[논문]의료기관 정규직과 비정규직의 직무만족 비교연구

양종현

doi:10.4332/kjhpa.2015.25.4.333

[국내논문] 의료기관 정규직과 비정규직의 직무만족 비교연구
A Comparative Study on Job Satisfaction between Regular and Non-Regular Workers in Hospitals 원문보기

Health policy and management = 보건행정학회지, v.25 no.4, 2015년, pp.333 - 342

Abstract ▼ AI-Helper

Background: The purposes of this study is to analysis the differences of the job satisfaction between regular and non-regular workers in hospitals. Methods: The samples used for data analysis are 632 workers of 6 hospitals using a standardized questionnaires in B, C, D, and G provinces. In research methodology, all the data were analyzed with descriptive statistics, t-test, Pearson's correlation, and multiple linear regression analysis. Results: In case of regular workers, communication, working conditions and employee benefit, and education were found to have a significant positive (+) effect on job satisfaction. In case of non-regular workers, empowerment, reward systems, communication, working conditions, and employee benefit had a significant positive (+) effect on job satisfaction. Conclusion: These results showed that hospitals needed to reinforce communication, working conditions and employee benefit to regular and non-regular workers in order to improve job satisfaction. Especially, more empowerment, working conditions, and employee benefit should be given to non-regular workers.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

이러한 점에 주목하여 본 연구에서는 정규직과 비정규직의 고용형태별 직무만족에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 구체적으로는 비정규직과 정규직의 직무만족의 차이를 확인하고, 이러한 고용형태가 직무만족에 미치는 영향을 비교분석하는 것이 본 연구의 목적이다. 이러한 연구결과는 향후 의료기관의 정규직과 비정규직이라는 고용형태별 인사관리에서 이론적, 실무적인 경영전략의 기초자료가 될 것이라 기대된다.
본 연구는 4개 지역 6개 종합병원에 근무하는 직원을 대상으로 구조화된 설문지를 통해 정규직과 비정규직의 직무만족에 관한 비교 연구를 위하여 수행하였다. 연구대상 병원의 수와 규모 등의 대표성 측면에서의 한계점을 보완하기 위해 연구대상자를 많이 포함시킬 수 있도록 노력하였지만, 대표성에는 일정 부분 한계가 존재하고 있다.
본 연구에서는 외주용역업체(outsourcing)가 아닌 근로자 중에서 병원의 사용자와 일정한 계약기간을 정하지 않고 고용계약을 맺고 있는 전일제 노동자를 정규직으로 보았다. 그리고 비정규직은 정규직의 범위를 벗어난 고용계약형태로 단시간(파트타임), 외주 용역, 1개월 이상 2년 이하 기간의 정함이 있는 유기 근로계약을 체결한 일용직으로 정의하였다[11].
이러한 점에 주목하여 본 연구에서는 정규직과 비정규직의 고용형태별 직무만족에 미치는 영향을 규명하고자 하였다. 구체적으로는 비정규직과 정규직의 직무만족의 차이를 확인하고, 이러한 고용형태가 직무만족에 미치는 영향을 비교분석하는 것이 본 연구의 목적이다.

