리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 미치는 영향: 자기효능감의 매개효과를 중심으로 Impact of Leader's Coaching on Employees' Job Satisfaction and Job Involvement: Focusing on Mediating Effect of Self-efficacy원문보기
본 연구에서는 리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 미치는 영향에 대하여 주된 연구 초점을 두었으며 자기효능감을 중요한 매개변수로서 설정을 하였다. 이를 위하여 우선적으로 리더의 코칭, 자기효능감, 직무만족, 직무몰입에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 연구모형과 가설들을 설정하였으며 총 20개 기업으로부터 얻어진 296명의 데이터를 실증분석에 활용하였다. 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 타당성 검증이 이루어졌으며 구조방정식모형 결과를 바탕으로 가설들을 검증하였다. 연구결과를 살펴보면 리더의 코칭은 조직구성원들의 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무만족과 직무몰입에 대하여서도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감은 리더의 코칭과 직무만족간의 관계 그리고 리더의 코칭과 직무만족간의 관계에서 유의한 매개변수로서의 역할을 하는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 미치는 영향에 대하여 주된 연구 초점을 두었으며 자기효능감을 중요한 매개변수로서 설정을 하였다. 이를 위하여 우선적으로 리더의 코칭, 자기효능감, 직무만족, 직무몰입에 대한 이론적 논의들을 기초로 하여 연구모형과 가설들을 설정하였으며 총 20개 기업으로부터 얻어진 296명의 데이터를 실증분석에 활용하였다. 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 타당성 검증이 이루어졌으며 구조방정식모형 결과를 바탕으로 가설들을 검증하였다. 연구결과를 살펴보면 리더의 코칭은 조직구성원들의 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무만족과 직무몰입에 대하여서도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감은 리더의 코칭과 직무만족간의 관계 그리고 리더의 코칭과 직무만족간의 관계에서 유의한 매개변수로서의 역할을 하는 것으로 나타났다.
This study investigated the impact of leader's coaching on job satisfaction and job involvement. In particular, this study examined employees' self-efficacy as a mediator in the relationship between leader's coaching and job satisfaction and job involvement. On the basis of theoretical linkages betw...
This study investigated the impact of leader's coaching on job satisfaction and job involvement. In particular, this study examined employees' self-efficacy as a mediator in the relationship between leader's coaching and job satisfaction and job involvement. On the basis of theoretical linkages between the constructs, a conceptual model and hypotheses were established. Empirical data were collected by using a set of questionnaires. This survey was administered to employees working in 20 firms. 269 samples were used for the analysis. This study conducted a exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis for the validity test, structural equation modeling(SEM) was employed to test the hypothesized relationships in the conceptual model. This study shows that the proposed model is reasonably fit to the actual data. From these analyses, the following results were obtained. First, leader's coaching is positively related to employees' self-efficacy. Second, leader's coaching is positively related to job satisfaction and job involvement. Third, employees' self-efficacy has partially mediated effects on the relationship between leader's coaching and job satisfaction and job involvement.
This study investigated the impact of leader's coaching on job satisfaction and job involvement. In particular, this study examined employees' self-efficacy as a mediator in the relationship between leader's coaching and job satisfaction and job involvement. On the basis of theoretical linkages between the constructs, a conceptual model and hypotheses were established. Empirical data were collected by using a set of questionnaires. This survey was administered to employees working in 20 firms. 269 samples were used for the analysis. This study conducted a exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis for the validity test, structural equation modeling(SEM) was employed to test the hypothesized relationships in the conceptual model. This study shows that the proposed model is reasonably fit to the actual data. From these analyses, the following results were obtained. First, leader's coaching is positively related to employees' self-efficacy. Second, leader's coaching is positively related to job satisfaction and job involvement. Third, employees' self-efficacy has partially mediated effects on the relationship between leader's coaching and job satisfaction and job involvement.
