이 연구는 '13년 국가직무능력표준 개발 매뉴얼과 국가직무능력표준 개정 분류체 계표에 근거하여 카지노운영관리 직무에 대한 국가직무능력표준(NCS)을 개발한 것이다. 연구 방법은 단계별 연구 범위와 직무분석기법인 데이컴(DACUM) 절차에 의하여 국가직무능력표준 개발전문가인 산업현장전문가, 교육훈련전문가, 자격(직무분 석)전문가, 퍼실리테이터 및 실무 검증위원인 워킹그룹과 함께 총 10차례 검토 협의 수정 보완 보고 절차 단계를 거쳐 카지노운영관리 직무의 국가직무능력표준을 개발 하였다. 이 연구의 주요 개발 결과는 다음과 같다. 첫째, 국가직무능력표준 개정 분류체계 표에 근거하여 카지노운영 직무 선정과 직무를 정의하였고 직무를 토대로 총 8개의 능력단위를 도출 개발하였다. 둘째, 개발한 능력단위를 근거로 총 27개의 능력단위별 능력단위요소를 도출 개발하였다. 셋째, 국가직무능력표준 수준 및 개정 분류체계표에 근거하여 능력단위요소별 수준 체계를 개발하였고 이들 능력단위요소별 수준 평정값을 이용하여 상위 영역인 능력단위별 수준 체계를 합의 도출하였다. 이에 카지노운영관리 직무에 관한 능력단위 및 능력단위요소에 따른 국가직무능력표준 (NCS)의 개발 지침에 근거하여 카지노운영관리 직무에 관한 국가직무능력표준(NCS)의 분류번호를 제시하였다. 넷째, 능력단위 범위를 기준으로 총 27개의 해당 능력단위요소별 수행준거와 지식 기술 태도를 도출 개발하였다. 다섯째, 카지노운영관리 직무에 기초한 총 8개의 해당 능력단위에 근거하여 적용 범위 및 작업 상황, 평가 지 침, 직업기초능력 등을 협의 도출 개발하였다.
이 연구는 '13년 국가직무능력표준 개발 매뉴얼과 국가직무능력표준 개정 분류체 계표에 근거하여 카지노운영관리 직무에 대한 국가직무능력표준(NCS)을 개발한 것이다. 연구 방법은 단계별 연구 범위와 직무분석기법인 데이컴(DACUM) 절차에 의하여 국가직무능력표준 개발전문가인 산업현장전문가, 교육훈련전문가, 자격(직무분 석)전문가, 퍼실리테이터 및 실무 검증위원인 워킹그룹과 함께 총 10차례 검토 협의 수정 보완 보고 절차 단계를 거쳐 카지노운영관리 직무의 국가직무능력표준을 개발 하였다. 이 연구의 주요 개발 결과는 다음과 같다. 첫째, 국가직무능력표준 개정 분류체계 표에 근거하여 카지노운영 직무 선정과 직무를 정의하였고 직무를 토대로 총 8개의 능력단위를 도출 개발하였다. 둘째, 개발한 능력단위를 근거로 총 27개의 능력단위별 능력단위요소를 도출 개발하였다. 셋째, 국가직무능력표준 수준 및 개정 분류체계표에 근거하여 능력단위요소별 수준 체계를 개발하였고 이들 능력단위요소별 수준 평정값을 이용하여 상위 영역인 능력단위별 수준 체계를 합의 도출하였다. 이에 카지노운영관리 직무에 관한 능력단위 및 능력단위요소에 따른 국가직무능력표준 (NCS)의 개발 지침에 근거하여 카지노운영관리 직무에 관한 국가직무능력표준(NCS)의 분류번호를 제시하였다. 넷째, 능력단위 범위를 기준으로 총 27개의 해당 능력단위요소별 수행준거와 지식 기술 태도를 도출 개발하였다. 다섯째, 카지노운영관리 직무에 기초한 총 8개의 해당 능력단위에 근거하여 적용 범위 및 작업 상황, 평가 지 침, 직업기초능력 등을 협의 도출 개발하였다.
This study developed a National Competency Standard(NCS) regarding the casino operations management based on the manual for developing National Competency Standard of 13 years and a revised classification system chart of the National Competency Standard. For the research method, this study developed...
