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문제 정의
- 가족친화제도의 도입이 확대되고 있는 현 시점에서, 이러한 정책들이 실제 일-가족 균형에 영향을 미치는 지를 보다 면밀하게 파악하고자 하는 작업은, 근거에 기초해서 가족정책(evidence based policies)을 수립하고 평가하는 데 기초자료를 제공한다. 또한 가족친화제도에 대한 사회적 인식이 증가하고 있는 상황에서 가족친화제도의 효과를 좀 더 신뢰성 있게 분석하여 그 효과를 확인할 수 있다면, 가족친화제도의 도입과 실질적 운영을 독려하고, 나아가 취업한 기혼여성의 일-가족 균형을 실질적으로 제고할 수 있는 정책을 수립하는 데 도움이 될 것이다.
- 이에 본 연구는 기혼여성이 지각하는 일-가족 균형의 수준을 직장 유형에 따라 비교해 보고, 직장 유형에 따른 일-가족 균형의 차이가 근로자의 개인 특성, 직장의 근무 특성, 사업장의 가족친화 특성에 의해 설명되는 지 파악하는 것을 목적으로 한다. 사회적 통념대로 일-가족 균형이 직장 유형에 따라 다르게 나타나는지, 그리고 만약 다르게 나타난다면 관련된 설명변수들(개인 특성, 직장의 근무 특성)을 모두 통제한 이후에도 가족친화제도가 직장 유형에 따른 일-가족 균형 차이를 설명하는 지를 알아보고자 한다. 만약 설명변수들을 모두 통제한 이후에도 가족친화제도가 근로자의 일-가족 균형의 차이를 설명한다면, 이것은 가족친화제도의 순수한 효과로 볼 수 있다.
- 이러한 맥락에서 본 연구에서는 일과 가족생활에서 역할과부하가 걸릴 수 있는 자녀양육기에 있는 취업주부를 대상으로 본인의 교육수준, 가구소득, 자녀의 연령대와 같은 개인 특성과 직장 유형별 근무 특성을 통제한 상태에서 가족친화제도 유무 및 이용 경험이 일-가족 균형에 미치는 영향을 파악하고자 한다.
- 이러한 측면에 착안하여 본 연구는 직장 유형에 따라 구체적으로 근무 특성과 가족친화제도가 다른지 비교하였으며, 그 결과에 토대하여 일-가족 균형을 지원하는 직장 환경에 대한 구체적인 정책적 시사점을 찾는 데 주목하였다. 예를 들어, 만약 공공기관 종사자가 민간 기업 종사자보다 일가족 균형감이 높다면, 공공기관의 어떤 특성 때문에 그런 결과가 나타났는지 파악하고 그 결과에 토대하여 구체적인 방안을 제시해보고자 하였다.
- 이에 본 연구는 기혼여성이 지각하는 일-가족 균형의 수준을 직장 유형에 따라 비교해 보고, 직장 유형에 따른 일-가족 균형의 차이가 근로자의 개인 특성, 직장의 근무 특성, 사업장의 가족친화 특성에 의해 설명되는 지 파악하는 것을 목적으로 한다. 사회적 통념대로 일-가족 균형이 직장 유형에 따라 다르게 나타나는지, 그리고 만약 다르게 나타난다면 관련된 설명변수들(개인 특성, 직장의 근무 특성)을 모두 통제한 이후에도 가족친화제도가 직장 유형에 따른 일-가족 균형 차이를 설명하는 지를 알아보고자 한다.
제안 방법
- ”라는 질문에 대해 응답(1=일주일에 이틀 휴무(주5일제), 2=일주일에 하루 휴무, 3=토요일 격주 휴무, 4=매 2주마다 하루 휴무, 5=정해진 휴일 없음, 6=기타)하도록 되어있는데, 이 변수를 기초로 주5일제 근무 여부 변수(1=주5일제, 0=나머지)와 정기휴무 여부 변수(1=정해진 휴일 있음, 0=정해진 휴일 없음)를 구분하였다.