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문제 정의
따라서 이상과 같은 논의들을 통해 본 연구에서는 리더의 코칭과 자기효능감 그리고 직무만족과 직무몰입 간의 관계를 이론적으로 연계시켜 가설을 설정하고 이를 구조방정식 모형을 통해 검증하고자 하였다.
본 연구에서는 최근 관심을 받고 있는 리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하는데 목적을 두었으며 자기효능감이 매개변수로서 중요한 역할을 하는지에 대해서도 검증하였다. 이를 위하여 기존 선행연구들에 대한 검토를 하였으며 이를 토대로 하여 연구가설이 설정되었다.
본 연구에서는 탐색적 요인분석과 크론바흐 알파값 검증에 이어 재차 개념타당성을 확보하기 위하여 확인적 요인분석를 실시하였다. 확인적 요인분석의 결과는 [표 2]와 같이 제시되고 있는데, 결과를 살펴보면 모델의 적합성이 수용가능한 것으로 나타나고 있다(χ2=734.
가설 설정
주) 경로계수는 표준화된 값임.
제안 방법
가설검증에 앞서 본 연구에서는 가설화된 모형이 최적의 모형인지를 평가하였다. 매개변수가 포함되어 있는 연구의 경우 가설화된 모형이 가장 최적의 모형인가를 판단하기 위해서는 부분매개모형과 완전매개모형간의 비교가 필요하다[40].
직무태도로서 직무만족과 직무몰입을 선택하게 된 것은 직무만족과 직무몰입은 조직구성원들이 자신의 직무전반에 대해 얼마나 긍정적으로 인식하고 있는가를 보여줄 뿐만 아니라 더 나아가 그들의 업무성과에도 유의한 영향을 미치는 중요한 태도이기 때문이다[9-14]. 또한 리더의 코칭은 조직구성원들로 하여금 자율적으로 업무를 수행할 수 있는 역량향상 및 심리적 안정을 도와주는 지원자로서의 역할을 통해 자기효능감을 높여줄 수 있으며[15][16], 자기효능감은 직무만족[17]과 직무몰입[18]의 선행변수가 될 수 있으므로 본 연구에서는 자기효능감을 매개변수로 포함하였다.
본 연구에서는 리더의 코칭, 자기효능감, 직무만족, 그리고 직무몰입에 관한 자료를 얻기 위하여 자기보고식 설문지를 사용하였다. 모든 개념들은 기존의 선행연구들에서 사용되었던 척도들을 이용하여 측정하였으며, 설문응답자들은 '전혀 그렇지 않다' = 1에서 '매우 그렇다' = 5 까지 각각의 설문문항들에 대해 개인의 견해를 5점 척도에 따라 표시하였다.
본 연구의 모형 역시 자기효능감이 매개변수로서 포함된 매개모형이므로 Kelloyway[40]가 제안한 바에 따라 부분매개모형과 완전매개모형 간의 비교를 실시하였다. 본 연구에서는 부분매개모형을 가설화된 모형으로 제시하고 있는 만큼 완전매개모형을 경쟁모형으로 설정하였다.
이러한 맥락에서 본 연구에서는 리더의 코칭과 관련될 수 있는 중요한 조직내 태도로서 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 초점을 두었으며 이를 설명해줄수 있는 중간 매개변수로서 조직구성원들의 자기효능감를 선정하였다. 직무태도로서 직무만족과 직무몰입을 선택하게 된 것은 직무만족과 직무몰입은 조직구성원들이 자신의 직무전반에 대해 얼마나 긍정적으로 인식하고 있는가를 보여줄 뿐만 아니라 더 나아가 그들의 업무성과에도 유의한 영향을 미치는 중요한 태도이기 때문이다[9-14].
본 연구에서는 최근 관심을 받고 있는 리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 분석하는데 목적을 두었으며 자기효능감이 매개변수로서 중요한 역할을 하는지에 대해서도 검증하였다. 이를 위하여 기존 선행연구들에 대한 검토를 하였으며 이를 토대로 하여 연구가설이 설정되었다. 기업에 종사하는 이들을 대상으로 하여 데이터를 수합하였으며 이 데이터를 통해 실증분석이 실시되었다.
