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문제 정의
- 즉 어떤 유형의 조직문화가 구성원의 사회자본을 형성하고 축적하는지를 규명함으로써 조직효과성 제고에 관한 중요한 이론적 및 실천적 함의를 제공할 수 있을 것이다. 따라서 본 연구에서는 사회복지기관의 조직문화 유형을 살펴보고 조직문화가 사회자본에 어떠한 영향을 미치는 가를 규명하는데 그 목적이 있다.
- 본 연구는 사회복지기관에서의 조직문화가 구성원의 사회자본에 미치는 영향을 살펴보기 위해 수행되었다. 따라서 연구모형은 이론적 논의와 선행연구를 바탕으로 조직문화를 Kimberly and Quinn[18]의 집단문화, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 네 가지 유형으로 분류하고, 사회자본의 구성요소를 신뢰와 규범, 네트워크로 구성하여 조직문화가 사회복지조직의 사회자본 형성에 영향을 미치는 인과적 모형을 설계하였다.
- 본 연구는 사회복지기관의 구성원들은 상호간의 작용 속에서 어떤 조직문화를 형성하고 있으며 조직문화유형에 따라 사회자본은 어떻게 달라지는지 알아보기 위해 강원도에 있는 사회복지기관의 종사자 260명을 대상으로 설문조사를 실시한 후에 자료를 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.
- 사회복지기관의 조직문화 유형과 사회자본의 정도를 알아보고자 이들 변인의 기술통계치를 산출하였다. 그 결과 [표 3]에서 보는 바와 같이 사회자본 수준은 대체로 5점 리커트척도의 중간값 보다 높은 3.
제안 방법
- 사회자본의 하위요인인 신뢰는 구성원들 간의 상호작용을 통해서 형성되는 것으로, 상대방에게 믿음을 주는 사회적 심리상태를 의미하고, 측정도구는 Nahapiet and Ghoshal[34]의 척도를 번안하여 문영주[29]가 사용한 척도와 김동현[35]이 개발한 척도를 바탕으로 본 연구의 목적에 맞도록 수정·보완한 5문항으로 구성하였다. 규범은 사회복지기관 종사자가 소속된 조직 내에 구성원들 간에 지켜야 할 암묵적 행위의 규칙으로서 구성원들의 행위를 강제하고 제재하는 것을 의미하고, 측정도구는 역시 Nahapiet and Ghoshal[34]의 척도를 번안하여 문영주[29]가 사용한 척도와 양정호[24]가 사용한 척도를 수정한 3문항으로 구성하였다. 네트워크는 내부 조직구성원들과 외부 사람들로 부터 어떠한 형태의 실용적, 도구적 또는 감정적 지지나 도움을 받는가를 측정한 것으로 한 것으로[9], 측정도구는 한상미[12]가 사회복지사를 대상으로 개발한 척도와 양정호[24]가 사용한 척도를 연구목적에 맞도록 수정한 6문항으로 구성하였다.
- 규범은 사회복지기관 종사자가 소속된 조직 내에 구성원들 간에 지켜야 할 암묵적 행위의 규칙으로서 구성원들의 행위를 강제하고 제재하는 것을 의미하고, 측정도구는 역시 Nahapiet and Ghoshal[34]의 척도를 번안하여 문영주[29]가 사용한 척도와 양정호[24]가 사용한 척도를 수정한 3문항으로 구성하였다. 네트워크는 내부 조직구성원들과 외부 사람들로 부터 어떠한 형태의 실용적, 도구적 또는 감정적 지지나 도움을 받는가를 측정한 것으로 한 것으로[9], 측정도구는 한상미[12]가 사회복지사를 대상으로 개발한 척도와 양정호[24]가 사용한 척도를 연구목적에 맞도록 수정한 6문항으로 구성하였다. 이들 척도는 모두 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서부터 ‘매우 그렇다’(5점)까지의 Likert 척도로 측정하였고, 총합척도화 하여 평균점수가 높을수록 조직문화 및 사회자본의 수준이 높음을 의미한다.
- 따라서 연구모형은 이론적 논의와 선행연구를 바탕으로 조직문화를 Kimberly and Quinn[18]의 집단문화, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 네 가지 유형으로 분류하고, 사회자본의 구성요소를 신뢰와 규범, 네트워크로 구성하여 조직문화가 사회복지조직의 사회자본 형성에 영향을 미치는 인과적 모형을 설계하였다. 다만 본 연구의 분석단위는 개인이므로 사회자본에 영향을 미칠 수 있는 성별, 연령, 혼인여부, 학력, 자격등급, 재직기간의 개인특성변수는 통제변수로 설정하였다.