- 가족친화제도 특성 변수로는 가족친화제도의 유무와 이용 경험을 알아보았다. 가족친화제도의 유무는 ① 탄력적 근무제도(시차출퇴근제, 재택근무제, 시간제 근무 등) ② 자녀의 출산양육 및 교육 지원 제도(배우자 출산휴가제, 육아휴직제, 직장보육 지원, 자녀 교육지원 프로그램 등) ③ 부양가족 지원제도(부모 돌봄 서비스, 가족간호휴직제 등) ④ 근로자 지원제도(근로자 건강교육상담 프로그램 등)의 유무를 합산하여 총점(범위: 0-4)을 계산하였다.
- 가족친화제도 특성 변수로는 가족친화제도의 유무와 이용 경험을 알아보았다. 가족친화제도의 유무는 ① 탄력적 근무제도(시차출퇴근제, 재택근무제, 시간제 근무 등) ② 자녀의 출산양육 및 교육 지원 제도(배우자 출산휴가제, 육아휴직제, 직장보육 지원, 자녀 교육지원 프로그램 등) ③ 부양가족 지원제도(부모 돌봄 서비스, 가족간호휴직제 등) ④ 근로자 지원제도(근로자 건강교육상담 프로그램 등)의 유무를 합산하여 총점(범위: 0-4)을 계산하였다. 이러한 제도 중 어느 하나라도 이용한 적이 있는지의 경험은 이분변수로 측정하였다(1=이용한 적 있음, 0=이용한 적 없음).
- 그리고 마지막으로 모델 4는 가족친화제도 관련 변수를 설명변수로 포함한 모델이다. 각 모델을 분석할 때 직장 유형 중 공무원 및 공공기관 종사자를 준거집단으로 설정하였다. 따라서 직장 유형에 따른 계수는 공무원 및 공공기관 종사자와 나머지 집단과의 차이로 해석하면 된다.
- 마지막으로, 본 연구에서는 가족친화제도의 효과를 좀 더 면밀하게 분석하기 위해 직장 유형 선택의 선택적 편이 문제를 고려할 수 있는 개인 및 가족 특성과 근무 특성을 모두 분석하였다. 그러나 2차 자료의 한계점으로 인해 이들 특성과 관련된 변수들을 모두 포괄하지 못한 한계점이 있다.
- 따라서 직장 유형에 따른 차이로 해석된 결과들이 실제로는 취업주부의 개인 특성이나 가족 특성에 따른 차이일 수도 있으므로 이러한 변수들의 영향력을 살펴볼 필요가 있다. 모델 2에서는 취업주부의 교육수준, 가구소득, 자녀수, 미취학자녀 유무, 초등학생 유무를 설명변수로 포함한 후, 직장 유형에 따른 차이를 살펴보았다. 이러한 변수들을 포함한 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 대기업 종사자 사이의 일-가족 균형 수준에서 보였던 통계적 유의성이 사라지고, 중기업과 소기업 종사자들과의 차이도 크기가 감소하는 것으로 나타났다.
- 모델 3에서는 직장 유형에 따른 차이가 구체적으로 근무특성에 의해 설명될 수 있는지를 살펴보았다. 근무 특성 변수들이 포함된 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 중 · 소기업 종사자들과의 일-가족 균형 점수 차이는 오히려 더 커지는 것으로 나타났다.
- 직장 유형은 ⓛ 공무원(국공립교사 포함) ② 정부투자출연기관 ③ 기타 공공기관(사립학교 교원 포함) ④ 대기업(300인 이상) ⑤ 중기업(50-299인) ⑥ 소기업(49인 이하) ⑦ 자영업체 ⑧ 기타로 조사되었는데, 본 연구에서는 빈도수와 직장의 특성을 고려하여 ⓛ 공무원(국공립교사 포함) ② 정부투자출연기관 ③ 기타 공공기관(사립학교 교원 포함)을 하나의 범주로 통합하였다. 그리고 앞서 언급한 바와 같이 ⑦ 자영업체를 제외하고 ⑧ 기타 종사자 역시 구체적인 직업 유형이 파악되지 않으므로 제외하였다.
- 직장유형에 따른 근무 특성을 알아보기 위해서 [Table 2]에 제시한 것처럼, 일주일 평균 근무시간, 근무시간 조절 가능 정도, 주5일제 근무 여부, 정기휴무 여부를 살펴보았다. 먼저, 일주일 평균 근무시간은 중기업 종사자 43.
