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문제 정의
- 따라서, 본 연구의 목적은 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 알아보는 것이며, 더 나아가 향후 교육행정공무원의 직무만족을 높일 수 있는 발전적 방향에 대한 제언을 하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구내용은 다음과 같다.
- 또한, 하급자의 직무만족의 하위영역은 여러 학자들마다 차이는 있지만, 본 연구에서는 직무만족을 구성하는 영역으로 직무, 인사, 교육·훈련, 보수, 근무환경, 인간관계 등을 설정하여 교육행정공원 하급자의 직무만족도를 높일 수 있는 방안을 강구하고자 한 다.
- 본 연구는 교육행정공무원이 인식하는 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족에 대한 일반적 배경변인별 인식의 차이를 분석하고, 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 규명하는데 목적을 두었다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구방법은 교육행정공무원 262명을 연구대상으로 하여 양적 연구의 일환으로 설문조사 실시하였으며, 연구결 론은 다음과 같다.
- 본 연구에서는 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족과의 관계를 알아 보기 위한 연구이다. 이를 위한 연구절차 및 방법을 제시하면, 다음과 같다.
- 이상과 같이, 본 연구에서는 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성 하위영역으로 비전설정, 운영의 효율성, 조직 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등의 6가지로 설정하였다. 이를 토대로 하여, 상급자의 변혁적지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 분석하고자 한다.
- 이상과 같이, 본 연구에서는 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성 하위영역으로 비전설정, 운영의 효율성, 조직 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등의 6가지로 설정하였다. 이를 토대로 하여, 상급자의 변혁적지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 분석하고자 한다.
- 첫째, 교육행정공무원이 인식하는 상급자의 변혁적 지도성은 어떠하며, 둘째, 교육행정공무원이 인식하는 하급자의 직무만족은 어떠하며, 셋째, 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계는 어떠한 가를 규명하고자 한다.
제안 방법
- 각 설문문항의 형식은 Likert식 5점 척도로 이루어져 있으며, 각 문항에 대해 설문 참여자들이 선택하게 되는 단계는 ‘매우 그렇다(5점)’, ‘그렇 다(4점)’, ‘보통이다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)의 형식으로 구성하였다.
- 또한, 직무만족 하위영역으로는 직무, 인사, 전문적 협동, 교직적성, 신분보장, 동료와의 관계, 교육·훈련, 인정과 지위, 보수, 근무환경, 인간관계 등이며, 이중에서 본 연구에서는 직무, 인사, 교육·훈련, 보수, 근무환경, 인간관계 등을 채택하였다.
- 먼저, 본 연구에서 사용한 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성 연구도구 설문지는 박균열 (2009), 박현선(2008), 오순문(2010), 이석경(1998), 임홍식(2009) 등이 개발한 질문지를 기초로 하여 하위영역을 선정하고 설문문항을 제작하였으며, 이 결과를 토대로 하여 예비조사 및 전문가 검토 과정을 거친 후 수정·보완하였다.
- 이와 같이, 선행연구들을 분석한 결과, 교육행 정공무원들의 변혁적 지도성과 직무만족에 영향을 주는 요인들은 일반적 배경변인 특성으로 성별, 연령별, 경력별, 직급별, 근무기관별, 동료직원 수, 결혼여부 등이었는데, 이중에서 본 연구에 서는 성별, 경력별, 직급별, 근무기관별을 일반적 배경변인으로 채택하였다. 이미 앞에서 언급하였듯이, 변혁적 지도성 하위영역은 비전설정, 운영의 효율성, 솔선수범, 지적자극, 변화선도, 부서의 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등이었는데, 이중에서 본 연구에서는 비전설정, 운영의 효율성, 부서의 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등을 채택하였다. 또한, 직무만족 하위영역으로는 직무, 인사, 전문적 협동, 교직적성, 신분보장, 동료와의 관계, 교육·훈련, 인정과 지위, 보수, 근무환경, 인간관계 등이며, 이중에서 본 연구에서는 직무, 인사, 교육·훈련, 보수, 근무환경, 인간관계 등을 채택하였다.
- 이상과 같이, 본 연구에서는 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성 하위영역으로 비전설정, 운영의 효율성, 조직 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등의 6가지로 설정하였다. 이를 토대로 하여, 상급자의 변혁적지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 분석하고자 한다.
- 이상과 같이, 본 연구에서는 교육행정공무원 하급자의 직무만족 하위영역으로 직무, 인사, 교육·훈련, 보수, 근무환경, 인간관계 등의 6가지로 설정하였다.
