본 연구는 다양한 기능영역 간의 연계성을 확보하고, 창의적 사고와 혁신을 유인하기 위해 운영되는 다기능프로젝트팀(Cross-Functional Project Team)의 성과 창출에 관하여 연구하였다. 기존 소집단 유효성 연구는 팀 프로세스가 중요함을, 조직맥락 연구에서는 팀 구조설계 및 긍정적인 조직맥락 조성을 강조하고 있는 바에 기초하여 다기능프로젝트팀만의 차별적 특성을 반영한 성과 영향 요인을 도출하고 영향력을 검증하였다. 또한 리더 행위로서의 팀 코칭(team coaching)이 갖는 조절효과도 파악하였다. 17개 서울 및 수도권 소재 기업에서 운영한 다기능프로젝트팀 32개, 214명을 대상으로 자료를 확보하여 분석한 결과, 역량구성 적절성과 팀 보상시스템이 팀 프로세스 및 팀 성과에 유의한 영향력을 가진다는 결과를 도출하였다. 또한 팀 코칭이 팀 프로세스 및 팀 성과에 갖는 직접적 영향관계를 파악하였다. 이러한 연구결과에 대한 이론적.경영관리적 시사점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.
본 연구는 다양한 기능영역 간의 연계성을 확보하고, 창의적 사고와 혁신을 유인하기 위해 운영되는 다기능프로젝트팀(Cross-Functional Project Team)의 성과 창출에 관하여 연구하였다. 기존 소집단 유효성 연구는 팀 프로세스가 중요함을, 조직맥락 연구에서는 팀 구조설계 및 긍정적인 조직맥락 조성을 강조하고 있는 바에 기초하여 다기능프로젝트팀만의 차별적 특성을 반영한 성과 영향 요인을 도출하고 영향력을 검증하였다. 또한 리더 행위로서의 팀 코칭(team coaching)이 갖는 조절효과도 파악하였다. 17개 서울 및 수도권 소재 기업에서 운영한 다기능프로젝트팀 32개, 214명을 대상으로 자료를 확보하여 분석한 결과, 역량구성 적절성과 팀 보상시스템이 팀 프로세스 및 팀 성과에 유의한 영향력을 가진다는 결과를 도출하였다. 또한 팀 코칭이 팀 프로세스 및 팀 성과에 갖는 직접적 영향관계를 파악하였다. 이러한 연구결과에 대한 이론적.경영관리적 시사점 및 향후 연구방향에 대해 논의하였다.
Utilizing cross-functional project teams is an attractive organizing option, particularly in solving complex and innovative problems that require diverse sources of information, knowledge, and expertise brought by individuals from different functional backgrounds. This study is aiming at finding the...
Utilizing cross-functional project teams is an attractive organizing option, particularly in solving complex and innovative problems that require diverse sources of information, knowledge, and expertise brought by individuals from different functional backgrounds. This study is aiming at finding the group dynamics surrounding and inside the teams for the better understand what makes cross-functional project teams effective. Adopting variables from small group research and organizational context research, I extract critical antecedents, mediator, and team-coaching that lead to team performance. Data from 32 cross-functional project teams consisting of 214 individual respondents are analyzed through regression analyses for hypotheses testing. Results of the analyses demonstrate that the team process and team performance are significantly affected by the composition of competence in team and team compensation. Also I find that team-coaching as a leadership behavior has influence on team process and team performance. Some implications, future research directions, and limitations are discussed.
Utilizing cross-functional project teams is an attractive organizing option, particularly in solving complex and innovative problems that require diverse sources of information, knowledge, and expertise brought by individuals from different functional backgrounds. This study is aiming at finding the group dynamics surrounding and inside the teams for the better understand what makes cross-functional project teams effective. Adopting variables from small group research and organizational context research, I extract critical antecedents, mediator, and team-coaching that lead to team performance. Data from 32 cross-functional project teams consisting of 214 individual respondents are analyzed through regression analyses for hypotheses testing. Results of the analyses demonstrate that the team process and team performance are significantly affected by the composition of competence in team and team compensation. Also I find that team-coaching as a leadership behavior has influence on team process and team performance. Some implications, future research directions, and limitations are discussed.
