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문제 정의
- 본 연구는 감성지능 이론을 근거로 감성지능 수준을 측정 하였고, 이를 통해 감성지능의 효과성을 검증하고자 하였다. 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인, 조직성과에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하였으며, 이를 구조방정식(SEM)을 이용하여 검증하였다.
- 본 연구는 이러한 감성지능이 태도와 성과에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석한 것으로, 급식산업에 인적자원 관리의 중요성을 입증하였다. 이는 급식업체에서 종사자들의 감성지능 관리를 체계적이고 계획적으로 개발하는 것이 필요하다는 점을 시사하고 있다.
- 이에 본 연구는 급식업체 조리종사자들의 감성조절능력인 감성지능과 직무수행 태도(직무만족, 조직몰입, 이직의사)와 조직성과와의 관계를 규명하여 급식업체 인적자원개발을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
가설 설정
- <가설 2> 조리종사자의 감성지능 수준은 조직몰입에 정(+) 의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 3> 조리종사자의 감성지능 수준은 조직성과에 정(+) 의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 1> 조리종사자의 감성지능 수준은 직무만족도에 정 (+)의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 7> 조리종사자의 조직만족은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 6> 조리종사자의 조직몰입은 이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 8> 조리종사자의 조직몰입은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- <가설 5> 조리종사자의 직무만족은 이직의사에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
- Mayer 등(2000)에 의한 요인을 근거로 정서자각(emotional perception), 정서적 사고촉진(emotional function of thought), 정서이해(emotional understanding), 정서관리(emotional management)로 나누어 설명구성하였고, 이 이론을 간략화하여 개발한 Wong과 Law(2002)의 문항을 수정하였고, 급식업체 실무담당자, 교수, 연구원들의 검토와 파일럿테스트를 거쳐 의견을 수렴하여 수정 · 보완하여 내용타당성(content validity)를 높여 조리종사자들의 감성지능을 측정하였다.
- 감성지능 문항은 신뢰성과 타당성이 검증된 Wong과 Law(2002)가 개발한 측정문항을 수정 · 보완하여 정서자각(Self-Emotional Appraisal) 4문항, 정서이해(Other-Emotional Appraisal) 4문항, 정서적 사고 촉진(Use of Emotion) 4문항, 정서관리(Regulation of Emotion) 4문항 총 16문항으로 구성하였으며, 7점 척도(7- point Likert scale)을 이용하여 측정하였다.
- Mayer 등(2000)에 의한 요인을 근거로 정서자각(emotional perception), 정서적 사고촉진(emotional function of thought), 정서이해(emotional understanding), 정서관리(emotional management)로 나누어 설명구성하였고, 이 이론을 간략화하여 개발한 Wong과 Law(2002)의 문항을 수정하였고, 급식업체 실무담당자, 교수, 연구원들의 검토와 파일럿테스트를 거쳐 의견을 수렴하여 수정 · 보완하여 내용타당성(content validity)를 높여 조리종사자들의 감성지능을 측정하였다. 감성지능 측정문항 16개의 내적일관성(internal consistency)을 검증하는 신뢰도 분석을 이용하였는데, 이는 다항목(multiitem)을 측정하였을 때 항목들이 일관성을 가지는지에 의해 평가된다. 내적일관성은 항목들간의 상관관계로써 평가되는데, 항목들간의 상관관계가 높을수록 내적일관성이 높다.
- 본 연구는 감성지능 이론을 근거로 감성지능 수준을 측정 하였고, 이를 통해 감성지능의 효과성을 검증하고자 하였다. 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인, 조직성과에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하였으며, 이를 구조방정식(SEM)을 이용하여 검증하였다. 급식업체에 근무하는 조리종사자들을 대상으로 611부의 설문지를 분석하였으며, 본 결과를 요약하면 다음과 같다.
- 920로 증가되므로 문항4를 제거하여 15개의 문항으로 확정지었다. 감성지능의 요인분석은 AMOS를 이용한 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis)를 실시하였는데, 이는 기존 이론들에 의한 감성지능의 요인과 설정된 연구모형에 있어 설문측정 문항의 일관적인 의미가 있는지에 대해서 확인을 하는 과정을 거침으로써 타당도를 검증하였다. 모형의 적합도는 x2(82)=249.
