임파워링 리더십은 조직구성원들에게 자신의 직무에 대한 긍정적인 심리적 태도를 형성시키고, 이렇게 형성된 심리적 태도는 조직 문화에 영향을 미친다. 따라서 본 연구는 임파워링 리더십이 창의성과 직무태도에 미치는 영향에 대해서 검증하고 조직문화의 매개효과를 검증하였다. 연구결과 첫째, 임파워링 리더십은 창의성과 직무만족, 직무몰입 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 임파워링 리더십의 솔선수범 및 참여적 의사결정은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 매개효과 검증결과, 각 변수들간의 관계에서 부분적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직문화를 관리하는 것은 조직 구성원의 태도 및 성과를 향상시키는 결과를 가져오므로, 관리자는 현 조직의 상태에 맞는 조직문화를 관리하는 능력을 발전 시켜야 함을 시사하는 바이다.
임파워링 리더십은 조직구성원들에게 자신의 직무에 대한 긍정적인 심리적 태도를 형성시키고, 이렇게 형성된 심리적 태도는 조직 문화에 영향을 미친다. 따라서 본 연구는 임파워링 리더십이 창의성과 직무태도에 미치는 영향에 대해서 검증하고 조직문화의 매개효과를 검증하였다. 연구결과 첫째, 임파워링 리더십은 창의성과 직무만족, 직무몰입 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 임파워링 리더십의 솔선수범 및 참여적 의사결정은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 매개효과 검증결과, 각 변수들간의 관계에서 부분적인 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직문화를 관리하는 것은 조직 구성원의 태도 및 성과를 향상시키는 결과를 가져오므로, 관리자는 현 조직의 상태에 맞는 조직문화를 관리하는 능력을 발전 시켜야 함을 시사하는 바이다.
The empowering leadership as perceived by the members of the organization have an influence on the psychological attitudes of them toward their jobs, and again these psychological attitudes might affect their Organizational culture type. Thus, this study tried to mediating effects of Organizational ...
The empowering leadership as perceived by the members of the organization have an influence on the psychological attitudes of them toward their jobs, and again these psychological attitudes might affect their Organizational culture type. Thus, this study tried to mediating effects of Organizational Culture on the relationships between Empowering-Leadership and Creativity and Job attitude. The results of this study are as followings; First, Empowering-leadership is positively related to Creativity, Organizational commitment and Job satisfaction. except leading by example & participative decision-making in organizational commitment of Job attitude. Second, the mediating effects of Organizational culture had a significant effects on part of relationships in each variable. Results indicated that managing Organizational culture is contributed to the member's attitude and organization performance so that the supervisor should make efforts to develop managing skill in their Organizational culture to fit their nature.
The empowering leadership as perceived by the members of the organization have an influence on the psychological attitudes of them toward their jobs, and again these psychological attitudes might affect their Organizational culture type. Thus, this study tried to mediating effects of Organizational Culture on the relationships between Empowering-Leadership and Creativity and Job attitude. The results of this study are as followings; First, Empowering-leadership is positively related to Creativity, Organizational commitment and Job satisfaction. except leading by example & participative decision-making in organizational commitment of Job attitude. Second, the mediating effects of Organizational culture had a significant effects on part of relationships in each variable. Results indicated that managing Organizational culture is contributed to the member's attitude and organization performance so that the supervisor should make efforts to develop managing skill in their Organizational culture to fit their nature.
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문제 정의
따라서 본 연구에서는 임파워먼트 확산의 중요성과 필요성을 제고하고 임파워먼트의 조직 전체적 확산을 위해 임파워링 리더십의 발휘가 조직 구성원들의 창의성에 어떠한 영향을 미치는지 실증 검증하고자 한다.
본 연구는 임파워링 리더십이 창의성과 직무태도에 미치는 영향에 대해서 검증하고 조직문화의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다.
본 연구에서는 임파워링 리더십을 구성원 개개인을 임파워먼트 시키고 자율과 몰입을 이끌어 내는 리더십으로 정의하였다. 임파워링 리더십을 측정하기 위하여 Arnold 등의 연구에서 5개 구성요소 중 솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출을 중심으로 제시되었던 총 38개 문항들 중에서 각 항목을 잘 반영하고 있는 4개씩의 문항들을 추출하여 Likert의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다.