대상 데이터
- 본 연구는 가족친화제도가 취업주부의 일-가족 균형에 미치는 영향을 알아보고자 2010년 여성가족부에서 실시한 제2차 가족실태조사 중 공무원 및 공공기관, 대기업, 중기업, 소기업에 종사하는 12세 이하 자녀를 한 명 이상 양육하는 유배우 상태의 취업주부 131명의 자료를 분석하였다. 구체적으로 살펴본 연구문제는 직장 유형에 따른 근무 특성, 가족친화제도의 유무 및 이용 경험, 그리고 직장 유형에 따른 일가족 균형 수준이며, 연구문제를 분석하기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, 일원분산분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다.
- 본 연구는 여성가족부에서 실시한 제2차 가족실태조사 중 가구원 자료를 활용하였다. 2010년에 실시된 제2차 가족실태조사는 전국 2,500개 일반 가구의 가구대표자와 해당 가구의 만 15세 이상 가구원 4,754명의 자료를 포함하고 있으며, 가중치를 적용하면 전국 가구 및 가구원의 대표성 있는 자료가 된다.
- 앞에서 소개한 바와 같이 본 연구의 분석 대상은 12세 이하 자녀가 1명 이상 있는 유배우 상태의 취업주부 중 자영업 종사자와 기타 종사자를 제외한 131명이다. [Table 1]에 제시되어 있듯이 공무원이나 공공기관 종사자(이하 공무원 및 공공기관 종사자)가 전체 18.
- 취업주부의 직장 유형에 따른 일-가족 균형 실태를 파악하는 것을 목적으로 하는 본 연구는 12세 이하 자녀를 한 명 이상 양육하는 유배우 상태의 취업주부를 일차적인 대상으로 하였는데, 가구원 응답자 중 총 185명이 이 조건에 해당되었다. 이 중에서 자영업자나 무급가족종사자는 직장유형의 근무 특성이 다른 유형과 상이하다고 판단되어 제외하고 최종적으로 131명의 자료를 분석에 사용하였다3).
- 가족실태조사는 가구 및 가구원 특성, 가족 인식 및 태도, 가족 형성 및 변화, 가족관계, 일과 돌봄, 가정생활양식, 정책 인식 등 가족생활과 관계 전반에 관한 내용을 포괄하고 있다. 취업주부의 직장 유형에 따른 일-가족 균형 실태를 파악하는 것을 목적으로 하는 본 연구는 12세 이하 자녀를 한 명 이상 양육하는 유배우 상태의 취업주부를 일차적인 대상으로 하였는데, 가구원 응답자 중 총 185명이 이 조건에 해당되었다. 이 중에서 자영업자나 무급가족종사자는 직장유형의 근무 특성이 다른 유형과 상이하다고 판단되어 제외하고 최종적으로 131명의 자료를 분석에 사용하였다3).
데이터처리
- 본 연구는 가족친화제도가 취업주부의 일-가족 균형에 미치는 영향을 알아보고자 2010년 여성가족부에서 실시한 제2차 가족실태조사 중 공무원 및 공공기관, 대기업, 중기업, 소기업에 종사하는 12세 이하 자녀를 한 명 이상 양육하는 유배우 상태의 취업주부 131명의 자료를 분석하였다. 구체적으로 살펴본 연구문제는 직장 유형에 따른 근무 특성, 가족친화제도의 유무 및 이용 경험, 그리고 직장 유형에 따른 일가족 균형 수준이며, 연구문제를 분석하기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차, 일원분산분석, 위계적 회귀분석을 실시하였다.
- 그리고 직장 유형에 따른 일-가족 균형의 차이가 취업주부의 사회·인구학적 특성, 직장의 근무 특성 및 가족친화제도 이용 경험에 의해 설명되는지를 알아보기 위해 위계적 회귀분석을 하였다.
- 다음, 직장 유형에 따른 일-가족 균형의 차이가 취업주부의 개인 특성, 근무 특성 및 가족친화제도에 의해 설명되는지를 알아보기 위해 회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 [Table 5]와 같다. 모델 1은 설명변수를 포함하지 않고 직장 유형에 따른 일-가족 균형의 차이를 비교한 것이고, 모델 2는 모델 1에 더하여 취업주부의 개인 특성을 통제한 모델이며, 모델 3은 앞의 모델에 덧붙여 근무 특성을 통제한 모델이다.
