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문제 정의
- 본 연구는 직무만족도에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지, 그 요인들이 직종별로 차이가 있는지를 분석하기 위한 기술적 조사연구이기에 가설은 따로 설정하지 않았다. 통제변수로는 성, 연령, 결혼여부, 학력, 근무형태, 근무경력, 월 평균소득, 직급을 도입하였다.
- 이러한 변화로 인하여 직종별로 직무만족도의 영향요인에 대해서 생각하는 중요도에 차이가 있는지를 확인하려는 것이 본 연구의 관심이다. 이에 본 연구에서는 서울시 소재 대학병원에서 근무하는 직원을 대상으로 직종별 직무만족도를 조사하고 직무만족에 미치는 영향요인의 직종별 차이를 파악함으로써 병원직원의 직무만족을 위한 복지후생 및 근무환경의 개선방안을 모색하고, 이를 근거로 경영자가 병원의 인적자원을 관리하는 데 도움을 주고자 한다.
- 직무만족에 대해서는 개인의 특성이 영향을 미친다. 이러한 영향을 통제하기 위하여 본 연구에서는 인구통계적 특성 변수를 통제변수로 도입한다. 직종은 의사직, 간호직, 보건직, 행정직으로 구분한다.
- 이에 본 연구는 병원직원의 직무만족을 위한 복지후생 및 근무환경 개선방안을 모색하고, 경영자의 병원 인적자원 관리에 필요한 기초자료를 제공하기 위하여 병원에서 근무하는 직원을 대상으로 직종별 직무만족도를 조사하고 선행연구와 비교해서 직무만족에 미치는 영향요인의 변화를 살펴보고자 하였다. 서울시 소재 상급종합병원에서 근무하고 있는 직원을 대상으로 조사한 자료를 분석한 결과, 전반적인 직무만족에서는 비교적 만족수준이 높은 것으로 나타나서 선행연구(Kim[13], Park[16],Lee[17])와는 비슷한 결과를 얻을 수 있었다.
- 이러한 변화로 인하여 직종별로 직무만족도의 영향요인에 대해서 생각하는 중요도에 차이가 있는지를 확인하려는 것이 본 연구의 관심이다. 이에 본 연구에서는 서울시 소재 대학병원에서 근무하는 직원을 대상으로 직종별 직무만족도를 조사하고 직무만족에 미치는 영향요인의 직종별 차이를 파악함으로써 병원직원의 직무만족을 위한 복지후생 및 근무환경의 개선방안을 모색하고, 이를 근거로 경영자가 병원의 인적자원을 관리하는 데 도움을 주고자 한다. 이를 위하여 본 연구에서는 병원의 직종별 대표성을 높이기 위해서 직종별 구성비를 고려하여 표본수를 할당하였다.
- 저출산, 고령화, 실업율의 증가와 취업난 등으로 직장에 대한 인식이 변화하고 있는 것과 병원 안에 직종별 세분화가 진척됨에 따라서 직무만족 영향 요인에 변호가 있는지를 확인하고자 하여 이 연구를 시작하였다. 전문적인 조직이 모여 있는 병원의 특수한 근무환경, 고령화에 따른 직장에 대한안정적인 정년보장, 즉 전문적인 직무에 따른 각자의 자긍심과 성취감, 직무안정성, 대인관계, 보수에 대한 요인이 큰 영향을 미칠 것으로 예상하였다.
제안 방법
- 앞에서 분석한 내용들은 조사된 데이터를 이용해서 직무만족에 미치는 영향요인을 분석한 결과이다. 그렇다면 실제로 조직구성원들이 주관적으로 중요하게 생각하는 요인들은 무엇인지를 알아보기 위해서, 일반적으로 알려진 동기요인과 위생요인을 가지고 조사하였고 앞에서 분석한 결과들과 어떠한 차이가 있는지를 비교하였다. 동기요인과 위생요인을 가지고 요인별 항목들에 대한 빈도분석을 한 결과는 [Table 11]과 같다.
- 본 연구의 주된 관심은 직종별로 중요하게 생각하는 개별 요인의 비교에 있으므로 직종별로 개별요인에 대한 만족 수준의 차이를 분석하였다. 그 결과는 [Table 9]와 같다.
- 설문은 선행연구(Yoon[9], Lee[10], Kim[11])를 기초로 하여 본 연구에 적절한 내용들을 추출한 후 연구자가 설문내용을 수정·보완하였고, 측정방법으로는 리커트 5점 척도를 사용하였다 [Table 1].