- 다음으로 사회복지조직의 조직문화가 사회자본의 세 가지 하위요인인 신뢰, 규범, 네트워크에는 어떤 영향을 미치는지 살펴보았다. 먼저 신뢰에는 집단문화(β=.
- 본 연구는 사회복지기관에서의 조직문화가 구성원의 사회자본에 미치는 영향을 살펴보기 위해 수행되었다. 따라서 연구모형은 이론적 논의와 선행연구를 바탕으로 조직문화를 Kimberly and Quinn[18]의 집단문화, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 네 가지 유형으로 분류하고, 사회자본의 구성요소를 신뢰와 규범, 네트워크로 구성하여 조직문화가 사회복지조직의 사회자본 형성에 영향을 미치는 인과적 모형을 설계하였다. 다만 본 연구의 분석단위는 개인이므로 사회자본에 영향을 미칠 수 있는 성별, 연령, 혼인여부, 학력, 자격등급, 재직기간의 개인특성변수는 통제변수로 설정하였다.
- 사회자본의 구성내용에 관해 연구자별로 다소 차이가 있지만 지금까지의 연구는 주로 규범(norms), 신뢰(trust), 호혜성(reciprocity), 네트워크 등에 초점을 맞추어 왔다[9][10][12][26][28][29]. 본 연구에서는 규범 속에 호혜적 성격을 지니고 있다고 판단하여 호혜성과 규범을 별개로 구분하지 않고 사회자본의 구성요소를 신뢰, 규범, 네트워크 세 가지에 초점을 맞춰 진행하였다. 사회자본의 구조적차원의 핵심 개념인 네트워크가 형성되지 않으면 사회자본은 발생하지 않는다.
- 사회자본의 하위요인인 신뢰는 구성원들 간의 상호작용을 통해서 형성되는 것으로, 상대방에게 믿음을 주는 사회적 심리상태를 의미하고, 측정도구는 Nahapiet and Ghoshal[34]의 척도를 번안하여 문영주[29]가 사용한 척도와 김동현[35]이 개발한 척도를 바탕으로 본 연구의 목적에 맞도록 수정·보완한 5문항으로 구성하였다.
- 조직문화가 사회자본에 미치는 영향을 살펴보기 위해 인구사회적 특성 변인과 조직문화의 네 가지 유형을 단계적으로 투입하는 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 인구사회적 특성변인만 투입한 인구사회모형과 여기에 조직문화를 추가로 투입한 조직문화모형으로 나누어 모형설명력의 증감을 분석하였다.
- 본 연구의 조사대상은 강원도에 소재한 민간사회복지기관의 종사자로써 자기기입식으로 구성한 구조화된 설문지를 배포하였고, 표본은 접근 용이성과 간편성을 고려하여 편의표집법을 사용하였다. 조사는 2012년 7월 2일부터 7월 31일까지 연구자가 직접 방문하여 시설 관계자와 면담을 통해 연구의 취지를 설명한 후에 동의하는 기관을 대상으로 설문지를 배포하였으며 직접회수 또는 우편으로 회수하였다. 총 300부를 배포하여 263부의 설문지가 회수되었으며(회수율 87.
- 조사를 통해 수집된 설문지의 각 항목에 대한 안정성, 일관성 및 예측가능성을 알아보기 위해 본 연구에서는 크론바하 알파(Cronbach's α)계수를 통한 신뢰도를 검증하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 조사대상은 강원도에 소재한 민간사회복지기관의 종사자로써 자기기입식으로 구성한 구조화된 설문지를 배포하였고, 표본은 접근 용이성과 간편성을 고려하여 편의표집법을 사용하였다. 조사는 2012년 7월 2일부터 7월 31일까지 연구자가 직접 방문하여 시설 관계자와 면담을 통해 연구의 취지를 설명한 후에 동의하는 기관을 대상으로 설문지를 배포하였으며 직접회수 또는 우편으로 회수하였다.