- 먼저, 응답자의 사회·인구학적 특성을 살펴보고자 빈도와 평균을 구했으며, 직장 유형에 따른 근무 특성 및 가족친화제도의 차이, 그리고 취업주부의 일-가족 균형 정도의 차이를 알아보기 위해 일원분산분석을 하였다.
- 취업주부들의 일-가족 균형 수준을 알아보기 위해, 직장 유형별로 일-가족 균형 의 평균 점수와 표준편차를 일원분산분석으로 비교해 보았다. [Table 4]에 제시된 바와 같이, 5점 척도로 측정한 취업주부의 일-가족 균형 점수는 공무원 및 공공기관 종사자들에게서 가장 높게 나타났고(M=3.
성능/효과
- 1 구간에 속하는 경우가 많이 있었다.5) 만약 충분한 표본 크기가 확보된다면 이러한 변수들은 유의한 결과로 나타날 가능성이 높다.
- 결론적으로 취업주부의 일-가족 균형은 가정 내 일-가족 갈등을 완화하며, 취업주부의 조직 몰입도 및 근로 의욕과 직무 만족을 높여 궁극적으로는 기업의 생산성 향상에 기여하는 것으로 나타났다.
- 다시 말해, 직장 유형에 따른 차이로 해석된 모델 1의 효과 중 일부분은 취업주부의 개인 특성과 가족 특성에 의해 설명될 수 있으며, 특히 공무원 및 공공기관 종사자와 대기업 종사자 간의 차이는 이러한 특성에 의해 전부 설명되었다. 그러나 모델 2에 포함된 개인 및 가족 특성변수 중에서 유의도 5% 수준에서 통계적으로 유의한 설명력을 가지는 변수는 없었다.
- 그리고 기업에서 일-가족 균형을 위해 많이 실시한 제도는 육아휴직이며, 이 제도에 대한 취업주부의 요구도도 높았다. 그러나 취업주부의 선호나 필요성 보다는 여전히 조직문화가 일-가족 균형 제도를 사용하는 데 영향을 미쳐, 자신에게 맞는 제도보다는 기업이 일률적으로 실행하는 제도를 활용하고 있는 것으로 나타났다.
- 근무 특성 변수들이 포함된 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 중 · 소기업 종사자들과의 일-가족 균형 점수 차이는 오히려 더 커지는 것으로 나타났다.
- 68시간의 순으로 나타났다. 근무시간 조절가능 정도는 5점 리커트형으로 측정하였는데, 대기업 종사자가 가장 낮았고, 중기업과 소기업 종사자가 상대적으로 높았다. 주5일제 근무를 하는 비율은 중기업 종사자(60.
- 넷째, 근로자 개인 특성, 근무 특성, 가족친화제도 등을 모두 고려한 후에도 공무원 및 공공기관 종사자와 소기업 종사자의 일-가족 균형 지각에서 보이는 차이는 여전히 유의하였다. 이러한 결과는 공무원 및 공공기관 종사자와 소기업 종사자의 일-가족 균형 지각 차이를 설명하기 위해서는 본 연구에서 고려한 변수들 외에도 다른 개인 특성, 가족 특성, 사업장의 특성 변수들을 모색할 필요가 있음을 보여주며, 이런 측면에서 본 연구결과는 소기업 종사자의 일 · 가족 균형 수준을 향상시키는 정책을 제안할 때 한계가 있다.
- 본 연구에서 가족친화제도가 가장 많이 도입되어있는 곳은 대기업이었다. 대기업은 탄력근무제도, 자녀출산 및 양육 지원제도, 부양가족 지원제도 등이 도입되어 있는 비율이 가장 높았다. 그러나 가족친화제도의 이용 경험이 가장 많은 곳은 공공기관이었다.
- 둘째, 가족친화제도의 도입만으로는 충분하지 않다. 본 연구에서 가족친화제도가 가장 많이 도입되어있는 곳은 대기업이었다.
- 또한 일 · 가족 균형 수준에 보다 직접적으로 영향을 미치는 것은 가족친화제도의 유무가 아니라 활용 경험이었다.
- 마지막으로 가족친화제도의 활용 정도가 직장 유형에 따른 일 · 가족 균형의 차이를 설명한다.