- 이에 본 연구에서는 서울시 소재 대학병원에서 근무하는 직원을 대상으로 직종별 직무만족도를 조사하고 직무만족에 미치는 영향요인의 직종별 차이를 파악함으로써 병원직원의 직무만족을 위한 복지후생 및 근무환경의 개선방안을 모색하고, 이를 근거로 경영자가 병원의 인적자원을 관리하는 데 도움을 주고자 한다. 이를 위하여 본 연구에서는 병원의 직종별 대표성을 높이기 위해서 직종별 구성비를 고려하여 표본수를 할당하였다.
- 설문은 선행연구(Yoon[9], Lee[10], Kim[11])를 기초로 하여 본 연구에 적절한 내용들을 추출한 후 연구자가 설문내용을 수정·보완하였고, 측정방법으로는 리커트 5점 척도를 사용하였다 [Table 1]. 인구통계적 특성은 직종, 성, 연령, 결혼여부, 학력, 근무형태, 근무경력, 월 평균소득, 직급의 9개 문항으로 구성하였다. 직종별 직무만족에 미치는 영향요인은 성취감 및 성장가능성, 인정감, 승진, 책임감, 보수, 근무환경, 직무안정성, 대인관계로 구분하였다.
- 본 연구는 서울시 소재 약 2,000병상의 상급종합병원에 근무하는 약 7,700명을 대상으로 하였고, 직종별 직무만족 영향 요인을 비교하기 위해 구성비(의사직 약 1,600명, 간호직 약 2,800명, 보건직 약 1,500명, 행정직 약 1,800명)를 바탕으로 직종별로 대표하는 부분 집단의 특성을 알아볼 수 있도록 최대한으로 반영하려고 표본수를 할당하였다. 자료 수집은 조사 의료기관의 직종별 해당 관리자에게 협조 요청을 하고 조사 의료기관에 설문지를 출력하여 직접 전달 후 직종별 근무자에게 설문에 대한 응답을 받아 다시 직접 돌려받는 방법을 사용하였다. 연구대상 병원에는 정규직뿐 아니라 비정규직도 근무하고 있지만, 본 연구에서는 직종별 해당 관리자에게 사전에 협조 요청을 하였고, 직접 돌려받는 방법을 사용하였기 때문에 대부분 정규직의 응답으로 볼 수 있다.
- 먼저 변수에 대한 타당도를 검정하기 위하여 요인분석을 실시하였고, 신뢰도를 검정하기 위하여 Cronbach's α계수를 측정하였다. 조사대상자의 인구통계적 특성, 직무만족에 영향을 주는 요인에 대한 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기본적인 통계치를 산출하여 자료의 일반적 분포를 확인하였다. 인구통계적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 살펴보고자 성, 결혼여부, 학력, 근무형태에 따른 직무만족도는 t-test를 하였고 직종, 연령, 근무경력, 월 평균소득, 직급은 ANOVA(분산분석)을 하였다.
- 직무만족에 영향을 미치는 개별 요인에 대한 만족도를 분석하였다. 그 결과는 아래 [Table 7]과 같다.
- 본 연구는 직무만족도에 영향을 미치는 요인들이 무엇인지, 그 요인들이 직종별로 차이가 있는지를 분석하기 위한 기술적 조사연구이기에 가설은 따로 설정하지 않았다. 통제변수로는 성, 연령, 결혼여부, 학력, 근무형태, 근무경력, 월 평균소득, 직급을 도입하였다.
- 성은 남성, 여성으로 구분하고, 연령은 10대, 20대, 30대, 40대, 50대 이상으로 구분하였으며, 결혼여부는 미혼, 기혼으로 구분한다. 학력은 고졸, 전문학사, 학사, 석사, 박사로 구분하고, 근무형태는 Day 근무, Evening 근무, Night 근무, 3교대 근무로 구분하고, 그 중에 가장 많은 업무를 하는 근무형태로 정하였다. 근무경력은 1년 미만, 1-5년 미만, 5-10년 미만, 10-15년 미만, 15-20년 미만, 20년 이상으로 구분하고, 월 평균소득은 100-150만원 미만, 150-200만원 미만, 200-250만원 미만, 250-300만원 미만, 300-350만원 미만, 350-400만원 미만, 400만원 이상으로 구분하였으며, 직위는 의사직을 제외한 직종은 일반직원, 선임, 책임, 팀장/파트장 이상으로 구분하고, 의사직은 인턴, 레지던트, 임상강사, 교수로 구분한다.