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문제 정의
이러한 관점을 반영하여 후속연구에서는 팀 내?외부 상호작용 관점에서 팀 상황에 적합한 프로세스 요소를 추가적 으로 발굴하여야 보다 많은 팀 구조 운영에 대한 시사 점을 제시해줄 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 시간 제약이 중요한 상황맥락인 다기능프로젝트팀에 초점을 맞추고 성숙한 팀 개발단계에 도달하는 시간의 빠르고 늦음이 어떤 효과를 내는지 파악하였다. 그러나 성숙한 팀 개발단계에 도달하는 시간과 성숙한 정도는 다른 차원의 개념이다.
따라서 팀 내 역량 구성의 적절성이 팀 프로세스 및성과에 어떤 영향력을 갖는지 다음과 같은 가설 검증을 통해 파악하고자 한다.
본 연구에서는 다기능프로젝트팀의 성과 창출에 영향력을 가질 수 있는 팀 구조 변수로 팀 과업 수행에 요구되는 역량(KSA) 구성의 적절성과, 자율적이고 독립적인 과업 수행을 위한 팀 임파워먼트의 영향력을 검증하고자 한다. 또한 지원적 조직맥락으로는 팀 보상 시스템, 자원 및 정보의 가용성을 채택하여 그 영향력을 검증하고자 한다.
본 연구는 다양한 팀 유형 중 다기능프로젝트팀(Cross-Functional Project Team)의 성과 창출 영향요 인들에 대해 파악하고자 한다. 21세기에 접어들면서 기업들은 보다 높은 환경적합성 창출과 비정형적 현안 해결을 위해, 특히 한 기능영역의 전문성, 지식, 기술로는 해결하기 어려운 문제를 풀기 위해 다기능프로젝트팀을 도입하고 있다[11][22].
본 연구에서는 다기능프로젝트팀의 성과 창출에 영향력을 가질 수 있는 팀 구조 변수로 팀 과업 수행에 요구되는 역량(KSA) 구성의 적절성과, 자율적이고 독립적인 과업 수행을 위한 팀 임파워먼트의 영향력을 검증하고자 한다. 또한 지원적 조직맥락으로는 팀 보상 시스템, 자원 및 정보의 가용성을 채택하여 그 영향력을 검증하고자 한다.
Cohen과 Bailey[9], Scott과 Einstein[40]은 ‘프로젝트팀’으로, Sundstrom 등[45]은 ‘프로젝트 및 개발팀’으로, Denison, Hart와 Kahn[13], Holland, Gaston와 Gomes[22]은 ‘다기능팀’으로, 또한 신제품개발이라는 구체적 목표에 따라 신제품개발팀[4]으로 표현하고 있다. 본 연구에서는 제한된 시간 안에 완수해야 하는 프로젝트와 관련하여 여러 기능영역에서 신중한 선발과정을 거친 인력으로 구성된 프로젝트기반 다기능팀에 초점을 두고자 한다. 이것은 상기한 프로젝트팀 및 다기능팀이라는 명칭으로 불리는 팀 유형과 동일하지만, 복수의 기능영역에서 참여하여 프로젝트 완수를 목표로 하는 팀 유형인 바, ‘다기능프로젝트팀’이라 표현하는 것이 보다 적절할 것이다.
본 연구에서는 조직맥락 요소로 팀 보상 시스템과 자원 및 정보의 가용성을 채택하여 그 영향력을 검증하고자 한다.
본 연구에서는 프로세스 및 성과에 영향을 미치는 구조 요소로 팀 임파워먼트에 초점을 맞추고자 한다. 팀스스로의 자율적인 과업수행 및 의사결정이 이루어지는 정도인 팀 임파워먼트는 팀 구조 설계의 주요 요소로 간주할 수 있으며, 팀 프로세스 및 팀 성과에 영향을 미친다고 알려져 있다(예: [28][29][44]).
