[논문]공공기관의 보상 현황과 개선방향

오재인

doi:10.7737/jkorms.2015.40.1.129

공공기관의 보상 현황과 개선방향
The Present Condition and Future Directions of Public Organizations 원문보기

한국경영과학회지 = Journal of the Korean Operations Research and Management Science Society, v.40 no.1, 2015년, pp.129 - 138

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The problems associated with the excessive compensation of the public organizations in Korea have been presented not only by the press but also by the academic societies, including the management evaluation team of the public organizations, both in Korea and abroad. To analyze whether the compensation is excessive necessitates the empirical study on the present condition of the compensation system of the public organizations. Therefore, the purpose of this paper is to suggest the issues and the future directions of the compensation in the public organizations. The findings from the analysis of the data collected in this research include the expansion of the difference in compensation, the reinforcement of the job and performance-based compensation, the systematization of the model on the base compensation, and the differentiation of the compensation increase based on productivity.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구의 목적은 보상과 관련된 광범위한 조사 결과를 바탕으로 우리 공공기관의 보상현황과 개선방향을 제시하는 것이다. 공공기관 보상과 관련해 전무후무하게 광범위한 조사를 수행하고 그 결과가 민간기업과 비교 분석되었으며 역대 정부에서 공공기관의 보상 관련 정책의 근간이 되어온 오재인[26], Watson Wyatt[66] 등을 근간으로 본 연구는 수행되었다.

가설 설정

둘째, 기관장 평가의 강화가 요구된다. 경영효율화 적정성 평가를 통해 기능조정, 인력관리, 보상체계합리화 또는 자체적인 경영효율화 계획의 적정성이 기관장 평가 비중에서 강화되어야 할 필요가 있다.

제안 방법

성과주의 보상제도 도입을 위해 민간기업은 다단계 직급체계를 단계적으로 축소하고, 호봉체계 대신 성과에 따라 같은 직급, 같은 연차의 직원이라도 보상수준을 다르게 가져갈 수 있도록 구현하였다. 또한 수당, 고정성 상여금 등 기본급에 부가되는 각종 성과와 무관한 보상항목들을 노사합의를 통해 점진적으로 성과급화하였다. 직무성격에 따라 직군별로 보상을 일정 수준 차별화하여 직무가치에 따라 적절한 임금이 제공되어 직원에게는 고용보장 혜택을 주는 한편, 회사에는 과다한 임금 상승을 방지하고 있다.

대상 데이터

자료：www.alio.go.kr을 재구성한 한국조세연구원(2010)에서 인용.

이론/모형

공공기관 보상과 관련해 전무후무하게 광범위한 조사를 수행하고 그 결과가 민간기업과 비교 분석되었으며 역대 정부에서 공공기관의 보상 관련 정책의 근간이 되어온 오재인[26], Watson Wyatt[66] 등을 근간으로 본 연구는 수행되었다.

성능/효과

공공기관 유형별 인당 평균 임금 수준을 전체인원 평균 기준으로 분석한 결과 공기업, 기타 공공기관, 준정부기관 순으로 높은 것으로 나타났다. 2008년 기준 공기업은 6,332만 7천원, 준정부기관은 5,542만 원, 기타 공공기관은 6,060만 5천 원을 기록하였다.
기본급의 구성을 보면 공공기관은 호봉급 적용비율이 높고 직무급 적용비율이 낮아 상대적으로 연공을 중시하는 성격이 강하다. 공공부문의 호봉급 적용비율이 73.5%로 민간부문의 64.3%에 비해 높고, 직능급은 공공부문 30.3%, 민간부문 31.1%, 직무급은 공공부문 27.2% 민간부문 33.4%로 공공부문이 민간부문보다 낮은 수준이다.
둘째, 임금체계 중 대부분의 임금항목 변화는 거의 없으나 경영평가 성과급 비중이 늘어나고 있는 추세이다.
첫째, 연봉제 실시 및 성과급 비중 확대 등 제도의 도입율은 민간에 비해 월등하게 높은 수준이지만 실질적 효력은 미흡하다.
한편 공공기관 유형별 인당 평균 임금 수준을 기관평균으로 분석한 결과 공기업, 준정부기관, 기타 공공기관 순으로 높은 것으로 나타났다. 특히 공기업, 준정부기관의 경우 전체 인원 기준 인당 평균임금과 기관평균 기준 인당 평균 임금 간의 차이가크지 않았으나, 기타 공공기관은 기관 평균과 전체인원 평균이 상당히 큰 편차를 보이고 있다.

