본 연구는 건강취약계층의 건강관리를 위하여 실시되고 있는 방문건강관리을 담당하고 있는 간호사를 대상으로 직무스트레스 및 직무만족도가 조직애착도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실시하였다. 조사대상자는 일개 도의 방문건강관리 간호사로 130명의 조사결과를 최종적으로 활용하였다. 단순분석결과에서 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정에 해당하는 점수가 69.7점으로 가장 높았으며 다음으로 직무 요구가 64.9점으로 높았다. 직무만족도 및 조직애착도는 각각 2.6점과 2.3점이었다. 직무만족도를 매개변수로 하여 조직애착도에 미치는 직무 스트레스의 관련성을 분석한 결과 직무요구와 직무 불안정은 직무 만족도가 부분 매개하였으며 나머지 스트레스 영역은 직무 만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관련성을 완전매개하고 있었다. 이상의 결과로 보아, 방문건강관리 간호사들의 조직애착도를 높이기 위해서는 직무 요구도 파악과 직무에 대한 불안정감을 해소하는 것이 우선 실시되어야 할 것이다.
본 연구는 건강취약계층의 건강관리를 위하여 실시되고 있는 방문건강관리을 담당하고 있는 간호사를 대상으로 직무스트레스 및 직무만족도가 조직애착도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실시하였다. 조사대상자는 일개 도의 방문건강관리 간호사로 130명의 조사결과를 최종적으로 활용하였다. 단순분석결과에서 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정에 해당하는 점수가 69.7점으로 가장 높았으며 다음으로 직무 요구가 64.9점으로 높았다. 직무만족도 및 조직애착도는 각각 2.6점과 2.3점이었다. 직무만족도를 매개변수로 하여 조직애착도에 미치는 직무 스트레스의 관련성을 분석한 결과 직무요구와 직무 불안정은 직무 만족도가 부분 매개하였으며 나머지 스트레스 영역은 직무 만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관련성을 완전매개하고 있었다. 이상의 결과로 보아, 방문건강관리 간호사들의 조직애착도를 높이기 위해서는 직무 요구도 파악과 직무에 대한 불안정감을 해소하는 것이 우선 실시되어야 할 것이다.
Objectives: This research was done to identify relationships among job stress, fatigue, job satisfaction, and commitment to organization in customized home health care nurses. Methods: Research participants were 130 nurses who worked in the customized home health care of 20 county in Gyeongnam provi...
Objectives: This research was done to identify relationships among job stress, fatigue, job satisfaction, and commitment to organization in customized home health care nurses. Methods: Research participants were 130 nurses who worked in the customized home health care of 20 county in Gyeongnam province. Data collection for this descriptive correlational study was done at August 2010 using self report questionnaires, and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, and we analyzed a four step approach in which several regression analyses were conducted and significance of the coefficients is examined at each step. Results: The results from step 1 showed that, the effect of each job stress was significantly related to job satisfaction. In step 2, the direct effect of commitment to organization on job satisfactions were all significant too. Step 3 analysis showed that the total effect of each job stress on commitment to organization symptoms was significant. Step 4 showed the results of controlling for mediating factor (job satisfaction): job demand and insecurity were significantly associated with commitment to organization(p<0.001), the finding supports that others were fully mediated by each job satisfaction, and, the job demand and insecurity were partially mediated by job satisfaction. Conclusion: Results of this research indicated that job stress in customized home health care nurses was the principal variable affecting job satisfaction and commitment to organization. Appropriate stress management strategies based on assessment of job demand and job security for these nurses lead to development of improved commitment to organization.
