멘티의 성격특성과 가치성향이 군(軍) 조직의 비공식적 멘토링 기능에 미치는 영향 The Effects of Mentee's Characteristics and Value Orientation on Informal Mentoring Function of ROK Military원문보기
본 연구는 군 조직의 비공식적 멘토링 관계에 있는 조직구성원의 성격특성인 심리적 유사성과 내재적 통제위치, 가치관 성향인 개인주의와 권력거리가 멘토링 기능에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하는데 목적을 두었다. 이를 위해 육군 사단급의 초급간부 547명을 대상으로 실증분석을 실시하였다. 검증결과 첫째, 심리적 유사성과 내재적 통제위치는 멘토링 기능에 긍정적 영향을 주었다. 둘째, 권력거리 성향은 멘토링 기능에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 개인주의 성향은 가설의 의도와는 다르게 멘토링 기능에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 군 조직의 비공식 멘토링 관계에서 멘티가 멘토와 심리적 유사성을 높게 지각하거나 내재론자 또는 개인주의 성향이 강한 멘티일수록 멘토링 기능을 많이 지원받는다고 지각하고 있었다. 반면에 권력거리를 높게 지각하는 멘티일수록 멘토링 기능을 상대적으로 적게 받는다고 인식하였다. 본 연구를 통해 군 조직의 멘토링 관계에서 멘토링 기능에 영향을 주는 변인들의 중요성을 확인할 수 있었으며, 본 분석결과가 공식적 비공식적 멘토시스템 운영 및 향후 멘토링 관계 연구에 일조할 수 있다는데서 의의를 찾을 수 있을 것이다.
본 연구는 군 조직의 비공식적 멘토링 관계에 있는 조직구성원의 성격특성인 심리적 유사성과 내재적 통제위치, 가치관 성향인 개인주의와 권력거리가 멘토링 기능에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하는데 목적을 두었다. 이를 위해 육군 사단급의 초급간부 547명을 대상으로 실증분석을 실시하였다. 검증결과 첫째, 심리적 유사성과 내재적 통제위치는 멘토링 기능에 긍정적 영향을 주었다. 둘째, 권력거리 성향은 멘토링 기능에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 개인주의 성향은 가설의 의도와는 다르게 멘토링 기능에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 군 조직의 비공식 멘토링 관계에서 멘티가 멘토와 심리적 유사성을 높게 지각하거나 내재론자 또는 개인주의 성향이 강한 멘티일수록 멘토링 기능을 많이 지원받는다고 지각하고 있었다. 반면에 권력거리를 높게 지각하는 멘티일수록 멘토링 기능을 상대적으로 적게 받는다고 인식하였다. 본 연구를 통해 군 조직의 멘토링 관계에서 멘토링 기능에 영향을 주는 변인들의 중요성을 확인할 수 있었으며, 본 분석결과가 공식적 비공식적 멘토시스템 운영 및 향후 멘토링 관계 연구에 일조할 수 있다는데서 의의를 찾을 수 있을 것이다.
The purpose of this study was to examine the effects of mental similarity and internal locus of control, which are the characteristics of an organizational member, and individualism and power distance, which are an individual's sense of value, on mentoring function in an informal mentoring relations...
The purpose of this study was to examine the effects of mental similarity and internal locus of control, which are the characteristics of an organizational member, and individualism and power distance, which are an individual's sense of value, on mentoring function in an informal mentoring relationship of ROK army. For corroborative analysis, the sample was collected from 547 questionnaires, which contain validate data out of 1,000 questionnaires distributed to junior officers working at ROK army's division level unit. The data proved that, First, mental similarity and internal locus of control positively effected upon mentoring function. Second, individualism positively effected upon mentoring function while power distance had a negative effect on it. Thus in an informal mentoring relationship of ROK army, a mentee perceived as he or she gains more support from mentoring function when a mentee recognizes higher mental similarity, individualism, and is in an internal locus of control. On the other hand, a mentee who perceived higher power distance felt as he or she gets less support from mentoring function. Through this investigation, the significance of influential components of mentoring function in a mentoring relationship of ROK army was demonstrated, and these research results could be highly supportive for a future research based on mentoring relationship.