제안 방법

본 연구에서 설문문항의 신뢰도 및 타당성 분석을 하였다. 먼저 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하여 요인적재량이 0.
설문문항은 경영층 지원 5문항, 권한위임 5문항, 교육 및 훈련 4문항, 보상제도 5문항, 커뮤니케이션 5문항, 근무환경 및 복리후생 5문항, 직무만족요인 5문항에 대해 ‘매우 그렇다(5점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 그렇지 않다(4점), 매우 그렇지 않다(1점)’에 점수를 부여하였다.
4%로 나타났다. 요인의 특성을 측정하기 위해 33개 문항에 대한 요인분석을 실시하였으며, 다음 Table 3과 같이 7개의 요인을 추출하였다. 경영층은 경영전반의 정보 흐름이 원활, 경영층은 직원들의 건의사항을 잘 반영, 경영층과 쉽게 접근할 수 있는 분위기, 경영층의 의사결정에 직원을 참여, 경영층은 문제해결을 위해 자료, 방법 제시의 5문항을 경영층 지원요인으로, 문제발생 시 스스로 판단, 해결 허용, 업무에 대한 결정권을 많이 허용, 직원들의 판단을 신뢰, 업무에 대해 자유로운 의사결정의 4문항을 권한위임요인으로, 충분한 교육훈련 프로그램 운영, 교육훈련은 매우 가치 있음, 교육훈련을 통해 업무에 도움의 3문항을 교육 및 훈련요인으로 추출하였다.
정규직과 비정규직의 직무만족에 미치는 영향을 비교 분석한 결과는 Table 6과 같다. 직무만족을 종속변수로 모형 1에서 독립변수를 직무 관련 요인인 경영층 지원, 권한위임, 교육 및 훈련, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생만을 포함하여 분석하였고, 모형 2에서는 통제변수인 연령, 성별, 학력, 근무경력을 추가하여 분석하였다. 정규직의 경우 모형 1과 모형 2에서 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다.
, Armonk, NY, USA)을 사용하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 첫째, 연구대상의 일반적 특성 및 기술통계량을 정규직, 비정규직으로 나누어 분석하였다. 둘째, 척도 문항에 대한 신뢰성 및 타당성 분석(analysis of the validity and reliability)을 실시하였으며, IBM SPSS Statistics ver.

대상 데이터

본 연구는 의료기관 정규직과 비정규직의 직무만족에 관한 비교 연구를 위하여 2014년 7월 1일부터 30일 사이에 4개 지역(B, C, D, G) 6개 종합병원에 근무하는 구성원 650명에게 배부하여 601부(92%)가 회수되었다. 이 중 불성실하거나 부정확하게 기재된 17부를 제외하고 총 584부를 본 연구의 최종 분석자료에 사용하였다.
본 연구는 의료기관 정규직과 비정규직의 직무만족에 관한 비교 연구를 위하여 2014년 7월 1일부터 30일 사이에 4개 지역(B, C, D, G) 6개 종합병원에 근무하는 구성원 650명에게 배부하여 601부(92%)가 회수되었다. 이 중 불성실하거나 부정확하게 기재된 17부를 제외하고 총 584부를 본 연구의 최종 분석자료에 사용하였다. 설문문항은 경영층 지원 5문항, 권한위임 5문항, 교육 및 훈련 4문항, 보상제도 5문항, 커뮤니케이션 5문항, 근무환경 및 복리후생 5문항, 직무만족요인 5문항에 대해 ‘매우 그렇다(5점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 그렇지 않다(4점), 매우 그렇지 않다(1점)’에 점수를 부여하였다.

