사회복지사의 조직공정성인식, 조직신뢰, 조직냉소주의와 조직몰입의 통합적 관계에 관한 연구 -일 가치감 효과에 대한 결합 분석- A Study of the Causal Relationship among Organizational Fairness, Organizational Trust, Organizational Cynicism, and Organizational Commitment: -Combined Examination on Effect of Social Workers' Perceived Work Value-원문보기
본 연구의 목적은 세 가지의 연구 목적을 갖는다. 첫째, 사회복지조직의 사회복지사가 인식하는 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향력을 검증한다. 둘째, 조직공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서 조직공정성은 조직신뢰에 영향을 미쳐서 조직몰입으로 이어지게 된다는 주장과 조직공정성이 조직냉소주의에 영향을 미쳐서 조직몰입의 수준에 영향을 미친다는 주장을 경쟁적으로 설정하여 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과가 과연 사회복지현장에서는 어떻게 작용하고 있는지를 실증적으로 검증한다. 마지막으로는 사회복지기관에서 근무하는 사회복지사 직무특수성의 핵심의 하나라 할 수 있는 일가치 감이 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에서 어떠한 작용을 하는지를 검증 한다. 본 연구를 위한 자료는 사회복지이용시설에 근무하는 사회복지사 중 해당기관 경력 2년 이상의 사회복지사를 대상으로 층화표집을 통해 구축하였는데, 총 564명의 응답을 최종분석 자료로 사용하였다. 분석결과, 조직공정성과 조직몰입과의 관계는 정적인 방향에서 유의미하게 나타났으며(가설1지지), 일가치감과 조직몰입의 관계 역시 정적인 방향에서 유의미하게 나타났다(가설 2지지). 그러나 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과는 모두 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 조직공정성과 조직몰입 사이의 관계에서 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과에 대한 논의가 하나의 쟁점으로 부상하는 영리영역과 달리 사회복지기관은 조직공정성 그 자체 그리고 사회복지사가 지니는 일가치감에 주도적으로 영향을 받는 독특한 관계구조를 갖고 있다는 사실을 보여준다.
본 연구의 목적은 세 가지의 연구 목적을 갖는다. 첫째, 사회복지조직의 사회복지사가 인식하는 조직공정성이 조직몰입에 미치는 영향력을 검증한다. 둘째, 조직공정성과 조직몰입과의 관계에 있어서 조직공정성은 조직신뢰에 영향을 미쳐서 조직몰입으로 이어지게 된다는 주장과 조직공정성이 조직냉소주의에 영향을 미쳐서 조직몰입의 수준에 영향을 미친다는 주장을 경쟁적으로 설정하여 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과가 과연 사회복지현장에서는 어떻게 작용하고 있는지를 실증적으로 검증한다. 마지막으로는 사회복지기관에서 근무하는 사회복지사 직무특수성의 핵심의 하나라 할 수 있는 일가치 감이 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에서 어떠한 작용을 하는지를 검증 한다. 본 연구를 위한 자료는 사회복지이용시설에 근무하는 사회복지사 중 해당기관 경력 2년 이상의 사회복지사를 대상으로 층화표집을 통해 구축하였는데, 총 564명의 응답을 최종분석 자료로 사용하였다. 분석결과, 조직공정성과 조직몰입과의 관계는 정적인 방향에서 유의미하게 나타났으며(가설1지지), 일가치감과 조직몰입의 관계 역시 정적인 방향에서 유의미하게 나타났다(가설 2지지). 그러나 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과는 모두 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 조직공정성과 조직몰입 사이의 관계에서 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과에 대한 논의가 하나의 쟁점으로 부상하는 영리영역과 달리 사회복지기관은 조직공정성 그 자체 그리고 사회복지사가 지니는 일가치감에 주도적으로 영향을 받는 독특한 관계구조를 갖고 있다는 사실을 보여준다.
This study has three objectives. First, it examines the relationship between organizational fairness and organizational commitment perceived by social workers in Korea. Second, it simultaneously examines mediating effects of organizational trust and organizational cynicism in the relationship betwee...
This study has three objectives. First, it examines the relationship between organizational fairness and organizational commitment perceived by social workers in Korea. Second, it simultaneously examines mediating effects of organizational trust and organizational cynicism in the relationship between organizational fairness and organizational commitment. Third, it also examines the effect of social workers' perceived work value on the combined model by considering the unique characteristics of social work profession. This study employs the stratified cluster sampling method on social workers with more than two year work experiences in their current social service agencies that are located in Seoul and Kyungki province; finally it analyzes the responses from 564 social workers by using the method of structural equation modeling. This study has the following results: (1) there is a positive causal relationship between organizational fairness and organizational commitment perceived by social workers; (2) there is also a positive causal relationship between social workers' perceived work value and organizational commitment; and (3) in the mediating effects of organizational trust and organizational cynicism, there are no mediating effects in the relationship between organizational fairness and organizational commitment. This study discusses the importance of social workers' perceived work value and theoretical and practical implications of the results.