The purpose of this study was to examine the effects of mental similarity and internal locus of control, which are the characteristics of an organizational member, and individualism and power distance, which are an individual's sense of value, on mentoring function in an informal mentoring relationship of ROK army. For corroborative analysis, the sample was collected from 547 questionnaires, which contain validate data out of 1,000 questionnaires distributed to junior officers working at ROK army's division level unit. The data proved that, First, mental similarity and internal locus of control positively effected upon mentoring function. Second, individualism positively effected upon mentoring function while power distance had a negative effect on it. Thus in an informal mentoring relationship of ROK army, a mentee perceived as he or she gains more support from mentoring function when a mentee recognizes higher mental similarity, individualism, and is in an internal locus of control. On the other hand, a mentee who perceived higher power distance felt as he or she gets less support from mentoring function. Through this investigation, the significance of influential components of mentoring function in a mentoring relationship of ROK army was demonstrated, and these research results could be highly supportive for a future research based on mentoring relationship.
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문제 정의
이에 본 연구에서는 군의 초급 간부들을 대상으로 현재 군에서 비공식적으로 이루어지고 있는 멘토링 관계에서 멘티의 심리적 유사성과 내재적 통제위치, 그리고 군 조직의 특성을 고려한 조직구성원의 가치관 성향인 개인주의와 권력거리가 멘토링 기능에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 한다. 나아가 멘토링 기능에 영향을 주는 관련 제 변인들 간의 인과관계 규명을 통해 시사점을 도출하고 바람직한 멘토링 관계 정립을 위한 정책방안을 제시하고자 한다.
본 연구에서는 군에 신규 진입하는 부사관, 장교뿐만 아니라 잦은 부대와 보직이동을 하는 간부들에게 조기 조직사회화의 유용한 방법으로 멘토링의 필요성을 인식하고, 이들을 대상으로 한 연구를 진행하였다. 연구의 목적은 먼저 멘토링 기능에 미치는 영향요인으로 멘티의 성격특성(심리적 유사성, 내재적 통제위치)과 군 조직의 특성을 고려한 가치성향(개인주의, 권력거리) 요인이 멘토링 기능에 미치는 인과관계를 규명하고자 하였다.
본 연구에서는 군에 신규 진입하는 부사관, 장교뿐만 아니라 잦은 부대와 보직이동을 하는 간부들에게 조기 조직사회화의 유용한 방법으로 멘토링의 필요성을 인식하고, 이들을 대상으로 한 연구를 진행하였다. 연구의 목적은 먼저 멘토링 기능에 미치는 영향요인으로 멘티의 성격특성(심리적 유사성, 내재적 통제위치)과 군 조직의 특성을 고려한 가치성향(개인주의, 권력거리) 요인이 멘토링 기능에 미치는 인과관계를 규명하고자 하였다.
또한 간부의 절대 다수를 차지하는 부사관과 위관 장교의 조직 조기적응이 중요한 과제이다. 이에 본 연구에서는 군의 초급 간부들을 대상으로 현재 군에서 비공식적으로 이루어지고 있는 멘토링 관계에서 멘티의 심리적 유사성과 내재적 통제위치, 그리고 군 조직의 특성을 고려한 조직구성원의 가치관 성향인 개인주의와 권력거리가 멘토링 기능에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 한다. 나아가 멘토링 기능에 영향을 주는 관련 제 변인들 간의 인과관계 규명을 통해 시사점을 도출하고 바람직한 멘토링 관계 정립을 위한 정책방안을 제시하고자 한다.
가설 설정
가설 1 멘토와의 심리적 유사성을 지각하는 멘티일수록 멘토링 기능을 높게 지각할 것이다.
가설 2 내재적 통제위치를 가진 멘티일수록 멘토링 기능을 높게 지각할 것이다.
가설 3 개인주의 성향을 가진 멘티 일수록 멘토링 기능을 낮게 지각할 것이다.
가설 4 권력거리 성향을 가진 멘티일수록 멘토링 기능을 낮게 지각할 것이다.
제안 방법
셋째, 멘토링 기능에 영향을 미치는 요인으로 주로 멘티의 개인특성이나 인구통계학적 특성 등이 다루어져 왔다. 그러나 본 연구에서는 국내의 멘토링 연구에서 거의 다루어지지 않았던 가치관 성향으로 개인주의, 권력 거리를 관련 변인으로 도입하여 인과관계를 규명하였다. 즉, 권력거리는 예측한대로 부정적인 결과를 보이므로 권력거리를 줄이기 위해 다양한 의사소통, 각종 제안제도 실시 등이 필요할 것이다.