이를 통해 조직유효성에 대한 다차원적 접근으로 임파워링 리더십과 창의성 및 직무태도와의 영향관계 확인 및 조직문화유형의 관련성을 통해 조직성과를 달성하기 위한 구체적인 상황요인을 파악하여 조직전체의 임파워먼트 확산에 기여하고 구성원의 창의성발현에 올바른 조직문화정착에 시사점을 제시하고자 한다.
이에 근거하여 본 연구에서는 임파워링 리더십이 조직 내 구성원들의 창의성과 직무태도에 어떠한 영향을 미치는지 실증분석을 통해 선행연구의 결과를 확인하고임파워링 리더십과 창의성 및 직무태도와의 관계에 있어 조직문화와의 관계분석을 통해 조직 내 임파워먼트의 정착에 실무적 시사점을 제공하고자 한다.
가설 설정
가설 1 : 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)이 창의성에 정(+)의영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)이 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4 : 조직문화유형(위계문화, 합리문화, 개발문화,집단문화)이 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)과 창의성의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
가설 5 : 조직문화유형(위계문화, 합리문화, 개발문화,집단문화)이 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)과 조직몰입의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
가설 6 : 조직문화유형(위계문화, 합리문화, 개발문화, 집단문화)이 임파워링 리더십(솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출)과 직무 만족의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
제안 방법
Zammuto와 O'conner와 AMT(Advanced Manufacturing Technologies)의 실행실패의 원인을 규명하는 과정에서 유연성 가치를 지향하는 조직으로 합의 문화와 혁신문화를, 통제성 가치를 지향하는 조직으로 위계문화와 합리문화를 구분하였다.
상기 분석을 실시하면서 분산팽창계수(Variance inflation factor: VIF)를 통해 다중공선성(multicollinearity)을 진단하였다. 그 결과 분산팽창계수의 최대값이 2.
위계문화는 업무수행에 있어서 규칙과 규율 준수, 일관성과 책임소재, 상사와 부하 간의 서열의식, 엄격한 결재과정을 통한 통솔과 통제 등에 관한 전반적 인식의 정도에 따라 측정하며 Quinn과 McGrath가 개발한 4개의 설문항목의 일부 수정하여 활용한 설문항목을 이용하였다.
이를 측정하기 위해 Zhou 와 George의 연구에서 개발한 13개의 문항을 기초로 수정·보완하여 활용하였다.
본 연구에서는 임파워링 리더십을 구성원 개개인을 임파워먼트 시키고 자율과 몰입을 이끌어 내는 리더십으로 정의하였다. 임파워링 리더십을 측정하기 위하여 Arnold 등의 연구에서 5개 구성요소 중 솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보공유 및 관심표출을 중심으로 제시되었던 총 38개 문항들 중에서 각 항목을 잘 반영하고 있는 4개씩의 문항들을 추출하여 Likert의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다.
집단문화는 업무수행에 있어 참여와 토론을 통한 합의도출, 직원 상호간의 협조와 신뢰감, 종업원의 사기와 응집성, 종업원 개개인의 능력개발 중시 등에 관한 전반적인 인식의 정도에 따라 측정하며 Quinn과 McGrath(1985)가 개발한 설문항목의 일부 수정하여 활용한 5개의 설문항목으로 측정하였다.
본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 임파워링 리더십이 조직구성원의 창의성과 직무태도에 미치는 영향력을 검증함으로써 개별 구성원들의 창의성 및 조직에 대한 몰입과 직무만족을 증진시키는 리더의 요건에 대해서 구체적으로 확인하였다. 이로써 임파워링 리더십 발휘가 조직 구성원 개개인의 창의성을 제고할 수 있도록 하며, 조직유효성을 높이는 데 활용될 수 있다는 것을 규명하였다.
합리문화는 생산성과 효율성, 목표관리의 실적위주, 계획수립과 목표달성 등에 관한 전반적 인식의 정도에 따라 측정하며 Quinn과 McGrath가 개발한 5개의 설문항목의 일부 수정하여 활용한 설문항목을 이용하였다.
대상 데이터
본 연구를 위해 구미지역의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 2011년 9월 21일부터 2011년 10월 29일까지 배포 및 회수되었으며, 총 600부의 설문지를 배포하여 400부의 설문지가 회수되었으며 이 가운데서 분석에 사용하기에 과도한 오류가 있는 설문지를 제외하여 본 연구에는 총 341부의 설문지가 사용되었다.