This study has three objectives. First, it examines the relationship between organizational fairness and organizational commitment perceived by social workers in Korea. Second, it simultaneously examines mediating effects of organizational trust and organizational cynicism in the relationship between organizational fairness and organizational commitment. Third, it also examines the effect of social workers' perceived work value on the combined model by considering the unique characteristics of social work profession. This study employs the stratified cluster sampling method on social workers with more than two year work experiences in their current social service agencies that are located in Seoul and Kyungki province; finally it analyzes the responses from 564 social workers by using the method of structural equation modeling. This study has the following results: (1) there is a positive causal relationship between organizational fairness and organizational commitment perceived by social workers; (2) there is also a positive causal relationship between social workers' perceived work value and organizational commitment; and (3) in the mediating effects of organizational trust and organizational cynicism, there are no mediating effects in the relationship between organizational fairness and organizational commitment. This study discusses the importance of social workers' perceived work value and theoretical and practical implications of the results.
* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.
문제 정의
그러나 비록 조직에 대한 헌신적 몰입을 의미하는 정서적 조직몰입이 사회복지조직에서는 조직성과를 보다 효과적이고 효율적으로 달성할 수 있게 이끄는 실체적 개념이라 하더라도, 조직몰입 연구에 있어서 하나의 구성개념에만 집중하는 것은 사회복지조직 조직몰입이라는 전체 개념에 대한 이해를 제한할 수 있는 부분적 연구일 수 있다. 따라서 본 연구는 조직몰입의 전반적인 개념을 포괄적으로 다룸으로서 개념의 충분성을 확보하면서 조직몰입이라는 현상에 대한 보편적 이해 제고의 필요성을 제기해 보고자 한다.
조직신뢰에 대해서는 이영석 등(2004)의 연구에서 직급, 성별, 조직규모, 재직기간, 연령이 유의한 관계를 보이는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구에서는 이상에서 논의되고 있는 연령, 성별, 근속연수, 교육수준과 같은 외생변수들을 통제함으로서 조직공정성, 조직몰입, 조직신뢰 및 조직냉소주의간의 관계에 있어 분석모형의 내적타당성을 더욱 엄격하게 구축해 보고자 한다.
본 연구는 조직에 대한 직무태도 변수들 간의 관계를 검증하는 것이 목적이다. 따라서 직무태도가 일정한 수준으로 형성되기 위해서는 해당기관에 최소한 2년 이상의 경력이 필요할 것으로 판단하여 이 기준에 맞는 이들만을 대상으로 연구를 진행하였다. 조사기간은 2009년 10월 27일(화)부터 11월 13일(금)까지 총 18일간 진행하였다.
마지막으로 본 연구의 결과는 조직공정성과 조직몰입간의 관계에 있어서 조직신뢰 및 조직냉소주의가 갖는 매개효과와 관련해서 기대와는 다르게 유의미한 관계가 설정되지 않음을 보여주는데, 이러한 결과 역시 매우 의미 있는 이해와 논의를 제공한다. 즉 사회복지조직에서는 조직공정성의 부재로 인해서 조직냉소주의가 제고되고 조직냉소주의의 증가에 따라서 조직몰입이 저하되는 일반적인 관계가 존재하지 않는 특수성을 지니고 있다는 것을 보여주었다.
표적대상모집단(target population)은 사회복지조직 중 이용시설에 근무하는 사회복지사 중 해당기관 경력 2년 이상의 사회복지사를 대상으로 하였다. 본 연구는 조직에 대한 직무태도 변수들 간의 관계를 검증하는 것이 목적이다. 따라서 직무태도가 일정한 수준으로 형성되기 위해서는 해당기관에 최소한 2년 이상의 경력이 필요할 것으로 판단하여 이 기준에 맞는 이들만을 대상으로 연구를 진행하였다.
이와 같은 사회복지조직 및 사회복지사의 속성을 반영해 볼때 조직의 사회적 미션 달성을 위한 조직관리 과제로서 조직공정성은 매우 중요한 의미를 지닌다. 본 연구에서는 일차적으로는 조직공정성이 조직구성원들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미칠 것인가를 파악해보는 것에 관심을 갖는다. 이차적으로 본 연구는 조직공정성이라는 독립변수와 조직몰입이라는 종속변수의 관계를 설명할 수 있는 두 가지 경로에 주목한다.
즉 사회복지의 업무는 가치적 요소를 많이 갖고 있기에 이러한 요소의 겸비는 필수적이며 핵심적인 것이라고 말할 수 있다. 삼차적으로 본 연구는 영리기업의 전문가와는 다르게 가치에 기반해서 직업적 활동을 구성 및 발현시키는 속성을 갖는 사회복지사가 일하는 사회복지조직에서 위의 통합적 관계에 부가적으로 일 가치감이라는 것이 어떠한 작용을 행하는지를 결합시켜 이의 효과를 검증해 보고자 한다.
따라서 사회복지전문직을 대상으로 조직행동 관련 연구를 진행하는 경우, 영리영역의 연구경향과 달리 사회복지전문직의 고유한 특성이라고 말할 수 있는 사회복지사의 일에 대한 가치감 개념을 반영해서 그 속성의 영향력을 함께 검증하는 노력은 절대적으로 필요한 접근이어야 한다고 말할 수 있다. 이러한 논리에서 다음에서는 조직공정성, 조직신뢰 및 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에 부가적으로 일 가치감이라는 것을 결합시켜 조직몰입에 대한 이의 효과를 종합적으로 검증해 보고자 한다.