대상 데이터
- 연구대상 병원에는 정규직뿐 아니라 비정규직도 근무하고 있지만, 본 연구에서는 직종별 해당 관리자에게 사전에 협조 요청을 하였고, 직접 돌려받는 방법을 사용하였기 때문에 대부분 정규직의 응답으로 볼 수 있다. 그 중 끝까지 설문에 응하지 않거나 불충분한 설문내용을 작성한 인원은 제외한 완료된 할당표본 400명의 설문지를 최종 분석 자료로 사용하였으며, 조사기간은 2015년 4월 1일부터 4월 15일까지 총 15일간 실시하였다.
- 간호직은 임상·행정 간호를 모두 포함한다. 보건직은 의료기사, 약사, 연구원을 대상으로 한다. 행정직은 행정과 관련된 사무직원을 대상으로 한다.
- 본 연구는 서울시 소재 약 2,000병상의 상급종합병원에 근무하는 약 7,700명을 대상으로 하였고, 직종별 직무만족 영향 요인을 비교하기 위해 구성비(의사직 약 1,600명, 간호직 약 2,800명, 보건직 약 1,500명, 행정직 약 1,800명)를 바탕으로 직종별로 대표하는 부분 집단의 특성을 알아볼 수 있도록 최대한으로 반영하려고 표본수를 할당하였다. 자료 수집은 조사 의료기관의 직종별 해당 관리자에게 협조 요청을 하고 조사 의료기관에 설문지를 출력하여 직접 전달 후 직종별 근무자에게 설문에 대한 응답을 받아 다시 직접 돌려받는 방법을 사용하였다.
- 직종은 의사직, 간호직, 보건직, 행정직으로 구분한다. 의사직은 인턴, 전공의, 임상강사, 교수를 대상으로 한다. 간호직은 임상·행정 간호를 모두 포함한다.
데이터처리
- 1단계 모형에서는 인구통계학적 일반적 특성만을 투입하여 회귀분석을 실시하였고, 2단계 모형에서는 직무만족 영향요인 8개를 추가하여 분석을 실시하였다.
- 개별적으로 살펴본 영향요인들을 동시에 고려하였을 때 중요도의 차이가 어떻게 나타나는지를 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 결과는 아래 [Table 10]과 같다.
- 또한 직종별 영향요인을 비교하기 위해 ANOVA(분산분석)을 하였다. 그리고 직무만족에 영향을 주는 요인들 간의 관련성을 파악하기 위해 상관관계 분석, 직무만족 영향요인과 직무만족 간의 관계 및 영향력을 분석하기 위해 단계적 다중회귀분석을 이용하였다.
- 인구통계적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 살펴보고자 성, 결혼여부, 학력, 근무형태에 따른 직무만족도는 t-test를 하였고 직종, 연령, 근무경력, 월 평균소득, 직급은 ANOVA(분산분석)을 하였다. 또한 직종별 영향요인을 비교하기 위해 ANOVA(분산분석)을 하였다. 그리고 직무만족에 영향을 주는 요인들 간의 관련성을 파악하기 위해 상관관계 분석, 직무만족 영향요인과 직무만족 간의 관계 및 영향력을 분석하기 위해 단계적 다중회귀분석을 이용하였다.
- 먼저 변수에 대한 타당도를 검정하기 위하여 요인분석을 실시하였고, 신뢰도를 검정하기 위하여 Cronbach's α계수를 측정하였다.
- 변수들 간의 관련성을 파악하기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 그 결과는 아래[Table 8]과 같다.
- 타당도의 검증은 요인분석을 이용하였다. 본 연구의 측정도구인 설문 문항들이 어떤 상관성과 동질성을 가지고 있는지의 타당도를 분석하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 평가기준으로서 고유치가 1.
- 조사대상자의 인구통계적 특성, 직무만족에 영향을 주는 요인에 대한 빈도, 백분율, 평균, 표준편차와 같은 기본적인 통계치를 산출하여 자료의 일반적 분포를 확인하였다. 인구통계적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 살펴보고자 성, 결혼여부, 학력, 근무형태에 따른 직무만족도는 t-test를 하였고 직종, 연령, 근무경력, 월 평균소득, 직급은 ANOVA(분산분석)을 하였다. 또한 직종별 영향요인을 비교하기 위해 ANOVA(분산분석)을 하였다.