Objectives: This research was done to identify relationships among job stress, fatigue, job satisfaction, and commitment to organization in customized home health care nurses. Methods: Research participants were 130 nurses who worked in the customized home health care of 20 county in Gyeongnam province. Data collection for this descriptive correlational study was done at August 2010 using self report questionnaires, and analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, and we analyzed a four step approach in which several regression analyses were conducted and significance of the coefficients is examined at each step. Results: The results from step 1 showed that, the effect of each job stress was significantly related to job satisfaction. In step 2, the direct effect of commitment to organization on job satisfactions were all significant too. Step 3 analysis showed that the total effect of each job stress on commitment to organization symptoms was significant. Step 4 showed the results of controlling for mediating factor (job satisfaction): job demand and insecurity were significantly associated with commitment to organization(p<0.001), the finding supports that others were fully mediated by each job satisfaction, and, the job demand and insecurity were partially mediated by job satisfaction. Conclusion: Results of this research indicated that job stress in customized home health care nurses was the principal variable affecting job satisfaction and commitment to organization. Appropriate stress management strategies based on assessment of job demand and job security for these nurses lead to development of improved commitment to organization.
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문제 정의
본 연구는 건강취약계층의 건강관리를 위하여 실시되고 있는 방문건강관리을 담당하고 있는 간호사를 대상으로 직무스트레스 및 직무만족도가 조직애착도에 미치는 영향을 파악하기 위해 실시하였다.
본 연구는 국가에서 건강불평등을 줄이기 위하여 실시하는 방문건강관리사업 담당자들인 방문건강관리 간호사를 대상으로 그들이 가지고 있는 직무스트레스를 측정하여, 이러한 직무스트레스가 직장에 대한 만족도와 조직애착도에 영향을 미치는지와 직무만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관계에 매개를 하는 지를 측정하기 위하여 실시되었다.
따라서 향후 이들을 대상으로 조직애착과 직무만족에 영향을 미치는 변수들이 추가적으로 파악되고 이 변수들간의 상호작용이 설정된 모델의 개발이 필요하다. 본 연구는 그러한 통합적 모델구축을 위한 기초자료를 제공한다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.
본 연구는 보건소 방문건강관리사업을 수행하는 방문간호사의 직무스트레스 정도와 관련 요인을 알아보기 위해 구조화된 설문지를 이용한 서술적 연구이다. 연구대상자는 2010년 9월에 경남권역 방문건강관리사업 간호사 대상 현장관리훈련프로그램(Field Management Training Program) 교육에 참가한 자를 대상으로 실시되었다.
이에 본 연구자는 방문간호인력을 대상으로 직무스트레스와 직무만족도, 조직애착도 정도를 파악하고 직무스트레스 세부 영역과 조직애착도와의 관련성에 직무만족도의 매개효과를 확인하여 분석함으로써 방문간호사의 직무 관련 스트레스 완화와 직무만족도를 높이는 방안을 모색하기 위한 기초자료를 제공하고자 실시하였다.
제안 방법
연구대상자는 2010년 9월에 경남권역 방문건강관리사업 간호사 대상 현장관리훈련프로그램(Field Management Training Program) 교육에 참가한 자를 대상으로 실시되었다. 교육 대상자들을 대상으로 연구에 대한 목적과 취지를 설명하고 동의서(informed consent)에 동의한 자들에게 자기 기입식으로 설문하였다. 조사대상자는 교육에 참가한 전체 142명 중 설문이 충실하지 못하게 기재된 12부를 제외한 130명을 최종 분석으로 하였다.
직무만족도와 조직애착심의 인과적 순위는 아직 확립된 정설이 없으며[14], 제시된 직무스트레스와 같은 독립변수들이 조직애착심에 직접적 영향을 미치는지 아니면 직무만족도를 통해 간접적 영향을 미치는 지에 관해서도 논란이 있다. 그러나 이 연구에서는 기존의 연구결과[5,9,15,16]를 참조하여 직무만족도를 조직애착도의 매개변수로 하였고, 모든 독립변수들은 조직애착도에 대하여 직접적 영향과 직무만족도를 통한 간접적 영향을 모두 가지는 것으로 모형을 설정하였다. Baron과 Kenny의 분석방법은 4단계로 진행이 된다.
본 연구도구는 대상자의 일반적 특성, 직무스트레스, 직장만족도, 조직애착도 문항들로 구성되어 있다. 일반적 특성으로는 연령, 결혼여부, 교육수준, 고용형태, 근무경력, 이전 근무지, 현재 본인의 월 수입을 질문하였다.
