 상관관계(r=-.147, p =.050), 이직의도와는 유의한 양의 상관관계를(r=.477, p <.001) 나타냈다.
- 이직의도를 종속변수로 한 회귀분석에서는, 본 연구대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 소진(p <.001)으로 이 변인은 이직의도에 대해 33.2%의 설명력이 있는 것으로 나타났다.
- 직무만족과 조직몰입과의 관계를 살펴본 결과, 직무만족은 조직몰입과 양의 상관관계(r=.397, p <.001)를 보였다.
- 첫째, 간호사의 소진은 평균 2.90±0.44점이었으며, 직무 만족은 평균 2.79±0.34점, 조직몰입은 평균 2.72±0.42점, 이직의도는 평균 3.51±0.87점으로 나타났다.
후속연구
- 이처럼 간호 인력관리 차원에서 무엇보다 이직 관리가 강조되는 것은 병원을 구성하는 의료인력 중 간호사가 가장 많은 수를 차지하며, 환자 치료와 회복에 중추적인 역할을 담당 하여 병원 조직에 미치는 영향이 매우 크기 때문이다(Kim, 2007). 간호사의 이직의도를 낮추기 위한 정책적 대안으로 간호 관리자는 간호사의 조직몰입과 직무만족을 증가시키기 위한 조직 문화 및 조직 분위기를 조성하고 간호사의 직무 불만족 요인을 확인하여 이를 감소하기 위한 방안을 모색해야 한다. 구체적인 예로 일반 간호사의 의견 수렴을 통한 집담회 주제 정하기, 관리자의 정기 면담을 통한 스트레스 요인 파악 및 해결 방안 모색, 병원에서 근무 중 적용 가능한 스트레스 관리 프로그램 운영 등이 그 예가 될 수 있다.
- 둘째, 간호현장에서 소진 관리와 연계한 이직관리 프로그램 및 인력관리 프로그램의 개발과 적용으로 인한 결과를 확인할 수 있는 추후 연구 수행을 제언한다.
- 따라서 간호사의 소진, 직무만족과 조직몰입, 이직의도와의 관계 규명을 통해 간호사의 직무만족을 높이고, 이를 통해 양질의 간호업무 수행이 가능할 수 있을 것으로 기대된다.
- 따라서 구체적인 해결을 위해 간호사의 근무불만족 요인을 감소시키고 효과적인 대응방법을 높이는 중재 개발이 요구되며, 직무와 관련된 하나의 해결법으로 제시할 수 있는 교육 프로그램의 제공, 적절한 보상체계 등의 지원으로 간호사의 직무 만족도 향상, 이직률의 감소 효과를 기대할 수 있고 결과적으로 보유된 안정적인 인적 자원이 제공하는 양질의 간호서비스 제공을 기대할 수 있을 것으로 보여진다. 또한, 소진의 경우에는 직무만족과는 통계적으로 유의한 음의 상관관계를, 이직의도와는 양의 상관관계를 보였는데, 이는 앞선 결과를 종합하여 소진이 높을수록 직무만족은 낮아지며 이는 이직의도로 이어진다고 판단할 수 있다.
- 또한, 병원 조직과 협조하여 간호사의 경력개발 시스템을 발전시키고 밤 근무 환경을 개선하고 야간근무 전담 간호사 제도 등의 활성화 방안을 활용할 수 있다. 이상의 다양한 방안들을 적용하여 간호사의 이직의도가 개선되면 병원의 생산성은 향상될 것이며 간호사의 일상생활과 직장 생활의 만족도 향상에도 큰 도움이 될 것이다.
- 소진 개념의 중요성이 간호사의 건강 또는 높은 이직률의 측면에서 점점 커지고 있는 현실에 비추어 보면 이들 선행변수와 결과변수와의 관계를 검증하는 연구가 보다 다양한 병원 규모와 현장에서 이루어져야 할 것으로 보이며(June& Byun, 2009), 소진으로 초래되는 결과를 장기적으로 관찰하여 인과 관계를 규명할 수 있는 후속 연구를 시행하여 효과적인 소진 관리 및 나아가 유능한 경력 간호사의 자발적인 이직 예방 전략을 수립할 수 있도록 해야 할 것이다.
- 이를 해결하기 위해 소진에 영향을 미치는 관련 변수들을 문헌고찰을 토대로 심리·성격 특성 변수인 자기효능감, 강인성 및 업무특성 변수인 직무 스트레스, 임상경력, 교대 근무 등에 대한 각 변수 특성과 상관관계를 파악하고 소진에 영향을 미치는 요인을 구체적으로 도출하는 연구가 요구된다.
- 이상의 결과로 간호사들이 임상에서 경험하는 근무 불만족과 소진이 높을수록 이직의도가 높아지며, 소진이 높을수록 직무만족은 낮아지며 이는 이직의도로 이어지는 것으로 보여, 향후 간호사의 이직의도를 조절하기 위해서는 이들 요인들의 다양한 고려는 물론, 간호사의 직무와 관련한 소진을 관리할수 있는 지속적이며 체계적인 연구와 간호 조직적 대책 방안이 마련되어야 할 것으로 생각된다.
- 또한, 병원 조직과 협조하여 간호사의 경력개발 시스템을 발전시키고 밤 근무 환경을 개선하고 야간근무 전담 간호사 제도 등의 활성화 방안을 활용할 수 있다. 이상의 다양한 방안들을 적용하여 간호사의 이직의도가 개선되면 병원의 생산성은 향상될 것이며 간호사의 일상생활과 직장 생활의 만족도 향상에도 큰 도움이 될 것이다.
- 이를 해결하기 위해 소진에 영향을 미치는 관련 변수들을 문헌고찰을 토대로 심리·성격 특성 변수인 자기효능감, 강인성 및 업무특성 변수인 직무 스트레스, 임상경력, 교대 근무 등에 대한 각 변수 특성과 상관관계를 파악하고 소진에 영향을 미치는 요인을 구체적으로 도출하는 연구가 요구된다. 이와 같은 기초자료를 바탕으로 전국 단위 규모의 표집을 통해 각병원 규모 별로 이직률과 소진 요인을 확인할 필요가 있으며, 조직 차원에서는 소진 예방 프로그램 적용 전후 효과를 비교하는 지속적인 노력과 관심이 요구된다.
- 따라서 이상의 연구결과를 바탕으로 한 제언은 다음과 같다. 첫째, 간호사의 이직의도를 예측하는 요인들을 확인할 수 있는 지속적인 후속 연구가 필요하다.
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