대상 데이터
연구에 필요한 자료는 금융, 서비스, 유통, 건설, 전기·전자, 화학, 정보통신, 제조업 등의 다양한 업종들을 포함한 20개의 기업들을 통하여 획득되어졌다. 2010년 5월 3일부터 5월 28일까지 총 400부를 배포하였으며 유효한 설문 296부(회수율 74.0%)를 회수하였다.
이를 위하여 기존 선행연구들에 대한 검토를 하였으며 이를 토대로 하여 연구가설이 설정되었다. 기업에 종사하는 이들을 대상으로 하여 데이터를 수합하였으며 이 데이터를 통해 실증분석이 실시되었다. 그 결과 몇가지 유의한 연구결과들이 제시되었다
본 연구는 기업에서 근무하고 있는 회사원들을 연구 대상으로 선정하였다. 연구에 필요한 자료는 금융, 서비스, 유통, 건설, 전기·전자, 화학, 정보통신, 제조업 등의 다양한 업종들을 포함한 20개의 기업들을 통하여 획득되어졌다.
연구에 필요한 자료는 금융, 서비스, 유통, 건설, 전기·전자, 화학, 정보통신, 제조업 등의 다양한 업종들을 포함한 20개의 기업들을 통하여 획득되어졌다.
데이터처리
본 연구에서는 타당성과 신뢰성 분석을 위해 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis)과 크론바흐 알파값 검증을 실시하였다. 우선 탐색적 요인분석 결과를 살펴보면, 리더의 코칭, 자기효능감, 직무만족, 직무몰입 변수 모두 요인적재치 .
본 연구에서는 확인적 요인분석 결과 제시된 표준화된 요인적재치를 통해 산출된 복합신뢰도(composite reliability;CR)값과 평균분산추출(average variance extracted;AVE)값을 통해 수렴타당성(convergent validity)와 판별타당성(discriminat validity)를 검증하였다.
본 연구의 가설을 검증하기 위하여 사용되었던 구성 개념들의 기술통계적 특성과 구성개념들간의 상관관계를 살펴보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. [표 3]의 변수들간의 상관관계 분석 결과를 살펴보면, 변수들 간에 모두 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
회수되어진 자료들에 대해서는 자료들이 갖고 있는 인구통계학적 특성들을 파악하기 위하여 빈도분석과 평균분석을 실시하였다. 분석결과를 살펴보면 다음과 같다.
이론/모형
리더의 코칭은 조직구성원들을 교육시키고 스스로 자신의 업무를 처리할 수 있도록 도와주는 행위로 정의할 수 있다[1]. 리더의 코칭을 측정하기 위하여 Arnold 등[1]이 사용하였던 11개 문항을 사용하여 측정하였다. 대표적인 설문항목들의 예로는 “나의 부서장은 내가 업무를 잘할 수 있도록 도와 준다”, “나의 부서장은 문제를 해결할 수 있는 방법을 나에게 가르쳐 준다”를 들 수 있다.
자기효능감은 자신에게 주어진 과업을 달성할 수 있다고 판단하는 자기 자신의 능력에 대한 신념이나 판단을 의미한다[28]. 본 연구에서는 Jones[35]에서 자기효능감을 측정하는데 사용하였던 5개 문항들을 사용하여 자기효능감을 측정하였다. 자기효능감을 측정하는 대표적인 설문문항은 “내 직무는 나의 능력 범위 안에 있다”, “나는 내 직무를 수행하는데 필요한 모든 기술적인 지식을 가지고 있다”이다.
직무몰입은 자신이 맡고 있는 현재의 직무와의 일체감으로 정의할 수 있다[32]. 본 연구에서는 Kanungo[32]에서 사용되었던 8개 문항을 활용하여 측정하였다. 그 예로 “나는 나의 업무와 함께 생활하고 숨 쉰다고 해도 과언이 아니다”, “현재의 나의 업무는 나에게 존재감을 느끼게 해줄 정도로 매우 중요하다”가 제시될 수 있다.