즉 부정성이 긍정성에 비해 보다 큰 영향력을 미칠 수 있음을 보여주는데, 이러한 시각과 유사하게 조직공정성과 조직몰입간의 관계에 있어서 부정성에 해당하는 조직냉소주의는 긍정성에 해당하는 조직신뢰와는 다른 수준에서의 매개효과를 가질 수 있을 것으로 기대해 볼 수 있다. 이러한 시각에서 본 연구에서는 이 두 매개변수의 효과를 동시에 경쟁적으로 설정해 보고자 한다.
즉 본 연구에서는 조직공정성과 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직신뢰와 조직냉소주의 통합적 매개효과 검증과 함께 사회복지전문직 고유의 특성인 일 가치감과 조직몰입과의 관계를 결합하여 설정함으로서 조직몰입에 대한 종합적 설명구조를 타당화 하는 차원에서 연구모형을 설정하였다. 이런 의도에 따라 다음에서는 하위구성개념(sub-construct)들 간의 관계에 초점을 맞추기 보다는 상위구성개념(high-order construct)들 간의 관계에 초점을 맞추며 이론모형 검증이라는 연구목적을 충실히 수행해 보고자 한다.
정리하면, 본 연구에서는 기존에 간과했던 부분인 사회복지사의 일가치감이라는 고유의 속성을 반영하여 사회복지현장을 대상으로 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 관계를 종합적으로 검증해 보고자 한다. 이와 같은 연구를 통해 사회복지현장의 상황에 대한 실제적 이해 제고와 함께 이론적인 차원에서의 지식확장에 기여해 보고자 한다.
정리하면, 본 연구에서는 기존에 간과했던 부분인 사회복지사의 일가치감이라는 고유의 속성을 반영하여 사회복지현장을 대상으로 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 관계를 종합적으로 검증해 보고자 한다. 이와 같은 연구를 통해 사회복지현장의 상황에 대한 실제적 이해 제고와 함께 이론적인 차원에서의 지식확장에 기여해 보고자 한다.
이론적 논의 및 기존의 연구결과들에 따르면, 조직공정성은 조직신뢰에 영향을 미쳐서 조직몰입으로 이어지게 된다는 주장도 존재하고, 또 다른 한편에서는 조직냉소주의에 영향을 미쳐서 조직몰입으로 이어지게 된다는 주장도 존재한다. 즉 본 연구에서는 이차적으로 조직신뢰와 조직냉소주의의 매개효과가 과연 사회복지현장에서 실제로 어떻게 기능하고 있는지를 통합적으로 검증해 보고자 한다.
가설 설정
가설 1: 사회복지사의 조직공정성인식은 사회복지사의 조직몰입에 정적인 방향에서 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 사회복지사의 일가치감은 사회복지사의 조직몰입에 정적인 방향에서 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 조직공정성인식과 조직몰입 간의 관계에 있어 사회복지사가 지니는 조직냉소주의의 매개 효과는 부적인 방향에서 유의한 영향을 미칠 것이다.
가설 4: 조직공정성인식과 조직몰입간의 관계에 있어 사회복지사가 지니는 조직신뢰의 매개효과는 정적인 방향에서 유의한 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
분석자료는 원자료, 모수추정방식은 최대우도법을 적용하였다. 모형수렴가능성을 높이기위해 측정모형에 있어서 요인에 척도를 제공하는 방식으로는 각 요인에 해당하는 측정변수 중 하나의 요인계수를 1.0으로 고정하여 측정변수의 척도를 이론변수화하는 방식을 택하였다.
연구가설을 연구모형으로 정리해 보면, [그림 1]과 같은 관계들이 설정될 수 있다. 본 연구의 모형에서는 조직공정성과 조직몰입과의 관계에 있어 기존에 쟁점이 되었던 조직냉소주의와 조직신뢰의매개효과에 대한 통합적 검증을 포함시킨다. 그러나 사회복지사 일 가치감의 경우, 이의 조직냉소주의및 조직신뢰와의 매개적 논의 혹은 통합적 논의가 바가 아직까지는 부재한 관계로 지금까지의 선행연구에 기초해서 조직몰입에 대한 직접 효과만을 설정한다.
0을 사용하였다. 분석자료는 원자료, 모수추정방식은 최대우도법을 적용하였다. 모형수렴가능성을 높이기위해 측정모형에 있어서 요인에 척도를 제공하는 방식으로는 각 요인에 해당하는 측정변수 중 하나의 요인계수를 1.
따라서 다음에서는 연구모형 검증에 있어서 이론구조모형 검증에 초점을 맞추어 논의하고자 한다. 즉 본 연구에서는 조직공정성과 조직몰입 간의 관계에 있어서 조직신뢰와 조직냉소주의 통합적 매개효과 검증과 함께 사회복지전문직 고유의 특성인 일 가치감과 조직몰입과의 관계를 결합하여 설정함으로서 조직몰입에 대한 종합적 설명구조를 타당화 하는 차원에서 연구모형을 설정하였다. 이런 의도에 따라 다음에서는 하위구성개념(sub-construct)들 간의 관계에 초점을 맞추기 보다는 상위구성개념(high-order construct)들 간의 관계에 초점을 맞추며 이론모형 검증이라는 연구목적을 충실히 수행해 보고자 한다.