- 직장유형에 따른 근무 특성을 알아보기 위해서 [Table 2]에 제시한 것처럼, 일주일 평균 근무시간, 근무시간 조절 가능 정도, 주5일제 근무 여부, 정기휴무 여부를 살펴보았다. 먼저, 일주일 평균 근무시간은 중기업 종사자 43.80시간, 소기업 종사자 43.35시간, 공무원 및 공공기관 종사자 42.38시간, 대기업 종사자 39.68시간의 순으로 나타났다. 근무시간 조절가능 정도는 5점 리커트형으로 측정하였는데, 대기업 종사자가 가장 낮았고, 중기업과 소기업 종사자가 상대적으로 높았다.
- 모델 1의 결과를 보면, 공무원 및 공공기관 종사자에 비해 대기업 종사자의 일-가족 균형 점수는 .49점, 중기업 종사자는 .72점, 소기업 종사자는 .67점 더 낮은 것으로 나타났으며, 이러한 차이는 모두 통계적으로 유의하였다. 전체 응답자를 대상으로 한 일-가족 균형의 표준편차가 .
- , 2010 등)에서 보고되었듯이 일반적으로 공공기관에 비해 중 · 소기업에는 가족친화제도가 도입되어 있는 경우가 적은데, 이들 조직에도 가족친화제도가 도입되어 활용될 수 있다면 중·소기업 종사자도 공공기관 종사자 수준의 일-가족 균형을 유지할 수 있음을 알 수 있다. 반면, 가족친화제도의 유무 자체는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
- 분석에 활용된 종속변수인 일-가족 균형 지각은 “귀하는 현재 자신의 삶에서 일과 가정생활 간 균형이 잘 이루어지고 있다고 보십니까?
- 취업주부의 일-가족 균형 수준은 직장 유형에 따라 차이가 있다. 사회적 통념과 유사하게 공무원 및 공공기관에 근무하는 취업주부의 일-가족 균형 수준이 가장 높았으며, 그 다음으로는 대기업, 소기업, 중기업 종사자의 순으로 나타났다. 그런데 이러한 차이는 여러 가지 원인에 기인한다.
- 셋째, 휴무제도보다 근무시간 조절가능성이 일-가족 균형에 미치는 영향이 더 높다는 결과는 휴무일이나 휴가제 보다 시차출퇴근제, 시간제 근무, 단축 근무, 집중 근로시간제 등 근로자의 근무 탄력성을 높이는 정책들이 기혼여성의 일-가족 균형을 지원하는 데 더 효과적일 수 있다는 점을 시사한다. 특히 제도는 도입되어 있어도 실제 활용하기 어려운 대기업 종사자들을 볼 때, 제도 도입과 더불어 실제 활용 가능성을 제고하는 방향으로 기업에게 인센티브를 주는 정책을 마련하는 것이 필요하다.
- 마지막으로 가족친화제도의 활용 정도가 직장 유형에 따른 일 · 가족 균형의 차이를 설명한다. 연구 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 중기업 종사자의 일-가족 균형의 차이는 단순히 인적 자원이나 가족 특성에 따른 차이가 아니라 직장에서 활용할 수 있는 가족친화제도에 의한 차이인 것으로 나타났다. 다시 말해 가족친화제도를 활용하는 경험이 같다면 공무원 및 공공기관 종사자나 중기업 종사자가 지각하는 일가족 균형 정도에 차이가 없다.
- 또한 직장의 근무 특성이 직장 유형에 따른 취업주부의 일-가족 균형의 차이를 일부 설명한다. 연구 결과, 일주일 평균 근무시간과 근무시간 조절 가능성이 취업주부의 일-가족 균형에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 모든 직장 유형에서 취업주부의 일주일 평균 근무시간은 대기업 종사자를 제외하고는 모두 40시간을 상회할 정도로 길다.