본 연구를 위해 구미지역의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 2011년 9월 21일부터 2011년 10월 29일까지 배포 및 회수되었으며, 총 600부의 설문지를 배포하여 400부의 설문지가 회수되었으며 이 가운데서 분석에 사용하기에 과도한 오류가 있는 설문지를 제외하여 본 연구에는 총 341부의 설문지가 사용되었다.
데이터처리
본 연구의 설문 자료는 통계패키지인 SPSS18.0을 사용하여 분석하였으며 종속변수와 이에 영향을 미치는 독립변수의 관계를 알아보기 위하여 다중회귀분석을 실시하였으며 또한 조직문화의 매개효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
임파워링 리더십과 창의성과의 관계에서 조직문화의 유형이 매개 작용을 할 것 이라는 가설 4를 검증하기 위하여 임파워링 리더십을 독립변수로, 창의성 변수를 종속변수로 선정하고 조직문화 유형을 매개변수로 하여 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 3단계 회귀분석을 실시하였다.
측정도구의 타당성을 검증하기 위하여 SPSS18.0을 이용하여 요인분석을 행하였다. 먼저, 임파워링 리더십의 설문항목의 요인분석 결과가 [Table 4-2]에 조직문화의 설문항목의 요인분석 결과가 [Table 4-3]에 나타나 있다.
이론/모형
직무만족은 직무태도의 하나로써 자신의 직무 또는 직무경험에 대한 평가로부터 발생하는 만족할만하고 긍정적인 감정 상태라고 정의된다. Bacharach 등(1991)이 개발하여 사용한 6개의 문항으로 측정하였다.
개발문화는 창의성과 융통성, 새로운 아이디어나 혁신적 사고, 자원의 획득이나 회사 성장, 혁신과 도전 등에 관한 전반적 인식의 정도에 따라 측정하며 Quinn과 McGrath가 개발한 4개의 설문항목을 이용하였다.
조직몰입은 개인과 조직체의 심리적인 일체감의 한 형태로 정의되며, Mowday(1979)등이 개발한 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire) 6개 문항으로 측정하였다.
성능/효과
가설 2의 임파워링 리더십과 조직몰입과의 다중회귀 분석결과, 전체 회귀모델 적합도의 F값이 59.495로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2는 0.260로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 26.0%를 설명하는 것으로 판명되었다. [Tabel 4-5]에서 나타난 바와 같이 가설2-1은 조직몰입에 미치는 영향에 있어서 유의미한 관계로 나타나지 않아 기각 되었고, 2-1은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다.
가설 3의 임파워링 리더십과 직무만족과의 다중회귀 분석결과, 전체 회귀모델 적합도의 F값이 76.32로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2는 0.311로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 31.1%를 설명하는 것으로 판명되었다. [Table 4-6]에서 나타난 바와 같이 가설3-1, 3-2는 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 채택되었다.
구분된 2요인인 솔선수범 및 참여적 의사결정과 정보공유 및 관심표출요인의 2개의 요인구조가 적합한지를 확인하고 척도의 타당성을 확인하기 위해 확인적 요인분석을 실시한 결과 , 임파워링 리더십의 측정변수들은 의도했던 이론변수에 모두 유의하게(P<0.001) 적재(loading)되었으며 임파워링 리더십의 측정모델의 전반적 부합도는 CFI=0.89, NFI=0.86로 나타나 측정항목의 타당성을 입증하였다.
둘째, 임파워링 리더십과 창의성 및 직무태도와의 관계에서 조직문화의 매개효과를 확인하여 임파워먼트 형성과 개인의 창의성을 제고하는 적합한 조직문화요인을 확인하였고, 이에 따른 조직문화형성의 중요성을 인식하는 계기가 되었다. 특히 조직 내의 임파워먼트 형성과 정착의 필요한 조직문화는 관계 지향적이고 동료 간의 결속력이 강한 집단문화와 새로움을 추구하는 개발문화가 적합한 요인임을 확인하였다.
Li Yueh Chen(2004)은 조직유효성에 관한 조직문화의 효과에 관한 연구에서 리더의 행동에 따른 조직문화에 따라 조직몰입 효과는 달라지며, 리더가 혁신적인 문화를 형성할수록 종업원들의 조직몰입은 높아졌다. 따라서 조직문화는 종업원의 직무몰입, 직무만족, 직무성과에 영향을 준다는 것을 검증하였다.