대상 데이터
1%였다. 마지막으로 본 조사는 현재 근무하고 있는 기관에서 경력 2년 이상의 사회복지사를 대상으로 하였기에, 이 조건에 해당하지 않는 105명을 분석에서는 제외하였는데, 최종 표본수는 564명인 것으로 나타났다.
구체적으로는 종합사회복지관 150개 기관(58%), 노인복지관 52개 기관(20%), 장애인복지관 58개 기관(22%)인 것으로 나타났다. 본 연구에서는 서울-경기지역 이용시설의 35%에 해당하는 89개 기관을 대상으로 사회복지 이용시설 유형에 따라 층화표집을 실시하였다. 층화표집 결과 종합사회복지관 48개소(54%), 노인복지관 20개소(22.
따라서 직무태도가 일정한 수준으로 형성되기 위해서는 해당기관에 최소한 2년 이상의 경력이 필요할 것으로 판단하여 이 기준에 맞는 이들만을 대상으로 연구를 진행하였다. 조사기간은 2009년 10월 27일(화)부터 11월 13일(금)까지 총 18일간 진행하였다.
표적대상모집단(target population)은 사회복지조직 중 이용시설에 근무하는 사회복지사 중 해당기관 경력 2년 이상의 사회복지사를 대상으로 하였다. 본 연구는 조직에 대한 직무태도 변수들 간의 관계를 검증하는 것이 목적이다.
데이터처리
연구모형 검증을 위한 분석 소프트웨어는 AMOS7.0을 사용하였다. 분석자료는 원자료, 모수추정방식은 최대우도법을 적용하였다.
이론/모형
본 연구에서는 두 개 이상의 매개효과를 검증하는데 있어서 그 타당도를 제고시키기 위한 목적에서 구조방정식모형을 적용하였다. 매개효과분석방법은 연구모형의 특성을 반영하여 다변량 델타방법으로서 가장 대표적 매개효과 분석방법인 소벨검증(Sobel test)을 적용하는 직접추정방식을 사용하였다(홍세희, 2008).
본 연구에서는 두 개 이상의 매개효과를 검증하는데 있어서 그 타당도를 제고시키기 위한 목적에서 구조방정식모형을 적용하였다. 매개효과분석방법은 연구모형의 특성을 반영하여 다변량 델타방법으로서 가장 대표적 매개효과 분석방법인 소벨검증(Sobel test)을 적용하는 직접추정방식을 사용하였다(홍세희, 2008).
일가치감은 오동근․이영석․김명언․서용원(2004)이 개발한 일 가치감(perceived value of work) 척도를 사용하였으며, 문항속성은 5점 리커트 척도로 구성하였다. 내적일관성 신뢰도에 있어서 오동근 등(2004)의 연구에서는 .
조직공정성을 측정하기위한 척도는 사회복지사를 대상으로 연구한 최소연(2005)의 척도를 활용하였다. 조직공정성 척도는 총 20개(분배공정성 5문항, 절차공정성 7문항, 상호작용 공정성 9문항)의 5점 리커트 척도 문항으로 구성되어 있으며, 신뢰도는 세 요인 모두 .
조직냉소주의는 Atwater 등(2000)의 6문항으로 구성된 5점 리커트 척도를 사용하였다. 그들의 신뢰도는 .
조직몰입은 Allen과 Mayer(1990)의 총 10문항(거래적 4문항, 정서적 3문항, 규범적 3문항)을 사회복지사를 대상으로 번역하여 사용한 강철희․김교성(2003)의 5점 리커트 척도를 사용하였다. 본 연구에서 조직몰입의 각 하위요인에 대한 내적일관성 신뢰도는 정서적 조직몰입 .
조직신뢰는 Nyhan과 Marlowe(1993)의 6문항으로 구성된 5점 리커트 척도를 사용하였다. Nyhan과 Marlowe(1993) 척도의 내적일관성신뢰도는 0.
표집방법으로는 모수통계를 적용하기 위해 확률표집방법 중 층화표집(stratified sampling)을 사용하여 사회복지 이용시설별 층화표집방법을 사용하였다. 2009년 1월 기점으로 서울-경기지역 이용시설의 현황 및 수효를 살펴보면, 총 기관수는 260개이었다.
성능/효과
2009년 1월 기점으로 서울-경기지역 이용시설의 현황 및 수효를 살펴보면, 총 기관수는 260개이었다. 구체적으로는 종합사회복지관 150개 기관(58%), 노인복지관 52개 기관(20%), 장애인복지관 58개 기관(22%)인 것으로 나타났다. 본 연구에서는 서울-경기지역 이용시설의 35%에 해당하는 89개 기관을 대상으로 사회복지 이용시설 유형에 따라 층화표집을 실시하였다.
즉 사회복지조직에서는 조직공정성의 부재로 인해서 조직냉소주의가 제고되고 조직냉소주의의 증가에 따라서 조직몰입이 저하되는 일반적인 관계가 존재하지 않는 특수성을 지니고 있다는 것을 보여주었다. 그리고 사회복지조직에서는 조직공정성의 강화로 인해서 조직신뢰가 제고되고 조직신뢰의 증가에 따라서 조직몰입이 제고되는 일반적인 관계가 존재하지 않는 특수성을 지니고 있다는 것을 보여주었다. 그러나 이런 결과에 대해서는 매우 주의 깊은 이해가 필요할 것으로 본다.