조직 애착은 조직 구성원들의 수행 능률, 결근율, 이직률, 유효성 등을 예측하기 위한 지표들 중 소극적인 충성심 이상의 것이며 조직구성원들이 조직발전에 적극적으로 기여하려는 것과 같은 것이다. 설문은 현 직장의 미래걱정, 좀 더 나은 보수, 업무 역할, 직원에 대한 사측의 대우, 능력발휘, 개인의 능력개발을 위해 분위기를 조성 등의 6개 문항으로 구성되어 있으며[5] Likert 4점 척도를 이용하여 각 항목에 1-2-3-4점을 부여하고 총점의 평균값인 직무애착도 점수는 1～4점 사이에 분포하게 된다. 조직애착도에 대한 내적신뢰도 계수는 0.
각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’, ‘그렇지 않다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 응답하도록 하고, 점수가 높을수록 직무스트레스 요인이 높은 것으로 평가되는 문항은 1-2-3-4점을 부여했고, 그 반대인 경우 4-3-2-1로 재코딩하여 각 영역별 합산을 한 후 100점으로 환산하였다. 이렇게 각 영역별로 계산된 7개 영역의 환산 점수의 총합을 7로 나누어 직무스트레스를 구했다. 100점으로 환산하는 방법은 아래와 같다.
본 연구도구는 대상자의 일반적 특성, 직무스트레스, 직장만족도, 조직애착도 문항들로 구성되어 있다. 일반적 특성으로는 연령, 결혼여부, 교육수준, 고용형태, 근무경력, 이전 근무지, 현재 본인의 월 수입을 질문하였다.
직무 스트레스의 측정도구로는 Chang 등[12]이 개발한 한국인 직무스트레스 측정도구 단축형을 연구대상자에게 맟게 일부 문항에 대해서는 문구를 수정하여 사용하였다. 각 문항은 ‘시간적 압박, 업무량 증가’ 등에 관한 직무요구 항목(4문항), ‘창의력의 필요, 직무수행권한’ 등에 관한 직무자율 항목(4문항), ‘동료의 지지, 상사의 지지, 전반적 지지’ 등에 관한 관계갈등 항목(3문항), ‘고용불안정성’ 등에 관한 직무불안정 항목(2문항), ‘조직의 정략 및 운영체계, 조직의 자원, 조직내 갈등, 합리적 의사소통’ 등에 관한 조직체계 항목(4문항), ‘존중, 내적동기, 기대 부적합’ 등에 관한 보상부적절 항목(3문항), ‘비합리적인 의사소통체계, 비공식적 직장문화’ 등에 관한 직장문화 항목(4문항) 등의 7개 영역 24문항으로 구성되어 있다.
직무만족도에 관한 설문문항은 Choi 등[5]의 연구에서 활용된 설문도구를 방문건강관리 간호사에게 맞게 자구를 수정하여 사용하였다. 즉, ‘현 직장의 자랑, 담당업무, 보수, 부서 동료애, 상급자의 통솔력과 성격, 현 직장의 근무조건이나 분위기’ 등의 6개 문항으로 구성된 복합지표를 사용하였으며 Likert 4점 척도를 이용하여 각 항목에 1-2-3-4점을 부여하고 총점의 평균값인 직무만족도 점수는 1～4점 사이에 분포하게 된다.
대상 데이터
사대상자는 일개 도의 방문건강관리 간호사로 130명의 조사결과를 최종적으로 활용하였다. 단순분석결과에서 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정에 해당하는 점수가 69.
본 연구는 보건소 방문건강관리사업을 수행하는 방문간호사의 직무스트레스 정도와 관련 요인을 알아보기 위해 구조화된 설문지를 이용한 서술적 연구이다. 연구대상자는 2010년 9월에 경남권역 방문건강관리사업 간호사 대상 현장관리훈련프로그램(Field Management Training Program) 교육에 참가한 자를 대상으로 실시되었다. 교육 대상자들을 대상으로 연구에 대한 목적과 취지를 설명하고 동의서(informed consent)에 동의한 자들에게 자기 기입식으로 설문하였다.