데이터처리

첫째, 연구대상의 일반적 특성 및 기술통계량을 정규직, 비정규직으로 나누어 분석하였다. 둘째, 척도 문항에 대한 신뢰성 및 타당성 분석(analysis of the validity and reliability)을 실시하였으며, IBM SPSS Statistics ver. 21.0 (IBM Co.)을 이용하여 요인분석을 실시하였다. 셋째, 정규직과 비정규직의 각 요인들의 차이를 조사하기 위하여 t-검정을 실시하였으며, 각 요인 간의 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다.
셋째, 정규직과 비정규직의 각 요인들의 차이를 조사하기 위하여 t-검정을 실시하였으며, 각 요인 간의 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다. 마지막으로 모형 1, 모형 2로 나누어 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 통하여 정규직과 비정규직의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 비교분석하였다.
먼저 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하여 요인적재량이 0.6 이상인 값만 요인으로 추출하였으며, 설문문항의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach’s α 계수를 통해 측정문항의 내적 일관성을 평가하였다.
병원의 정규직과 비정규직의 직무만족에 관한 비교연구를 위하여 통계 프로그램인 IBM SPSS Statistics ver. 21.0 (IBM Co., Armonk, NY, USA)을 사용하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 첫째, 연구대상의 일반적 특성 및 기술통계량을 정규직, 비정규직으로 나누어 분석하였다.
본 연구에서 사용된 측정변수들의 관련성 여부를 알아보기 위해 정규직, 비정규직은 나누어 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다(Table 5). 경영층 지원은 권한위임, 교육 및 훈련, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
)을 이용하여 요인분석을 실시하였다. 셋째, 정규직과 비정규직의 각 요인들의 차이를 조사하기 위하여 t-검정을 실시하였으며, 각 요인 간의 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다. 마지막으로 모형 1, 모형 2로 나누어 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 통하여 정규직과 비정규직의 직무만족에 영향을 미치는 요인을 비교분석하였다.
정규직과 비정규직의 경영층지원, 권한위임, 교육 및 훈련, 보상 제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족의 차이를 조사하기 위하여 t-검정을 실시하였다. 근무환경 및 복리후생은 정규직 2.
정규직과 비정규직의 직무만족에 미치는 영향을 비교 분석하기 위하여 다중회귀분석(multiple regression analysis)을 실시하였다. 다중회귀분석하기에 앞서 독립변수들 간의 다중공선성을 평가한 결과, 분산팽창지수(variance inflation factor) 값은 1.
타당성 검증은 탐색적 요인분석을 통하여 살펴보았다. 측정도구의 개념타당성을 검증하기 위하여 주성분 분석을 실시하였으며, 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 방식인 직각회전방법을 통하여 분석하였다. 요인적재량의 기준은 0.
타당성 검증은 탐색적 요인분석을 통하여 살펴보았다. 측정도구의 개념타당성을 검증하기 위하여 주성분 분석을 실시하였으며, 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 방식인 직각회전방법을 통하여 분석하였다.