오늘날 기업 현장 에서는 전문적 기능영역으로 분화된 조직 내에 기능을 가로지르는 단위조직 운영이 중요해지고 있으나 이러한 메트릭스식 단위조직 운영방안에 대한 지식 축적은 매우 제한적이다. 본 연구의 결과는 구체적 팀 운영 방안을 제시해주고 있다. 참여 구성원의 역량 구성과 팀보상 체계의 구축 등은 팀 성과를 결정하는 중요한 요소임이 밝혀졌기 때문에 이러한 팀 구조 및 조직맥락 요소에 대한 고려가 필요함을 제시하였다.
이에 본 연구는 기존 연구들이 간과하고 있는 역동적 변동성 관점에서의 ‘팀 개발 성숙기간’이라는 프로세스 요소를 제시하고 정해진 프로젝트 기간 중 어느 시점에 성숙한 팀 상호작용이 이루어지는가가 팀 성과에 중요한 영향요소로 작용함을 밝혔다.
이에 본 연구는 지금까지 매우 제한적으로 이루어진 다기능프로젝트팀의 성과창출에 대해 다음과 같은 내용을 중심으로 연구하고자 한다. 첫째, 기존 연구들을 중심으로 다기능프로젝트팀의 특성을 파악한다.
박종혁·권석균[1]은 집단이 시간 흐름에 따라 사회관계적으로, 과업지향적으로 점차 성숙해 간다는 집단개발이론(group development theory)의 주장이 팀 프로세스 연구에 적용되어, 팀이 시간 흐름 속에서 위계적, 연속적으로 보다 성숙한 프로세스를 발전시켜 나가는데 소요되는 시간과 성과의 관계가 검증되어야 한다고 주장하였다. 이에 본 연구에서는 다음과 같은 가설 검증을 통해 다기능프로젝트팀의 성과창출에 대한 이해의 폭을 넓히고자 한다.
Gersick과 Tuckman의 집단개발연구를 비교하여 상호보완적 의미를 찾은 Chang, Bordia와 Duck[7]은 집단개발단계가 형성기, 격동기, 안정기, 업무수행기로 나뉘기는 하지만 형성기와 격동기의 두드 러진 특성, 그리고 안정기와 업무수행기의 두드러진 특성이 명확하게 구분 지을만한 것은 아니라고 결론지었 다. 이에 본 연구에서는 집단개발단계 중 형성기와 격동기를 미성숙한 집단개발단계로, 안정기와 업무수행 기를 성숙한 집단개발단계로 통합하여 가설검증을 하고자 한다. 측정은 박종혁·권석균[1]의 설문을 활용하 였다.
가설 설정
이러한 결과는 보다 빠른 시간 안에 안정적인 사회· 정서적 관계, 그리고 과업지향적인 행동이 팀 내에 조성되면 성과 향상에 도움이 된다는 것을 의미한다. 가설 1은 지지되었다.
가설1 : 팀 개발 성숙기간은 팀 성과에 부(-)의 영향을 줄 것이다. 즉 팀이 성숙한 개발 단계에 이르는 시간이 길어질수록 성과는 감소할 것이다.
가설2 : 역량구성 적절성은 팀 개발 성숙 기간에 부(-)의 영향을 줄 것이다. 즉 역량구성이 적절할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다.
가설3 : 팀 임파워먼트는 팀 개발 성숙 기간에 부(-) 의 영향을 줄 것이다. 즉 팀 임파워먼트가 증가할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다.
가설4 : 팀 보상 시스템은 팀 개발 성숙 기간에 부(-) 의 영향을 줄 것이다. 즉 팀 보상 시스템이 체계화될수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다.
가설5 : 자원 및 정보 가용성은 팀 개발 성숙 기간에 부(-)의 영향을 줄 것이다. 즉 자원 및 정보 가용성이 증가할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다.
가설7 : 리더의 팀 코칭은 팀 구조(역량구성 적절성과팀 임파워먼트)가 팀 개발 성숙기간에 미치는 효과를 조절할 것이다.
가설8 : 리더의 팀 코칭은 지원적 조직맥락(팀 보상 시스템과 자원 및 정보 가용성)이 팀 개발 성숙기간에 미치는 효과를 조절할 것이다.
즉 역량구성이 적절할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다. 또한 역량구성 적절성은 성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다.