교육 대상자들을 대상으로 연구에 대한 목적과 취지를 설명하고 동의서(informed consent)에 동의한 자들에게 자기 기입식으로 설문하였다. 조사대상자는 교육에 참가한 전체 142명 중 설문이 충실하지 못하게 기재된 12부를 제외한 130명을 최종 분석으로 하였다.
데이터처리
첫째, 대상자의 일반적 특성의 빈도분석과 이에 따른 직무스트레스, 직무만족도 그리고 조직애착도는 t-test와 ANOVA를 적용하였다. 사후검정으로는 turkey 방법을 사용하였다.
첫째, 대상자의 일반적 특성의 빈도분석과 이에 따른 직무스트레스, 직무만족도 그리고 조직애착도는 t-test와 ANOVA를 적용하였다. 사후검정으로는 turkey 방법을 사용하였다.
이론/모형
둘째, 직무스트레스와 직무만족도, 조직애착도 점수간의 상관관계 분석 후 최종적으로 직무만족도와 조직애착도에 영향을 주는 요인들을 알기 위하여 Baron과 Kenny[13]가 제시한 방법으로 분석하였다. 직무만족도와 조직애착심의 인과적 순위는 아직 확립된 정설이 없으며[14], 제시된 직무스트레스와 같은 독립변수들이 조직애착심에 직접적 영향을 미치는지 아니면 직무만족도를 통해 간접적 영향을 미치는 지에 관해서도 논란이 있다.
성능/효과
사대상자는 일개 도의 방문건강관리 간호사로 130명의 조사결과를 최종적으로 활용하였다. 단순분석결과에서 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정에 해당하는 점수가 69.7점으로 가장 높았으며 다음으로 직무 요구가 64.9점으로 높았다. 직무만족도 및 조직애착도는 각각 2.
연구 결과 직무 스트레스의 7가지 영역 중 직무 불안정 영역의 스트레스를 가장 많이 받고 있었으며 직무요구에 해당하는 스트레스가 다음이었다. 연구대상자들의 86%정도가 일정 기간 범위내에서 근무를 하게 되는 유기계약의 형태로 근무를 하고 있어 직무 불안정 영역이 가장 높게 나타났을 것이다.
인구사회학적 변수들을 통제한 상태에서 직무스트레스는 직장만족도 모든 영역에서 음의 관련성이 있었다. 또한 직무만족도 역시 모든 영역에서 조직애착도와 유의하게 관련이 있었다.
3점이었다. 직무만족도를 매개변수로 하여 조직애착도에 미치는 직무 스트레스의 관련성을 분석한 결과 직무 요구와 직무 불안정은 직무 만족도가 부분 매개하였으며 나머지 스트레스 영역은 직무 만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관련성을 완전매개하고 있었다.
직무스트레스가 직무만족도라는 매개변수를 통하여 조직애착도에 영향을 미친다는 가정에서 실시된 분석 결과 직무요구, 직무불안정 등은 직무 만족도를 거쳐서 조직애착도에 영향을 주는 매개효과도 유의하였지만 두 개의 직무스트레스 영역이 직접적으로도 조직애착도에 영향을 주어 직무만족도가 부분매개효과가 있었다. 이러한 현상을 두 개의 스트레스 영역이 이들에게서 주된 스트레스라고 생각한다면 이들의 직무와 관련된 스트레스는 결과적으로 직무만족도를 부분으로 매개하면서 조직애착도에 영향을 주고 있다.
1점으로 높았다. 직장문화에 대한 점수는 근무 경력과 유의하게 차이가 있었으며 37개월이상 근무한 군이 가장 높았다(Table 1).
또한 직무만족도 역시 모든 영역에서 조직애착도와 유의하게 관련이 있었다. 한편 직무 스트레스와 조직애착도간의 총 효과는 직무의 자율과 관련된 스트레스를 제외한 나머지 영역에서는 유의한 효과가 있었으며, 직무만족도를 보정한 뒤 직무스트레스 영역과 조직애착도간의 효과는 직무요구와 직무불안정 그리고 전체 직무스트레스 등이 유의하게 조직애착도에 영향을 주고 있어, 이들 세가지 부분에서는 직장만족도가 부분매개효과가 있으며 다른 영역에서는 직장만족도가 직무스트레스와 조직애착도간의 관계를 완전 매개하고 있었다(Table 3).