매개변수가 포함되어 있는 연구의 경우 가설화된 모형이 가장 최적의 모형인가를 판단하기 위해서는 부분매개모형과 완전매개모형간의 비교가 필요하다[40]. 본 연구의 모형 역시 자기효능감이 매개변수로서 포함된 매개모형이므로 Kelloyway[40]가 제안한 바에 따라 부분매개모형과 완전매개모형 간의 비교를 실시하였다. 본 연구에서는 부분매개모형을 가설화된 모형으로 제시하고 있는 만큼 완전매개모형을 경쟁모형으로 설정하였다.
직무만족은 자신의 직무에 대한 평가 혹은 직무경험을 통해 느끼게 되는 즐거운 혹은 긍정적인 감정적 상태를 의미한다[36]. 직무만족을 측정하기 위하여 Bacharach 등[37]이 사용하였던 설문지에서 5개 문항을 사용하였다. 설문의 예로는 “나는 다른 회사의 직무와 비교한다면 현재 내가 하고 있는 직무에 만족하고 있다”, “나는 내가 최선을 다할 수 있도록 직무가 주는 기회에 만족하고 있다”를 제시할 수 있다.
성능/효과
가설3은 리더의 코칭은 조직구성원들의 직무몰입에 대하여 경로계수가 .18(p<.01)로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타남으로써 채택되었다.
가설검증결과들을 살펴보면, 가설1은 리더의 코칭은 조직구성원들의 자기효능감에 대하여 경로계수가.18(p<.01)로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타남으로써 채택되었다.
2%)으로 나타났다. 관리, 영업, 연구개발 등이 비교적 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 현재 직장에서의 근무연수는 평균 4.
한, Elmadağ 등[6]은 생산물류회사의 창구서비스 종업원을 대상으로 코칭과 공식적인 훈련 그리고 보상이 종업원이 느끼는 직무만족에 대해 연구를 진행하였다. 그 결과 코칭과 공식적인 훈련(Formal training)이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 보상(Reward)은 종업원들의 직무몰입, 직무성과, OCB 모두에서 어떤 유의한 결과가 나타나지 않았다.
첫째, 리더의 코칭은 자기효능감 제고와 같은 역량감(competence) 향상뿐만 아니라 직무만족이나 직무몰입과 같은 긍정적인 조직내 태도 형성에도 유의한 영향을 미침을 보여준다. 기존의 주요 연구들에서 리더의 코칭의 효과를 주로 역량향상에 초점을 둔 것과는 달리, 본 연구의 결과는 역량 뿐만 아니라 태도 형성에도 중요한 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 리더의 코칭은 단순히 공식적인 관계상의 작용이라기 보다는 자발적으로 그리고 자연스럽게 형성되는 리더와 부하간의 교감의 일부로 볼 수 있음을 시사해준다.
넷째, 리더의 코칭의 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 대한 영향 관계는 자기효능감에 의해서 부분 매개됨을 알 수 있었다. 리더의 코칭은 직접적으로도 직무만족과 직무몰입에 영향을 미치지만 자기효능감을 통해서 간접적으로도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 리더의 코칭은 조직구성원들의 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더는 조직구성원들에게 코칭을 통해 그들로 하여금 자신의 직무에 대하여 긍정적인 감정을 갖도록 하고 자신의 직무에 대한 전반적인 만족도를 제고시켜줌을 보여주고 있다.
넷째, 리더의 코칭의 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 대한 영향 관계는 자기효능감에 의해서 부분 매개됨을 알 수 있었다. 리더의 코칭은 직접적으로도 직무만족과 직무몰입에 영향을 미치지만 자기효능감을 통해서 간접적으로도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 코칭이 자기효능감 제고에 있어서 중요한 역할을 하며 순차적으로 자기효능감은 직무만족과 직무몰입에 유의한 영향을 미치고 있음을 보여준다.