즉 자원 및 정보 가용성이 증가할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다. 또한 자원 및정보 가용성은 성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다.
즉 팀 보상 시스템이 체계화될수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다. 또한 팀 보상시스템은 성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다.
즉 팀 임파워먼트가 증가할수록 성숙한 팀 개발 단계에 이르는 시간은 단축될 것이다. 또한 팀 임파워먼트는 성과에 정(+)의 영향을 줄 것이다.
가설1 : 팀 개발 성숙기간은 팀 성과에 부(-)의 영향을 줄 것이다. 즉 팀이 성숙한 개발 단계에 이르는 시간이 길어질수록 성과는 감소할 것이다.
제안 방법
가설1 검증을 위해 팀 규모, 프로젝트 기간, 역량구성 적절성, 팀 임파워먼트, 팀 보상 시스템, 자원 및 정보 가용성의 영향력을 통제하고 분석을 실시하였다(표4의 모형2). 그 결과 팀 개발 성숙 기간은 팀 성과에 유의한 부(-)의 영향(β=-.
구성원들을 교육시키고 스스로 자기 업무를 처리할수 있도록 도와주는 행위로 Arnold 등[5]의 설문 중 코칭 행위를 수정 적용하였다. ‘팀원들이 설정된 목표를 제대로 추진하고 있는지를 검토한다' 등의 항목을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
셋째, 지금까지 매우 제한적으로 시도된 ‘보다 성숙한 팀 개발 단계에 도달하는 시간’과 성과와의 영향관계에 대해 검증 한다. 넷째, 팀의 고성과 창출에 기여할 수 있는 팀 구조 및 지원적 조직맥락 요인을 발굴하고 그 영향력을 검증한다. 다섯째, 다기능프로젝트팀의 성과 창출에 있어서 리더 행위로서의 팀 코칭(team coaching)이 갖는 영향력을 파악한다.
성숙한 팀 프로세스에 도달하는 시간과 성숙정도의 상호작용을 고려한 연구가 이루어 져야 한다. 셋째, 본 연구의 자료조사 방식은 주로 조사 대상자들의 자기보고식 방법에 의존하였다. 동일방법 사용문제가 있을 수 있다.
셋째, 지금까지 매우 제한적으로 시도된 ‘보다 성숙한 팀 개발 단계에 도달하는 시간’과 성과와의 영향관계에 대해 검증 한다.
역량 구성 적절성은 팀에 참여한 구성원들의 지식 (knowledge), 기술(skill), 능력(ability)이 당면한 과업 수행 및 문제해결에 적합하게 구성되어 있는가에 대한 인식으로 Ancona와 Caldwell[3], Campion, Medsker와 Higgs[6], Wageman[48] 등의 연구를 바탕으로 역량 구성의 다양성이 목표 달성을 위한 과업 수행에 적절한 수준인가를 측정하였다. 측정항목은 ‘우리 팀 구성원들은 상호 보완적인 기술과 능력을 가지고 있다’ 등을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
성과는 과업활동 혹은 존재가치와 직접적으로 관련된 활동과의 관련성하에서 팀이 얼마나 과업활동에 충실하고, 높은 효과를 얻어냈는가에 초점을 맞추었다. 측정은 Henderson과 Lee[21]의 연구에서 팀 성과에 해당 하는 측정항목을 수정하여 사용하였다. 항목은 팀 결과 물의 질, 팀 활동의 효율성, 기한 준수, 팀 성과의 목표 대비 성취도, 전반적인 성과 인식을 측정하였다.
측정항목은 ‘우리 팀 구성원들은 상호 보완적인 기술과 능력을 가지고 있다’ 등을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
팀 구조 변수로 채택한 역량구성 적절성, 팀 임파워 먼트, 그리고 조직맥락 변수로 채택한 팀 보상 시스템, 자원 및 정보 가용성이 팀 프로세스 요인인 팀 개발 성숙기간과 팀 성과에 미치는 영향에 대하여 분석하였다. 분석 결과, 팀 구조 변수 중 역량 구성 적절성(β=-.