즉 사회복지사가 자신의 일에 대한 가치감을 높게 지각하면 할수록 조직몰입의 수준이 증가하는 것으로 해석할 수 있다. 그리고 이의 조직몰입에 대한 영향력을 표준화된 추정치 값을 통해 살펴보면, 조직공정성의 효과에 비해서는 상대적으로 더 낮은 정도인 것으로 나타났다
즉 조직공정성 수준이 높아짐에 따라 조직몰입의 수준 역시 높아지는 것으로 해석할 수 있다. 그리고 표준화된 추정치를 통해 조직몰입에 대한 영향력의 정도를 보면, 이에 대한 조직몰입에의 영향력은 본 연구 모형에서 설정된 관계들 중 가장 큰 것으로 나타났다.
다음으로 사회복지사의 직업에 대한 신념을 나타내는 일가치감의 조직몰입에 대한 직접효과는 정적으로 유의하게 나타났다. 즉 사회복지사가 자신의 일에 대한 가치감을 높게 지각하면 할수록 조직몰입의 수준이 증가하는 것으로 해석할 수 있다.
본 연구의 결과와 의미 및 과제를 정리해보면 다음과 같다. 먼저 본 연구가 지니는 중요한 가치는 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에 대한 검증에 더해 사회복지조직에 종사하는 사회복지사의 일에 대한 가치감을 결합해서 그 관계들을 종합적으로 검증해 보았을 때, 사회복지조직에서 일가치감이라는 현상이 매우 중요한 영향력을 미친다는 이론적 중요성을 검증했다는 점이라고 말할 수 있다. 구체적으로 정리하면, 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향력은 기존의 연구 결과에서와 별반 차이가 없으나, 매개변수로 논의되어온 조직신뢰와 조직냉소주의의 경우 일가치감이 결합되었을 때 신뢰와 냉소주의의 영향력이 미미해지는 현상, 즉 매개효과의 영향력이 유의하지 않게 되는 현상이 관찰되어졌다는 사실에서 본 연구는 새로운 중요한 발견을 제시하는 의미를 갖는다고 말할 수 있다.
조직공정성에 대한 기술통계치의 수준만으로 해석해 볼 때 자신의 업무에 대한 의사결정이 이루어질 때 관리자와 일선사회복지사간 쌍방향 의사소통을 공정성을 제고하고자하는 노력을 의미하는 상호작용공정성 수준이 분배공정성 및 절차공정성 수준에 비해 높게 나타났다고 말할 수 있다. 반면, 해당 기관에서 임금, 승진, 부서이동, 업무분담과 같은 중요한 결정이 이루어지는 과정상에서 구성원들이 지각하는 공정성을 의미하는 절차공정성 수준은 상호작용공정성과 분배공정성에 비해 낮은 것으로 나타났다. 조직냉소주의는 평균 2.
임금수준에 있어서는 세액 공제전 월평균임금은 대략 198만9천원으로 나타났다. 보다 구체적으로 세액 공제전 월평균임금을 구분하여 살펴보자면 150만원 이상 200만원 미만이 48.4%로서 가장 높은 빈도를 보였으며, 200만원 이상 250만원 미만이 23.9%로 나타났다. 근로상태에 있어서는 정규직이 95.
90 이상으로서 안정적인 것으로 나타났다. 본 연구에서 조직공정성의 하위요인에 대한 내적일관성 신뢰도는 각각 분배공정성 .95, 절차공정성 .93, 상호작용공정성 .93로서 안정적인 것으로 나타났다.
52로서 보통 이상으로 나타났다. 사회복지사의 일 가치감 평균은 3.59로 나타났으며, 전반적으로 자신이 하는 일이 가치있고 중요하다고 인식하고 있는 것으로 나타났다.
자료수집방법은 우편조사방법을 사용하였으며, 관찰방법으로는 설문조사를 실시하였다. 설문조사 회수율을 사회복지이용시설별로 살펴보면, 종합사회복지관 44개소(91.7%), 노인복지관 13개소 (65.0%), 장애인복지관 13개소(61.9%)인 것으로 나타났다. 한편 설문조사 회수율에 있어 응답자 대비 조사대상자 비율을 보면, 총 응답자인 669명 대비 조사대상자는 891명으로 최종 회수율은 75.
최소연의 연구에서 결과변수로 설정한 조직시민 행동은 본 연구에서 결과변수로 설정한 조직몰입과는 다소의 개념적 차이를 갖는 변수이긴 하나, 조직의 효과적 기능을 의미하는 조직시민행동과 조직몰입은 조직행동(organizational behavior)을 기술 하는 유사한 결과변수로서 상호 관련된 개념으로 간주할 수도 있다고 생각한다. 여하튼 이러한 연구 결과들을 종합해 볼 때, 조직신뢰가 조직공정성과 조직몰입의 관계에 있어 매개변수로서의 기능을 가질 수 있음을 추론해볼 수 있다.
057로 나타났다. 연구모형에 대한 적합도 지수를 통한 모형평가를 정리해 보면, TLI는 거의 0.90에 근접해있고 CFI는 0.90 이상이며 RMSEA는 0.05를 다소 초과하고 있다. 종합적으로 평가해 보자면 수용 가능한 적합도를 보이고 있다고 말할 수 있다.