이에 대한 인과관계를 밝히기 위해 종단적 연구 방법(longitudinal research)이 효과적일 것이다. 끝으로, 본 연구는 멘토링 기능과의 관련요인으로 멘티의 성격 특성과 가치성향에 초점을 두었다. 하지만 이외에 정서성향(김성은, 2012)이나 Big 5 성격, 인구통계학적 특성 등도 멘토링 기능과 유의미한 관계를 가질 것으로 보여 이와 관련된 인과관계를 규명하는 연구도 바람직할 것이다.
따라서 부대유형별, 육·해·공군별 전군을 대상으로 무작위추출방법(random sampling)에 의해 표본을 선정하여 비교·검증하는 것이 바람직할 것이다. 둘째는 비공식 멘토링 관계에 멘티만을 대상으로 있는 연구를 진행하였다. 향후 연구에서는 멘토와 멘티 간 쌍의 관계에 초점을 두고 공식․비공식 멘토링의 비교 연구를 진행해야 할 것이다.
본 연구는 설정된 가설을 검증하기 위해 육군 조직에서 비공식적 멘토링을 경험한 간부(부사관, 위관장교 위주)를 대상으로 설문지법을 사용하였다. 자료수집은 2013년 2월 12일부터 22일까지 00기계화 보병사단의 1,000명을 대상으로 설문지를 배부하여 이 중 923부의 설문지를 회수하여 이중 멘토링 관계가 없는 217부와 불성실한 답변 등을 제외하고 유효한 547부를 분석자료로 활용하였다.
이러한 실증분석을 통해 제시할 수 있는 연구의 시사점으로 첫째, 기존 군조직 대상 연구에서 미흡했던 멘토링 기능의 영향요인과 멘토링 기능 간의 인과관계를 실증적 분석을 통해 검증하였다. 즉, 조직구성원의 어떠한 성격특성과 가치 성향이 멘토링 기능에 영향을 미치는 지를 규명할 수 있었다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해 연구주제와 관련된 문헌과 선행연구를 분석하여 이론적 근거를 마련하고 연구모형을 설정하였고, 이를 토대로 가설을 수립하여 변수들 간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 검증을 위한 표본은 육군의 사단급에 근무하는 장교와 부사관을 대상으로 1,000부의 설문지를 배부하여 유효한 설문지를 547부를 분석에 사용하였다.
이를 검증하기 위해 멘티의 특성을 독립변수, 멘토링 기능을 결과변수로 하여 1단계에서는 인구통계학적 변수를 통제변수로 투입하고, 2단계에서는 심리적 유사성, 내재적 통제위치를 선행변수로 하는 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 다음 와 같다.
대상 데이터
이러한 연구목적을 달성하기 위해 연구주제와 관련된 문헌과 선행연구를 분석하여 이론적 근거를 마련하고 연구모형을 설정하였고, 이를 토대로 가설을 수립하여 변수들 간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 검증을 위한 표본은 육군의 사단급에 근무하는 장교와 부사관을 대상으로 1,000부의 설문지를 배부하여 유효한 설문지를 547부를 분석에 사용하였다.
본 연구는 설정된 가설을 검증하기 위해 육군 조직에서 비공식적 멘토링을 경험한 간부(부사관, 위관장교 위주)를 대상으로 설문지법을 사용하였다. 자료수집은 2013년 2월 12일부터 22일까지 00기계화 보병사단의 1,000명을 대상으로 설문지를 배부하여 이 중 923부의 설문지를 회수하여 이중 멘토링 관계가 없는 217부와 불성실한 답변 등을 제외하고 유효한 547부를 분석자료로 활용하였다.
데이터처리
7 이상으로 나타나 신뢰성이 확보되었다고 할 수 있다. 다음 요인분석을 위해 주성분분석 (principal component analysis)을 이용하여 요인의 수를 고유값(eigen value)이 1 이상인 것만을 선택하였다. 그리고 요인 회전 방법으로는 직각회전(varimax rotation) 방식을 택하였으며, 그 결과는 <표 1>과 <표 2>에 제시되었다.