- 본 연구에서 측정된 개념인 감성지능의 수준과 조직 및 조리종사자 관련 변인, 조직성과에 대한 가설을 토대로 감성리더십의 효과성 모형을 구축하여 구조방정식(SEM)을 이용하여 이를 검증하였다. 연구모형을 분석해 본 결과[Figure 3], 설정된 모형은 모든 경로가 유의하게 나타나 확정모형으로 결정하였다.
- 설문지의 구성은 선행연구(Mowday 등 1979; Alien & Meyer 1990; Meyer & Alien 1991; Brewer & Seldon 2000; Salovey & Mayer 2000; Goleman 2002; Lee & Yang 2004; Jung & Kim 2010)들을 참고하여 본 연구에 맞게 다시 재구성하였고, 개발된 조사도구의 내용과 구성에 대한 신뢰성과 타당도를 높이기 위해 20명의 조리종사자의 예비조사와 인터뷰를 통해 검토하고, 급식관련 연구원 및 교수 10명을 대상으로 문항에 대한 의견을 수렴하였다. 예비조사를 통해서 검증된 설문지는 감성지능, 직무만족, 조직성과, 이직의사, 일반사항으로 구성되었다. 감성지능 문항은 신뢰성과 타당성이 검증된 Wong과 Law(2002)가 개발한 측정문항을 수정 · 보완하여 정서자각(Self-Emotional Appraisal) 4문항, 정서이해(Other-Emotional Appraisal) 4문항, 정서적 사고 촉진(Use of Emotion) 4문항, 정서관리(Regulation of Emotion) 4문항 총 16문항으로 구성하였으며, 7점 척도(7- point Likert scale)을 이용하여 측정하였다.
- 본 연구의 대상은 급식업체에서 근무하는 조리종사자이다. 우선 급식업체는 조직화가 이루어져 있는 대규모의 급식업체 9곳을 선정하였고, 급식소의 유형별(학교급식, 사업체급식, 병원급식)로 적정비율로 선정하여 전체급식소를 모집단으로 삼고 각각의 유형별로 소집단들로 층화시키고 그 집단의 크기에 따라 단순무작위표본추출방법을 사용하여 표본을 추출하는 층화표본추출방법을 이용하여 학교급식 90개소, 사업체급식 330개소, 병원급식 60개소 총480개 지점을 선정하였고, 각 지점당 3명의 조리종사원을 대상으로 총 1440명의 조리종사원에게 설문지를 배포하하였다. 그 중 학교급식 160부, 사업체급식 420부, 병원급식 78부로 총658부가 회수되었으며(회수율 45.
- 조직성과의 측정을 위해서는 Brewer와 Selden(2000)에 의해 개발된 조직성과 평가도구를 본 연구에 맞게 수정 보완하여 조직성과를 내부적, 외부적 부분으로 구분하고 각 부분에 대하여 능률성(efficiency), 효과성(effectiveness), 공정성(fairness) 3가지 차원으로 구성하고 각 요인별 2개의 문항으로 총 12개의 문항으로 구성하였고, 5점척도(5-point Likert scale)을 이용하여 조사하였다. 일반사항으로는 성별, 연령, 고용형태, 결혼여부, 학력, 경력, 급식 소유형, 급식인원 등에 대한 조사를 실시하였다. 본 연구의 수행을 위하여 설정된 가설은 다음과 같으며, 연구모형은 [Figure 1]에 제시하였다.
- 이직의사는 Bluedorn(1982)의 연구를 기반으로 Lee & Yang(2004) 이 사용한 문항을 보완하여 자발적으로 조직에서 이탈하려는 의사로 이직의사를 정의하고, 이직의향 단계, 이직모색단계, 구체적 실천단계(동종업계, 타 업계) 로 나누어 4개 문항으로 구성, 5점척도(5-point Likert scale)을 이용하여 측정하였다. 조직성과의 측정을 위해서는 Brewer와 Selden(2000)에 의해 개발된 조직성과 평가도구를 본 연구에 맞게 수정 보완하여 조직성과를 내부적, 외부적 부분으로 구분하고 각 부분에 대하여 능률성(efficiency), 효과성(effectiveness), 공정성(fairness) 3가지 차원으로 구성하고 각 요인별 2개의 문항으로 총 12개의 문항으로 구성하였고, 5점척도(5-point Likert scale)을 이용하여 조사하였다. 일반사항으로는 성별, 연령, 고용형태, 결혼여부, 학력, 경력, 급식 소유형, 급식인원 등에 대한 조사를 실시하였다.