연구모형에 대한 전반적 적합도지수는 2=892.357(d.f=314), TLI=.895, CFI=.913, RMSEA=.057로 나타났다. 연구모형에 대한 적합도 지수를 통한 모형평가를 정리해 보면, TLI는 거의 0.
구체적으로 정리하면, 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향력은 기존의 연구 결과에서와 별반 차이가 없으나, 매개변수로 논의되어온 조직신뢰와 조직냉소주의의 경우 일가치감이 결합되었을 때 신뢰와 냉소주의의 영향력이 미미해지는 현상, 즉 매개효과의 영향력이 유의하지 않게 되는 현상이 관찰되어졌다는 사실에서 본 연구는 새로운 중요한 발견을 제시하는 의미를 갖는다고 말할 수 있다. 이러한 연구결과는 조직공정성에서 조직몰입으로 이어지는 논리적 모형에 대한 확장을 가능케 하는 것으로서 조직공정성과 조직몰입의 관계에 대한 기존의 일반적 논리 모형의 경우 분명 영역별 특수성에 의한 제한성을 지니고 있다는 사실을 분명하게 보여주는 결과일 수 있다고 판단된다. 아울러서 본 연구의 결과는 향후의 후속 연구에서는 현상의 보편성에 대한 이해와 함께 연구의 대상이 지니는 특수성에 대해 보다 높은 수준의 민감성을 가지면서 보다 구체적으로 대상이 되는 조직의 구성원들의 인식과 행동이 어떠한 속성과 구조에 의해서 어떻게 영향을 받는지에 대한 연구를 보다 엄밀하고 엄격하게 수행해 나갈 필요성이 있다는 사실을 다시 한 번 인식케 해 준다.
6%로 나타났다. 조사대상 기관유형에 대한 빈도는 종합사회복지관 62.6%, 장애인복지관 20.9%, 노인복지관 16.5%로 나타났다. 임금수준에 있어서는 세액 공제전 월평균임금은 대략 198만9천원으로 나타났다.
조직공정성을 측정하기위한 척도는 사회복지사를 대상으로 연구한 최소연(2005)의 척도를 활용하였다. 조직공정성 척도는 총 20개(분배공정성 5문항, 절차공정성 7문항, 상호작용 공정성 9문항)의 5점 리커트 척도 문항으로 구성되어 있으며, 신뢰도는 세 요인 모두 .90 이상으로서 안정적인 것으로 나타났다. 본 연구에서 조직공정성의 하위요인에 대한 내적일관성 신뢰도는 각각 분배공정성 .
19로서 가장 낮은 수준을 나타냈다. 조직공정성에 대한 기술통계치의 수준만으로 해석해 볼 때 자신의 업무에 대한 의사결정이 이루어질 때 관리자와 일선사회복지사간 쌍방향 의사소통을 공정성을 제고하고자하는 노력을 의미하는 상호작용공정성 수준이 분배공정성 및 절차공정성 수준에 비해 높게 나타났다고 말할 수 있다. 반면, 해당 기관에서 임금, 승진, 부서이동, 업무분담과 같은 중요한 결정이 이루어지는 과정상에서 구성원들이 지각하는 공정성을 의미하는 절차공정성 수준은 상호작용공정성과 분배공정성에 비해 낮은 것으로 나타났다.
반면, 해당 기관에서 임금, 승진, 부서이동, 업무분담과 같은 중요한 결정이 이루어지는 과정상에서 구성원들이 지각하는 공정성을 의미하는 절차공정성 수준은 상호작용공정성과 분배공정성에 비해 낮은 것으로 나타났다. 조직냉소주의는 평균 2.43으로 나타나 조직 구성원이 조직의 상황에 대해 갖는 부정적인 정서와 신념 수준은 다소 낮은 것으로 해석할 수 있으며, 조직신뢰는 평균 3.52로서 보통 이상으로 나타났다. 사회복지사의 일 가치감 평균은 3.
44로 나타났다. 조직몰입의 하위개념으로서 정서적 조직몰입은 평균 4.14로서 문항에 대해 동의하는 정도에 있어서는 다소 긍정적으로 나타났으며, 거래적 조직몰입은 3.49로서 보통 이상, 규범적 조직몰입은 2.87로서 다소 부정적으로 나타났다. 이와같은 결과는 사회복지사는 복지관에 대한 정서적 애착 및 소속감을 나타내는 정서적 조직몰입에 있어서 다소 긍정적으로 인식하고 있으며, 조직을 떠나는데 수반되는 비용에 대한 인식정도를 의미하는 거래적 조직몰입은 보통의 수준이며, 그리고 책임감에 근거하여 조직에 충직하고 의무를 성심성의껏 수행해야한다는 내재된 가치관이나 내적인 규범체계의 정도를 의미하는 규범적 조직몰입의 경우 다소 부정적으로 인식하고 있는 것으로 해석할 수 있다.
국내의 사회복지조직에 대한 연구에서도 사회복지사가 지각한 인사관리 공정성이 조직냉소주의를 매개로 조직몰입에 영향을 미치는데, 이 과정에서 냉소주의가 완전매개효과를 갖고 있음이 보고되고 있다(강철희․김교성, 2003). 종합적으로 볼 때, 이와 같은 연구결과들은 조직공정성과 조직몰입간의 관계에 있어서 조직냉소주의가 매개효과를 지니고 있음을 보여주고 있다고 정리할 수 있다.