이론/모형
그리고 요인 회전 방법으로는 직각회전(varimax rotation) 방식을 택하였으며, 그 결과는 과 에 제시되었다.
멘토링 기능은 Burke (1984), Scandrua (1992) 등의 연구를 바탕으로 3가지 기능으로 정의하였다. 경력 개발기능은 멘티가 자신의 역할을 적절히 수행하는데 필요한 능력을 습득하게 해주고, 조직 내에서 승진 또는 경력계획을 달성할 수 있도록 도와주는 기능으로 정의한다.
향후 연구에서는 멘토와 멘티 간 쌍의 관계에 초점을 두고 공식․비공식 멘토링의 비교 연구를 진행해야 할 것이다. 셋째, 본 연구는 조사방법에 있어서 횡단적 연구방법(cross-sectional research)으로만 이루어졌다. 때문에 시간의 흐름에 따른 변수들 간의 인과관계를 명확히 도출할 수 없었다.
이를 측정하기 위해 Burke(1984), 박경규ㆍ이규만(2010)의 연구를 토대로 ‘멘토와 나는 성격이 매우 비슷하다’ 등 5개 문항을 측정하였다.
이를 측정하기 위해 Triandis (1995), 김혁(2011)의 연구를 토대로 ‘나는 대부분 다른 사람보다는 나 자신을 믿는다’ 등 3개 문항을 측정하였다.
이의 측정을 위해 Dorfman & Howell(1988)의 연구를 토대로 ‘나는 상사와 있을 때 내 주장을 펴는 것은 어렵다’ 등 5개 문항을 측정하였다.
이의 측정을 위해 Scandura & Viator(1994), 유낙준(2008)의 연구를 토대로 ‘나의 멘토는 자신이 과거 군대생활을 하면서 경험 했던 일 등을 나에게 말해준다’ 등 16개 문항을 측정하였다.
성능/효과
0 이상을 상회함을 알 수 있다. 그리고 상관관계 분석결과는 멘토링 기능(경력개발, 심리사회, 역할모형)은 본 연구의 주요 변수인 심리적 유사성, 내재적 통제위치, 개인주의와 통계적으로 유의한 정(+)의 상관성을, 그리고 권력거리는 부(-)의 상관성이 있는 것으로 나타났다.
넷째, 권력거리는 멘토링 기능 모두에 대해 유의한 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 권력거리를 높게 지각하는 구성원은 알게 모르게 조직의 벽을 크게 생각하여 상사와의 커뮤니케이션이 원활하지 못하고 심리적인 거리감이 있기에 멘토링 기능을 적게 인식하는 것으로 추론해 볼 수 있다.
둘째, 내재적 통제위치 또한 멘토링 기능과 통계적으로 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구의 결과는 내재적 통제위치를 가진 멘티는 멘토로 부터 더 많은 경력 개발, 심리사회, 역할모형 기능의 지원을 받는다는 것이다.
이는 군의 멘토링 이론에 대한 일반화를 이해하는데 기여한다고 본다. 본 연구의 결과 비공식 멘토링에서도 예외가 아니라는 것과군조직에 있어서 멘토링 기능의 영향 요인으로 멘티의 성격특성이 중요한 요인임이 입증되었다. 즉, 심리적 유사성을 높이기 위해서 멘토와 멘티가 유사성을 갖고 있는지 측정해 보고, 인구통계학적 특성 등에 차이가 있을 경우 교육 등을 실시하여 멘토링 쌍의 관계를 개선시켜야 한다.
본 연구의 분석결과는 첫째, 심리적 유사성은 멘토링의 기능 모두에 통계적으로 유의한 정(+)의 관계를 보여주었다. 이는 군 조직에서 멘티는 멘토와 성격, 포부나 야망, 의사소통 방식, 사회적 배경, 업무처리 방식 등 심리적 유사성이 같다고 생각할수록 멘토로부터 경력개발, 심리사회, 역할 모형의 멘토링 지원을 많이 받는다고지각하고 있음을 의미한다.
본 연구의 분석을 위해 요인 1은 ‘경력개발기능’, 요인2는 ‘심리사회기능’, 요인 3은 ‘역할모형기능’으로 각각 명명하였다.
본 연구의 분석을 위해 요인 1은 ‘심리적 유사성’, 요인 2는 ‘권력거리’, 요인 3은‘내재적 통제위치’, 요인 4는 ‘개인주의’로 각각 명명하였다.
