Purpose: The purpose of this study was to study the job satisfaction and influential factors of clinical nurses. Methods: Data were collected using questionaires from 323 nurses who were working at hospitals located in M city. For data analysis, t-test, ANOVA, Duncan test, Pearson correlation coeffi...
Purpose: The purpose of this study was to study the job satisfaction and influential factors of clinical nurses. Methods: Data were collected using questionaires from 323 nurses who were working at hospitals located in M city. For data analysis, t-test, ANOVA, Duncan test, Pearson correlation coefficient and multiple regression were used. Results: The means of self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction were 3.01, 3.23, and 3.04, respectively. There were statistically significant correlations among self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction. Significant predictors of job satisfaction were organizational commitment and education opportunity. These two factors accounted for 50.9% of variance in job satisfaction of the nurses. Organizational commitment was the most influential variable. Conclusion: In rapidly changing environments, hospital system has been transformed into a highly complex and specialized structure. To manage human resources and reduce turnover rates, it is necessary to develop a strategy for nurses to improve the levels of self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction.
Purpose: The purpose of this study was to study the job satisfaction and influential factors of clinical nurses. Methods: Data were collected using questionaires from 323 nurses who were working at hospitals located in M city. For data analysis, t-test, ANOVA, Duncan test, Pearson correlation coefficient and multiple regression were used. Results: The means of self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction were 3.01, 3.23, and 3.04, respectively. There were statistically significant correlations among self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction. Significant predictors of job satisfaction were organizational commitment and education opportunity. These two factors accounted for 50.9% of variance in job satisfaction of the nurses. Organizational commitment was the most influential variable. Conclusion: In rapidly changing environments, hospital system has been transformed into a highly complex and specialized structure. To manage human resources and reduce turnover rates, it is necessary to develop a strategy for nurses to improve the levels of self-esteem, organizational commitment, and job satisfaction.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 이직률의 감소과 양질의 간호제공 측면에서 반드시 고려되어야 하는 임상간호사의 직무만족도와 그 영향요인을 구조화된 설문지를 통해 조사하여 직무만족을 위한 전략수립의 기초자료를 제공하고자 수행된 연구이다. M시에 있는 3개 종합병원에서 근무하는 간호사 323명을 대상으로 자료를 수집하고 SPSS 19.
제안 방법
2) 각 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α 값으로 산출하였다.
본 연구에 사용된 도구는 일반적 특성 및 직업관련 특성 12문항, 자아존중감 10문항, 조직몰입 15문항, 그리고 직무만족도 20문항이 포함된 자가보고식 설문지를 이용하였다.
대상 데이터
본 연구의 대상자는 M시에 있는 3개 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. 연구 대상자 수는 G*Pwer 3.
5 프로그램을 이용하여 산출하였다. 상관관계 조사시 효과크기 0.3, 유의수준 0.05, 검정력 0.9를 유지하기 위한 표본 수는 109명, 회귀분석 조사시 효과크기 0.3, 유의수준 0.05, 검정력 0.9를 유지하기 위한 표본 수로 46명을 제시하고 있어 탈락률을 고려하여 표본수를 3개 병원 간호사 총 330명으로 선정하였다. 2011년 11월 25일부터 12월 24일까지 330부의 설문지를 배부하여 323부를 회수하였으며, 회수율은 98%이었다.
9를 유지하기 위한 표본 수로 46명을 제시하고 있어 탈락률을 고려하여 표본수를 3개 병원 간호사 총 330명으로 선정하였다. 2011년 11월 25일부터 12월 24일까지 330부의 설문지를 배부하여 323부를 회수하였으며, 회수율은 98%이었다.
본 연구는 이직률의 감소과 양질의 간호제공 측면에서 반드시 고려되어야 하는 임상간호사의 직무만족도와 그 영향요인을 구조화된 설문지를 통해 조사하여 직무만족을 위한 전략수립의 기초자료를 제공하고자 수행된 연구이다. M시에 있는 3개 종합병원에서 근무하는 간호사 323명을 대상으로 자료를 수집하고 SPSS 19.0 프로그램을 이용하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 직무만족도 정도는 평균 3.