- 이와 같이, 선행연구들을 분석한 결과, 교육행 정공무원들의 변혁적 지도성과 직무만족에 영향을 주는 요인들은 일반적 배경변인 특성으로 성별, 연령별, 경력별, 직급별, 근무기관별, 동료직원 수, 결혼여부 등이었는데, 이중에서 본 연구에 서는 성별, 경력별, 직급별, 근무기관별을 일반적 배경변인으로 채택하였다. 이미 앞에서 언급하였듯이, 변혁적 지도성 하위영역은 비전설정, 운영의 효율성, 솔선수범, 지적자극, 변화선도, 부서의 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등이었는데, 이중에서 본 연구에서는 비전설정, 운영의 효율성, 부서의 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등을 채택하였다.
- 첫째, 선행연구 분석을 통해서 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족을 구성하는 하위 영역 및 설문문항 요소를 추출하였으며, 그 결과를 전문가 검토의 과정 및 예비 신뢰도 검사를 거쳐 수정·보완한 후 최종 설문지를 제작하였다.
- 하급자의 직무만족에 관한 연구도구 설문지는 박균열(2009), 박현선(2008), 오덕환(2000), 이희근 (2002), 임홍식(2009), 최미숙(2001) 등의 연구에서 활용한 직무만족 설문지를 바탕으로 하여 하위영 역을 선정하고 설문문항을 제작하였으며, 이 결과를 토대로 하여 예비조사 및 전문가 검토의 과정을 거친 후 수정·보완하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상은 대구광역시 지역의 초등학교, 중등학교, 시교육청 및 지역교육지원청에 근무하는 6급 이하 교육행정공무원 300명이며, 연구대상은 [Table 2]와 같이 표집설계에 따라 설문조사를 2013년 4월 15일~4월 29일에 걸쳐 무선 표집하였다. 설문지의 배포와 회수는 대구광역시 지역에 근무하는 교육행정공무원들에게 우편 및 메일로 하였으며, 본 연구에서 회수된 설문지는 268부로서, 회수된 설문지 중 문항에 따라 반응이 누락된 설문지를 제외하고 최종 통계처리에 사용된 연구대상 수는 262명(87.
- 본 연구의 대상은 대구광역시 지역의 초등학교, 중등학교, 시교육청 및 지역교육지원청에 근무하는 6급 이하 교육행정공무원 300명이며, 연구대상은 [Table 2]와 같이 표집설계에 따라 설문조사를 2013년 4월 15일~4월 29일에 걸쳐 무선 표집하였다. 설문지의 배포와 회수는 대구광역시 지역에 근무하는 교육행정공무원들에게 우편 및 메일로 하였으며, 본 연구에서 회수된 설문지는 268부로서, 회수된 설문지 중 문항에 따라 반응이 누락된 설문지를 제외하고 최종 통계처리에 사용된 연구대상 수는 262명(87.3%)이다. 연구대상의 일반적 배경에 따른 설문지 배부 및 회수 현황은 아래의 [Table 2]와 같다.
- 본 연구는 교육행정공무원이 인식하는 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족에 대한 일반적 배경변인별 인식의 차이를 분석하고, 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계를 규명하는데 목적을 두었다. 이러한 목적을 달성하기 위한 연구방법은 교육행정공무원 262명을 연구대상으로 하여 양적 연구의 일환으로 설문조사 실시하였으며, 연구결 론은 다음과 같다.
데이터처리
- 0 프로그램을 활용하여 통계적 분석을 하였으며, 문항에 대한 기술적 통계분석을 기초로 하여 설문문항의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach‘s α계수를 산출하였다. 그리고 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족을 알아보기 위해서 수집된 설문지의 각 문항에 대해 성별, 연령별, 직급별, 근무 기관별 등에 따른 기술통계를 산출하였으며, 집단 간 평균비교를 하기 위해 비교집단이 두 집단인 경우에는 t검증(t-test)을, 세 집단 이상인 경우는 일원분산분석(One-Way ANOVA)을 활용하였고, 집단별 차이를 알아보기 위하여 사후검사로 Scheffe 검증을 활용하였다.