이를 검증하기 위해 멘티의 특성을 독립변수, 멘토링 기능을 결과변수로 하여 1단계에서는 인구통계학적 변수를 통제변수로 투입하고, 2단계에서는 심리적 유사성, 내재적 통제위치를 선행변수로 하는 위계적 다중회귀분석을 실시하였으며 그 결과는 다음 <표 4>와 같다. 분석결과 먼저 멘토링 기능 중 경력개발기능의 경우 모형 1에서 통제변수는 경력개발기능의 1.3%를 설명하며 F값은 1.838로 95% 신뢰수준에서 통계적으로 유의하지 않았다. 모형 2에서는 통제변수와 멘티의 개인특성 변수를 동시에 투입한 결과, 경력개발기능에 대해 총 분산 중 22.
가설검증에 앞서 변수간의 연관성을 검증하기 위해서 상관분석 결과를 다음 <표 3>에 제시하였다. 분석결과 연구변수들의 평균값을 살펴보면 내재적 통제위치(내재론자)가 4.19로 가장 높고 그 다음이 멘토링 기능으로 역할모형기능, 심리사회기능, 경력 개발기능 순으로 나타났으며, 연구변수들 모두 3.0 이상을 상회함을 알 수 있다. 그리고 상관관계 분석결과는 멘토링 기능(경력개발, 심리사회, 역할모형)은 본 연구의 주요 변수인 심리적 유사성, 내재적 통제위치, 개인주의와 통계적으로 유의한 정(+)의 상관성을, 그리고 권력거리는 부(-)의 상관성이 있는 것으로 나타났다.
셋째, 개인주의는 본 가설의 기대와는 다르게 멘토링의 경력개발, 심리 사회, 역할모형 기능에 통계적으로 유의한 정(+)의 관계를 나타냈다. 이는 개인주의 성향과 멘토링 기능과의 관계에서 부(-)의 관계를 보여준 Richard et al.
이상의 분석결과는 멘티의 특성 요인인 심리적 유사성과 내재적 통제위치가 멘토링의 3가지 기능에 긍정적 영향을 주고 있음을 의미한다. 따라서 가설1과 가설2는 채택되었다.
이상의 연구결과를 종합해 볼 때 개인주의 성향을 가진 멘티일수록 멘토링의 3가지 기능에 모두 긍정적 영향을, 권력거리가 큰 멘티는 멘토링의 3가지 기능에 모두 부정적 영향을 주었다. 따라서 가설3은 기각되었고 가설4는 채택되었다.
5%를 차지하였다. 조사표본의 일반적인 특성은 30세 미만, 재직 기간 6년 미만, 초급간부가 72% 였다.
이러한 실증분석을 통해 제시할 수 있는 연구의 시사점으로 첫째, 기존 군조직 대상 연구에서 미흡했던 멘토링 기능의 영향요인과 멘토링 기능 간의 인과관계를 실증적 분석을 통해 검증하였다. 즉, 조직구성원의 어떠한 성격특성과 가치 성향이 멘토링 기능에 영향을 미치는 지를 규명할 수 있었다. 이와 같은 실증연구의 틀은 앞으로 군 조직뿐만 아니라 일반 조직을 대상으로한 연구에도 기여할 수 있을 것이다.
후속연구
그러나 군 조직 특성상 학연, 혈연, 지연 등으로 멘토링 관계를 형성할시 파벌이 형성되어 부대단결과 공정성에 부정적일 수 있음 또한 고려해야 할 것이다. 그리고 군 간부 선발시 성격특성 도구를 적극적으로 활용하여 내재론적 성격을 가진자를 선발하는 것이 바람직한 멘토링 기능의 향상 방안이 될 수 있을 것이다.
따라서 부대유형별, 육·해·공군별 전군을 대상으로 무작위추출방법(random sampling)에 의해 표본을 선정하여 비교·검증하는 것이 바람직할 것이다.
앞서 제시한 연구목적을 실현하는데 있어 나름대로 기여한 부분도 있지만 또한 후속 연구를 통해 보완되어야 할 문제점도 존재한다. 첫째, 본 연구의 대상은 특정 지역의 기계화사단에 근무하는 간부들로 한정함으로써 연구결과의 일반화에 한계가 있을 수 있다.