- 감성지능 문항은 신뢰성과 타당성이 검증된 Wong과 Law(2002)가 개발한 측정문항을 수정 · 보완하여 정서자각(Self-Emotional Appraisal) 4문항, 정서이해(Other-Emotional Appraisal) 4문항, 정서적 사고 촉진(Use of Emotion) 4문항, 정서관리(Regulation of Emotion) 4문항 총 16문항으로 구성하였으며, 7점 척도(7- point Likert scale)을 이용하여 측정하였다. 직무만족 측정 문항은 Smith 등(1969), Lee 등(2004)의 연구를 기반으로 직무만족의 영향요인으로 직무자체에 대한 요인, 작업조건과 관련된 요인, 상사에 대한 요인, 동료에 대한 요인, 급여에 대한 요인, 승진기회에 대한 요인으로 분류하여 6개의 측정 항목을 조사하였다. 이직의사는 Bluedorn(1982)의 연구를 기반으로 Lee & Yang(2004) 이 사용한 문항을 보완하여 자발적으로 조직에서 이탈하려는 의사로 이직의사를 정의하고, 이직의향 단계, 이직모색단계, 구체적 실천단계(동종업계, 타 업계) 로 나누어 4개 문항으로 구성, 5점척도(5-point Likert scale)을 이용하여 측정하였다.
대상 데이터
- 우선 급식업체는 조직화가 이루어져 있는 대규모의 급식업체 9곳을 선정하였고, 급식소의 유형별(학교급식, 사업체급식, 병원급식)로 적정비율로 선정하여 전체급식소를 모집단으로 삼고 각각의 유형별로 소집단들로 층화시키고 그 집단의 크기에 따라 단순무작위표본추출방법을 사용하여 표본을 추출하는 층화표본추출방법을 이용하여 학교급식 90개소, 사업체급식 330개소, 병원급식 60개소 총480개 지점을 선정하였고, 각 지점당 3명의 조리종사원을 대상으로 총 1440명의 조리종사원에게 설문지를 배포하하였다. 그 중 학교급식 160부, 사업체급식 420부, 병원급식 78부로 총658부가 회수되었으며(회수율 45.7%), 응답의 일관성이 부족한 47부를 제외한 611부 분석에 사용되었다.
- 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인, 조직성과에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하였으며, 이를 구조방정식(SEM)을 이용하여 검증하였다. 급식업체에 근무하는 조리종사자들을 대상으로 611부의 설문지를 분석하였으며, 본 결과를 요약하면 다음과 같다.
- 본 연구의 대상은 급식업체에서 근무하는 조리종사자이다. 우선 급식업체는 조직화가 이루어져 있는 대규모의 급식업체 9곳을 선정하였고, 급식소의 유형별(학교급식, 사업체급식, 병원급식)로 적정비율로 선정하여 전체급식소를 모집단으로 삼고 각각의 유형별로 소집단들로 층화시키고 그 집단의 크기에 따라 단순무작위표본추출방법을 사용하여 표본을 추출하는 층화표본추출방법을 이용하여 학교급식 90개소, 사업체급식 330개소, 병원급식 60개소 총480개 지점을 선정하였고, 각 지점당 3명의 조리종사원을 대상으로 총 1440명의 조리종사원에게 설문지를 배포하하였다.
- 설문지의 구성은 선행연구(Mowday 등 1979; Alien & Meyer 1990; Meyer & Alien 1991; Brewer & Seldon 2000; Salovey & Mayer 2000; Goleman 2002; Lee & Yang 2004; Jung & Kim 2010)들을 참고하여 본 연구에 맞게 다시 재구성하였고, 개발된 조사도구의 내용과 구성에 대한 신뢰성과 타당도를 높이기 위해 20명의 조리종사자의 예비조사와 인터뷰를 통해 검토하고, 급식관련 연구원 및 교수 10명을 대상으로 문항에 대한 의견을 수렴하였다.
- 조직성과에 대한 신뢰도 분석 결과, 문항 전체의 Cronbach's alpha 계수는 0.901이었고, 각 문항 제거 시 계수가 더 증가되는 문항이 있지만, 전체 계수와 큰 차이가 없으므로 12문항 전부를 이후 분석에 사용하였다.