데이터처리
1) 간호사의 일반적 특성 및 직업관련 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술 통계량을 산출하였다.
3) 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 직무만족도의 차이검정은 t-test, ANOVA, Duncan 사후 검정을 하였다.
4) 제 변수들간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 산출하였다.
5) 직무만족도 영향요인은 Multiple regression으로 분석하였다.
이론/모형
자아존중감이란 자신에 관한 부정적 혹은 긍정적 평가와 관련되는 것으로서 자기존경의 정도와 자신을 가치있는 사람으로 생각하는 정도를 의미한다(Rosenberg, 1962). 본 연구에서는 Rosenberg (1962)가 개발한 자아존중감 측정도구를 Jeon (1974)이 번안한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
본 연구의 자아존중감은 Rosenberg (1962)가 고안한 척도(Self Esteem Scale, SES)를 토대로 Jeon (1974)이 한국어로 번역한 4점 척도의 10문항 도구를 이용하여 측정한 점수를 말하며, 이중 5문항은 부정적 문항이므로 역산출하였으며, 점수가 높을수록 자아존중감이 높음을 의미한다. 본 연구의 Cronbach’s α값은 0.
조직몰입도는 Porter 등(1974)이 개발한 도구(OCQ)를 토대로 Kim (1986)이 한국어로 번역한 15문항의 도구를 사용하였는데, 그 중 7문항은 역문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 척도로 측정하였으며, 점수가 높을수록 조직몰입도가 높음을 의미한다.
직무만족도 도구는 미네소타 산업관계 연구소에서 개발하고 Lee 와 Park (1996)이 번역해서 사용한 도구(MSQ)를 이용하였다. 이 도구는 20문항의 5점 척도로 구성되었으며, 점수가 높을수록 만족도가 높음을 의미하며, 본 연구의 Cronbach’s α= 0.
성능/효과
일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이검정 결과를 살펴보면, 연령군에 따른 직무만족도는 p < .01의 수준에서 차이를 보였으며, Duncan 사후검정 결과 35세 이상인 대상자가 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다.
자아존중감은 최소 1점에서 최대 4점으로 평균과 표준편차가 3.01 ± .35로 나타났으며, 조직몰입도는 최소 1점에서 최대 5점으로 평균과 표준편차가 3.23 ± .54로 나타났고, 직무만족도는 최소 1점에서 최대 5점으로 평균과 표준편차가 3.04 ± .48로 나타났다(Table 2).
본 연구 대상자의 일반적 특성을 살펴보면, 우선 연령으로는 25세에서 29세 사이가 53.9%로 가장 많았으며, 결혼유무로는 미혼이 75.9%로 나타났고, 교육배경은 전문대졸이 69.7%로 가장 많았고, 대학원졸업자는 3명(0.9%)이었다. 직무관련 특성 중 직위로는 대상자의 87.
직무관련 특성에 따른 제 변수들 간의 차이검정 결과를 살펴보면, 직위에 따라 직무만족도는 p < .05 수준에서 차이가 있는 것으로 나타났다.
그리고 직장 내에서의 교육기회 정도에 대한 만족도가 높을수록 직무만족도가 높아 p< .001 수준에서 유의한 차이가 있었다(Table 3).
근무예정시기의 경우 장기간 근무할 예정인 대상자가 직무만족도가 높아 p < .001 수준에서 유의한 차이가 있었다.
05 수준에서 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 사후검정 결과 일반간호사보다는 책임 및 수간호사급 이상인 경우 직무에 대한 만족도가 높은 것으로 나타났다. 경력면에서는 경력이 1-3년 미만인 경우에 직무만족도가 높아 p< .
본 연구 대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 유의한 차이가 있는 대상자의 특성, 그리고 상관관계가 있는 변인들 즉 자아존중감과 조직몰입을 포함하여 종속변수와 상관관계가 높은 변수 순으로 투입되다가 통계적으로 유의성이 없는 변수만 남게 되면 분석이 중단되는 단계별 다중회귀분석을 한 결과는 Table 5와 같다. 대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 관련요인은 조직몰입도와 교육기회로 나타났다. 이러한 관련요인 중 조직몰입도가 직무만족도의 48.