넷째, 리더는 조직구성원들에게 코칭을 함에 있어서 조직구성원들의 자기효능감의 제고에 노력을 기울일 필요가 있다. 본 연구의 결과에서는 자기효능감은 리더의 코칭이 직무만족과 직무몰입에 영향을 미치는데 있어서 중요한 매개역할을 하고 있음을 보여준다. 이러한 결과는 리더의 코칭을 제외하더라도 자기효능감은 직무만족과 직무몰입에 유의한 영향을 미침을 보여주는 만큼 자기효능감 제고를 통해 직무만족과 직무몰입 등 긍정적인 직무태도의 형성을 꾀할 수 있을 것이라 여겨진다.
분석결과를 살펴보면 리더의 코칭은 직무만족에 대하여 경로계수 .28(p<.01)과 직무몰입에 대하여 경로계수 .18(p<.01)에 대하여 유의미한 직접효과를 가지는 것으로 나타나고 있다.
셋째, 리더의 코칭은 직무몰입에 대해서도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더의 코칭은 조직구성원들로 하여금 자기 자신의 직무와 더욱 일체감을 갖고 더욱 열심히 몰입할 수 있도록 하여 지원자로서 그리고 촉진자로서의 역할을 충분히 하고 있음 보여준다.
하지만 보상(Reward)은 종업원들의 직무몰입, 직무성과, OCB 모두에서 어떤 유의한 결과가 나타나지 않았다. 이 연구의 결과는 리더의 코칭이 종업원의 만족을 높이는데 효과적이라는 것을 보여준다. 따라서 리더의 코칭과 직무만족과 관련한 기존 선행연구결과를 바탕으로 하여 다음과 같은 가설을 설정할 수 있다.
첫째, 리더의 코칭은 자기효능감 제고와 같은 역량감(competence) 향상뿐만 아니라 직무만족이나 직무몰입과 같은 긍정적인 조직내 태도 형성에도 유의한 영향을 미침을 보여준다. 기존의 주요 연구들에서 리더의 코칭의 효과를 주로 역량향상에 초점을 둔 것과는 달리, 본 연구의 결과는 역량 뿐만 아니라 태도 형성에도 중요한 영향을 미칠 수 있음을 보여준다.
첫째, 리더의 코칭은 조직구성원들의 자기효능감에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기효능감은 자신이 담당하고 있는 직무를 잘 수행할 수 있다는 자기 자신의 판단이나 확신을 의미하는 만큼 리더의 코칭은 조직구성원들에게 긍정적인 확신을 갖도록 하는데 중요한 역할을 하고 있음을 알 수 있다.
카이스퀘어 차이분석을 한 결과 경쟁모형(△χ2=32.64 △d.f.=2, p<.001)은 가설화된 모형보다 좋지 않은 카이스퀘어를 갖는 것으로 나타나 가설화된 모형이 최적모형으로 선택되었다.
후속연구
둘째, 본 연구는 일반 기업에 종사하는 직원들을 대상으로 한 연구인 만큼, 연구의 결과는 리더의 코칭은 일반 기업에서도 매우 중요한 리더의 역할이 되고 있음을 시사해준다. 교육학이나 스포츠심리학 등의 분야에서는 코칭이 중요한 연구주제로서 많은 관심을 받고 있으나 경영학에서는 코칭에 대한 연구들이 아직까지 활성화되고 있지 않은 상황이다.
둘째, 특정시점에서의 횡단면적 연구에 국한되어 이루어져서 상황적 특성에 따른 오염효과를 포함할 가능성이 있고 리더의 코칭의 효과를 적절하게 반영할 수 없다는 한계를 가지고 있는 만큼 조사시점을 달리한 종단면적 연구의 시도가 필요하다고 여겨진다.