먼저, 임파워링 리더십의 설문항목의 요인분석 결과가 [Table 4-2]에 조직문화의 설문항목의 요인분석 결과가 [Table 4-3]에 나타나 있다. 분석결과에 의하면 임파워링 리더십의 측정변수들은 고유 값이 1이상인 요인이 2개로 분류되었고 이들 2개 요인이 전체 분산의 57.18%를 설명하는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십의 요인분석의 결과에서는 Arnold의 연구에서 제시한 5가지 요인으로 구분되지 않았으며 솔선수범과 의사결정의 요인이 공통요인으로 적재되었고,정보공유와 관심표출의 요인이 공통요인으로 적재되었다.
셋째, 임파워링 리더십 발휘를 통한 조직 내 임파워먼트의 정착에 실무적 시사점을 제공한다. 이는 조직구성원들이 상사의 임파워링 리더십 발휘에 대한 지각이 스스로 개개인의 태도 형성에 유의한 영향을 미치고 결국은 조직전체적인 임파워먼트 형성을 유도한다는 것이다.
첫째, 임파워링 리더십이 조직구성원의 창의성과 직무태도에 미치는 영향력을 검증함으로써 개별 구성원들의 창의성 및 조직에 대한 몰입과 직무만족을 증진시키는 리더의 요건에 대해서 구체적으로 확인하였다. 이로써 임파워링 리더십 발휘가 조직 구성원 개개인의 창의성을 제고할 수 있도록 하며, 조직유효성을 높이는 데 활용될 수 있다는 것을 규명하였다.
001에서 유의하게 나타나 밀접한 관계를 가지는 것으로 확인할 수 있었다. 임파워링 리더십의 구성요인인 솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보제공 및 관심표명과 위계문화의 관계는 0.143, 0.213로 나타났고, 집단문화에서는 0.445, 0.568로 나타났으며 개발문화에서는 0.410, 0.494, 그리고 합리문화에서는 0.229, 0.239로 유의수준 0.001에서 유의하게 나타났다.
임파워링 리더십의 구성요인인 솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보제공 및 관심표명과 창의성의 관계는 0.379, 0.446으로 유의수준 0.001에서 유의하게 나타났고, 직무태도의 변수인 조직몰입과 직무만족과의 관계에서는 각각 0.398, 0.488로 0.505, 0.529로 유의수준 0.001에서 유의하게 나타나 밀접한 관계를 가지는 것으로 확인할 수 있었다. 임파워링 리더십의 구성요인인 솔선수범 및 참여적 의사결정, 정보제공 및 관심표명과 위계문화의 관계는 0.
18%를 설명하는 것으로 나타났다. 임파워링 리더십의 요인분석의 결과에서는 Arnold의 연구에서 제시한 5가지 요인으로 구분되지 않았으며 솔선수범과 의사결정의 요인이 공통요인으로 적재되었고,정보공유와 관심표출의 요인이 공통요인으로 적재되었다. 또한 코칭은 요인적재량이 0.
조직의 건전도 및 성과의 지표로서 재무제표와 같은 양적인 변수보다는 조직몰입과 같은 질적 변수의 채택이 강조되는데, 특히 조직문화유형과 조직몰입간의 관계와 관련하여 친화적 문화와 조직몰입 간 관계가 다른 문화 유형과 조직몰입 간 관계 보다 높은 상관을 갖는 것으로 나타났다.
첫 번째, 가설 1의 임파워링 리더십과 창의성과의 다중회귀분석결과, 전체 회귀모델 적합도의 F값이 44.925로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2는 0.210로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 21.0%를 설명하는 것으로 판명되었다.
둘째, 임파워링 리더십과 창의성 및 직무태도와의 관계에서 조직문화의 매개효과를 확인하여 임파워먼트 형성과 개인의 창의성을 제고하는 적합한 조직문화요인을 확인하였고, 이에 따른 조직문화형성의 중요성을 인식하는 계기가 되었다. 특히 조직 내의 임파워먼트 형성과 정착의 필요한 조직문화는 관계 지향적이고 동료 간의 결속력이 강한 집단문화와 새로움을 추구하는 개발문화가 적합한 요인임을 확인하였다.