팀 보상 시스템은 다기능프로젝트팀의 성과와 연계된 보상 제공 시스템이 체계화되어 있는가로, 측정은 Perry와 Pearce[35]의 설문문항을 수정하여 측정하였 다. ‘팀 성과는 나의 임금을 결정하는데 중요한 요소로 작용한다’, ‘팀 프로젝트의 결과는 나의 보상 수준에 영향을 미친다’ 등을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
측정은 Henderson과 Lee[21]의 연구에서 팀 성과에 해당 하는 측정항목을 수정하여 사용하였다. 항목은 팀 결과 물의 질, 팀 활동의 효율성, 기한 준수, 팀 성과의 목표 대비 성취도, 전반적인 성과 인식을 측정하였다.
대상 데이터
불성실한 응답을 보이거나, 중심화 경향이 심한 경우, 그리고 프로젝트에 참여했던 총 팀원 수의 절반에 미치지 못하는 설문이 회수된 팀의 경우는 분석에서 제외하였다. 설문대상 기업은 제조업 2개, 정보통신 7개, 금융업 1개, 유통업 2 개, 기타서비스업 5개 기업이며, 표본의 연령별 분포는 30대와 40대가 각각 47.6%와 39.5%로 높은 비율을 차지하고 있다. 직급은 대리급이 58.
자료수집 대상 다기능프로젝트팀은 ① 팀원들은 둘이상의 기능영역에서 참여하고, ②프로젝트 완수에 기한 제약성을 가지며, ③ 구성과 해체가 자유로운 임시 팀, ④ 팀 개발 기간 측정에 있어서 과거 기억 회상 제약의 문제점을 극복하기 위하여 프로젝트 종료시점이 6 개월을 초과하지 않은 팀만을 선정하였다[32]. 총 17개 서울 및 수도권 소재 기업에서 운영한 다기능프로젝트팀 32개, 214명을 대상으로 자료를 획득하였다. 인사담 당자와의 사전 협의를 통해 조사가 이루어졌기 때문에 설문 회수율은 90%로 매우 높았다.
데이터처리
가설검증을 위해 다중회귀분석 및 계층적 위계분석을 실시하였다. 가설검증 회귀식에는 연구모형에서 채택하지 않은 외생요인으로 팀 규모와 프로젝트 기간을 통제하였다.
각 변수의 신뢰성을 검증하기 위해서 내적 일치도를 측정하는 계수로 Cronbach's Alpha를 채택하였으며, 구성타당성은 요인분석을 통해 검증하였다.
리더의 팀 코칭 행동이 팀 개발 성숙기간에 미치는 영향력과, 팀 구조 및 조직맥락이 팀 개발 성숙기간에 미치는 영향관계에서 팀 코칭의 조절효과를 검증하기 위해 계층적 위계분석(hierachical analysis)을 사용하였다.
수집된 데이터의 팀 수준화를 위해 η 2 통계량 및평균 R wg 통계량을 살펴보았다.
여타변수와 상호작용변수와의 다중공선성은 평균변 환(mean centering) 1) 을 통해 해결하였다. 분석결과 리더의 팀 코칭 행동은 안정적이고 과업지향적인 팀 상호 작용을 조속한 시간 내에 정착시키는데 직접적인 영향 관계를 갖는 것으로 검증되었다.
팀 성과에 영향을 미칠 것으로 추론된 팀 구조, 조직 맥락에 대한 팀 성과 영향력을 검증하기 위해 회귀분석 (표4의 모형1)을 실시하였다. 그 결과 팀 구조 변수 중역량 구성 적절성(β=.
이론/모형
각 변수의 신뢰성을 검증하기 위해서 내적 일치도를 측정하는 계수로 Cronbach's Alpha를 채택하였으며, 구성타당성은 요인분석을 통해 검증하였다. 요인추출은 주성분분석과 베리맥스(varimax) 회전법을 활용하 였다. 수집된 데이터의 팀 수준화를 위해 η 2 통계량 및평균 R wg 통계량을 살펴보았다.