This study developed a National Competency Standard(NCS) regarding the casino operations management based on the manual for developing National Competency Standard of 13 years and a revised classification system chart of the National Competency Standard. For the research method, this study developed a national competency standard of relevant jobs after going through review, consultation, modification, supplementation, and reporting procedures 10 times with development experts of the National Competency Standard, the industrial setting professionals, education and training experts, qualification(job analysis) experts, facilitators, and a working group of job verification committee based on the phased range and DACUM procedure of study. The major development results of this study are as follows. First, this study selected and defined duties based on the revised classification system chart of the National Competency Standard, then drew and developed total 8 ability units based on the applicable duties. Secondly, based on the developed ability units, total 27 ability unit factors were deduced and developed. Thirdly, a standard system by ability unit factor was developed based on the level of the national competency standard and revised classification system chart, then this study deduced and developed a supra-domain of the standard system by competency units using the standard tranquility value by these competency unit factors. Based on such development contents and guidelines for the national competency standard ability unit classification number, this study deduced and developed category numbers by relevant competency unit. Fourthly, total 27 relevant performance standard by competency units and knowledge, skill, and attitude were deduced and developed. Fifthly, this study deduced and developed a scope of application, work situation, evaluation guide, core competency, and development history in reference to the total 8 relevant competency units based on the duties.
This study developed a National Competency Standard(NCS) regarding the casino operations management based on the manual for developing National Competency Standard of 13 years and a revised classification system chart of the National Competency Standard. For the research method, this study developed a national competency standard of relevant jobs after going through review, consultation, modification, supplementation, and reporting procedures 10 times with development experts of the National Competency Standard, the industrial setting professionals, education and training experts, qualification(job analysis) experts, facilitators, and a working group of job verification committee based on the phased range and DACUM procedure of study. The major development results of this study are as follows. First, this study selected and defined duties based on the revised classification system chart of the National Competency Standard, then drew and developed total 8 ability units based on the applicable duties. Secondly, based on the developed ability units, total 27 ability unit factors were deduced and developed. Thirdly, a standard system by ability unit factor was developed based on the level of the national competency standard and revised classification system chart, then this study deduced and developed a supra-domain of the standard system by competency units using the standard tranquility value by these competency unit factors. Based on such development contents and guidelines for the national competency standard ability unit classification number, this study deduced and developed category numbers by relevant competency unit. Fourthly, total 27 relevant performance standard by competency units and knowledge, skill, and attitude were deduced and developed. Fifthly, this study deduced and developed a scope of application, work situation, evaluation guide, core competency, and development history in reference to the total 8 relevant competency units based on the duties.
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문제 정의
개발 차수마다 이러한 보고 및 피드백 단계 과정을 거치는 주요 이유는 신규 사원 또는 산업 현장의 근로자가 해당 직무를 성공적으로 수행함은 물론 개인의 직무수행 능력 향상을 위한 현장 실무중심의 국가직무능력표준을 개발하고자 함이다.
특히 특성화고, 마이스터고, 2년제 대학, 직업교육훈련기관, 기업체 등에서는 입학 자원 및 신규 사원 채용, 전문인재양성, 특화된 교육훈련과정 운영과 교재 개발, 취업률 및 직무수행능력 제고에 근간이 바로 국가직무능력표준이다. 따라서 이 연구는 이러한 개발의 필요성에 근거하여 카지노운영관리 직무에 관한 국가직무능력표준을 개발하고자 한다.
이 연구는 카지노운영관리 직무에 관한 국가직무능력표준(NCS)을 개발하는 데 목적이 있다.
셋째, 국가직무능력표준 수준체계표 및 개정 분류체계표에 근거하여 우선 능력단위 요소별 수준을 제시하고, 다음 이들 능력단위요소별 수준의 평정값을 이용하여 상위 영역인 능력단위 수준을 제시하였다. 이상과 같은 이러한 근거 내용을 바탕으로 능력 단위별 해당 분류번호를 최종 도출 제시하였다. 여기서의 수준체계는 활용패키지 개발 시 직능수준을 그리고 분류번호는 전체 직무구조 관리를 위한 직무 고유의 코드번호로 적용·활용된다.