- 첫째, 선행연구 분석을 통해서 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족을 구성하는 하위 영역 및 설문문항 요소를 추출하였으며, 그 결과를 전문가 검토의 과정 및 예비 신뢰도 검사를 거쳐 수정·보완한 후 최종 설문지를 제작하였다. 둘째, 설문조사 결과를 t검증과 일원분산분석을 실시하여 교육행정공무원의 일반적 배경변인인 성별, 경력별, 직급별, 근무기관별 등에 따른 상급자의 변혁적 지도성에 대한 인식의 차이를 분석하였으며, 셋째, 설문조사 결과를 t검증과 일원 분산분석을 실시하여 교육행정공무원의 일반적 배경변인인 성별, 경력별, 직급별, 근무기관별 등에 따른 하급자의 직무만족에 대한 인식의 차이를 분석하였으며, 마지막으로, 상관관계 분석을 실시하여 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 상관관계를 알아보았다.
- 또한, 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 상관관계를 알아보기 위하여 피어슨의 적률상관계수를 구하고 두 변수 간의 상관관계에 대한 통계적 유의성을 검정하는 상관관계 분석을 실시하였다.
- 이 연구의 설문자료 결과는 SPSS 20.0 프로그램을 활용하여 통계적 분석을 하였으며, 문항에 대한 기술적 통계분석을 기초로 하여 설문문항의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach‘s α계수를 산출하였다.
성능/효과
- 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성에 대한 하위영역의 신뢰도 분석 결과를 보면, 비전설정 영역의 Cronbach's α계수는 .80이며, 운영의 효율성 영역은 .84, 부서의 결속력 영역은 .80, 인간존중 영역은 .80, 성장지향성 영역은 .80, 카리스마 지도성 영역은 .89로 나타났다.
- 둘째, 교육행정공무원의 일반적 배경변인별에 따른 하급자의 직무만족에 대한 분석결과를 보면, 성별로는 여자 교육행정공무원이 남자 교육 행정공무원보다 교육훈련 영역(p＜.01)에서 하급 자의 직무만족을 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며, 이는 남자 교육행정공무원에게 하급자의 교육훈련 영역의 직무만족도를 높이기 위한 방안 마련이 요구됨을 의미한다. 경력별로 보면, 집단 간 유의한 차이가 있는 영역은 인사 영역(p ＜.
- 76)보다 유의한 정도로 높게 타다났다. 또한, 부서의 결속력과 카리스마 지도성 영역에서도 직급별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.001)한 결과, 부서의 결속력 영역은 9급 (M=4.40)이 8급(M=4.02)과 7급(M=3.96) 및 6급 (M=3.84)보다 유의한 정도로 높게 나타났으며, 카리스마 지도성 영역은 8급(M=4.50)이 9급(M=3.84) 과 7급(M=3.75) 및 6급(M=3.13)보다 유의한 정도로 높게 나타났으며, 9급(M=3.84) 및 7급(M=3.75) 은 6급(M=3.13)보다 유의한 정도로 높게 나타났다.
- 65)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 또한, 카리스마 지도성 역영에서는 근무 기관별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.01)한 결과, 역시 교육청 근무 공무원(M=4.05)이 초등학교(M=3.62)보다 유의한 정도로 높게 나타났다.
- 94)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 또한, 카리스마 지도성 영역에서도 성별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있었으며 (p＜.05), 여자 교육행정공무원(M=3.85)이 남자 공무원(M= 3.62)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 따라서 남자 교육행정공무원에게는 과업수행 지원이나 부서운영에 직원과 협의, 상급자의 뛰어난 능력 소유, 업무수행의 배려 등을 높일 수 있는 방안 모색이 요구된다.
- 변혁적 지도성의 하위영역 중 운영의 효율성 역영에서는 근무기관별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.01)한 결과, 교육청 근무 공무원(M=4.27)이 초등학교(M=3.82) 및 중등학교에 근무 공무원(M=3.90)보다 유의한 정도로 높게 나타났으며, 성장 지향성 영역에서는 근무기관별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.05)한 결과, 교육청 근무 공무원(M=3.91) 이 초등학교(M=3.65)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 또한, 카리스마 지도성 역영에서는 근무 기관별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.
- 상급자의 변혁적 지도성의 하위영역 중 운영의 효율성 영역에서는 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.001)한 결과, 6~10년교육행정공무원(M=4.19)이 5년 이하(M= 3.82) 및 21년 이상 공무원(M=3.67)보다 유의한 정도로 높게 나타났으며, 부서의 결속력 영역에서는 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p ＜.001)한 결과, 5년 이하 교육행정공무원 (M=4.48)이 6~10년(M=3.98)과 11~20년(M=3.93) 및 21년 이상(M=3.76) 보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 또한, 카리스마 지도성 영역에서는 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증 (p＜.