후속연구
넷째, 본 연구의 대상은 제조업 기반의 중소기업을 대상으로 한 임파워링 리더십 행위와 조직문화와의 관련성을 조사하여 보다 특화된 조직 관리의 시사점을 제공한다. 중소기업의 경영적 측면에서 혁신적, 진보적이고 의사소통의 신속성을 유지하기 위한 노력의 일환으로 임파워링 리더십을 통한 조직관리가 요구되며, 환경적 측면에서 환경적응에 탄력적이고 지역사회와 밀접한 사회관계를 유지하는 중소기업의 문화적 측면에서 부합되는 부분이 개발 문화와 집단문화임을 시사하고 있다.
둘째, 3단계 매개회귀 분석의 방법론의 한계로 실증분석에 대한 매개회귀분석에 대한 오차반영을 하지 못했다. 추후 현실적인 오차에 대한 반영을 고려한 공분산 구조방정식을 통해 재검증 해볼 필요가 있다.
셋째, 집단 간의 차이를 분석하여 임파워먼트 형성의 조직문화 유형의 적합성을 구체적으로 검증해보지 못했다. 측정 대상을 달리 하고 집단별 시간대를 두고 검증해봄으로써 보다 현실적이고 구체적인 접근방법을 시도해볼 필요가 있다고 할 수 있겠다.
이를 통해 올바른 조직 내 올바른 임파워먼트 형성의 실질적인 조직 관리의 시사점을 제고할 수 있으며 또한 집단별 임파워먼트 형성의 적합한 조직문화요인을 확인할 수 있는 흥미 있는 주제로써의 방향성을 제시할 수 있을 것으로 보인다.
중소기업의 경영적 측면에서 혁신적, 진보적이고 의사소통의 신속성을 유지하기 위한 노력의 일환으로 임파워링 리더십을 통한 조직관리가 요구되며, 환경적 측면에서 환경적응에 탄력적이고 지역사회와 밀접한 사회관계를 유지하는 중소기업의 문화적 측면에서 부합되는 부분이 개발 문화와 집단문화임을 시사하고 있다. 추후 조직특성에 맞는 조직문화요인을 추출하고 이와 관련한 임파워먼트 형성과 더불어 조직차원의 유효성 증진을 위한 연구의 다각적 시도가 필요하다.
둘째, 3단계 매개회귀 분석의 방법론의 한계로 실증분석에 대한 매개회귀분석에 대한 오차반영을 하지 못했다. 추후 현실적인 오차에 대한 반영을 고려한 공분산 구조방정식을 통해 재검증 해볼 필요가 있다.
셋째, 집단 간의 차이를 분석하여 임파워먼트 형성의 조직문화 유형의 적합성을 구체적으로 검증해보지 못했다. 측정 대상을 달리 하고 집단별 시간대를 두고 검증해봄으로써 보다 현실적이고 구체적인 접근방법을 시도해볼 필요가 있다고 할 수 있겠다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
임파워먼트는 무엇인가?
임파워먼트는 능동적 경영을 추구하고 고객이나 환경 지향적인 탄력적 조직에 적합하며 그 내용은 기업 내 구성원의 역량을 키우고 최대한 활용하고 활성화시켜 그 역량을 조직 전체에 확산시키는 것이다.
현실기업에서 임파워먼트의 한계가 있는 이유는 무엇인가?
하지만 조직 내 임파워먼트 확산의 중요성과 시급성에도 불구하고 현실기업에서 개인과 조직을 임파워 시키는데 한계가 있다. 왜냐하면 실질적 조직변화는 구성원 개개인의 사고와 행동의 변화를 통해 일어나고, 구성원의 각 개인의 변화가 조직 전체차원에서 일어나야 하는데 임파워먼트의 전제조건인 조직의 문화적 특성과 적합하게 이뤄져야 하기 때문이다.
조직 구성원들의 창의적 행동에 영향을 미치는 요인은 무엇인가?
창의성에 영향을 미치는 작업 환경 차원을 평가한 Amabile과 그의 동료에 의한 실증연구는 상사의 훌륭한 작업 모델로서의 역할, 작업집단의 지원, 개개인 공헌의 소중한 평가, 문제의 창의적 해결 격려, 작업집단에 대한 신뢰 등의 행동은 부하들의 창의성에 정적인 영향을 미친다는 것이다.
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