- 모델 2에서는 취업주부의 교육수준, 가구소득, 자녀수, 미취학자녀 유무, 초등학생 유무를 설명변수로 포함한 후, 직장 유형에 따른 차이를 살펴보았다. 이러한 변수들을 포함한 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 대기업 종사자 사이의 일-가족 균형 수준에서 보였던 통계적 유의성이 사라지고, 중기업과 소기업 종사자들과의 차이도 크기가 감소하는 것으로 나타났다. 다시 말해, 직장 유형에 따른 차이로 해석된 모델 1의 효과 중 일부분은 취업주부의 개인 특성과 가족 특성에 의해 설명될 수 있으며, 특히 공무원 및 공공기관 종사자와 대기업 종사자 간의 차이는 이러한 특성에 의해 전부 설명되었다.
- 20%로 나타났다. 이용 경험 비율은 공무원 및 공공기관 종사자들이 가장 높고, 중기업 종사자들이 가장 낮았다.
- 근무 특성 변수들이 포함된 결과, 공무원 및 공공기관 종사자와 중 · 소기업 종사자들과의 일-가족 균형 점수 차이는 오히려 더 커지는 것으로 나타났다. 일주일 평균 근무시간과 근무시간 조절 가능 정도가 일-가족 균형과 유의한 상관관계가 있었는데, 일주일 평균 근무시간이 1시간 증가할 때 일-가족 균형 지각이 .02점 낮아지는 것으로 나타났다 또한 근무시간 조절 가능 정도가 1단위 증가할 때, 일-가족 균형 지각이 .26점 높아졌다. [Table 2]에서 확인한 바와 같이 중 · 소기업 종사자들은 공무원 및 공공기관 종사자나 대기업 종사자보다 근무시간을 조절할 수 있는 가능성이 높으며, 이는 이들 종사자들이 일-가족 균형을 유지하는 데 유리하다.
- 직장 유형에 따라 가족친화근무제도의 유무와 가족친화제도의 특성을 살펴본 결과([Table 3] 참조), 공무원 및 공공기관 종사자들의 4.26%는 직장에 탄력적 근무제도가 있다고 하였으며, 48.35%는 자녀의 출산양육 및 교육 지원제도가 마련되어있다고 응답하였다. 반면, 부양가족 지원제도나 근로자 개인을 위한 지원제도는 없다고 응답하였다.
- 첫째, 가족친화제도가 취업주부의 일 · 가족 균형에 미치는 영향은 선택적 편이 현상을 고려한 이후에도 여전히 유효하다.
후속연구
- 마지막으로, 본 연구에서는 가족친화제도의 효과를 좀 더 면밀하게 분석하기 위해 직장 유형 선택의 선택적 편이 문제를 고려할 수 있는 개인 및 가족 특성과 근무 특성을 모두 분석하였다. 그러나 2차 자료의 한계점으로 인해 이들 특성과 관련된 변수들을 모두 포괄하지 못한 한계점이 있다.
- 가족친화제도의 도입이 확대되고 있는 현 시점에서, 이러한 정책들이 실제 일-가족 균형에 영향을 미치는 지를 보다 면밀하게 파악하고자 하는 작업은, 근거에 기초해서 가족정책(evidence based policies)을 수립하고 평가하는 데 기초자료를 제공한다. 또한 가족친화제도에 대한 사회적 인식이 증가하고 있는 상황에서 가족친화제도의 효과를 좀 더 신뢰성 있게 분석하여 그 효과를 확인할 수 있다면, 가족친화제도의 도입과 실질적 운영을 독려하고, 나아가 취업한 기혼여성의 일-가족 균형을 실질적으로 제고할 수 있는 정책을 수립하는 데 도움이 될 것이다.
- 이러한 결과는 공무원 및 공공기관 종사자와 소기업 종사자의 일-가족 균형 지각 차이를 설명하기 위해서는 본 연구에서 고려한 변수들 외에도 다른 개인 특성, 가족 특성, 사업장의 특성 변수들을 모색할 필요가 있음을 보여주며, 이런 측면에서 본 연구결과는 소기업 종사자의 일 · 가족 균형 수준을 향상시키는 정책을 제안할 때 한계가 있다.
- 취업주부의 일-가족 균형 수준을 높이기 위해서는 기본적으로 법정근로시간인 주 40시간의 근무시간을 보장하는 것이 필요하며, 근무 탄력성을 제고하는 것이 중요하다. 이와 같은 면에서 본 연구 결과는 가족친화제도의 설계와 시행에서 정책적 우선순위를 결정하는 데 근거 자료로 활용될 수 있을 것이다.
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