대상자의 직무만족도에 영향을 미치는 관련요인은 조직몰입도와 교육기회로 나타났다. 이러한 관련요인 중 조직몰입도가 직무만족도의 48.2%를 설명하는 것으로 나타났으며, 이들 2개 요인이 직무만족도를 50.9% 정도로 설명하는 것으로 나타났다.
본 연구는 임상간호사가 지각하는 자아존중감, 조직몰입도 및 직무만족도와의 관계를 파악하기 위한 것으로, 먼저 연구 대상자의 직무만족도 평균은 3.04점이었으며, 척도의 중앙값인 3점보다 높았다. 임상간호사를 대상으로 한 Park, Yang과 Cho (1998)의 연구에서 직무만족도 평균은 3.
본 연구에서 연구변수간의 관계를 살펴보면, 자아존중감은 조직몰입도, 직무만족도와 낮은 순상관관계가 있었고, 조직몰입도는 직무만족도와 높은 순상관관계가 있었다. 이는 선행연구 결과와 유사하였는데, Choi (2009)도 간호사의 자아존중감과 직무만족도가 순상관관계가 있다고 보고하였으며, Noh와 Sohng (1997) 역시 자아존중감이 높을수록 전문직 자아개념이 확고하며, 주위환경에 잘 적응하고 자기 개인의 이익을 떠나 타인의 이익을 추구한다고 한 바 있다.
일반적 특성에 따른 직무만족도는 연령, 직위, 경력, 근무지, 근무 시간, 직업선택 동기, 근무예정시기, 교육기회 정도에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 직무만족도는 35세 미만자 그리고 직책이 없는 일반간호사, 근무경력이 1년 이상인 자, 3교대 근무자, 타의적으로 직업을 선택한 경우, 장기간 근무할 예정이 없고, 교육기회가 충분하지 않다고 여길수록 상대적으로 낮은 값을 보여 해당 군에 대해 관심을 가져야 할 것으로 생각된다.
자아존중감, 조직몰입 그리고 직무만족도 변수간의 관계를 확인한 결과, 자아존중감(p< .01)과 조직몰입도(p< .01)가 높을수록 직무만족도가 높았다.
대상자의 직무만족도에 주요 영향을 미치는 요인은 조직몰입도로 나타났다. 한편 자아존중감의 경우 직무만족도와 순상관관계가 있었으나 회귀분석결과 직접적인 유의한 요인에서 배제되어 조직몰입에 비해 상대적으로 영향력이 없는 것으로 나타났다.
대상자의 직무만족도에 주요 영향을 미치는 요인은 조직몰입도로 나타났다. 한편 자아존중감의 경우 직무만족도와 순상관관계가 있었으나 회귀분석결과 직접적인 유의한 요인에서 배제되어 조직몰입에 비해 상대적으로 영향력이 없는 것으로 나타났다. 조직몰입도가 직무만족도의 48.
한편 자아존중감의 경우 직무만족도와 순상관관계가 있었으나 회귀분석결과 직접적인 유의한 요인에서 배제되어 조직몰입에 비해 상대적으로 영향력이 없는 것으로 나타났다. 조직몰입도가 직무만족도의 48.2%를 설명하는 것으로 나타났으며, 교육기회가 추가되었을 때 직무만족도에 대한 설명력은 50.9% 이었다. 이와 같이 조직몰입도 즉 간호사의 조직소속감에서 비롯된 노력과 같은 개인적 변수의 직무만족도에 대한 영향력이 높은 것으로 나타나 소통과 교육훈련, 복지후생 등을 통해 의지적이고 정서적인 몰입과 내재적인 가치관인 규범적 몰입, 그리고 이익과 손실의 합리적 계산에 의한 조직몰입을 유도하는 전략을 모색하고, 임상간호사의 요구에 부응하는 교육훈련의 기회를 제공하여 직무만족도 향상방안에 활용하는 것이 필요하다.