이와 같이 직무 분석의 목적은 어떤 직무를 수행하기 위하여 담당자에게 요구되는 경험, 지식, 기능, 능력, 책임과 같이 그 직무가 타 직무와 구별되는 요인을 각각 명확히 밝혀서 기술하는 것을 목적으로 한다. 그리고 직무 분석 지침서에 의하여 개발된 직무 분석 자료는 교육훈련과정, 훈련 및 출제 기준뿐만 아니라 교과서와 교재 개발의 기초 자료, 직업사전 편찬의 기초 자료, 정부 관련 부처별 정책 입안 시 산업체 현장의 내용 반영 자료 등으로 활용될 수 있다(박종성, 서창교, 한상근, 2005; 이용순 외, 2004).
즉 개발전문들은 검토·수정·보완 개발 자료를 매 차수마다 워킹그룹과 공단측에 실시 보고를 한다.
제안 방법
12명의 개발전문가들에 의해 최초 개발된 직무의 정의를 워킹그룹과 함께 총 10차례 검토·협의·수정·보완 절차 단계를 거쳐 직무의 정의를 개발하였다.
개발전문가와 워킹그룹 및 공단의 심사 결과를 반영하여 이 연구에서 도출 개발한 능력단위는 당초 14개에서 검토·수정·보완 등의 10차례 단계를 거쳐 최종 “카지노영업관리, 테이블게임관리, 테이블게임진행, 머신게임관리, 카지노현장경리관리, 카지노고객지원, 카지노영업지원, 서베일런스운영”의 8개로 개발 확정하였다.
그리고 셋째, 중분류 하위 영역인 소분류 4개 중 4번째 영역(4. 관광·레저서비스)을 선정하고 넷째, 소분류 하위 영역인 세분류 4개 중 2번째 영역(02. 카지노운영관리)을 선정한다.
”라고 최종 정의하였다. 그리고 이를 바탕으로 카지노영업관리, 테이블게임관리, 테이블게임진행, 머신게임관리, 카지노현장 경리관리, 카지노고객지원, 카지노영업지원, 서베일런스운영 총 8개의 능력단위를 도출 개발하였다. 따라서 개발한 직무와 직무의 정의는 교육훈련과정 개발 시 훈련 직종과 직종의 정의로, 능력단위는 과정 또는 교과목으로 적용·활용된다.
넷째, 개발 능력단위요소별 수행준거와 지식·기술·태도를 총 8개 해당 능력단위별로 도출 개발하였다.
둘째, 개발 능력단위 8개를 근거로 총 27개의 해당 능력단위요소를 도출 개발하였다. 능력단위별로 제시하면 카지노영업관리(3개), 테이블게임관리(3개), 테이블게임진행(4개), 머신게임관리(3개), 카지노현장경리관리(3개), 카지노고객지원(3개), 카지노영업지원(5개), 서베일런스운영(3개)으로 총 27개의 능력단위요소를 도출 개발하였다.
둘째, 구체적인 국가직무능력표준 개발 인력 계획 수립 및 수립을 위해 주로 개발에 참여할 산업현장전문가와 개발 과정 중 검증 역할을 하는 교육훈련전문가, 직무 분석 및 자격전문가로 구분하되 “전문가 선정 기준”에 근거하여 일괄 공단에서 위촉 구성하였다.
둘째, 제2차 개발전문가 워크숍을 통해 워킹그룹 및 공단의 검토·수정 내용을 능력단위와 능력단위요소에 모두 반영하였고, 다음 국가직무능력표준 수준 체계표에 근거하여 능력단위 및 능력단위요소 수준을 제시하였다.
둘째, 카지노운영관리 직무의 능력단위별 능력단위요소를 개발한다.
서술형 시험”은 능력단위 특성을 고려하여 결과 평가만 적용 개발하였다.
셋째, 국가직무능력표준 개정 분류체계 표에 근거하여 선정된 세분류인 직무에 대한 정의와 내용 및 구체적인 개발 범위와 방향 등을 개발전문가와 워킹그룹 간 충분한 검토·검증·심의를 거친 후 해당 직무를 개발한다.
셋째, 국가직무능력표준 수준체계표 및 개정 분류체계표에 근거하여 우선 능력단위 요소별 수준을 제시하고, 다음 이들 능력단위요소별 수준의 평정값을 이용하여 상위 영역인 능력단위 수준을 제시하였다. 이상과 같은 이러한 근거 내용을 바탕으로 능력 단위별 해당 분류번호를 최종 도출 제시하였다.