05를 다소 초과하고 있다. 종합적으로 평가해 보자면 수용 가능한 적합도를 보이고 있다고 말할 수 있다.
마지막으로 본 연구의 결과는 조직공정성과 조직몰입간의 관계에 있어서 조직신뢰 및 조직냉소주의가 갖는 매개효과와 관련해서 기대와는 다르게 유의미한 관계가 설정되지 않음을 보여주는데, 이러한 결과 역시 매우 의미 있는 이해와 논의를 제공한다. 즉 사회복지조직에서는 조직공정성의 부재로 인해서 조직냉소주의가 제고되고 조직냉소주의의 증가에 따라서 조직몰입이 저하되는 일반적인 관계가 존재하지 않는 특수성을 지니고 있다는 것을 보여주었다. 그리고 사회복지조직에서는 조직공정성의 강화로 인해서 조직신뢰가 제고되고 조직신뢰의 증가에 따라서 조직몰입이 제고되는 일반적인 관계가 존재하지 않는 특수성을 지니고 있다는 것을 보여주었다.
이러한 결과는 전통적으로 영리기업영역에서 뿐만 아니라, 사회복지기관을 포함하는 비영리영역에서도 일관적으로 발견되는 현상으로서, 영리든 비영리든 조직구성원의 조직몰입을 제고하는데 있어 공정성에 입각한 조직운영이 무엇보다도 중요한 것임을 인식하게 한다. 특히 사회복지조직에서는 미션의 고귀함에 비해서 운영상의 비체계성으로 인해서 공정성이 체계적으로 구축되고 운용되는데 있어 많은 제한성을 지니고 있는데, 본 연구의 결과는 공정성에서의 차이가 사회복지조직 구성원의 조직몰입의 차이에 기여하는 정도가 가장 크다는 것을 다시 한 번 확인시켜주고 있다. 따라서 사회복지조직은 미션의 고귀함에 대한 관리와 더불어서 무엇보다도 다양한 측면에서 조직의 공정성을 파악하면서 이를 바람직한 방향에서 더욱더 체계화시키기 위한 노력에 경진해야 함을 인식해야 할 것으로 본다.
한편 조직공정성이 조직냉소주의에 미치는 직접효과는 부적으로 유의하게 나타났으며, 조직공정성이 조직신뢰에 미치는 직접효과는 정적으로 유의하게 나타났다. 이와 같은 결과는 조직공정성 수준이 높아짐에 따라 조직냉소주의의 수준은 낮아지는 반면에, 조직신뢰의 수준은 높아진다고 해석할 수 있다.
한편, 통제의 차원에서 설정된 인구사회적 변수들의 영향력을 정리해 보면, 현기관의 근무연수 및 직위만이 사회과학 현상에 대한 통계 결과 해석에서는 수용 가능하다고 볼 수도 있는 수준에서 조직 몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
후속연구
먼저는 사회복지조직의 특수성이 반영된 개념인 일에 대한 가치감 자체가 조직신뢰와 조직냉소주의를 상쇄시킬 수 있는 이유가 크기 때문에 이런 결과가 발생할 수도 있고, 좀 더 미시적인 시각에서 보면 대상이 되는 클라이언트에 대한 몰입의 이유에서 조직냉소주의 자체가 설 자리가 없어서 그러한 결과가 발생할 수도 있을 것으로 해석된다. 기본적으로는 전자의 해석을 수용하는 본 연구에서는 이러한 현상이 발생하는 사회복지전문직 특수성에 대한 구체적 이해가 향후 보다 면밀하게 후속연구에서 논의되어질 수 있기를 기대해 본다.
아울러서 본 연구의 결과는 사회복지조직의 경우에 있어 사회복지와 관련된 일의 가치감이 반영될 경우 조직공정성과 조직몰입의 관계에서 조직신뢰나 조직냉소주의를 통한 매개효과의 영향력이 전혀 없이 조직공정성과 일 가치감의 직접적 효과만을 갖고 있음을 보여주는데, 이는 다양한 시각에서 해석할 수 있는 여지도 제공하고 있다고 생각된다. 먼저는 사회복지조직의 특수성이 반영된 개념인 일에 대한 가치감 자체가 조직신뢰와 조직냉소주의를 상쇄시킬 수 있는 이유가 크기 때문에 이런 결과가 발생할 수도 있고, 좀 더 미시적인 시각에서 보면 대상이 되는 클라이언트에 대한 몰입의 이유에서 조직냉소주의 자체가 설 자리가 없어서 그러한 결과가 발생할 수도 있을 것으로 해석된다.
이러한 연구결과는 조직공정성에서 조직몰입으로 이어지는 논리적 모형에 대한 확장을 가능케 하는 것으로서 조직공정성과 조직몰입의 관계에 대한 기존의 일반적 논리 모형의 경우 분명 영역별 특수성에 의한 제한성을 지니고 있다는 사실을 분명하게 보여주는 결과일 수 있다고 판단된다. 아울러서 본 연구의 결과는 향후의 후속 연구에서는 현상의 보편성에 대한 이해와 함께 연구의 대상이 지니는 특수성에 대해 보다 높은 수준의 민감성을 가지면서 보다 구체적으로 대상이 되는 조직의 구성원들의 인식과 행동이 어떠한 속성과 구조에 의해서 어떻게 영향을 받는지에 대한 연구를 보다 엄밀하고 엄격하게 수행해 나갈 필요성이 있다는 사실을 다시 한 번 인식케 해 준다.