01)가 높을수록 직무만족도가 높았다. 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 조직몰입도(R2 = .482)이었고, 교육기회 정도까지 포함하여 총 50.9%의 설명력을 나타내었다.
연구변수의 상관관계를 분석한 결과 자아존중감은 조직몰입도(r= .186, p < .01) 및 직무 만족도(r= .200, p < .001)와 낮은 순상관관계가 있었고, 조직몰입도는 직무만족도(r= .695, p < .001)와 높은 순상관관계가 있었다(Table 4).
후속연구
이런 견지에서 개인의 직업에 대한 태도와 행동을 이해하기 위해서 자신을 가치 있는 사람으로 보는 정서적 요인인 자아존중감과, 행동 및 사고 그리고 의지를 포함하고 있는 조직에 대한 몰입정도가 직무에 대한 만족도에 미치는 영향을 파악하는 것은 의미가 있다. 그러므로 간호사의 자아존중감과 조직몰입 그리고 직무에 대한 만족도간에 어떤 관계가 있는지를 확인하고, 어떤 변수들이 직무만족도에 중요한 결정요인이 되는지 파악함으로써 간호사의 직무만족도를 높여 간호인력을 효율적으로 관리하고 이직을 최소화할 수 있는 전략개발을 위한 기초자료를 제공하기 위한 연구가 필요하다.
병원조직 내에서 스트레스가 높고 직무만족도가 저하되는 상황에 처하게 될 때 직무환경에 부정적인 태도를 갖게 되기 쉬우며 이는 환자 간호 및 업무의 질에 부정적인 영향을 미친다. 또한 사기저하와 근무현장에서의 갈등, 결근 및 이직으로 발전되어 병원의 성과와 생산성의 향상에도 부정적인 영향을 주게 되므로 직무 만족과 관련된 특성과 요인들을 고려하여 전략마련에 반영하는 것이 필요할 것으로 사료된다. 한편 직무만족도는 결혼유무와 교육배경에 따라 유의한 차이가 없었는데, 기혼자에서 직무만족도가 높다는 Kwon 등(2011)과 Lee (2011)의 연구결과와는 차이가 있었다.
9% 이었다. 이와 같이 조직몰입도 즉 간호사의 조직소속감에서 비롯된 노력과 같은 개인적 변수의 직무만족도에 대한 영향력이 높은 것으로 나타나 소통과 교육훈련, 복지후생 등을 통해 의지적이고 정서적인 몰입과 내재적인 가치관인 규범적 몰입, 그리고 이익과 손실의 합리적 계산에 의한 조직몰입을 유도하는 전략을 모색하고, 임상간호사의 요구에 부응하는 교육훈련의 기회를 제공하여 직무만족도 향상방안에 활용하는 것이 필요하다. 또한 직무와 조직특성, 환경과 같은 상황적 요인과 경력개발이나 역할모델 기능이 직무만족에 긍정적인 효과가 있으므로(Weng, Huang, Tsai, Chang, Lin, & Lee, 2010; Yom et al.
이상의 결과는 간호사의 자아존중감과 조직몰입, 그리고 직무만족도간의 관계를 규명함으로써 효율적인 간호 인력관리와 관련된 기존의 연구결과를 보완할 수 있을 것으로 생각된다. 또한 간호사의 조직몰입을 유도하고 임상간호사의 요구도에 맞는 교육훈련의 기회를 충분히 제공하는 구체적인 프로그램을 모색하여 시행해 본 후 그 결과를 확인하는 연구를 해볼 것을 제언한다.
이상의 결과는 간호사의 자아존중감과 조직몰입, 그리고 직무만족도간의 관계를 규명함으로써 효율적인 간호 인력관리와 관련된 기존의 연구결과를 보완할 수 있을 것으로 생각된다. 또한 간호사의 조직몰입을 유도하고 임상간호사의 요구도에 맞는 교육훈련의 기회를 충분히 제공하는 구체적인 프로그램을 모색하여 시행해 본 후 그 결과를 확인하는 연구를 해볼 것을 제언한다. 그리고 직무만족도에 대한 영향요인으로서 자아존중감, 조직몰입과 같은 개인적 변수 외에 직무와 조직특성, 환경과 같은 상황적 요인을 통합하여그 영향력을 검증하는 연구를 통해서 설명력을 높이고 결과를 확장하는 연구가 이루어져야 하겠다.