데이터처리
- 0을 사용하였다. 조사 항목에 대한 현황파악 및 조직 및 개인의 인구통계학적 특성 및 전체적인 현황파악을 위해 기술통계량 분석을 실시하였고, 감성지능의 효과성 검증을 위해 Pearson correlation을 사용하여 감성지능의 각 항목별 수준, 직무만족, 조직몰입, 조직성과, 이직의사와의 상관관계를 분석한 후 다중 회귀 분석을 이용한 경로분석을 실시하였다.
- 통계분석은 SPSS Win 17.0을 사용하였으며, 구조방정식 모형 검증을 위해서는 AMOS(Analysis of Moment Analysis) 7.0을 사용하였다. 조사 항목에 대한 현황파악 및 조직 및 개인의 인구통계학적 특성 및 전체적인 현황파악을 위해 기술통계량 분석을 실시하였고, 감성지능의 효과성 검증을 위해 Pearson correlation을 사용하여 감성지능의 각 항목별 수준, 직무만족, 조직몰입, 조직성과, 이직의사와의 상관관계를 분석한 후 다중 회귀 분석을 이용한 경로분석을 실시하였다.
이론/모형
- 내적일관성에 의한 척도의 신뢰성 평가는 Cronbach’s alpha 계수를 이용한다.
- 이직의사는 Bluedorn(1982)의 연구를 기반으로 Lee & Yang(2004) 이 사용한 문항을 보완하여 자발적으로 조직에서 이탈하려는 의사로 이직의사를 정의하고, 이직의향 단계, 이직모색단계, 구체적 실천단계(동종업계, 타 업계) 로 나누어 4개 문항으로 구성, 5점척도(5-point Likert scale)을 이용하여 측정하였다.
성능/효과
- 조리종사자들의 감성지능의 수준은 [Table 3]에 제시하였다. 감성지능 수준의 분석결과, 조리종사자들은 본인의 감성 상태와 원인을 인식하고 있는 정서자각 능력이 5.10점으로 4개의 감성지능 영역에서 가장 높은 점수를 나타내었다. 그 다음으로 상대방의 감정에 대해 인지하고 이해하는 능력인 정서이해 능력이 4.
- 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하여 구조방정식모형을 이용하여 분석한 결과 ‘감성지능’이 ‘직무 만족’과 ‘조직몰입’에는 정(+)의 영향을 미치고, ‘이직의사’에는 부(-)의 영향을 주고 이를 통해 결국 ‘조직성과’에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하여 구조방정식모형을 이용하여 분석할 결과 ‘감성지능’이 ‘직무만족’과 ‘조직몰입’에는 정(+)의 영향을 미치고, ‘이직의사’에는 부(-)의 영향을 주고 이를 통해 결국 ‘조직성과’에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 감성지능의 16개 항목을 분석한 결과 문항 전체의 Cronbach’s alpha 계수는 0.906이었으나, 문항 4 ‘나는 항상 내가 행복한지 아닌지를 잘 아는 편이다’를 제거 했을 때 신뢰도가 0.920로 증가되므로 문항4를 제거하여 15개의 문항으로 확정지었다.
- 10점으로 4개의 감성지능 영역에서 가장 높은 점수를 나타내었다. 그 다음으로 상대방의 감정에 대해 인지하고 이해하는 능력인 정서이해 능력이 4.86점으로 높은 점수를 보였으며, 자신의 감정을 조절하고 해결하는 정서관리능력이 가장 낮은 점수(4.68점) 로 조사되었다.
- 1%)을 차지하고 있었고, 단체급식업계의 근무경력은 그보다 조금 높은 기간을 나타냈다. 급식소의 유형으로는 사업체 급식이 높은 빈도(66.6%)를 차지했고, 점포의 규모, 인력의 규모는 다양한 분포를 나타냈다.
- 급식업체 종사자들의 인구통계학적 특성에 따라 감성지능 수준을 살펴보면[Table 4], 조리종사자들은 연령이 높아질수록 감성지능의 4요인 모두 강한 정(+)의 상관성(p<.001)을 보였다.
- 넷째, 조리종사자들이 회사를 이직하고자 하는 견해에 따라 ‘자발적 이직 의향’, ‘이직 모색단계’, ‘구체적 실천단계: 동종업계’, ‘구체적 실천단계: 타업계’ 로 나누어 구분하여 조사한 결과, 종리종사자들의 전반적인 이직 의사수준은 ‘보통(3점)’ 이하(2.35)로 나타났고 주로 이직 행동 단계 중 ‘자발적 이직 의향 단계’에 머물러 있는 것으로 분석되었다.