이 문제와 관련해서는 향후의 후속 논의는 현재의 사회복지조직 현장의 상황과 관련지어 더욱 냉정하고 엄밀하게 논의를 진행할 필요성이 있다고 생각된다. 아울러서 이와 같은 결과를 바탕으로 향후의 후속 연구에서는 사회복지기관의 어떠한 속성이 혹은 사회복지사들의 어떠한 속성이 이러한 특수한 결과에 기여하는지 혹은 조직몰입의 통합적 관계와 관련된 일반적 논리구조의 현상에 근접하는지에 대하여 보다 구체적이고 체계적인 검증을 행할 필요성이 있다고 생각된다.
즉 본 연구는 사회복지사가 지니는 가치적 특수성이 의미 있는 영향력을 지니는 것이긴 하나, 향후에도 지속적으로 가치에 의해서 조직몰입에 대한 일반적 논리 구조가 상쇄되도록 하는 사회복지조직의 상황이 과연 바람직한 것인지 즉 그러한 관계의 현상이 발견되는 것이 바람직한 것인지에 대한 논의 주제를 제기하는 매우 의미 있는 연구결과라고 생각된다. 이 문제와 관련해서는 향후의 후속 논의는 현재의 사회복지조직 현장의 상황과 관련지어 더욱 냉정하고 엄밀하게 논의를 진행할 필요성이 있다고 생각된다. 아울러서 이와 같은 결과를 바탕으로 향후의 후속 연구에서는 사회복지기관의 어떠한 속성이 혹은 사회복지사들의 어떠한 속성이 이러한 특수한 결과에 기여하는지 혹은 조직몰입의 통합적 관계와 관련된 일반적 논리구조의 현상에 근접하는지에 대하여 보다 구체적이고 체계적인 검증을 행할 필요성이 있다고 생각된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직냉소주의란 무엇인가?
조직냉소주의는 조직, 부서, 제도 등에 대한 경멸과 불신, 실망, 좌절감을 갖는 태도를 의미하며 (Anderson, 1996), 구성원들이 고용되어있는 조직에 대해 지각하는 부정적인 태도로 정의된다(Dean, Brandes, and Dharwadkar, 1998). 또한 조직냉소주의는 조직구성원이 조직에서의 경험에 기초해서 조직이나 조직내의 특정 대상 및 조직의 변화노력시도에 대해 갖는 부정적인 신념, 정서, 태도, 행동 등으로 정의할 수 있다(강철희, 김교성, 2003).
조직에서 개인행동을 이해하기위해 노력하는 조직행동에서 태도를 주된 주제로 다루는 이유는 무엇인가?
조직이론가들은 태도(attitude)를 행동의 가장 중요한 결정요인으로 보고, 태도의 형성과 변화, 그리고 태도와 행동 간의 관계에 대한 연구에 많은 노력을 기울여 왔다(김정남, 1999). 아울러 조직에서 개인행동을 이해하기위해 노력하는 조직행동(organizational behavior)에서 태도를 주된 주제로 다루는 이유는 조직구성원의 직무태도(job attitude)1)가 조직성과와 관계가 크기 때문이다(임창희, 2006). 전통적으로 조직론에서 직무태도와 관련하여 가장 많이 연구된 주제는 직무만족과 조직몰입이라고 말할 수 있다(임창희, 2006).
조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에 대한 검증에 더해 사회복지조직에 종사하는 사회복지사의 일에 대한 가치감을 결합해서 그 관계들을 종합적으로 검증한 결과는 무엇인가?
먼저 본 연구가 지니는 중요한 가치는 조직공정성, 조직신뢰, 조직냉소주의, 조직몰입의 통합적 관계에 대한 검증에 더해 사회복지조직에 종사하는 사회복지사의 일에 대한 가치감을 결합해서 그 관계들을 종합적으로 검증해 보았을 때, 사회복지조직에서 일가치감이라는 현상이 매우 중요한 영향력을 미친다는 이론적 중요성을 검증했다는 점이라고 말할 수 있다. 구체적으로 정리하면, 조직공정성 인식이 조직몰입에 미치는 영향력은 기존의 연구 결과에서와 별반 차이가 없으나, 매개변수로 논의되어온 조직신뢰와 조직냉소주의의 경우 일가치감이 결합되었을 때 신뢰와 냉소주의의 영향력이 미미해 지는 현상, 즉 매개효과의 영향력이 유의 하지 않게 되는 현상이 관찰되어졌다는 사실에서 본 연구는 새로운 중요한 발견을 제시하는 의미를 갖는다고 말할 수 있다. 이러한 연구결과는 조직공정성에서 조직몰입으로 이어지는 논리적 모형에 대한 확장을 가능케 하는 것으로서 조직공정성과 조직몰입의 관계에 대한 기존의 일반적 논리 모형의경우 분명 영역별 특수성에 의한 제한성을 지니고 있다는 사실을 분명하게 보여주는 결과일 수 있다고 판단된다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.