성능/효과

본 연구에서 사용된 측정변수들의 관련성 여부를 알아보기 위해 정규직, 비정규직은 나누어 상관관계분석(correlation analysis)을 실시하였다(Table 5). 경영층 지원은 권한위임, 교육 및 훈련, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 권한위임은 교육 및 훈련, 보상 제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
권한위임은 교육 및 훈련, 보상 제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 교육 및 훈련은 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 보상제도는 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리 후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
경영층 지원은 권한위임, 교육 및 훈련, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 권한위임은 교육 및 훈련, 보상 제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 교육 및 훈련은 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
이는 본 연구 대상 6개 병원들이 주로 대형병원이며, 연구대상인 사무직, 간호직, 의료기술직에서 학력이 높을수록 상대적으로 전문적 업무와 높은 처우를 받을 가능성이 높을 것이라 추정할 수 있다. 그리고 정규직, 비정규직 모두 상사, 동료 등과의 자유로운 커뮤니케이션, 통풍, 환기, 인테리어 등의 좋은 근무환경, 휴가제도, 퇴직금, 연금제도 등의 복리후생이 직무만족에 중요한 요인으로 나타났다. 비정규직의 경우 권한위임과 보상제도가 중요한 요인으로 나타나, 비정규직에게도 더 많은 권한위임과 업무에 대한 적절한 보상이 필요하다고 판단된다.
다양한 보상·포상제도가 있음, 업무성과에 대한 충분한 보상, 업무개선 아이디어 제공자에게 보상, 고객평가 결과에 따라 보상의 4문항을 보상제도요인으로, 상사, 동료들과 충분히 의견교환 가능, 상사는 직원의 의견을 물어보고 의사결정, 자유로운 분위기 속에서 의사표현 가능, 성과 평가에 대한 정보교환 가능의 4문항을 커뮤니케이션 요인으로, 근무환경(통풍, 환기, 인테리어) 좋음, 휴가제도가 적절, 퇴직금, 연금제도 만족의 3문항을 근무환경 및 복리후생요인으로, 직무는 내 능력개발에도 많은 도움, 현재 맡은 업무에 만족, 내게 능력발휘의 기회를 제공, 정말로 가치 있는 일을 하고 있음, 동료 간의 업무배분은 효율적임의 5문항을 직무만족요인으로 추출하였다.
둘째, 병원의 정규직과 비정규직의 직무만족에 관한 비교연구에서 정규직의 경우 모형 1과 모형 2에서 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤으며, 특히 모형 2에서는 학력이 유의한 양(+)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. 비정규직의 경우 모형 1에서 권한위임, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다.
5이상으로 높게 나타났다. 또한 Bartlett 검증결과 역시 0.001 이하로 유의하게 나타나, 각 측정변수 간의 적정수준 이상의 상관성이 있음이 확인되었으며 총 누적분산 적재율은 68.4%로 나타났다.
비정규직의 경우 모형 1에서 권한위임, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 모형 2에서 보상제도는 유의한 영향력이 없었으며, 권한위임, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 이러한 결과는 정규직, 비정규직 모두 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 직무만족에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
비정규직의 경우 모형 1에서 권한위임, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 모형 2에서 보상제도를 제외한 권한위임, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다.
교육 및 훈련은 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 보상제도는 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리 후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 커뮤니케이션은 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 근무환경 및 복리후생은 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
본 연구에서 다양한 보상제도, 업무성과에 대한 보상, 아이디어 제공에 대한 보상, 고객평가에 대한 보상과 관련된 보상제도는 비정규직만이 유의한 양(+)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. 한국 노동패널 9차연도 자료를 통하여 정규직과 비정규직 간 임금 및 직무만족도 차이를 연구한 Lee [22]는 비정규직의 직무만족을 결정하는 가장 큰 요인 중의 하나가 임금 및 보상제도로 본 연구결과와 일치하였다.
비정규직의 1단계 모형은 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=18.402, p<0.01), 설명력은 39.8%, 모형 2는 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F =11.132, p<0.01), 설명력은 42.9%로 나타났다.
특히 모형 2에서 학력이 유의한 양(+)의 영향력으로 나타나, 정규직은 학력이 높을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 비정규직의 경우 모형 1에서 권한위임, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 모형 2에서 보상제도는 유의한 영향력이 없었으며, 권한위임, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다.
0을 기준치로 이용하였다. 요인분석을 위한 기본 가정인 각 측정변수 간의 적절한 상관성에 대한 가정을 확인하기 위한 Kaise-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy 표본 적합성 검증값은 0.967로 0.5이상으로 높게 나타났다. 또한 Bartlett 검증결과 역시 0.
커뮤니케이션은 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 근무환경 및 복리후생은 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이들 변수들 간의 상관계수 값이 1% 유의수준에서 양(+)의 관계를 가지고 있음을 알 수 있었다.
모형 2에서 보상제도는 유의한 영향력이 없었으며, 권한위임, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 이러한 결과는 정규직, 비정규직 모두 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 직무만족에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 비정규직은 권한위임과 보상제도에 유의한 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 비정규직에게도 더 많은 권한위임과 적절한 보상이 필요하다고 판단된다.
이는 기존의 Eberhardt와 Shani [20]의 연구와도 일치하는 흥미로운 연구결과였으며, 나머지 직무만족 하위변수에서는 유의한 차이가 발견되지 않았다. 일반적으로 정규직이 비정규직보다 근무환경, 복리후생 등 전반적으로 직무만족도가 의료산업과 일반기업에서 일치하는 것으로 나타났다.
이는 공공부분 정규직과 비정규직의 조직몰입 및 이직의도의 영향요인에 관해 연구한 Jung과 Jung [21]의 결과에서 권한위임 및 직무자율성은 직무만족에 정규직과 비정규직 모두 유의한 영향력을 미치는 것으로 조사되었다. 정규직과 비정규직 구성원 모두 자신들이 업무를 수행하는 데 있어 적절한 독립성과 상당한 재량권을 가지고 스스로 필요한 일들을 찾아 나설 때 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 하지만 본 연구에서는 비정규직만이 권한위임에 유의한 양(+)의 영향력이 있는 것으로 나타났다.
정규직의 1단계 모형은 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=69.475, p<0.01), 직무만족에 대한 설명력은 49.2%, 모형 2는 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=44.210, p<0.01), 설명력은 51.6%로 나타났다.
첫째, 정규직과 비정규직의 차이 분석결과 근무환경 및 복리후생은 정규직 2.91, 비정규직 2.78, 직무만족은 정규직 3.24, 비정규직 3.12로 정규직이 높았으며 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 경영층지원은 정규직 2.
보상제도는 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리 후생, 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 커뮤니케이션은 근무환경 및 복리후생, 직무만족과 근무환경 및 복리후생은 직무만족과 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이들 변수들 간의 상관계수 값이 1% 유의수준에서 양(+)의 관계를 가지고 있음을 알 수 있었다.
정규직의 경우 모형 1과 모형 2에서 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다. 특히 모형 2에서 학력이 유의한 양(+)의 영향력으로 나타나, 정규직은 학력이 높을수록 직무만족이 높은 것으로 나타났다. 비정규직의 경우 모형 1에서 권한위임, 보상제도, 커뮤니케이션, 근무환경 및 복리후생이 유의한 양(+)의 영향력을 미쳤다.