- 다섯째, 조직성과의 인식수준은 3.61로 ‘보통(3점)’을 상회 하는 수준이었고, 조직성과가 특히 높은 항목은 ‘비용절감노력’, ‘고객에 대한 공정한 서비스의 제공’, ‘신속한 업무처리’로 분석된 반면, ‘직원의 지식과 기술의 효과적인 이용’, ‘인사관리에 있어서의 공정성’, ‘직책에 상관없이 공정한 대우’에 있어서는 상대적으로 낮은 성과를 보였다.
- 둘째, ‘동료들과의 관계’에 대해서는 상당히 만족하고 있었으며, ‘상사의 지도와 이해’, ‘직무에 대한 만족’도 상대적으로 보통 이상 이였으나, ‘급여수준’이나 ‘승진제도’에 대해서는 불만족하고 있는 것으로 나타났다.
- 901이었고, 각 문항 제거 시 계수가 더 증가되는 문항이 있지만, 전체 계수와 큰 차이가 없으므로 12문항 전부를 이후 분석에 사용하였다. 또한 AMOS를 이용한 확인적 요인분석결과 적합도는 x2(23)=69.632, GFI=0.990, AGFI=0.965, RMR=0.011으로써 우수한 것으로 평가되었다. 이직 의사에 대한 신뢰도 검증결과 Cronbach’s alpha 계수는 0.
- 감성지능의 요인분석은 AMOS를 이용한 확인적 요인 분석(confirmatory factor analysis)를 실시하였는데, 이는 기존 이론들에 의한 감성지능의 요인과 설정된 연구모형에 있어 설문측정 문항의 일관적인 의미가 있는지에 대해서 확인을 하는 과정을 거침으로써 타당도를 검증하였다. 모형의 적합도는 x2(82)=249.529, GFI=0.955, AGFI=0.925, RMR=0.057로 우수한 것으로 나타났다.
- 연구모형을 분석해 본 결과[Figure 3], 설정된 모형은 모든 경로가 유의하게 나타나 확정모형으로 결정하였다. 모형의 전반적인 적합도를 나타내는 부합지수는 x2(94)=194.178, GFI(Goodness-of Fit Index: 0.90 이상일 때 바람직)=0.963, AGFI(Adjusted Goodness-of Fit Index:0.90 이상일 때 바람직)=0.946, RMR(Root Mean Square Residual: 0.05~0.08 이면 바람직)=0.022로 모형의 적합성 준거를 충족시키고 있었다.
- 셋째, 전반적인 조직몰입의 수준은 3.54로 ‘보통(3점)’을 상회하는 수준이었다.
- 여섯째, 감성지능 효과성 연구모형을 분석해 본 결과 감성지능의 수준이 조직몰입과 조직성과에 영향을 미친다는 가설이 검증되었다. 감성지능과 조직 및 조리종사자 관련 변인에 대한 가설을 토대로 감성지능의 효과성 모형을 구축하여 구조방정식모형을 이용하여 분석한 결과 ‘감성지능’이 ‘직무 만족’과 ‘조직몰입’에는 정(+)의 영향을 미치고, ‘이직의사’에는 부(-)의 영향을 주고 이를 통해 결국 ‘조직성과’에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 위의 결과로 볼 때, 감성지능이 높은 급식업체 조리종사자 들은 스스로의 감성을 긍정적인 방향으로 조절하여 직무에 임하는 태도와 스스로의 역량을 평가하는 능력도 우수한 것으로 나타났으며, 조직 내에서 업무에 임하는 태도가 우수하며, 이것은 결국 조직성과와 연관성이 있는 것으로 분석되었다. 또한 조직성과의 향상을 위하여서는 이에 직접적인 영향을 미치는 감정 지능의 향상이 필요함과 동시에 간접적인 영향을 미치는 직무만족과 조직몰입의 향상이 필요하다.
- 783이었고, 각 문항 제거 시 계수가 더 증가 되는 문항이 없으므로 4문항 모두 이후 분석에 사용되었다. 이들 문항에 대한 요인 분석을 실시하여 타당도를 분석한 결과 4문항 모두가 1개의 요인으로 분류되었고 전체 분산비율은 61.6% 이었다.