- 상급자의 변혁적 지도성의 하위영역 중의 하나인 비전설정 영역에서 상급자의 변혁적지도성은 인사 영역(r=.348, p＜.001), 보수 영역(r=.249, p ＜.01), 근무환경 영역(r=.228, p＜.01), 인간관계 영역(r=.164, p＜.05)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를 나타내었으며, 이는 비전설정 영역에서 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성이 높을수록 교육행정공무원들은 인사 영역, 보수 영역, 근무환경 영역, 인간관계 영역 등에서 직무만족도가 높다는 것을 의미한다.
- 성장지향성 영역에서 상급자의 변혁적 지도성은 직무 영역(r=.176, p＜.05), 인사 영역(r=.303, p ＜.001), 보수 영역(r=.282, p＜.001), 근무환경 영역(r=.200, p＜.01), 인간관계 영역(r=.164, p＜.05) 등과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를 나타내었으며, 이는 성장지향성 영역에서 교육행 정공무원 상급자의 변혁적 지도성이 높을수록 교육행정공무원들은 직무 영역, 인사 영역, 보수 영역, 근무환경 영역, 인간관계 영역 등에서 직무만 족도가 높다는 것을 의미한다.
- 셋째, 상급자의 변혁적 지도성과 하급자의 직무만족 간의 관계에 대해 분석한 결과를 보면, 먼저, 상급자의 변혁적 지도성의 하위영역 중 비전설정 영역에서는 인사 영역(r=.348, p＜.001), 보수 영역(r=.249, p＜.01), 근무환경 영역(r=.228, p ＜.01)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관 계를, 운영의 효율성 영역에서는 인사 영역 (r=.314, p＜.001)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를, 부서의 결속력 영역에서는 인사 영역(r=.200, p＜.01)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를, 인간존중 영역에서는 직무 영역(r=.223, p＜.01), 인사 영역(r=.239, p＜.01), 보수 영역(r=.240, p＜.01)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를, 성장지향성 영역에서는 인사 영역(r=.303, p＜.001), 보수 영역(r=.282, p ＜.001), 근무환경 영역(r=.200, p＜.01)과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를, 카리스마 지도성 영역에서는 인사 영역(r=.217, p＜.01)과통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를 나타 내었다. 즉, 교육행정공무원들은 상급자의 변혁적 지도성과 상관관계가 높은 하급자의 직무만족의 영역은 인사영역과 보수영역이라 볼 수 있다.
- 위의 [Table 6]에서와 같이, 경력별에 따른 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성은 전체적 으로 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.001)한 결과, 5년 이하(M=3.93) 및 6~10년(M=3.92) 교육행정공무원이 21년 이상 (M=3.58)보다 유의한 정도로 높게 나타났다.
- 인간존중 영역에서 상급자의 변혁적 지도성은 직무 영역(r=.223, p＜.01), 인사 영역(r=.239, p ＜.01), 보수 영역(r=.240, p＜.01) 등과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를 나타내었으며, 이는 인간존중 영역에서 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성이 높을수록 교육행정공무 원들은 직무 영역, 인사 영역, 보수 영역 등에서 직무만족도가 높다는 것을 의미한다.
- 즉, 인사 영역에서 경력 21년 이상 공무원이 매우 낮은 직무만족도를 나타내었음을 의미하며, 교육훈련 영역에서도 경력 5년 이하 공무원보다 경력 21년 이상 공무원이 매우 낮은 만족도를 보였다. 향후 21년 이상의 교육행정공무원에게 직무만족 하위영역 중 인사 영역과 교육훈련 영역인 근무성적평정 및 승진제도의 공정성, 업무성과 보상의 공정성, 교육기회의 적정성, 전문성 향상 교육의 필요성 등에 대해 공정한 보상과 교육 기회를 늘리기 위한 방안 마련이 요구된다.
- 즉, 인사 영역에서는 6급 공무원이 낮은 직무 만족도를 나타내었음을 의미하며, 교육훈련 영역 에서도 7급과 6급이 낮은 만족도를 보였다. 따라서 가장 직급이 높은 6급 공무원에게는 근무성적 평정 및 승진제도의 공정성, 업무성과 보상의 공정성, 교육기회의 적정성 등에 대한 배려를, 7급 공무원에게는 교육기회의 적정성, 전문성 향상 교육의 필요성 등에 대한 배려 방안이 모색되어야 할 필요가 있다.