- 타당도의 검증은 요인분석을 이용하였다. 본 연구의 측정도구인 설문 문항들이 어떤 상관성과 동질성을 가지고 있는지의 타당도를 분석하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다.
성능/효과
- 직무만족도의 수준은 본 연구의 주된 관심인 직종별로 차이를 보일뿐 아니라, 다른 통제변수에 따라서도 차이를 보이는 것으로 나타났다. 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고, 보건직이 상대적으로 만족 수준이 더 높게 나타났다. 즉 전반적인 직무만족 수준은 보건직이 다른 직종에 비해 더 높은 것으로 나타났고, 다음으로 의사직, 행정직, 간호직 순으로나타났다.
- Ji[20]는 의사결정의 자율성에 대한 높은 만족은 동기부여와 진료성과와 유의한 관계에 있는 것으로 분석되었고, 인센티브도 동기부여에 비교적 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 보수가 가장 높은 빈도를 보였다.Kim[13]은 간호직의 경우 유대관계, 계속 근무희망, 장래성에서 만족수준이 높게 나타났고, 인사정책, 복지후생은 만족 수준이 낮은 것으로 나타났다.
- 결혼여부에서는 기혼자의 만족 수준이 미혼자에 비해 더 높게 나타났고, 학력에서는 대학원 이상이 대졸 이하보다 만족 수준이 더 높게 나타났다. 근무형태에서는 고정 근무가 3교대 근무보다 만족 수준이 더 높게 나타났다.
- 근무환경에서는 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- Park[7]의 연구에서는 전체적인 직무만족도가 보통 이하의 수준으로 나타났다. 대인관계는 매우 긍정적인 수준이었지만 후생복지는 비교적 불만족스러운 것으로 나타났다. 업무에 대한 만족도는 보통 수준이었고 기타변수에 대한 만족도는 매우 낮은 것으로 나타났다.
- 의사직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 근무환경이 1순위로 나타났고, 간호직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 보수가 1순위로 나타났다. 보건직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 1순위로 나타났고, 행정직에서도 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 1순위로 나타났다.
- 그렇기 때문에 간호사의 개개인의 직무적합성을 미리 파악해서 적재적소에 인력을 배치함으로써 개인의 성취감 및 직무만족을 향상시킬 수 있도록 전략을 수립할 필요가 있다. 보건직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 가장 높은 빈도를 보였다. Kim[23]에서는 근무여건 및 환경, 임금요인을 중요한 요인으로 생각하였고, 본 연구와 달리 직업적 긍지, 자아개발은 상대적으로 중요도가 낮게 나타났다.
- 보수에서는 간호직과 의사직, 간호직과 행정직간에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났고, 의사직과 보건직, 의사직과 행정직, 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 간호직에서 만족 수준이 낮은 것으로 나타났다.
- 근무환경에서는 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 보수에서는 간호직과 의사직, 간호직과 행정직간에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났고, 의사직과 보건직, 의사직과 행정직, 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 간호직에서 만족 수준이 낮은 것으로 나타났다.
- 그 결과는 [Table 9]와 같다. 성취감 및 성장가능성에서는 의사직과 간호직, 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 다음은 의사직으로 나타났다.
- 대인관계는 매우 긍정적인 수준이었지만 후생복지는 비교적 불만족스러운 것으로 나타났다. 업무에 대한 만족도는 보통 수준이었고 기타변수에 대한 만족도는 매우 낮은 것으로 나타났다. 직무만족도의 차이를 보면 후생복지에서 의료기사의 만족도가 가장 높게 나타났다.
- 영향요인 중 책임감이 가장 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 대인관계가 그 다음으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 조직구성원이 중요하게 생각하는 직무만족 영향요인에 대한 순위 분석을 살펴보면, 동기요인에서성취감이 가장 높은 빈도로 나타났고, 다음으로 직무자체, 성장가능성 순으로 나타났다. 위생요인에서는 직무안정성이 가장 높게 나타났고, 다음으로 보수, 근무환경 순으로 나타났다. 직종별로 살펴보면, 의사직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 근무환경이 가장 높은 빈도를 보였다.
