본 연구는 직속상사의 윤리적 리더십, 기업의 사회적 책임(CSR)에 대한 부하직원의 태도, 상사의 성과에 대한 부하직원의 평가 간의 관계를 실증적으로 분석한 논문이다. 국내 대기업 제조업체 한 곳의 종업원 196명의 설문조사를 분석하였다. 다중회귀분석 결과, 직속상사의 윤리적 리더십과 부하직원의 CSR 태도는 유의하게 정적인 관련을 가지고 있었다. 즉, 상사의 윤리적 리더십이 높을수록 부하의 CSR에 대한 긍정적인 태도가 높았다. 그리고 상사의 성과에 대한 부하의 평가는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 CSR 태도 사이의 관계를 정의 방향으로 조절하고 있었다. 즉, 부하직원으로부터 높게 평가받는 상사일수록 상사의 윤리적 리더십이 부하직원의 CSR 태도에 미치는 긍정적인 영향력이 더욱 강하게 나타났다. 이상의 실증결과들이 가지는 이론적, 실무적 함의를 토론하였다.
본 연구는 직속상사의 윤리적 리더십, 기업의 사회적 책임(CSR)에 대한 부하직원의 태도, 상사의 성과에 대한 부하직원의 평가 간의 관계를 실증적으로 분석한 논문이다. 국내 대기업 제조업체 한 곳의 종업원 196명의 설문조사를 분석하였다. 다중회귀분석 결과, 직속상사의 윤리적 리더십과 부하직원의 CSR 태도는 유의하게 정적인 관련을 가지고 있었다. 즉, 상사의 윤리적 리더십이 높을수록 부하의 CSR에 대한 긍정적인 태도가 높았다. 그리고 상사의 성과에 대한 부하의 평가는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 CSR 태도 사이의 관계를 정의 방향으로 조절하고 있었다. 즉, 부하직원으로부터 높게 평가받는 상사일수록 상사의 윤리적 리더십이 부하직원의 CSR 태도에 미치는 긍정적인 영향력이 더욱 강하게 나타났다. 이상의 실증결과들이 가지는 이론적, 실무적 함의를 토론하였다.
This research is an empirical study to analyze the relationship among the ethical leadership of supervisor, CSR attitude of subordinate, and supervisor's performance evaluated by subordinate. A survey was conducted for the employees of a large manufacturing company in Korea, and 196 questionnaires w...
This research is an empirical study to analyze the relationship among the ethical leadership of supervisor, CSR attitude of subordinate, and supervisor's performance evaluated by subordinate. A survey was conducted for the employees of a large manufacturing company in Korea, and 196 questionnaires were analyzed. Results of multiple regression analyses showed that the relationship between the ethical leadership of supervisor and the CSR attitude of subordinate was positively significant. That is, the supervisor's ethical leadership leads the subordinate's positive CSR attitude. And, supervisor's performance evaluated by subordinate positively moderated the relationship between ethical leadership and CSR attitude. That is, when subordinates assesses the supervisor's performance as high, the positive relationship between supervisor's ethical leadership and subordinate's CSR attitude becomes relatively stronger. Theoretical and managerial implications of these empirical results were discussed.
This research is an empirical study to analyze the relationship among the ethical leadership of supervisor, CSR attitude of subordinate, and supervisor's performance evaluated by subordinate. A survey was conducted for the employees of a large manufacturing company in Korea, and 196 questionnaires were analyzed. Results of multiple regression analyses showed that the relationship between the ethical leadership of supervisor and the CSR attitude of subordinate was positively significant. That is, the supervisor's ethical leadership leads the subordinate's positive CSR attitude. And, supervisor's performance evaluated by subordinate positively moderated the relationship between ethical leadership and CSR attitude. That is, when subordinates assesses the supervisor's performance as high, the positive relationship between supervisor's ethical leadership and subordinate's CSR attitude becomes relatively stronger. Theoretical and managerial implications of these empirical results were discussed.
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문제 정의
본 연구는 조직 구성원의 CSR에 대한 태도에 관심을 가지고 이를 관리해 주어야 한다는 실무적 시사점을 제시해주고 있다. 최근의 사회적 요구와 시대흐름에 비추어 볼 때, 기업들은 점점 더 높은 수준의 CSR을 강조 하게 될 것이다.