셋째, 제3차 개발전문가 워크숍을 통해 능력단위요소별 지식·기술·태도를 도출 개발하였고, 작성한 내용을 바탕으로 적용범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력, 개발이력을 개발하였다.
셋째, 카지노운영관리 직무의 능력단위와 능력단위요소별 수준체계 및 분류번호를 제시한다.
워크숍 개최의 주요 내용은 직무의 선정과 정의를 하였고 산업 현장과 밀접한 직무 분석을 신속하게 그리고 절차 및 경비가 매우 절감 효과를 가진 DACUM(Developing A CurriculUM) 직무분석법을 이용하여 직무 특성에 따른 능력단위와 능력단위요소를 도출하였다. 그리고 이를 워킹그룹과 공단측에 1차로 실시 보고하였다.
이 연구는 개발 단계마다 위의 모든 규정과 지침을 준수하여 수행한 연구로 구체적인 개발 내용은 첫째, 능력단위 명칭에 따른 능력단위를 정의하였고 둘째, 능력단위요소별 수행준거를 도출하였고 이들 준거를 수행하는 데 필요한 지식·기술·태도를 개발하였다.
이들 하위 영역인 능력단위를 도출하기 위해 직무분석 기법을 활용하였고, 개발전문가와 워킹그룹 및 공단에 10차례 검토·수정·보완 절차 단계를 거쳐 와 같이 직무에 따른 능력단위를 도출 개발하였다.
이러한 기준에 입각하여 도출 개발한 능력단위별 능력단위요소는 개발전문가와 워킹그룹 및 공단의 심사 결과를 적극 반영하여 10차례 개발·검토·수정·보완 등의 단계를 거쳐 최종 “영업 운영기획하기, 영업장내 인력관리하기, 영업매출계획과 실적관리하기를 비롯하여 영업장모니터링하기, 직원관찰하기, 고객관찰하기”를 포함하여 총 27개 도출 개발하였다.
이를 실현하기 위해 개발전문가와 워킹그룹 및 공단의 심사·협의 내용을 토대로 10차례 이상 개발·검토·수정·보완 절차 단계를 거쳐 다음과 같은 주요 결론을 얻었다.
첫째, 개발 직무의 정의에 근거하여 총 8개의 해당 능력단위를 도출 개발하였다. 개발 직무의 정의를 제시하면 “카지노운영관리는 영업장 내에서 고객의 관광·레저 욕구를 충족시키고 건전한 게이밍을 제공하기 위해 이루어지는 카지노영업관리, 테이블게임관리, 테이블게임진행, 머신게임관리, 카지노현장경리관리, 카지노고객지원, 카지노 영업지원, 서베일런스운영 업무를 하는 일이다.
첫째, 카지노운영관리 직무의 정의와 능력단위를 개발한다.
한국산업인력공단(2013c)의 ‘13년 국가직무능력표준 개발 매뉴얼(안)과 의 능력단위요소별 수행준거와 지식·기술·태도 개발 내용에 근거하여 피 평가자의 과정 평가와 결과 평가로 구분하여 과 같이 평가 결과 내용을 제시하였다.
해당 수행준거에 제시되어 있는 내용을 평가하기 위한 평가 방법은 과 같이 피 평가자의 과정 평가와 결과 평가로 구분하여 평가한다.
확정·단계에서의 주요 내용은 첫째, 직무를 개발하였고 둘째, 직무에 따른 능력단위 8개를 도출하였다.
이론/모형
준비 단계에서 첫째, 국가직무능력표준 개발 영역과 범위를 설정하기 위해 한국고용직업분류표, 한국표준직업분류표, 한국표준산업분류표를 근거 및 종합한 국가직문능력표준 개정 분류체계표를 활용하였다. [그림 4]와 같이 첫째, 국가직무능력표준 개정 분류체계표의 대분류 24개 중 12번째인 “이용·숙박·여행·오락·스포츠” 영역을 선정하고 다음 중분류 4개 중 3번째인 “관광·레저” 영역을 선정한다.