- 통제변수로만 구성된 1단계 회귀모형을 분석한 결과, 직종과 직급에서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유의확률은 .000(F=4.606)으로 회귀모형은 적합한 것으로 나타났지만 R제곱은 15.2%로 설명력은 매우 미미한 것으로 나타났다.
- 승진을 하게 되면 그에 따른 권한과 책임이 많아지고 부담감이 커지기 때문으로 판단된다. 유의확률은.000(F=60.197)으로 회귀모형은 적합한 것으로 나타났고 R제곱은 78.6%로 설명력은 1단계보다 상당히 개선된 것으로 나타났다.
- 의사직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 근무환경이 1순위로 나타났고, 간호직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 보수가 1순위로 나타났다. 보건직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 1순위로 나타났고, 행정직에서도 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 1순위로 나타났다.
- 추가적으로 의사직의 직위에 따른 전반적인 직무만족을 분석한 결과는 [Table 6]과 같다. 인턴과 다른 직급, 임상강사와 교수 간에는 유의미한차이가 없는 것으로 나타났고, 그 외의 직위 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 직위가 높을수록 대체로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 전반적인 직무만족에 미치는 영향요인을 살펴보면, 성취감 및 성장가능성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 직무안정성, 근무환경, 대인관계, 보수 순으로 나타났다.
- 조직구성원이 중요하게 생각하는 직무만족 영향요인에 대한 순위 분석을 살펴보면, 동기요인에서성취감이 가장 높은 빈도로 나타났고, 다음으로 직무자체, 성장가능성 순으로 나타났다. 위생요인에서는 직무안정성이 가장 높게 나타났고, 다음으로 보수, 근무환경 순으로 나타났다.
- 종합하면 보건직, 남성, 20대에 비해 30대 이상, 기혼자, 학력이 높을수록, 고정 근무자, 소득이 많을수록, 경력 및 직급이 높을수록 대체로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 월 평균소득에서는 250만원 미만과 250-350만원 간에는 유의미한 차이는 없는 것으로 나타났고, 250만원 미만과 350만원 이상, 250-350만원과 350만원 이상 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 소득이 높을수록 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났고, 보건직이 상대적으로 만족 수준이 더 높게 나타났다. 즉 전반적인 직무만족 수준은 보건직이 다른 직종에 비해 더 높은 것으로 나타났고, 다음으로 의사직, 행정직, 간호직 순으로나타났다.
- 인턴과 다른 직급, 임상강사와 교수 간에는 유의미한차이가 없는 것으로 나타났고, 그 외의 직위 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 직위가 높을수록 대체로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 직무만족 영향요인 8개를 추가한 2단계 회귀모형을 분석한 결과, 통제변수에서는 유의미한 변수가 없었으며, 영향요인에서는 성취감 및 성장가능성이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다음으로 직무안정성, 근무환경, 대인관계, 보수 순으로 나타났다.
- 직무만족 영향요인별로 살펴보면, 책임감이 가장 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 대인관계가 그 다음으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났다. 그리고 성취감 및 성장가능성, 인정감, 근무환경, 승진, 보수, 직무안정성 순으로 선행연구(Park[7],Yoon[18])에서의 연구결과와 비슷하게 나타났다.
- 직무만족 영향요인에 대한 빈도 1순위를 살펴보면, 동기요인에서 성취감이 135명으로 가장 높은 빈도로 나타났고, 다음으로 직무자체, 성장가능성순으로 나타났다. 다시 말하면, 성취감과 직무자체가 직무만족에 가장 중요한 요인이라고 생각하는 것으로 나타났다.
- 직무만족도의 수준은 본 연구의 주된 관심인 직종별로 차이를 보일뿐 아니라, 다른 통제변수에 따라서도 차이를 보이는 것으로 나타났다. 직무만족을 인구통계적 특성에 따라서 분석한 결과는 아래 [Table 5]와 같다.
- 업무에 대한 만족도는 보통 수준이었고 기타변수에 대한 만족도는 매우 낮은 것으로 나타났다. 직무만족도의 차이를 보면 후생복지에서 의료기사의 만족도가 가장 높게 나타났다.
- 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 성취감 및 성장가능성으로 나타났고, 다음으로 직무안정성, 승진, 근무환경, 인정감 순으로 나타났다.
- 직무안정성에서는 의사직과 간호직, 의사직과행정직, 간호직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났고, 의사직과 보건직, 간호직과 보건직, 보건직과 행정직 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족수준이 높은 것으로 나타났고, 다음은 행정직으로 나타났다.