따라서 회사의 경영자와 인사담당자는 조직구성원의 CSR에 대한 태도에 보다 깊은 관심을 기울여야 할 필요가 있을 것이다. 본 연구는 종업원들의 CSR 태도를 높이기 위해서 관리자들이 솔선수범하여 윤리적인 리더십을 발휘해야 한다는 구체적인 실무적 시사점을 제시하고 있다. 또한, 부하로부터 인정받고 존경받는 리더가 될수록 관리자의 윤리적 리더십이 종업원의 CSR 태도를 더욱 긍정적으로 향상시킨다는 점도 실무적으로 중요한 시사점 중하나이다.
선행연구에 의하면 윤리적 리더십은 종업원들의 윤리적 태도를 결정하는 주요한 원인중 하나이다[3]. 본 연구에서는 직속상사의 윤리적 리더십이 부하직원의 CSR 태도에 어떤 영향을 주는가를 탐구하는 것이 첫 번째 목적이다. 부하직원으로부터 인정받는 상사와 그렇지 못한 상사가 종업원에게 미치는 영향력은 차이가 있을 수 있다.
부하직원으로부터 인정받는 상사와 그렇지 못한 상사가 종업원에게 미치는 영향력은 차이가 있을 수 있다. 상사의 성과에 대한 부하의 평가가 높고 낮음에 따라서 윤리적 리더십이 부하의 CSR 태도에 미치는 영향력의 강도가 어떻게 달라질 것인가를 탐구하는 것이 본 연구의 두 번째 목적이다.
가설 설정
가설1은 직속상사의 윤리적 리더십이 부하의 CSR 태도에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 예상이다. [표 2]의 모형1에 비해서 모형2의 설명력이 유의하게 증가하였고(ΔR2 =.
제안 방법
성별은 남성은 0 여성은 1로 코딩 하였고, 연령은 1=”24세 이하”부터 8=”55세 이상”으로 8단계로 구분하였다. 교육수준은 고졸부터 박사까지 5단계로 측정하였고 직급은 평사원부터 임원까지 6단계로 구분하였다. 직종은 생산/정비/기술 등은 생산직은1로 코딩하고 나머지는 기획/관리/ 판매/마케팅 등 사무직은 0으로 코딩 하였다.
단순기울기 선들의 기울기가 유의하게 영(zero)이 아닌가를 확인하기 위하여 단순기울기 검정을 실시하였다. 분석결과, 두 단순기울기 회귀선의 기울기가 모두 유의하였다(각각, b=0.
성별, 연령, 직급, 교육수준, 직종, 상사와의 근무기간을 통제변수로 포함시켰다. 성별은 남성은 0 여성은 1로 코딩 하였고, 연령은 1=”24세 이하”부터 8=”55세 이상”으로 8단계로 구분하였다.
2010년 가을에 조사대상 업체의 협조를 얻어 회사 내 전체 팀을 대상으로 각 팀 당 종업원 한 명씩을 무작위로 선정하여 설문조사를 하였다. 응답자가 솔직하게 답변할 수 있도록 응답 내용은 학술적 목적으로만 활용된다는 점을 설문지에 표기하고 반송용 봉투를 동봉하여 설문 응답자들이 직접 우편으로 회신하도록 하였다. 회신률은 약 50%였으며, 부실한 응답을 제외한 196개의 설문을 분석에 사용하였다.
직속상사와의 공동 근무 기간은 1=”3개월 미만”부터 7=”2년 반 초과”까지 7단계 척도로 측정하였다.
본 연구는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 CSR 태도에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 실증적으로 탐구하였다는 점에서 이론적 의의가 있다. 추가적으로, 상사의 성과에 대한 부하의 평가가 상사의 윤리적 리더십과 부하의 CSR 태도 간의 관계를 조절하는 상황변수로 작용한다는 점을 사회적 학습이론의 관점에서 설명하고 이를 실증분석을 통해서 확인하였다.