- 001)이며, 특히 경력별 21년 이상 공무원이 다른 집단에 비해 상대적으로 낮은 유의한 차이를 보였으며, 이는 21년 이상의 교육행정공무원에게 상급자의 운영 효율성, 부서의 결속력 및 카리스마 지도성을 높이기 위한 방안 마련이 요구된다. 직급별로 보면, 집단간 유의한 차이가 있는 영역은 운영의 효율성(p ＜.05), 부서의 결속력(p＜.001), 카리스마 지도성 (p＜.001)이며, 특히 직급별 전체(p＜.01)에서는 6급이 9급 및 8급보다 상대적으로 낮은 유의한 차이를 보였으며, 근무기관별로 보면, 집단 간 유의한 차이가 있는 영역은 운영의 효율성(p＜.01), 성장지향성(p＜.05), 카리스마 지도성(p＜.01)이며, 특히 근무기관별 전체(p＜.01)에서는 교육청 근무 공무원이 초등학교 근무 공무원보다 상대적으로 높은 유의한 차이를 보였으며, 이는 교육청 근무 공무원이 상위기관에 근무함으로서 상급자의 지도성이나 성장촉진 등의 기회가 많음으로 인한 결과에서 기인한 것이라 볼 수 있다.
- 첫째, 교육행정공무원의 일반적 배경변인별에 따른 상급자의 변혁적 지도성에 대한 분석결과를 보면, 성별로는 여자 교육행정공무원이 남자 교육행정공무원보다 부서의 결속력(p＜.01)과 카리 스마 지도성 영역(p＜.05)에서 상급자의 변혁적 지도성을 높게 인식하고 있는 것으로 나타났으며, 이는 남자 교육행정공무원에게 상급자의 부서 결속력과 카리스마 지도성을 높이기 위한 방안 마련이 요구됨을 의미한다. 경력별로 보면, 집단 간 유의한 차이가 있는 내용은 경력별 전체(p ＜.
- 이와 같이, 선행연구의 분석결과 여러 선행연구들이 제시한 상급자의 변혁적 지도성의 하위영역을 본 연구에 적합하도록 제시하면 다음과 같다. 첫째, 비전설정으로서, 이 영역은 변화의 수용, 목표의 제시, 미래지향적 제안 수용 등이 포함되며, 둘째, 부서운영의 효율성으로서, 이는 부서원의 의사존중, 효율성 추구, 민주적 문제해결 등이 포함되며, 셋째, 부서의 결속력으로서, 이는 하급자의 과업수행에 대한 지원, 운영에서의 구성원과 협의, 외부압력에 대한 효과적인 대처 등이 포함되며, 넷째, 인간존중으로서, 이는 부서장의 지원업무 인식, 부서원의 동료적 이해, 부서원의 장점 발굴 등이 포함되며, 다섯째, 성장지향성으로서, 이는 혁신 및 기대, 개인목표의 설정, 구성원 연찬의 중요성 등이 포함되며, 마지막으로, 카리스마 지도성으로서, 이는 구성원 능력의 판단 소유, 뛰어난 능력 소유, 구성원의 능력 공감 등을 포함한다.
- 카리스마 지도성 영역에서 상급자의 변혁적 지도성은 직무 영역(r=.158, p＜.05), 인사 영역 (r=.217, p＜.01) 등과 통계적으로 유의한 정도의 정적 상관관계를 나타내었으며, 이는 카리스마 지도성 영역에서 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성이 높을수록 교육행정공무원들은 직무 영역과 인사 영역에서 직무만족도가 높다는 것을 의미한다.
- 하지만, 경력별에 따른 하급자의 직무만족의 하위영역 중 인사 영역에서는 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.01)한 결과, 6~10년(M=3.23) 및 11~20년 공무원(M=3.31)이 21년 이상 공무원(M=2.84)보다 유의한 정도로 높게 나타났으며, 교육훈련 영역에서도 경력별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.01)한 결과, 5년 이하 교육행정공무원(M=4.24)이 6~10 년(M=3.98) 및 21년 이상 공무원(M=3.96) 보다 유의한 정도로 높게 나타났다.
- 하지만, 변혁적 지도성의 하위영역 중 부서의 결속력 영역에서는 성별로 집단 간 유의한 차이가 있었으며(p＜.01), 여자 교육행정공무원(M= 4.16)이 남자 공무원(M=3.94)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 또한, 카리스마 지도성 영역에서도 성별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있었으며 (p＜.