즉, 조직구성원의 어떠한 성격특성과 가치 성향이 멘토링 기능에 영향을 미치는 지를 규명할 수 있었다. 이와 같은 실증연구의 틀은 앞으로 군 조직뿐만 아니라 일반 조직을 대상으로한 연구에도 기여할 수 있을 것이다.
따라서 그들의 개인주의 성향을 조직에 기여토록 개인목표 성취기회 보장, 개인역량 개발을 위한 교육확대, 일-생활 균형(work-life balance) 등의 근무환경 여건 개선이 요망된다. 이처럼 가치관 성향 변인들이 멘토링 기능에 직접적인 인과관계가 있다는 결과들은 앞으로 멘토링 연구에서 관련 변인들을 검토하는데 일조하게 될 것이다.
그러나 본 연구에서는 국내의 멘토링 연구에서 거의 다루어지지 않았던 가치관 성향으로 개인주의, 권력 거리를 관련 변인으로 도입하여 인과관계를 규명하였다. 즉, 권력거리는 예측한대로 부정적인 결과를 보이므로 권력거리를 줄이기 위해 다양한 의사소통, 각종 제안제도 실시 등이 필요할 것이다. 그리고 개인주의 성향이 가설과는 반대로 긍정적인 영향을 나타내고 있다는 것은 신세대 장병들의 성향 변화를 의미한다.
앞서 제시한 연구목적을 실현하는데 있어 나름대로 기여한 부분도 있지만 또한 후속 연구를 통해 보완되어야 할 문제점도 존재한다. 첫째, 본 연구의 대상은 특정 지역의 기계화사단에 근무하는 간부들로 한정함으로써 연구결과의 일반화에 한계가 있을 수 있다. 따라서 부대유형별, 육·해·공군별 전군을 대상으로 무작위추출방법(random sampling)에 의해 표본을 선정하여 비교·검증하는 것이 바람직할 것이다.
둘째는 비공식 멘토링 관계에 멘티만을 대상으로 있는 연구를 진행하였다. 향후 연구에서는 멘토와 멘티 간 쌍의 관계에 초점을 두고 공식․비공식 멘토링의 비교 연구를 진행해야 할 것이다. 셋째, 본 연구는 조사방법에 있어서 횡단적 연구방법(cross-sectional research)으로만 이루어졌다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직이 멘토링을 도입하는 이유는 무엇인가?
멘토링(mentoring)은 멘티가 멘토에게 배우는 것을 중심으로 한 신뢰 관계로서 개인이 타인을 위하여 자발적이고 전문적으로 시간을 할애하는 것이다. 조직은 신입직원을 조기 사회화 시키고 업무능력과 개인역량의 발전을 도모하기 위해 멘토링을 도입한다. 그리고 개인들은 멘토링을 통해 멘토로 부터 유익한 정보를 얻고 배우기 때문에 일을 더 잘 수행하고 조직에 빨리 적응할 수 있다.
멘토링이란 무엇인가?
멘토링(mentoring)은 멘티가 멘토에게 배우는 것을 중심으로 한 신뢰 관계로서 개인이 타인을 위하여 자발적이고 전문적으로 시간을 할애하는 것이다. 조직은 신입직원을 조기 사회화 시키고 업무능력과 개인역량의 발전을 도모하기 위해 멘토링을 도입한다.
군 조직의 다양한 직무 수행과 조직적응을 위해서 조기 조직사회화를 위한 멘토링이 절실히 요구되는 이유는 무엇인가?
특히 군 조직은 60만 여명의 병력을 운영하는 거대한 조직이다. 육군의 경우에도 연간 장교와 부사관이 15,000여 명이 임관 되어 군 조직에 진입하고, 장교의 경우 2~3년마다 보직변경과 부대이동 등 잦은 이동으로 직무와 근무 환경 적응 등에 어려움을 갖고 있다. 새로 진입되는 전입 장교·부사관 등은 인적구성이 다양하고, 임무와 역할이 상이하며, 개인 욕구와 동기를 추구하는 목적이 상이하다. 따라서 이들에게는 다양한 직무 수행과 조직적응을 위해서 조기 조직사회화를 위한 멘토링이 어느 조직보다도 더 절실히 요구된다.
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