대상 데이터
조사 대상은 국내 대기업 제조업체 한 곳의 종업원이다. 2010년 가을에 조사대상 업체의 협조를 얻어 회사 내 전체 팀을 대상으로 각 팀 당 종업원 한 명씩을 무작위로 선정하여 설문조사를 하였다. 응답자가 솔직하게 답변할 수 있도록 응답 내용은 학술적 목적으로만 활용된다는 점을 설문지에 표기하고 반송용 봉투를 동봉하여 설문 응답자들이 직접 우편으로 회신하도록 하였다.
조사 대상은 국내 대기업 제조업체 한 곳의 종업원이다. 2010년 가을에 조사대상 업체의 협조를 얻어 회사 내 전체 팀을 대상으로 각 팀 당 종업원 한 명씩을 무작위로 선정하여 설문조사를 하였다.
응답자가 솔직하게 답변할 수 있도록 응답 내용은 학술적 목적으로만 활용된다는 점을 설문지에 표기하고 반송용 봉투를 동봉하여 설문 응답자들이 직접 우편으로 회신하도록 하였다. 회신률은 약 50%였으며, 부실한 응답을 제외한 196개의 설문을 분석에 사용하였다.
데이터처리
Aiken & West[18]가 제안한 대로 다중공선성을 방지하고 결과의 해석을 용이하게 만들기 위하여 상호작용항을 생성하기 전에 각 변수들을 전체 평균센터링 하였다.
본 연구의 가설을 검정하기 위하여 변수들을 순차적으로 투입하여 모형의 설명력과 유의성의 변화를 확인할 수 있는 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 구체적인 분석에 앞서, 회귀계수 추정과 관련된 모든 변수들 중 가장 높은 분산팽창지수 값은 3.
본 연구의 결과는 동일한 응답원천에서 비롯되는 동일방법편의가 존재할 가능성이 있기 때문에, 사후적으로 Harman의 단일요인검정을 실시하여 이를 확인하였다[17]. 분석결과, 가장 큰 고유값을 가진 요인이 전체 분산의 36.
이론/모형
부하직원의 CSR에 대한 태도는 Hunt, Kiecker, & Chonko[13]이 제시한 사회적 책임 태도(social responsibility attitude) 측정도구 중 역척도를 제외한 3 문항으로 측정하였다.
상사의 성과에 대한 부하의 평가는 MacKenzie, Podsakoff, & Fetter[14]가 제시한 전반적인 평가 (overall evaluation) 3문항으로 측정하였다.
추가적으로 Aiken & West[18]가 제안한 방식대로 단순기울기 선을 그리고, 단순기울기 검정을 실시하였다.
성능/효과
[표 2]의 모형3에 비해서 모형4의 설명력이 유의하게 증가하였고(ΔR2 =.025; ΔF=5.880, p<.05), 상호작용항(A x B)의 회귀계수가 정의 방향으로 유의하였다 (β=0.202, p<.05).
셋째, 리더는 윤리에 대한 기준을 제시하고 그 기준에 맞는 행동에 대해서는 보상을 하고, 그렇지 않은 행동에는 벌을 줌으로써 부하들이 윤리적인 기준을 준수하도록 강화시켜야 한다. 넷째, 리더는 자신들의 의사결정이 가져오게 될 윤리적인 측면에서의 결과를 고려하여 원칙에 기반한 공정한 의사결정을 해야 한다.
첫째, 리더는 부하들로부터 인정받고 신뢰할 수 있는 역할 모델이 될 수 있도록 부하들이 규범적으로 적합하다고 여기는 정직성, 신뢰 성, 공정성, 타인에 대한 배려 등과 같은 모범적인 행동을 해야 한다. 둘째, 리더는 자신 뿐 아니라 부하들도 규범적으로 적합한 행동을 하도록 적극적인 커뮤니케이션을 해야 한다. 셋째, 리더는 윤리에 대한 기준을 제시하고 그 기준에 맞는 행동에 대해서는 보상을 하고, 그렇지 않은 행동에는 벌을 줌으로써 부하들이 윤리적인 기준을 준수하도록 강화시켜야 한다.