자원 및 정보 가용성은 다기능프로젝트팀의 과업수 행에 요구되는 자원 및 정보를 팀 외부로부터 획득하고 활용하기에 용이한 정도로, Holland, Gaston과 Gomes[22], Trent와 Monczka[47]의 연구를 참조하여 설문을 구성하였다. ‘프로젝트 팀 활동에 필요한 정보를 관련 부서로부터 획득하는데 어려움이 없다’ 등의 항목을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
측정은 박종혁·권석균[1]의 설문을 활용하 였다.
팀 임파워먼트는 팀 외부의 기능영역이나 상위 경영 진의 간섭 및 관리 통제가 아닌 팀 스스로의 자율적인 과업수행 및 의사결정이 이루어지는 정도로, Manz[28][29], Stewart와 Barrick[44] 등의 연구를 참조하여 설문을 구성하였다. ‘우리 팀은 일을 할 때 자율적으로 결정하고 수행한다’, ‘우리 팀은 업무수행의 절차와 방법을 결정할 때 재량권이 있다’ 등의 항목을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
성능/효과
그 결과 팀 개발 성숙 기간은 팀 성과에 유의한 부(-)의 영향(β=-.353, P<.001)을 가졌다.
그 결과 팀 구조 변수 중역량 구성 적절성(β=.727, P<.001)과 조직맥락 변수 중팀 보상 시스템(β=.285, P<.05)이 성과에 유의한 영향을 미쳤다.
그 이유는 과업 수행 진척 관리가 구성원 스스로의 높은 재량에 의해 이루어지고, 업무 수행 과정과 방법 등이 매우 비정형적이기 때문이 다. 그러므로 다기능프로젝트팀 리더의 코칭 행동은 보다 성숙한 팀 개발 단계에 도달하는 시간을 줄여줄 가능성이 높고, 또한 좋은 팀 구조 설계 및 지원적 조직맥 락이 팀 프로세스에 미치는 영향력에도 긍정적인 조절 효과를 가질 것으로 예측된다.
넷째, 팀의 고성과 창출에 기여할 수 있는 팀 구조 및 지원적 조직맥락 요인을 발굴하고 그 영향력을 검증한다. 다섯째, 다기능프로젝트팀의 성과 창출에 있어서 리더 행위로서의 팀 코칭(team coaching)이 갖는 영향력을 파악한다. 이와 같은 과정을 통해 제한적으로 이루어져온 다기능프로젝트팀에 대한 이론 연구를 촉진시키고, 다기능프로젝트팀 구성·운영에 대한 풍부한 실무적 시사점을 제시할 수 있을 것으로 기대한다.
본 연구를 계기로 이러한 차별적 요소를 반영한 팀 연구가 활발히 이루어져서 기업 현장에 보다 많은 실무적 제안이 이루어지기를 기대한다. 둘째, 기능식 분화 조직 내에서의 다기능 구조 운영방 안에 대한 실천적 제안을 줄 수 있다. 오늘날 기업 현장 에서는 전문적 기능영역으로 분화된 조직 내에 기능을 가로지르는 단위조직 운영이 중요해지고 있으나 이러한 메트릭스식 단위조직 운영방안에 대한 지식 축적은 매우 제한적이다.
이는 팀 참여자들의 역량(KSA)이 해당 과업과 문제에 적합하게 구성될수록 팀 성과 향상에 긍정 적인 영향을 미친다는 것을 의미한다. 또한 보상 이 팀성과에 근거하여 이루어지는 팀 보상 체계를 갖출수록팀 성과의 향상을 유인한다는 사실을 밝히고 있다. 가설 2와 4는 지지되었다.
이는 다양한 기능영역에 걸쳐 있는 복잡하고 인지적이며 비정형적인 과업 수행 및 문제해결을 위해 구성되는 다기능프로젝트팀의 경우에 팀 참여자들의 역량(KSA)이 해당 과업과 문제해결에 적합하게 구성 될수록 안정적이고 성숙한 팀 상호작용을 조속한 시일 내에 이끌어낼 수 있음을 나타낸다. 또한 보상 체계가 개인별 보상 보다는 팀 성과에 근거하여 평가와 보상이 이루어지는 시스템을 갖출수록 안정적이고 성숙한 팀상호작용을 조속한 시일 내에 이끌어낼 수 있음을 밝히고 있다.