- 조사는 2012년 7월 2일부터 7월 31일까지 연구자가 직접 방문하여 시설 관계자와 면담을 통해 연구의 취지를 설명한 후에 동의하는 기관을 대상으로 설문지를 배포하였으며 직접회수 또는 우편으로 회수하였다. 총 300부를 배포하여 263부의 설문지가 회수되었으며(회수율 87.6%), 이중 부분 응답 및 불성실한 응답 3부를 제외한 260부를 실제분석에 사용하였다.
데이터처리
- 조직문화가 사회자본에 미치는 영향을 살펴보기 위해 인구사회적 특성 변인과 조직문화의 네 가지 유형을 단계적으로 투입하는 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 인구사회적 특성변인만 투입한 인구사회모형과 여기에 조직문화를 추가로 투입한 조직문화모형으로 나누어 모형설명력의 증감을 분석하였다.
이론/모형
- 우선 조직문화는 외부환경에 적응할 수 있도록 하는 공유된 가치이며 조직을 대표하는 상징 및 행동체계를 의미하며, Kimberly and Quinn[18]의 집단문화, 개발문화, 합리문화, 위계문화의 네 가지 유형으로 분류하였다. 조직문화의 측정도구는 서인덕[5]이 경쟁가치모형에 근거하여 개발한 문항을 토대로 조직문화 유형별로 사회복지기관에 적합한 3문항씩 추출한 강종수[2]의 12문항을 사용하였다.
성능/효과
- 집단문화는 조직 구성원들 간의 친밀감과 공동의식을 높이고 의사소통이 원활하도록 하는 문화로, 집단문화가 강한 조직에서는 조직 구성원들 간의 상호작용을 통해 협력적인 사회자본 형성이 보다 용이하다. 개발문화는 사회자본 전체에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 사회자본 하위요인 중에서 네트워크에만 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위계문화도 사회자본 형성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 둘째, 사회복지기관의 사회자본 정도 역시 비교적 높은 3.68로 나타났으며, 사회자본의 하위요인별로는 신뢰가 3.83, 규범이 3.81로 높았으며, 네트워크는 3.49점으로 상대적으로 낮게 나타났다. 이러한 결과는 업무수행에 있어서 서로간의 신뢰와 규범은 상대적으로 높게 형성되어 있지만, 기관 내외적인 관계망 형성은 역시 상대적으로 낮다는 것을 의미하고, 사회복지의 실천이 사회환경과의 유기적인 연대 속에서 정보와 의뢰(information & referral)가 매우 중요함에도 불구하고 아직은 부족한 현실이라고 할 수 있다.
- 셋째, 집단문화가 사회자본에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났을 뿐만 아니라 조직문화의 다른 유형과 비교하여 가장 높게 사회자본에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 또한 집단문화는 사회자본의 하위요소인 신뢰와 규범, 네트워크 모든 요인에도 가장 영향이 크게 나타났다. 집단문화는 조직 구성원들 간의 친밀감과 공동의식을 높이고 의사소통이 원활하도록 하는 문화로, 집단문화가 강한 조직에서는 조직 구성원들 간의 상호작용을 통해 협력적인 사회자본 형성이 보다 용이하다.
- 모형간의 회귀식의 영향력을 분석해 보면, 조직문화모형의 전체 설명력은 인구사회모형에 비해 현저하게 증가하여 49%의 설명력을 보이고 있으며, P<.001수준에서 통계적으로 유의하였다.
- 분석 결과 [표 5]에서 보는 바와 같이, 인구사회모형에서는 모든 변인에서 사회자본에 미치는 영향이 유의미하지 않은 것으로 나타났으며, 전체적인 모형설명력도 3%로 매우 낮은 수준이다. 인구사회적 특성변인에 조직문화 변인을 추가로 투입한 조직문화모형에서는 집단문화(β=.
- 셋째, 집단문화가 사회자본에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났을 뿐만 아니라 조직문화의 다른 유형과 비교하여 가장 높게 사회자본에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 또한 집단문화는 사회자본의 하위요소인 신뢰와 규범, 네트워크 모든 요인에도 가장 영향이 크게 나타났다.
- 44***)가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 요인별 모형설명력으로는 신뢰와 네트워크가 41%, 규범이 31%의 설명력을 보이고 있으며, 모든 모형에서 다중공선성은 문제되지 않는 수준으로 확인되었다.