본 연구의 결과는 동일한 응답원천에서 비롯되는 동일방법편의가 존재할 가능성이 있기 때문에, 사후적으로 Harman의 단일요인검정을 실시하여 이를 확인하였다[17]. 분석결과, 가장 큰 고유값을 가진 요인이 전체 분산의 36.8% 정도만을 설명하고 있기 때문에 본 연구에서 동일방법분산의 문제가 존재할 가능성은 높지 않다고 판단하였다.
분석결과, 두 단순기울기 회귀선의 기울기가 모두 유의하였다(각각, b=0.368, p<.01; b=0.602, p<.001).
둘째, 리더는 자신 뿐 아니라 부하들도 규범적으로 적합한 행동을 하도록 적극적인 커뮤니케이션을 해야 한다. 셋째, 리더는 윤리에 대한 기준을 제시하고 그 기준에 맞는 행동에 대해서는 보상을 하고, 그렇지 않은 행동에는 벌을 줌으로써 부하들이 윤리적인 기준을 준수하도록 강화시켜야 한다. 넷째, 리더는 자신들의 의사결정이 가져오게 될 윤리적인 측면에서의 결과를 고려하여 원칙에 기반한 공정한 의사결정을 해야 한다.
001). 이상의 결과를 근거로 가설1이 지지되었다고 판단하였다.
50 이상으로 적재 되었다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구모형의 타당도가 확보된 것으로 판단하였다.
종속변수인 부하의 CSR 태도와 독립변수인 상사의 윤리적 리더십 및 조절변수인 상사에 대한 부하의 평가는 정적으로 유의한 상관관계가 있었다(각각, r=.333, p<.001; r=.222, p<.001).
확인적 요인분석을 실시하여 분석에 사용된 주요 변수들이 변별력 있게 구분되고 있음을 확인하였다. 절대 적합지수인 χ2 /df.
후속연구
향후 연구에서는 조직의 여러 수준을 동시에 고려하는 연구 설계를 통하여 조직 구성원의 CSR 태도에 대해서 보다 심층적으로 탐구할 필요가 있을 것이다. 마지막으로, 본 연구에서는 중점적으로 다루지 않았지만 조직과 개인 간의 CSR에 대한 태도의 불일치가 커지게 되면 회사의 CSR의 실천에 지장을 초래할 수 있고 구성원 개인 차원에서도 조직몰입을 낮추고 이직의사를 높이는 부정적인 결과를 초래할 가능성이 있을 것이다. 향후 이 주제에 대해서도 다각적인 연구가 필요할 것으로 보여 진다.
본 연구는 국내 대기업 제조업체의 한 회사의 직원 들을 분석한 자료이므로, 연구 결과의 일반화가 어렵다는 것을 첫 번째 한계로 들 수 있다. 향후 연구에서는 제조업 이외에 IT나 서비스 산업 등으로 조사대상을 확장할 필요가 있을 것이다.
둘째, 본 연구의 결과는 동일한 원천에서 구한 설문응답을 분석하였기 때문에 변수들 간의 과장된 관련성이 존재할 가능성이 있다. 사후적으로 Harman의 단일요인 검정을 통해서 동일방법편의가 존재할 가능성이 크지 않다는 것을 확인하였지만, 이 문제를 원천적으로 예방하기 위하여 향후 연구에서는 종속변수와 설명변수의 응답원천을 달리하는 연구 설계가 필요할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 집단수준의 변수와 개인수준의 변수를 동시에 분석하는 다층수준(multilevel) 분석을 하지 못한 점을 한계로 들 수 있다.
사후적으로 Harman의 단일요인 검정을 통해서 동일방법편의가 존재할 가능성이 크지 않다는 것을 확인하였지만, 이 문제를 원천적으로 예방하기 위하여 향후 연구에서는 종속변수와 설명변수의 응답원천을 달리하는 연구 설계가 필요할 것이다. 셋째, 본 연구에서는 집단수준의 변수와 개인수준의 변수를 동시에 분석하는 다층수준(multilevel) 분석을 하지 못한 점을 한계로 들 수 있다. 회사의 CSR 정책은 회사 차원에서 하나라고 하더라도 이에 대한 운용과 실행은 하부부서 단위에서 이루어진다고 할 수 있기 때문에, 조직 구성원들의 CSR에 대한 태도는 다층수준의 특성을 가지고 있다고 볼 수 있다.