분석 결과, 팀 구조 변수 중 역량 구성 적절성(β=-.898, P<.001)과 조직맥락 변수 중 팀 보상 시스템(β=-.277, P<.01)이 팀 개발 성숙기간에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다.
을 통해 해결하였다. 분석결과 리더의 팀 코칭 행동은 안정적이고 과업지향적인 팀 상호 작용을 조속한 시간 내에 정착시키는데 직접적인 영향 관계를 갖는 것으로 검증되었다. 가설6은 지지되었다.
총 17개 서울 및 수도권 소재 기업에서 운영한 다기능프로젝트팀 32개, 214명을 대상으로 자료를 획득하였다. 인사담 당자와의 사전 협의를 통해 조사가 이루어졌기 때문에 설문 회수율은 90%로 매우 높았다. 불성실한 응답을 보이거나, 중심화 경향이 심한 경우, 그리고 프로젝트에 참여했던 총 팀원 수의 절반에 미치지 못하는 설문이 회수된 팀의 경우는 분석에서 제외하였다.
Hackman과 Wageman[20]은 이러한 팀 효과성 창출의 조건과 관련 해서 코칭의 기능을 동기부여 코칭(motivational coaching), 자문 코칭(consultative coaching), 육성 코칭(educational coaching)으로 분류하고 있다. 첫째, 동기부여 코칭은 구성원들의 집단적 과업 수행 노력과 관련해서 팀 내에서의 무임승차나 사회적 태만을 최소화 하고, 팀과 과업에 대한 몰입을 강화시키는 역할을 뜻한다. 둘째, 자문 코칭은 적합한 과업 수행 전략과 관련된 것으로, 환경변화에 적절히 대응하지 못하는 과업 수행 방식을 고쳐나가고 과업 수행 여건에 부합하는 작업방식 개발을 촉진시키는 역할을 말한다.
첫째, 본 연구에서 관심을 가진 ‘팀 개발 기간’은 주로 내부 상호작용과 그 결과에 초점을 맞추고 있다.
후속연구
향후의 연구는 이러한 문제를 해결할 수 있는 보다 정교한 방법론을 개발하는 것이 필요하다. 넷째, 본 연구는 횡단적 조사에 의존하고 있어 변수들간의 인과관계를 명확하게 밝히지 못하고 있다. 횡단적 연구는 특정시점에서의 태도 또는 지각에 근거하여 측정이 이루어지므로 시간의 경과에 따른 변화에 대한 정보를 제공하지 못한다는 단점이 있다.
셋째, 기존 연구 방식의 한계를 보완할 수 있는 집단개발단계 측정을 시도함으로써 집단개발이론 연구의 질적·양적 확대를 도모하는 계기가 될 것으로 기대된다. 넷째, 최근 중요성이 부각되고 있는 팀 코칭의 실무적 방법 및 이론적 연구를 촉진시키는 계기를 마련할 수 있을 것으로 기대된다. 팀 코칭은 아직 이론적으로 충분한 연구가 이루어지지 못하고 있는 리더십 행동이다.
조직에서 실제로 운영하고 있는 팀 유형은 매우 다양한 구조와 목표, 그리고 상황 맥락을 가지고 있다. 본 연구를 계기로 이러한 차별적 요소를 반영한 팀 연구가 활발히 이루어져서 기업 현장에 보다 많은 실무적 제안이 이루어지기를 기대한다. 둘째, 기능식 분화 조직 내에서의 다기능 구조 운영방 안에 대한 실천적 제안을 줄 수 있다.
셋째, 기존 연구 방식의 한계를 보완할 수 있는 집단개발단계 측정을 시도함으로써 집단개발이론 연구의 질적·양적 확대를 도모하는 계기가 될 것으로 기대된다.