- 001)를 보였다. 이상의 결과를 종합해 볼 때, 조리종사원 개인의 감성지능의 높은 수준은 조직구성원들의 직무만족과 조직몰입, 조직성과는 높여주는 동시에 이직의사는 낮춰주는 긍정적인 효과를 가져오는 것으로 사료된다.
- 즉, 감성지능은 조직성과에 직접적인 영향을 미침과 동시에 직무만족과 조직몰입을 통한 간접적인 영향을 가지고 있었다. 이직 의사의 경우 감성지능의 직접적인 영향을 받지는 않지만 직무만족과 조직몰입을 통한 간접적인 영향을 받으며, 조직성과에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. Jeon & Lee(2011)는 특급호텔 종사자를 대상으로 감성지능이 직접적으로 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 같은 결과를 보였고, 이는 고객과 상호작용을 하는 서비스 종사자의 경우 특히, 고객을 이해하는 정도가 즉각적인 서비스로 이어져 직무만족에 중요한 요인이 된다고 주장하였다.
- 전반적인 조직성과 인식수준은 [Table 8]에서 보여주듯이 3.61로 ‘보통(3점)’을 상회하는 수준이었고, 조직성과가 특히 높은 항목은 ‘비용절감노력’, ‘고객에 대한 공정한 서비스의 제공’, ‘신속한 업무처리’로 분석된 반면, ‘직원의 지식과 기술의 효과적인 이용’, ‘인사관리에 있어서의 공정성’, ‘직책에 상관없이 공정한 대우’에 있어서는 상대적으로 낮은 성과를 보였다.
- 조리종사원의 감성지능 수준과 조직구성원 관련 변수인 직무만족, 조직몰입, 조직성과 이직의사간의 관련성을 파악하기 위하여 상관분석을 실시한 결과[Table 9], 조리종사원들의 감성지능은 직무만족, 조직몰입, 조직성과와는 강한 정(+)의 상관관계를(p< .001), 이직의사와는 강한 부(-)의 상관관계(p< .001)를 보였다.
- 조직몰입 요인 2가지 중 ‘충성도’요인의 몰입도가 3.58로 ‘일체감’요인 몰입도 3.51보다 높았다.
- 조직몰입도가 특히 높은 항목은 ‘현재 회사의 선택’, ‘타인에게의 현재 회사에 대한 평’, ‘회사에 대한 애착과 노력’, ‘직무변화에 따른 수행도’로 분석된 반면, ‘자신이 일할 수 있는 회사 중 가장 좋은 곳이라는 인지’, ‘동일업무에서 타사로의 이직희망’, ‘상황변화에 따른 타사로의 이직 희망도’ 측면에서는 몰입도가 비교적 낮은 것으로 나타냈다.
- 종사자들이 회사를 이직하고자 하는 견해에 따라 ‘자발적 이직 의향’, ‘이직 모색단계’, ‘구체적 실천단계: 동종업계’, ‘구체적 실천단계: 타업계’로 나누어 구분하여 조사한 결과, 조리종사자들의 전반적인 이직 의사수준은 ‘보통(3점)’ 이하(2.35)로 나타났고 주로 이직 행동 단계 중 ‘자발적 이직 의향 단계’에 머물러 있는 것으로 분석되었다[Table 7].
- 즉, 감성지능은 3개의 직무태도 변수 중 직무만족과 조직 몰입의 2개의 변수에 유의한 양의 영향을 미치며, 조직성과에 유의한 양의 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 즉, 감성지능은 조직성과에 직접적인 영향을 미침과 동시에 직무만족과 조직몰입을 통한 간접적인 영향을 가지고 있었다.
- 직무만족도 분석 결과[Table 5], ‘동료들과의 관계’에 대해서는 상당히 만족하고 있었으며, ‘상사의 지도와 이해’, ‘직무에 대한 만족’도 상대적으로 보통 이상 이였으나, ‘급여수준’이나 ‘승진제도’에 대해서는 불만족하고 있는 것으로 나타나 급여나 승진의 근무조건 개선이 필요한 것으로 여겨졌으며, ‘전반적인 만족도’는 3.24로 ‘보통(3점)’을 상회하는 정도였다.