- 사회복지조직의 사회자본과 관련한 연구는 조직몰입, 직무성과, 직무만족, 직무수행, 문제해결능력에 미치는 영향에 대한 연구가 있다[9-12]. 이들 연구를 통해 사회자본은 조직구성원들의 행동에 영향을 미치고 그 결과로 조직의 성과를 증대시키는 역할을 수행함으로 조직구성원의 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 조직문화와 사회자본은 모두 구성원간의 상호작용 속에서 형성되었으며 조직성과에 영향을 미친다는 공통점을 가진다.
- 따라서 조직문화와 사회자본은 조직구성원의 상호작용 속에서 형성되고 구성원들 간에 공유하고 있는 심리적 현상이라는 공통요소를 가지고 있어 두 변수 간의 연관성이 있는 이유가 된다. 이러한 논의를 종합해 보면 조직구성원의 상호간의 신뢰와 규범, 협력적 네트워크로 인해 발생되는 사회자본은 구성원들이 공유하는 가치관 및 행동양식을 규정하는 조직문화의 유형에 따라 달라질 수 있을 것이라고 할 수 있다.
- 이러한 연구결과로 볼 때 조직의 성과달성과 과업수행을 추구하는 합리문화를 강조하는 분위기 보다는 조직문화를 인간 중심적이면서 외부변화에 적극적이고 도전적인 태도를 보이는 문화로 인식할수록 사회자본이 높음을 알 수 있다. 구성원 간의 활발한 의사소통으로 상호작용 할 수 있는 여건을 조성하고, 격동하는 외부환경 변화에 적응할 수 있도록 체계적인 교육을 제공하고, 소속감을 높일 수 있는 가족적인 분위기를 조성하는 것이 중요하다.
- 사회복지기관에서의 조직문화에 관해 임성옥의 연구[6]에서는 사회복지관의 경우 우호협동적인 조직문화와 민주자율적인 조직문화가 사회복지사의 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났고, 최승아의 연구[33]에서는 집단문화를 가장 높게 인식하고 있는 경우가 다른 문화유형에 비해 현저히 많았으며, 임진섭의 연구[21]에서는 전체 사회복지시설에서 가장 높은 수준의 조직문화 유형은 집단문화로 나타났으며 그 다음이 개발문화 순으로 나타났다. 이용형태에 따른 구분으로는 생활시설과 이용시설에서 모두 집단문화 수준이 가장 높으며 개발문화, 합리문화, 위계문화의 순으로 조직문화 성향이 강한 것으로 나타났다.
- 인구사회적 특성변인에 조직문화 변인을 추가로 투입한 조직문화모형에서는 집단문화(β=.56***), 개발문화(β=.18*), 위계문화(β=.13*)에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
- 001수준에서 통계적으로 유의하였다. 즉 조직구성원의 개인적 특성보다는 조직문화가 사회자본 형성에 유의한 영향요인으로 나타났다.
- 첫째, 사회복지기관의 구성원들이 상대적으로 높게 인지하는 조직문화는 집단문화 유형이었다. 집단문화는 5점 Likert척도에 평균 3.75점으로 가장 높았으며, 개발문화가 3.41이고, 합리문화와 위계문화는 비슷한 수준을 보였다. 이는 사회복지기관의 조직문화에 대한 선행연구와 대체로 일치하는 것으로[6][20-22], 이러한 결과는 자신이 속한 사회복지기관의 조직문화를 구성원 상호간의 협력이나 신뢰감, 집단의식에 바탕을 둔 인간중심적 유형으로 인식하는 비중이 높다는 것을 다시 확인할 수 있다.
- 첫째, 사회복지기관의 구성원들이 상대적으로 높게 인지하는 조직문화는 집단문화 유형이었다. 집단문화는 5점 Likert척도에 평균 3.
후속연구
- 본 연구의 한계점으로는 조사대상이 강원도에 한정되어 일반화의 어려움이 있고, 설문문항의 민감성으로 인하여 개별로 회수해야 함에도 중간관리자급을 통하여 설문지를 회수함으로 인해 정확성이 떨어질 수 있다는 점이다. 또한 조직에 대한 연구임에도 개인단위로 분석하였다는 점이다.
- 또한 조직에 대한 연구임에도 개인단위로 분석하였다는 점이다. 추후에는 사회복지조직의 형태별로 조직단위의 분석으로 후속연구가 활성화 되어야 할 것이다.
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