팀 프로세스에 대하여 Gladstein[18], Ancona와 Caldwell[4] 등의 연구는 외부와의 상호작용에 초점을 맞춘 연구들이다. 이러한 관점을 반영하여 후속연구에서는 팀 내?외부 상호작용 관점에서 팀 상황에 적합한 프로세스 요소를 추가적 으로 발굴하여야 보다 많은 팀 구조 운영에 대한 시사 점을 제시해줄 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서는 시간 제약이 중요한 상황맥락인 다기능프로젝트팀에 초점을 맞추고 성숙한 팀 개발단계에 도달하는 시간의 빠르고 늦음이 어떤 효과를 내는지 파악하였다.
즉 팀 성과에 의거한 보상 체계가 부족한 현실이라는 것이다. 이에 팀 보상 시스템이 팀 프로세스 및 팀 성과에 미치는 영향력 검증을 통해 바람직한 조직맥락 조성에 대한 시사점을 파악할수 있을 것으로 기대된다.
이와 같은 과정을 통해 제한적으로 이루어져온 다기능프로젝트팀에 대한 이론 연구를 촉진시키고, 다기능프로젝트팀 구성·운영에 대한 풍부한 실무적 시사점을 제시할 수 있을 것으로 기대한다.
본 연구는 다음과 같은 의의를 갖는다. 첫째, 주로 통상적 작업팀을 대상으로 하여 연구결과의 일반화에 치중해 온 팀 연구의 관행을 바꾸는 계기를 마련할 수 있을 것으로 기대할 수 있다. 조직에서 실제로 운영하고 있는 팀 유형은 매우 다양한 구조와 목표, 그리고 상황 맥락을 가지고 있다.
그러나 본 연구는 다수의 정보 제공자로부터 자료를 취합하여 팀 수준 분석을 하였기 때문에 개인 인식의 오류를 다소 해소하였다고 할수 있다. 향후의 연구는 이러한 문제를 해결할 수 있는 보다 정교한 방법론을 개발하는 것이 필요하다. 넷째, 본 연구는 횡단적 조사에 의존하고 있어 변수들간의 인과관계를 명확하게 밝히지 못하고 있다.
팀 코칭은 아직 이론적으로 충분한 연구가 이루어지지 못하고 있는 리더십 행동이다. 후속 연구의 필요성이 높다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
팀 구조는 공식화 정도에 따라 어떻게 분류 되는가?
팀은 현대 기업조직의 기본적 구조가 되고 있다. 이러한 팀 구조는 공식화 정도에 따라 네트워크디자인, 병렬형팀Ⅰ, 병렬형팀Ⅱ, 프로젝트팀, 작업팀[8], 팀의 역할에 따라 조언 및 참여팀, 생산 및 서비스팀, 프로젝트 및 개발팀, 실행 및 협상팀[45], 과업 복잡성과 팀 멤버십 구성의 역동성을 기준으로 작업팀, 프로젝트팀, 네트워크팀[40] 등으로 분류되고 있다. 그러나 팀 유형별로 차별적인 상황맥락을 반영한 연구는 매우 제한적으로 이루어지고 있다.
팀 유형별로 차별적인 상황맥락을 반영한 연구가 매우 제한적으로 이루어지는 이유는?
그러나 팀 유형별로 차별적인 상황맥락을 반영한 연구는 매우 제한적으로 이루어지고 있다. 그 이유는 1990년대에 들어서야 차별적 팀 유형에 관심을 갖기 시작하여 여타 단위 조직 연구에 비해 비교적 짧은 역사를 가졌으며, 기존의팀 연구들이 주로 통상적인 작업팀에 대한 연구를 통해 연구결과의 일반화에 집착했기 때문이라 할 수 있다. 분명한 사실은 조직의 구성 목적에 따라 어떤 유형의 팀을 구성하고, 그 구조를 설계하며, 어떠한 방식으로 관리·운영되어야 하는가에 연구의 초점이 맞추어져야 한다는 사실이다.
다기능프로젝트팀이란 무엇인가?
다기능프로젝트팀은 다양한 기능영역에서 참여한 구성원들이 제한된 기간 안에 복잡하고, 비정형적이며, 시급한 문제를 해결하기 위해 구성되는 팀 유형이다. 또한 상호보완적인 기술, 공동의 목표, 구성원 간 상호 책임지는 작업방식을 공유하는 조직구조이다.
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