- 직위(괄호 안은 의사직)에서는 일반직원(인턴)과 선임(레지던트), 책임(임상강사)와 팀장/파트장 이상(교수) 간에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났고, 일반직원(인턴)과 책임(임상강사), 일반직원(인턴)과 팀장/파트장 이상(교수), 선임(레지던트)와 책임(임상강사), 선임(레지던트)와 팀장/파트장 이상(교수) 간에는 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 직위가 높을수록 만족 수준이 높은 것으로 나타났다.
- 인구통계적 특성은 직종, 성, 연령, 결혼여부, 학력, 근무형태, 근무경력, 월 평균소득, 직급의 9개 문항으로 구성하였다. 직종별 직무만족에 미치는 영향요인은 성취감 및 성장가능성, 인정감, 승진, 책임감, 보수, 근무환경, 직무안정성, 대인관계로 구분하였다.
- 위생요인에서는 직무안정성이 가장 높게 나타났고, 다음으로 보수, 근무환경 순으로 나타났다. 직종별로 살펴보면, 의사직에서는 동기요인은 성취감, 위생요인은 근무환경이 가장 높은 빈도를 보였다. Yoo[19]에서는 자아실현, 사회적 안정과 소득, 사회봉사가 중요한 요인으로 나타났다.
- 책임감에서는 의사직과 행정직, 보건직과 행정직 간에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 보건직이 상대적으로 만족 수준이 높은 것으로 나타났고, 다음은 의사직으로 나타났다.
- 통제변수로만 구성된 1단계 회귀모형을 분석한 결과, 직종과 직급에서만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유의확률은 .
- Son[1]의 연구결과에서 병원종사자들의 직무만족도는 전반적으로 낮은 수준으로 대인관계 측면을 제외하고는 대부분이 부정적인 답변이 우세했다. 특히 후생복지, 자기실현욕구, 성장가능성, 참여욕구 측면에서는 상당히 불만족스러운 것으로 나타났다. Park[7]의 연구에서는 전체적인 직무만족도가 보통 이하의 수준으로 나타났다.
- 직무만족 향상을 위해서는 과중한 업무량에 따른 적절한 인력의 공급과 배치가 필요하고, 합리적인 인사제도 확립과 직무에 합당한 보수가 따라야 한다고 본다. 행정직에서도 동기요인은 성취감, 위생요인은 직무안정성이 가장 높은 빈도를 보였다. Son[24]에서는 평가시스템과 보상, 유대관계가 직무만족의 영향요인으로 나타났다.
후속연구
- 구체적으로는 개개인에게 전문적이면서 해결 가능한 적절한 업무를 부여하고, 그에 따른 책임에 대한 부담을 줄일 수 있도록 관심과 격려를 제공하여 성취감을 높이도록 하는 한편, 안정적인 직장이라는 인식을 심을 수 있도록 정책마련이 필요할 것으로 보인다. 특히 직장의 안정성은 비정규직이 크게 증가하는 현실 속에서 매우 중요한 정책적 과제가 될 것으로 보인다.
- 본 연구는 조사 의료기관이 서울시 일개 대학병원으로 국한되어 조사되었기 때문에 일반화하기에는 무리가 있다. 향후 연구에서는 조사대상의 특성을 고려한 세분화된 연구와 조사 의료기관을 확대하여 연구할 필요가 있다.
- 이처럼 선행연구들과 비교 시 직무만족에 영향을 미치는 요인들은 직종별로 차이를 보이는 부분이 있지만, 비슷한 부분도 있음을 확인할 수 있었다. 즉, 모든 직종에서 공통적으로 성취감이 가장 중요한 것으로 조사되어 의료기관의 관리자들은 전체 직원들이 병원 안에서 업무를 수행하면서 성취감을 경험할 수 있는 기회를 제공하고 이를 높이기 위한 관리방안을 마련해야 할 것으로 보인다. 한편, 직종별로 차이를 보이는 것을 보면, 의사직은 근무 환경을 중시하는 데 비하여 다른 직종은 보수의 수준이나 고용 안정성을 중요하게 여긴다.
- 본 연구는 조사 의료기관이 서울시 일개 대학병원으로 국한되어 조사되었기 때문에 일반화하기에는 무리가 있다. 향후 연구에서는 조사대상의 특성을 고려한 세분화된 연구와 조사 의료기관을 확대하여 연구할 필요가 있다.
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