리더의 코칭과 조직내 주요태도인 직무만족과 직무몰입간의 관계를 설명해줄 수 있는 과정을 알게 된다면 리더가 조직구성원들을 코칭을 하는데 있어서 어떠한 측면에 더욱 신경을 쓰고 관심을 두어야 하는지에 대해 더욱 명확하게 해줄 수 있으며 코칭의 효과성을 제고하는데 있어서 중요한 역할을 해줄 수 있다. 따라서 기존의 연구들이 리더의 코칭과 조직내 태도와의 직접적인 관계를 살펴봄으로써 코칭의 효과 중심으로 살펴보았다면, 본 연구에서는 리더의 코칭이 어떻게 효과를 발휘하게 되는가를 더욱 구체적으로 제시해줄 수 있다는 점에서 기존연구들과 명확한 차이점이 존재하며 진일보한 연구시사점을 제시해 줄 수 있다고 여겨진다.
하지만 본 연구의 결과를 통해 살펴보면, 리더의 코칭은 조직구성원들의 직무 만족 뿐만 아니라 직무몰입에도 유의한 영향을 미치는 사실을 보여줌으로써 기업내에서도 리더의 코칭 역할에 대해 더욱 더 많은 관심을 가질 필요가 있음을 시사해주고 있다. 따라서 아직까지 코칭이라고 하면 스포츠 코칭이나 라이프 코칭 정도로 생각하고 일반 기업과는 거리가 먼 개념으로 생각하고 있지만 향후 이러한 기존의 편견을 버리고 조직내 코칭을 효과적으로 도입하고 활용할 수 있는 방안 마련 및 실천이 필요하다고 여겨진다.
첫째, 본 연구의 실증분석에 사용된 데이터가 설문지법을 통해 동일한 방법으로 획득되어진 만큼 동일방법 사용문제가 발생할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 문제를 적극적으로 해결하기 위한 노력을 기울일 필요가 있다고 여겨진다.
셋째, 향후연구에서는 어떠한 조건속에서 리더의 코칭의 효과가 극대화될 수 있는지를 파악해보기 위하여 직무특성, 조직구성원들의 퍼스낼리티, 통제위치 등과 같은 조절변수들을 포함한다면 더욱 더 많은 시사점을 얻을 수 있을 것으로 기대된다.
첫째, 본 연구의 실증분석에 사용된 데이터가 설문지법을 통해 동일한 방법으로 획득되어진 만큼 동일방법 사용문제가 발생할 수 있다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 문제를 적극적으로 해결하기 위한 노력을 기울일 필요가 있다고 여겨진다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
리더의 코칭이 조직구성원들의 직무만족과 직무몰입에 미치는 영향에 대해 분석한 결과는 어떠한가?
탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 통해 타당성 검증이 이루어졌으며 구조방정식모형 결과를 바탕으로 가설들을 검증하였다. 연구결과를 살펴보면 리더의 코칭은 조직구성원들의 자기효능감에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 직무만족과 직무몰입에 대하여서도 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감은 리더의 코칭과 직무만족간의 관계 그리고 리더의 코칭과 직무만족간의 관계에서 유의한 매개변수로서의 역할을 하는 것으로 나타났다.
자기효능감이란 무엇인가?
자기효능감은 자신에게 주어진 과업을 달성할 수 있다고 판단하는 자기 자신의 능력에 대한 신념이나 판단을 의미한다[28]. 자기효능감은 Thomas와 Velthouse[29]와 Spreitzer[30]가 제시하였던 역량감(competence)과 유사한 개념으로 이해되고 있다.
본 논문에서 말하는 코칭은 무엇에 초점을 두고 있는가?
코칭이라는 용어는 인생코칭(life coaching), 스포츠에서의 코칭이 자주 사용되어온 만큼 우리에게 매우 친숙한 용어이지만, 다양한 의미로 사용될 수 있는 만큼 개념정의를 할 필요가 있다. 본 연구에서 접근하고 있는 코칭은 조직내에서 이루어지는 리더의 코칭행위에 초점을 두고 있다. 이러한 리더의 코칭은 조직구성원들을 교육시키고 스스로 자신의 업무를 처리할 수 있도록 도와주는 행위로 정의할 수 있다[1].
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