- 첫째, 조리종사자들은 본인의 감성상태와 원인을 인식하고 있는 정서자각 능력이 5.10점으로 4개의 감성지능 영역에서 가장 높은 점수를 나타내었고, 상대방의 감정에 대해 인지하고 이해하는 능력인 정서이해 능력이 4.86점으로 그 다음 높은 점수를 보였으며, 자신의 감정을 조절하고 해결하는 정서 관리능력이 가장 낮은 점수(3.68점) 로 조사되었다. 급식업체 종사자들의 인구통계학적 특성에 따라 감성지능 수준을 살펴보면[Table 4], 조리종사자들은 연령이 높아질수록 감성지능의 4요인 모두 강한 정(+)의 상관성(p<.
- 776이었고, 문항 제거시 증가되는 문항이 없었으므로 6문항 전부가 이후 분석에 사용되었다. 타당도 검증을 위하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 1개의 요인이 추출되었으며, 전체 분산비율은 50.2%였다. 조직몰입에 대한 문항의 Cronbach’s alpha 계수는 0.
- 탐색적 요인 분석 결과 2개의 요인이 추출되었고, 각 요인에 속한 문항들의 속성을 감안하여 ‘일체감(Commitment)’, ‘충성도(Loyalty)’로 명명하였다, 각 요인의 분산비율은 각각 42.9, 8.7%였고, 전체 분산비율은 51.6%였다.
후속연구
- 첫째, 조직에서 감성지능이 영향을 미칠 수 있는 결과변수로 조직몰입으로 한정되어 연구하였는데 앞으로는 감성지능이 영향을 미칠 수 있는 변수를 다양화하여 연구를 진행하는 것이 필요하다. 둘째, 급식의 운영형태별, 대상별, 지역별로 비교연구를 통해서 차이를 검증하는 것이 필요할 것으로 판단된다. 셋째, 향후연구에서는 고용형태, 근무기간, 풀타임과 파트타임 등의 조절변수로서 효과를 검증하는 것도 의미 있는 연구가 될 것으로 판단된다.
- 둘째, 급식의 운영형태별, 대상별, 지역별로 비교연구를 통해서 차이를 검증하는 것이 필요할 것으로 판단된다. 셋째, 향후연구에서는 고용형태, 근무기간, 풀타임과 파트타임 등의 조절변수로서 효과를 검증하는 것도 의미 있는 연구가 될 것으로 판단된다.
- 또한 조직성과의 향상을 위하여서는 이에 직접적인 영향을 미치는 감정 지능의 향상이 필요함과 동시에 간접적인 영향을 미치는 직무만족과 조직몰입의 향상이 필요하다. 이를 위하여 급식 운영 조직의 조리종사자의 감성 지능의 향상을 위한 다양한 프로그램의 개발 및 적용을 위한 후속 연구가 이루어 져야 할 것이다.
- 따라서 급식업체에서는 종사원들의 감성관리에 대한 대상별 체계적인 교육 및 훈련이 필요할 것으로 사료된다. 종사원들이 지각하는 자기감성이해와 타인감성이해를 통해 어떻게 감성 정보를 건설적으로 활용할 수 있는지, 또한 스스로 감성을 통제하고 분노를 조절하는 능력을 배양할 수 있도록 하는 훈련 프로그램이 필요할 것이다. 즉 인사관리에서 선발과 교육에 있어서 종사자들의 감성지능을 증가시키는 방향을 모색한다면 조직의 성과를 좀 더 효율적으로 증가시길 수 있을 것이다.
- 종사원들이 지각하는 자기감성이해와 타인감성이해를 통해 어떻게 감성 정보를 건설적으로 활용할 수 있는지, 또한 스스로 감성을 통제하고 분노를 조절하는 능력을 배양할 수 있도록 하는 훈련 프로그램이 필요할 것이다. 즉 인사관리에서 선발과 교육에 있어서 종사자들의 감성지능을 증가시키는 방향을 모색한다면 조직의 성과를 좀 더 효율적으로 증가시길 수 있을 것이다.
- 이상과 같은 시사점 외에 본 연구에서는 몇가지 한계점을 안고 있다. 첫째, 조직에서 감성지능이 영향을 미칠 수 있는 결과변수로 조직몰입으로 한정되어 연구하였는데 앞으로는 감성지능이 영향을 미칠 수 있는 변수를 다양화하여 연구를 진행하는 것이 필요하다. 둘째, 급식의 운영형태별, 대상별, 지역별로 비교연구를 통해서 차이를 검증하는 것이 필요할 것으로 판단된다.
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