후속연구

본 연구는 더욱더 경쟁이 치열해지는 의료환경 속에서 비정규직과 정규직의 직무만족에 관한 비교연구를 토대로 더욱더 효율적인 인사정책 및 경영전략을 수립하는 데 중요한 참고자료가 될 수 있기를 기대한다.
구체적으로는 비정규직과 정규직의 직무만족의 차이를 확인하고, 이러한 고용형태가 직무만족에 미치는 영향을 비교분석하는 것이 본 연구의 목적이다. 이러한 연구결과는 향후 의료기관의 정규직과 비정규직이라는 고용형태별 인사관리에서 이론적, 실무적인 경영전략의 기초자료가 될 것이라 기대된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	비정규직이 인사관리 측면에서 소홀하게 여겨진 이유는?	의료기관에서는 경쟁우위 확보를 위해 우수한 인적자원의 선발, 유지 및 관리가 중요시되어 왔다. 하지만 의료기관의 비정규직은 많은 부분에서 주변부 업무를 맡고 있기 때문에 인사관리 측면에서 상대적으로 소홀하게 여겨져 왔다. 최근 비정규직에 관한 사회적 관심이 높아지고 있으며, 이에 대해 많은 연구들이 진행되고 있지만 비정규직의 관리적 측면의 함의를 주는 연구는 상대적으로 많지 않다.
	비정규직은 언제 급속하게 증가하였나?	비정규직 노동형태는 1990년대 이후 신자유주의 사상과 1997년 International Monetary Fund (IMF) 외환위기로 인한 경제위기를 극복하는 과정에서 노동시장에 나타난 가장 뚜렷한 현상이었다. 비정규직은 1997년 외환위기 이후 급속하게 증가하였으며, 당시 노동시장의 유연화 추세, IMF 측의 요구 등으로 인하여 정리해고가 가속화되면서 비정규직은 정규직에 비해 고용안전성과 근로조건에서 열악한 여건에 놓여졌다[3]. 비정규직은 1993년 41.
	비정규직의 고용이 증가하고 있는 이유는 무엇인가?	최근 산업환경의 급속한 변화로 인하여 노동시장도 질적, 양적 변화에 탄력적으로 대응하기 위하여 전통적 의미의 정규직과 다른 새로운 형태의 비정규직 고용이 증가하고 있다. 이러한 비정규직의 고용은 세계적으로 모든 산업에서 증가하는 추세에 있으며, 조직의 경쟁력 강화를 위해 중요성이 강조되고 있다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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