후속연구
두 번째로 대상자들이 임의 추출되어 전체 방문건강관리 간호사로 확대해석하는 데는 어려운 점이 있다. 따라서 향후 이들을 대상으로 조직애착과 직무만족에 영향을 미치는 변수들이 추가적으로 파악되고 이 변수들간의 상호작용이 설정된 모델의 개발이 필요하다. 본 연구는 그러한 통합적 모델구축을 위한 기초자료를 제공한다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.
본 연구가 가지고 있는 한계는 우선, 조직애착도에 영향을 미치는 이론적 모델이 정확히 설정되지 못하고 있다는 점이다. 이는 기존의 조직애착도에 대한 연구들이 아직 시작단계이고 본 연구 역시 탐색적 성격을 가지고 이루어졌다는 사실에 기인한다.
연구 결과 방문 건강관리 간호사들은 직무 스트레스 영역 중 직무 불안정과 직무 요구에 해당하는 스트레스가 가장 높았으며 이들 영역은 직무만족도를 부분매개하면서 조직애착도에 영향을 미치고 있어 이들에 대한 직무만족도 향상과 직무스트레스 감소를 위한 방안이 필요할 것이며 이들에게 안정적 근무 여건 조사에 대한 추후 연구가 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무만족이란?
이러한 직무 스트레스가 높을수록 낮은 업무 수행 및 낮은 직무 만족과 높은 이직률이 나타난다[4,5]. 직무만족은 개인이 직업에 대해 호의적으로 느끼는 감정적· 정서적 평가를 말하는데, 직무스트레스가 많을수록 자신의 직업에 대한 만족감이 없게 되어 효과적인 역할수행을 기대하기 어려우며 전문직으로서의 발전을 꾀할 수 없고 그 결과 대상자의 질이 저하되고 조직에 대한 애착도가 떨어지고 이직률은 증가하게 된다. 간호직 역시 직무에 대한 만족은 간호사들의 능력을 최대한으로 발휘하여 직무를 효율적으로 수행하게 해주고 환자에게 적절한 간호를 시행하게 해 주므로 간호직무에 대한 만족여부는 간호활동에 큰 영향을 미친다[6].
어떠한 이유로 정부는 의료혜택이 부족한 저소득층 지역주민, 노인인구 및 취약계층의 의료접근성에 대한 형평성, 서비스 질 관리 등을 고려하여 보건복지분야 사회서비스 확충전략의 일환으로 2007년부터 전국 보건소에서 방문건강관리사업을 시행하게 되었는가?
우리나라는 2018년에 65세 이상 노인인구 비율이 14.3%로 고령사회로 진입할 것으로 예측되어 이들에게서 의료비 증가는 가족과 국가의 부담으로 이어지게 될 것이다. 또한 소득 계층간의 격차 확대, 절대 빈곤층의 의료이용 어려움 등 건강수준의 불평등이 심화되었다. 이러한 이유로 정부는 의료혜택이 부족한 저소득층 지역주민, 노인인구 및 취약계층의 의료접근성에 대한 형평성, 서비스 질 관리 등을 고려하여 보건복지분야 사회서비스 확충전략의 일환으로 2007년부터 전국 보건소에서 방문건강관리사업을 시행하게 되었다[1].
직무 스트레스의 개념은?
직무 스트레스의 개념은 연구자마다 조금씩 다르나 공통적으로 특정 직무와 관련된 부정적 환경 요인, 개인의 불편한 감정, 개인 자신의 욕구나 능력 및 성격이 환경적 요구와 일치하지 않을 때 발생한다는 개념을 포함하고 있다[3]. 이러한 직무 스트레스가 높을수록 낮은 업무 수행 및 낮은 직무 만족과 높은 이직률이 나타난다[4,5].
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