또한 간호사의 조직몰입을 유도하고 임상간호사의 요구도에 맞는 교육훈련의 기회를 충분히 제공하는 구체적인 프로그램을 모색하여 시행해 본 후 그 결과를 확인하는 연구를 해볼 것을 제언한다. 그리고 직무만족도에 대한 영향요인으로서 자아존중감, 조직몰입과 같은 개인적 변수 외에 직무와 조직특성, 환경과 같은 상황적 요인을 통합하여그 영향력을 검증하는 연구를 통해서 설명력을 높이고 결과를 확장하는 연구가 이루어져야 하겠다. 그 외에도 보다 대표성이 있는 추출법을 사용하여 반복연구해 볼 것을 제언한다.
그리고 직무만족도에 대한 영향요인으로서 자아존중감, 조직몰입과 같은 개인적 변수 외에 직무와 조직특성, 환경과 같은 상황적 요인을 통합하여그 영향력을 검증하는 연구를 통해서 설명력을 높이고 결과를 확장하는 연구가 이루어져야 하겠다. 그 외에도 보다 대표성이 있는 추출법을 사용하여 반복연구해 볼 것을 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
Locke (1976)는 직업만족도를 무엇이라 하였는가?
조직 구성원이 그 조직에서 담당하고 있는 직무에 얼마나 만족하느냐가 곧바로 조직의 성과와 직결된다(Sin, 2003). Locke (1976)는 직업만족도를 종사하고 있는 직업이나 경험에 대한 긍정적인 인지적, 정서적, 평가적 반응이나 태도라고 하였으며, Mullins (2005)는 직업만족도가 태도의 부분 즉 내적 상태이며, 양적이나 질적인 성취에 대한 개인의 느낌과 관련될 수 있다고 하였다. 그러므로 간호인력을 효율적으로 관리하고 양질의 간호를 제공하기 위해서는 간호사 개인에게 주어진 업무를 효율적, 긍정적으로 수행할 수 있게 하는 직무만족도와 이에 영향을 미치는 요인을 파악하는 것이 필요하다.
자아존중감이란 무엇인가?
자아존중감이란 자신에 관한 부정적 혹은 긍정적 평가와 관련되는 것으로서 자기존경의 정도와 자신을 가치있는 사람으로 생각하는 정도를 의미한다(Rosenberg, 1962). 본 연구에서는 Rosenberg (1962)가 개발한 자아존중감 측정도구를 Jeon (1974)이 번안한 도구로 측정한 점수를 의미한다.
간호부서에서 우수한 인력 확보와 간호서비스의 질적 향상을 통해 생산성을 높이고자 애쓰고 있는 이유는 무엇인가?
그래서 의료기관은 국내외 경쟁력을 갖추기 위해 양질의 서비스와 효율적인 인력관리를 최우선의 과제로 삼고 혁신적인 전략을 모색하고 있다. 간호사의 경우는 의료기관내 보건의료인력 직종 중 구성 비율이 가장 높으며 (Ministry of Health and Welfare, 2011), 환자와 가장 밀접한 위치에서 직접적이고 질적인 의료서비스를 제공하는 중추적인 역할을 수행하고 있어 간호 인력을 적절하게 확보하고, 유능한 간호 인력을 질적으로 유지하며 활용하는 것은 병원인력의 효율적인 관리에 있어서 중요하다. 이러한 이유로 간호부서 역시 우수한 인력 확보와 간호서 비스의 질적 향상을 통해 생산성을 높이고자 애쓰고 있음에도 불구하고, 병원간호사회가 국내 178개 병원을 대상으로 실시한 조사보고에 의하면, 2009년도 국내 간호사의 이직률은 2004년 11.
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