- 하지만, 직무만족의 하위영역 중 교육훈련 영역에서는 성별에 따른 집단 간 유의한 차이가 있었으며(p＜.01), 여자 교육행정공무원(M=4.16)이남자 공무원(M=3.95)보다 유의한 정도로 높게 나타났다. 따라서 남자 교육행정공무원에 대해서는 교육기회의 적정성 및 전문성 향상 교육의 필요성에 대한 직무만족도를 높일 수 있는 방안 모색이 요구되다.
- 하지만, 하급자의 직무만족의 하위영역 중 직무 영역에서는 직급별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.05)한 결과, 유의한 차이가 있었지만, 직급별 차이가 미미하여 실제 집단 간 차이는 나타나지 않았으며, 인사 영역에서는 직급별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증 (p＜.05)한 결과, 8급(M=3.38)이 6급(M=2.97)보다 유의한 정도로 높게 타다났다. 또한, 교육훈련 영역에서는 직급별 집단 간 유의한 차이가 있기에 Scheffe 검증(p＜.
후속연구
- 넷째, 교육행정공무원 상급자의 변혁적 지도성과 상관관계가 높은 하급자의 직무만족 영역인 인사영역과 보수영역의 하위내용인 평가 및 보상의 공정성, 직무와 보수의 적정성 등의 직무만족 도를 높일 수 있도록 상급자의 변혁적 지도성을 발휘하는 지속적인 정책적 지원이 요구된다.
- 둘째, 근무기관별 교육청 근무 공무원이 초등학교 근무 공무원보다 상대적으로 높은 유의한 차이가 있기에, 초등학교에 근무하는 교육행정공 무원에게는 운영의 효율성, 성장 지향성, 카리스마 지도성의 하위내용인 직원의 의사존중, 구성원 연찬의 중요성, 업무수행의 배려 등을 높이기 위한 상급자의 변혁적 지도성을 적절히 발휘하도록 지속적인 관심과 정책적 배려가 요구된다.
- 셋째, 교육행정공무원의 직무만족에 대해서는 경력별 및 직급별로 유의한 차이가 있기에, 경력 21년 이상 공무원 및 6급 직급 공무원 집단에게는 인사 영역이나 교육훈련 영역의 하위내용인 평가의 공정성, 교육기회의 적정성 등의 직무만 족도를 높일 수 있도록 정책적 지원이나 배려가 요구된다.
- 즉, 변혁적 지도성은 하급자에게 자신이 달성해야 할성과의 중요성을 보다 강하게 인식시키고 자신의 이해관계를 초월하여 부서 또는 조직 전체의 이익을 위하여 일하고자 하는 의지를 심어주거나 하급자의 욕구수준을 상위욕구로 제고시키는 방법을 통해 하급자가 기대 이상의 성과를 달성하도록 하는 것이다(Bass, 1985). 이에 상급자의 변혁적 지도성을 구성하는 영역인 비전설정, 부서운영의 효율성, 부서의 결속력, 인간존중, 성장지향성, 카리스마 지도성 등을 잘 고려하여 보다 변화 지향적이고 창의적인 사기를 높일 수 있는 방안을 강구해야 할 것이다.
- 첫째, 상급자의 변혁적 지도성에 대해 교육행정공무원의 경력별로 집단 간 유의한 차이가 있기에, 특히 21년 이상의 교육행정공무원에게는 운영의 효율성, 부서의 결속력 및 카리스마 지도 성의 하위내용인 직원의 의사존중, 과업수행에 대한 지원, 구성원의 능력 공감 등을 높이기 위한 상급자의 변혁적 지도성을 적절히 발휘하도록 지속적인 정책적 배려가 요구된다.
- 즉, 인사 영역에서 경력 21년 이상 공무원이 매우 낮은 직무만족도를 나타내었음을 의미하며, 교육훈련 영역에서도 경력 5년 이하 공무원보다 경력 21년 이상 공무원이 매우 낮은 만족도를 보였다. 향후 21년 이상의 교육행정공무원에게 직무만족 하위영역 중 인사 영역과 교육훈련 영역인 근무성적평정 및 승진제도의 공정성, 업무성과 보상의 공정성, 교육기회의 적정성, 전문성 향상 교육의 필요성 등에 대해 공정한 보상과 교육 기회를 늘리기 위한 방안 마련이 요구된다.
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