후속연구

셋째, 현재의 직급체계와 조직의 역할체계가 일치하며 각 직급별 소요인력이 체계적으로 관리되고 있는지 검증할 필요가 있다.
향후 공공기관의 기본급을 보다 투명하고 효과적으로 관리할 수 있는 방안이 수립되어야 할 것이다.어떤 방식으로 공공기관들의 기본급 수준을 결정할 것인가에 대해서는 좀 더 추가적인 검토가 필요하다.
향후 경영평가 성과급 분배 시 개인별 성과차이 반영을 확대하도록 하고, 경영평가 성과급 이외에 내부 성과급 비중을 확대하기 위해 수당(고정 및 실적 수당)을 점진적으로 비누적식 성과급으로 전환해야 할 것이다. 개인별 성과에 의한 보상 차별화는 누적식과 비누적식으로 구분할 수 있으며 누적식은 기본연봉 인상과 같이 한번 인상된 금액이 지속적으로 임금에 반영되는 경우이고, 비누적식은 당해연도에만 적용되고 이후에는 리셋(Reset)되는 방식을 의미한다.
향후 공공기관의 기본급을 보다 투명하고 효과적으로 관리할 수 있는 방안이 수립되어야 할 것이다.어떤 방식으로 공공기관들의 기본급 수준을 결정할 것인가에 대해서는 좀 더 추가적인 검토가 필요하다.
향후 기관별 업무 성격과 성과 및 노력에 따라 창출한 부가가치는 다르므로 창출한 부가가치의 크기에 비례해서 차별적인 임금 인상을 허용하는 것이 합리적일 뿐만 아니라 공공기관들의 자율적인 성과지향도 유도할 수 있다. 현재 경영평가에서 쓰이고 있는 평가지표 중 부가가치가 가장 생산성에 근접한 지표로 평가된다.
향후 연차에 따라 임금이 올라가는 호봉테이블 내지 연봉테이블을 폐지하고 호봉인상분을 누적식성과급으로 전환하는 방안이 검토될 수 있다. 그런데 기존 직원들의 반발을 최소화하기 위해 지금까지의 기본급 수준은 유지하되 향후 호봉인상분은 폐지하고 이를 누적식 성과급으로 전환하도록 할필요가 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직 성과관리의 핵심적 수단은?	조직 성과관리의 핵심적 수단으로 성과에 대한 정확한 측정과 보상을 적절히 연계시켜 개별 행위자에게 동기를 부여하는 것이 중요하다[2, 6, 10, 15,19, 20, 28, 55, 56, 57, 63, 64, 66]. 보상은 성격에 따라 여러 가지 의미와 유형을 가질 수 있으므로, 노동을 제공한 구성원들에게 주어지는 근로의 대가이며 직무수행에 대한 반대급부를 의미한다.
	공공기관이 보상 선진화를 위해 노력했음에도 기존 보상제도와 큰 차별화가 되지 않는 현재 보상 현황은?	첫째, 연봉제 실시 및 성과급 비중 확대 등 제도의 도입율은 민간에 비해 월등하게 높은 수준이지만 실질적 효력은 미흡하다. 둘째, 임금체계 중 대부분의 임금항목 변화는 거의 없으나 경영평가 성과급 비중이 늘어나고 있는 추세이다. 셋째, 연공서열식 임금체계, 고령화 등 구조적인 한계로 인해 보상체계 합리화가 민간부문에 비해 후진적인 방식으로 운영되고 있다.
	공공기관의 보상 등 방만경영에 대한 실증적인 분석이 요구되는 이유는 무엇인가?	공공기관의 보상 등 방만경영과 그에 따른 문제점은 국내외적으로 꾸준히 제기되어 왔다[1, 2, 9, 11,12, 16, 19, 21, 24, 26, 28, 42, 59, 63, 65, 66, 68]. 하지만 그간 정부와 공공기관의 노력으로 개선된 부분도 있고 공공기관의 보상 수준은 금융 공기업 등 일부나 기관장, 감사 등 상위 직위에 한정해서 높으며 정부의 강력한 통제를 받기 때문에 크게 우려할 필요가 없다는 시각도 공존하고 있다[38, 46, 48, 57, 60,64, 66, 68]. 이러한 상반된 견해를 이해하기 위해서는 실증적인 분석이 요구되고, 동시에 공공기관이 민간기업에 비해 갖는 차별적인 특성에 대한 고려도 필요하다. 그간 공공기관 및 민간기업의 보상에 대한 비교 연구는 있었지만 실증적인 접근은 미흡하였다[2, 14, 16,17, 22, 26, 32, 33, 34, 39, 44, 66].

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www.alio.go.kr, 공공기관 경영정보공개 시스템.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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