본 연구는 국내 대기업 제조업체의 한 회사의 직원 들을 분석한 자료이므로, 연구 결과의 일반화가 어렵다는 것을 첫 번째 한계로 들 수 있다. 향후 연구에서는 제조업 이외에 IT나 서비스 산업 등으로 조사대상을 확장할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구의 결과는 동일한 원천에서 구한 설문응답을 분석하였기 때문에 변수들 간의 과장된 관련성이 존재할 가능성이 있다.
회사의 CSR 정책은 회사 차원에서 하나라고 하더라도 이에 대한 운용과 실행은 하부부서 단위에서 이루어진다고 할 수 있기 때문에, 조직 구성원들의 CSR에 대한 태도는 다층수준의 특성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 향후 연구에서는 조직의 여러 수준을 동시에 고려하는 연구 설계를 통하여 조직 구성원의 CSR 태도에 대해서 보다 심층적으로 탐구할 필요가 있을 것이다. 마지막으로, 본 연구에서는 중점적으로 다루지 않았지만 조직과 개인 간의 CSR에 대한 태도의 불일치가 커지게 되면 회사의 CSR의 실천에 지장을 초래할 수 있고 구성원 개인 차원에서도 조직몰입을 낮추고 이직의사를 높이는 부정적인 결과를 초래할 가능성이 있을 것이다.
마지막으로, 본 연구에서는 중점적으로 다루지 않았지만 조직과 개인 간의 CSR에 대한 태도의 불일치가 커지게 되면 회사의 CSR의 실천에 지장을 초래할 수 있고 구성원 개인 차원에서도 조직몰입을 낮추고 이직의사를 높이는 부정적인 결과를 초래할 가능성이 있을 것이다. 향후 이 주제에 대해서도 다각적인 연구가 필요할 것으로 보여 진다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직속상사의 윤리적 리더십, CSR에 대한 부하직원의 태도, 상사의 성과에 대한 부하직원의 평가 간의 관계를 실증적으로 분석한 결과는?
국내 대기업 제조업체 한 곳의 종업원 196명의 설문조사를 분석하였다. 다중회귀분석 결과, 직속상사의 윤리적 리더십과 부하직원의 CSR 태도는 유의하게 정적인 관련을 가지고 있었다. 즉, 상사의 윤리적 리더십이 높을수록 부하의 CSR에 대한 긍정적인 태도가 높았다. 그리고 상사의 성과에 대한 부하의 평가는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 CSR 태도 사이의 관계를 정의 방향으로 조절하고 있었다. 즉, 부하직원으로부터 높게 평가받는 상사일수록 상사의 윤리적 리더십이 부하직원의 CSR 태도에 미치는 긍정적인 영향력이 더욱 강하게 나타났다. 이상의 실증결과들이 가지는 이론적, 실무적 함의를 토론하였다.
CSR 태도는 무엇인가?
같은 맥락에 서, Carroll[7]도 CSR을 경제적 책임, 법적 책임, 윤리적 책임, 자선적 책임의 네 가지 사회적 책임으로 세분화 하고, 이들이 차례로 CSR의 계층적 구조를 이루고 있다고 주장하였다. CSR 태도는 기업이 법적인 규정을 준수하거나 경제적으로 번성해야 하는 책임 이상의 사회적 책임을 다해야 한다는 개인의 인식을 의미한다. 높은 수준의 CSR 태도를 가진 개인은 기업의 사회적 책임에 대해서 긍정적인 인식을 가지고 있다.
리더가 부하들이 주의 깊게 관찰하고 모델링 하는 중요한 대상인 이유는?
모델링은 관찰을 통한 학습, 모방, 동일시 등을 포함한 심리적 매칭 과정이다. 리더는 조직으로부터 부여 받은 위상과 권한 (예를 들면, 부하들에 대한 업무할당, 평가 및 보상 등)이 있고 부하들에 대해 상당한 영향력을 가지고 있기 때문에, 리더는 부하들이 주의 깊게 관찰하고 모델링 하는 중요한 대상이다.
참고문헌 (19)
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