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문제 정의
- 이러한 다양성에 대한 객관적 측정에 대해 Homan, Greer, Jehn, and Koning(2010)은 다양성에 대한 구성원들의 지각을 측정하는 것이 다양성 효과성의 일관되지 않은 결과를 설명하는데 도움을 줄 수 있다고 제안하였다. 따라서 선행연구에서 다소 미진하게 다루었던 상황적 측면을 고려하여 본 연구에서는 갈등을 조절변수로 설정하고 그 효과성에 대해 살펴보았다. 또한 대부분의 선행연구에서 사용된 객관적으로 측정된 실제 다양성이 아닌, 다양성에 대한 지각 정도를 주관적으로 측정하여 성과에 대한 다양성의 효과성을 검증하고자 한다.
- 따라서 선행연구에서 다소 미진하게 다루었던 상황적 측면을 고려하여 본 연구에서는 갈등을 조절변수로 설정하고 그 효과성에 대해 살펴보았다. 또한 대부분의 선행연구에서 사용된 객관적으로 측정된 실제 다양성이 아닌, 다양성에 대한 지각 정도를 주관적으로 측정하여 성과에 대한 다양성의 효과성을 검증하고자 한다.
- 또한 본 연구에서는 팀 내에 실제로 존재하는 다양성을 구성원들이 어떻게 해석하는 지에 따라 팀의 성과가 달라질 수 있다는 사실에 주목한다. 예를 들어 한 팀 내에 두 명의 남성과 두 명의 여성이 있다고 가정해 볼 때, 구성원들 중 자신의 성과 다른 성별로 구성된 소집단이 있다고 인식하면 집단 간 편견에 사로잡혀 전체 팀 기능이 제대로 발휘될 수 없게 된다(Brewer and Brown 1998; Sawyer, Houlette, and Yeagley 2006).
- 본 연구에서는 이들 연구자의 제안을 받아들여 팀 구성원들의 다양성에 대해 긍정적으로 지각하는 정도를 측정하여 팀 성과와의 관계성을 검증하였다. 또한 상황적 측면을 고려하여 갈등을 조절변수로 설정하고 다양성의 지각 정도와 팀 성과와의 관계성을 규명하고자 하였다.
- 오히려 집단 구성원들은 팀 내의 어떤 차이점에 대해 전혀 인식하지 못할 수도 있고, 팀 내 다수의 하위집단으로 지각할 수도 있고, 팀 내 모든 구성원을 서로 차이점이 있는 각각의 개인으로 지각할 수도 있고, 또는 연구자가 보지 못하는 차이점을 볼 수도 있다(Randel 2002; Zellmer-Bruhn, Maloney, Bhappu, & Salvador 2008). 본 연구에서는 다양성에 대한 관점을 실제로 존재하는 다양성이 아닌 다양성에 대한 구성원들의 지각 정도로 전환하여 다뤘다는데 연구의 의의가 있다.
- 이에 대해 Homan과 동료들(2010)은 다양성에 대한 구성원들의 지각을 측정하는 것이 다양성 효과성의 일관되지 않은 결과를 설명하는데 도움을 줄 수 있다고 제안하였다. 본 연구에서는 이들 연구자의 제안을 받아들여 팀 구성원들의 다양성에 대해 긍정적으로 지각하는 정도를 측정하여 팀 성과와의 관계성을 검증하였다. 또한 상황적 측면을 고려하여 갈등을 조절변수로 설정하고 다양성의 지각 정도와 팀 성과와의 관계성을 규명하고자 하였다.
- Williams and O'Reilly(1998)는 성과와 다양성의 관계성에 대한 40년 동안의 연구결과를 검토한 후 일관되지 않은 연구결과는 다양성에 대한 유형이 연구자마다 서로 다르게 연구되었기 때문이며, 또한 다양성과 성과와의 관계성을 파악할 때 상황적 측면에 대한 고려가 부족했기 때문이라고 제안하였다. 본 연구에서는 이들의 제안을 받아들여 팀 구성원의 다양성과 성과 간의 관계성을 살펴볼 때, 갈등이 조절변수로써 어떠한 역할을 하는 지를 파악하여 상황적 측면을 반영하고자 한다.
- 본 연구의 목적은 팀의 인력구성 다양성에 대한 지각의 정도가 팀 성과에 미치는 영향을 먼저 살펴본 후, 갈등이 조절변수로써 두 변수의 영향력에 어떠한 조절효과를 보이는 지를 검증하는데 있다. 설정된 가설을 근거로 본 연구에서는 인력의 다양성에 대한 지각의 정도를 사회적범주 다양성, 정보 다양성, 가치 다양성의 세 하위요소로 분류하여 독립변수로, 팀 성과는 팀 구성원들의 인지된 팀 성과와 의사결정의 품질을 측정하여 종속변수로, 그리고 갈등은 과업갈등과 관계갈등으로 측정하여 조절변수로 하여 [Figure 1]과 같은 연구모형을 설정하였다.
가설 설정
- 가설 2-1: 다양성에 대한 긍정적 지각과 팀 성과의 관계에서 과업 갈등은 정적인 조절효과를 보일 것이다.
- 가설 2-2: 다양성에 대한 긍정적 지각과 팀 성과의 관계에서 관계 갈등은 부적인 조절효과를 보일 것이다.
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