성능/효과
확정·단계에서의 주요 내용은 첫째, 직무를 개발하였고 둘째, 직무에 따른 능력단위 8개를 도출하였다. 그리고 셋째, 능력단위별 능력단위요소를 27개 도출 개발하였고 넷째, 능력단위별 하위 영역인 적용범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력, 개발이력을 개발하였다.
셋째, 폐쇄회로 시설이란 카지노 영업장에 부착된 수많은 카메라 시설을 포함한다. 넷째, 직원의 영업장 출입 규정은 칩스 검색대를 통과함을 포함한다. 다섯째, 모든 팀의 규정절차 준수 여부에는 업무지침 준수와 부정행위를 포함한다.
넷째, 카지노운영관리 직무의 능력단위요소별 수행준거와 지식, 기술, 태도를 개발한다.
다섯째, 능력단위에 따른 적용 범위와 작업 상황, 평가 지침, 직업기초능력, 개발 이력을 총 8개 해당 능력단위별로 도출 개발하였다. 교육훈련과정과 활용패키지 개발 시 평가 지침과 직업기초능력은 훈련평가와 직업기초능력으로, 그리고 활용패키지 개발 시 평가 지침은 출제 기준의 평가 방법 등으로 적용·활용된다.
넷째, 직원의 영업장 출입 규정은 칩스 검색대를 통과함을 포함한다. 다섯째, 모든 팀의 규정절차 준수 여부에는 업무지침 준수와 부정행위를 포함한다.
다섯째, 카지노운영관리 직무의 능력단위별 적용범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력 등을 합의하여 도출·개발한다.
둘째, 해당 수행준거를 효과적으로 수행하기 위한 “지식”으로 영업장 관찰 모니터 작동법과 판독법 및 폐쇄회로 관리에 관한 지식이고 “기술”은 “영업장 관찰 모니터 작동법과 판독법 및 서베일런스 기기 동작과 관리 능력이며 그리고 ”태도“는 투명하게 업무를 수행하려는 적극적인 태도와 보안 준수 및 업무 윤리 준수이다.
한국산업인력공단(2013c)의 ‘13년 국가직무능력표준 개발 매뉴얼(안)과 <표 3>에 근거하여 첫째, 능력단위요소별 수준 체계를 우선적으로 평정하고 둘째, 능력단위요소별 수준 평정치를 이용하여 능력단위 수준을 제시 확정한다. 셋째, 국가직무능력표준 개정 분류체계표에 의한 직무 선정 체계도인 [그림 4]에 근거하여 능력단위별 해당 분류번호를 부여한다. 예를 들면, 능력단위 최고 수준인 ’카지노영업관리(6)‘의 분류번호가 '12340201_v131'이다.
이에 따라 개발전문가와 워킹그룹 및 공단의 심사 협의 결과를 토대로 10차례 이상 개발·검토·수정·보완 절차 단계를 거쳐 과 같이 ’수리능력과 자원관리능력‘은 제외하고 최종 8개의 직업기초능력을 도출 개발하였다.
최종 확정·완료 단계에서는 개발 직무에 따른 능력단위와 능력단위요소, 적용범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력, 개발이력을 확정·완료하였다.
후속연구
즉 개발전문들은 검토·수정·보완 개발 자료를 매 차수마다 워킹그룹과 공단측에 실시 보고를 한다. 그리고 이들로부터 피드백된 내용에 근거하여 국가직무능력표준에 모두 반영하고, 해당 차수의 개발 내용 결과를 종합 정리하여 한국산업인력공단 국가직무능력표준 개발 규정과 지침에 의해 총 10차례 이상 워킹그룹과 공단측에 의무적으로 실시 보고를 수행해야 한다.
둘째, 직무분야별 활용패키지, 학습모듈, 교육훈련과정 등을 개발할 경우 산업 현장의 요구를 적극 반영된 국가직무능력표준에 기초하여 반드시 개발되어야 할 것이다.
셋째, 개발된 국가직무능력표준을 활용한 학문적 연구가 타 전문분야에 비해 부족한 실정이다. 따라서 관련 전문가와 교육기관 관계자 및 산업 현장 전문가에 의해 우리나라 실정에 맞는 특화된 국가직무능력표준 개발 관련 후속 연구가 요구된다.
이상의 내용을 정리하면 해당 직무별 국가직무능력표준 개발은 개인적 측면에서는 필요 이상의 학력과 스펙을 쌓는 데 많은 시간과 비용을 절약할 수 있고, 사회적인 측면에서는 능력중심의 전문인재양성의 계기가 될 것이다. 또한 기업에서는 학교 불신 및 신입 사원의 재교육 투입 비용의 절감, 재직 근로자의 향상교육 및 직무수행능력 향상 교육의 기본 자료로 활용할 수 있다.
첫째, 개발전문가와 워킹그룹 및 공단의 심사·협의 내용을 토대로 개발된 국가직무능력표준을 교육기관, 자격검정기관, 기업체 등에서 적극적으로 적용·활용할 수 있도록 제도적인 방안이 요구된다.
특히 직업교육훈련기관인 폴리텍대학에서는 NCS를 적용한 교육과정의 개발 및 운영이 활발하게 이루어지고 있다. 특성화고와 전문대학에서는 NCS기반 교육과정의 시범운영이 실시되고 있는데 앞으로 이러한 시범운영의 성과가 구체적으로 제시되면 특성화고와 전문대학에서는 NCS의 활용이 확대될 것으로 기대하며 이에 대해 국가직무능력표준 개발이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
국가직무능력표준의 정의는 무엇인가?
국가직무능력표준의 정의는 산업 현장에서 직무를 수행하기 위하여 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화한 것을 말한다(자격기본법, 2013a). 한국산업인력공단(2013b)은 산업 현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화한 것으로, 산업 현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가적 차원에서 표준화한 것을 의미한다.
국가직무능력표준에서 정의하는 직무를 효과적으로 수행하기 위한 능력은 무엇인가?
이와 같이 직무(이용순, 주인중, 정향진, 2002)는 소득을 얻기 위해서 개별 근로자가 한 사람에 의하여 정규적으로 수행되었거나 또는 수행되도록 설정된 일련의 업무로 의무와 책임이 수반된다. 이러한 직무의 정의를 효과적으로 수행하는 데 필요한 직무 능력(박종성 외, 2008)은 특정 직무 활동의 탁월하고 효과적인 성과 산출에 관련되는 지식, 기능, 인성 요소의 조합으로서 관찰 가능하고 측정 가능하며 개발 가능한 개인의 특성을 의미하기도 한다.
교육훈련 및 자격제도 이수자들과 현장 직무수행능력의 불일치의 원인은 무엇으로 볼 수 있는가?
이와 같은 불일치의 가장 큰 이유는 직업교육훈련과 자격제도에 산업 현장의 요구가 적절히 반영되지 못하고, 공급자 중심의 교육훈련 및 자격제도를 운영하여 교육훈련 이수자와 자격취득자의 현장 직무수행능력에 구조적인 문제가 지적되어 왔다(이영현 외, 2002). 이와 같이 교육훈련제도와 자격제도가 산업 현장의 요구를 반영하지 못하는 또 다른 이유로는 교육훈련과 자격을 이원화된 제도로 운영함에 오는 연계 부족 등을 지적하고 있다. 이에 사업계가 주체가 되어 산업 현장의 의견을 수렴 반영한 표준화된 기준으로 만들어 이를 교육훈련과정, 훈련기준, 자격기준으로 적용하여 국가인적자원개발이라는 큰 틀 속에서 교육·훈련·자격이 연계 운영될 수 있는 제도 마련이 요구되었고 이의 방안으로 국가직무능력표준 개발의 필요성이 대두되었다(조정윤, 김상진, 박종성, 2000).
참고문헌 (18)
김덕기(2005). 산업부문별 인적자원개발과 국가직무능력표준. 한국직업능력개발원.
김동연, 김진수(2013). 한국의 국가직무능력표준(NCS) 개발 동향 분석. 한국기술교육학회지, 13(3), 22-46.
김판욱(1995). DACUM에 의한 공업고등학교 건축과 교육과정 개선안. 대한공업교육학회지, 20(2), 49-50.
박종성, 서창교, 한상근(2005). 직업교육훈련과정 개발을 위한 직무분석 지침서. 한국직업능력개발원.
박종성 외(2008). 국가직무능력표준 개발 지침서. 한국직업능력개발원.
박종성(2008). 환경분야 국가직무체계 개발 연구. 공학교육연구, 11(4), 94-108.
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