[논문]공기업 직무급여제도 전환 연구

박종관

doi:10.5392/jkca.2018.18.09.424

[국내논문] 공기업 직무급여제도 전환 연구
The Change of Job Wage System in Public Sector 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.18 no.9, 2018년, pp.424 - 432

초록
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직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다. 문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다. 즉, 성과연봉제 관련 직원들의 인식을 바탕으로 성과연봉제의 직무급제도로의 전환 관련 내용을 실증적으로 분석하였다. 연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 문제의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 관련 문제 개선, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 등의 노력이 필요한 것으로 나타났다.

Abstract ▼ AI-Helper

Job-wage is "a compensation system in which the basic pay is determined by the value of the task regardless of the nature of the person performing the task." The retirement age of workers in 2016 is trying to improve the wage system due to the enactment of the 60-year-old law. The performance salary system introduced in the previous administration try to switch the government of Moon Jae-in. In other words, the introduction of performance salary from the Seniority based Wage and the shift to the job payment system are taking place. This study analyzed case agencies in connection with the transition of job wage to public agencies. In other words, based on the awareness of the employees involved to the contents of the transition of the performance annual salary system to the job wage system analyze empirically. This study finds that there was strong negative perception of the performance-based pay system as a whole and the shift to a job wage system was also highly opposing. It was revealed that efforts to improve the problem are needed to improve performance annual salary system, to reverse the negative perception of job wage, to prepare fair evaluation criteria for performance and job duty and to persuade employees who oppose job change.

Keyword

표/그림 (10)

표 표 1. 분석지표⁸⁾
표 표 2. 인적사항
표 표 3. 성과연봉제 인식의 일반적인 경향
표 표 4. 성과연봉제 중요성 인식정도
표 표 5. 직무급제도 전환 찬성 여부
표 표 6. 제도 전환에 찬성, 반대하는 이유
표 표 7. 공단이 직무를 잘 관리하는 정도
표 표 8. 직무급제도로 전환 찬성 등의 상관관계
표 표 9. 전환 찬성하는 정도에 미치는 영향
표 표 10. 성과연봉제 인식 등이 직무를 잘 관리하는 정도에 미치는 영향

AI 본문요약
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* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.

문제 정의

직무급제도는 성과연봉제의 대체 방안으로 제시되고 있으나 성과연봉제보다 더 적용이 어려운 제도라는데 문제가 있다. 본 연구는 공공부문 성과연봉제도를 직무급제도로 전환하는데 따르는 문제점과 직무급제도의 발전방안을 제시하여 우리나라 공공부문의 직무급제 발전에 기여하는데 그 목적이 있다.
첫째, 공단에서 성과연봉제의 실시가 중요하다고 생각하는지 여부에 대한 분석이다. [표 5]에서 보는 바와 같이 공단에서 성과연봉제의 실시가 중요하다고 생각하는지 여부에 대해 살펴보면, 성과연봉제 인식 수준에 따라서는 성과연봉제 인식 수준이 높은 집단은 매우 중요+중요의 응답이 약 63%, 중간인 집단은 약 9%, 낮은 집단은 약 6%로 나타났다.
셋째, 공단의 직무를 관리하고 있는 지 여부에 대한 분석이다. 성과연봉제 인식 수준에 따라서는 성과연봉제 인식 수준이 높은 집단은 찬성함이 22.
본 연구는 최근 공공 기관들이 기관의 생존 및 경쟁력의 강화를 위한 방법의 하나로 도입하고 있는 성과연봉제와 관련하여 사례기관을 중심으로 공공기관 성과연봉제 관련 직원들의 인식조사와 더불어 성과연봉제의 문제점, 성과연봉제의 개선방안, 직무급제도로의 전환 등을 실증적으로 분석하였다.

제안 방법

본 연구의 지표는 성과연봉제 관련 부문과 직무급제에 관련 부문으로 나누었다. 성과연봉제에 관련 부문으로는 성과연봉제 관련 인식, 성과연봉제 실시의 중요성으로 나누어 분석하였으며, 직무급제 관련부문은 성과연봉제의 직무급전환 관련 4개의 지표로 분석했다⁶⁾.
본 연구의 지표는 성과연봉제 관련 부문과 직무급제에 관련 부문으로 나누었다. 성과연봉제에 관련 부문으로는 성과연봉제 관련 인식, 성과연봉제 실시의 중요성으로 나누어 분석하였으며, 직무급제 관련부문은 성과연봉제의 직무급전환 관련 4개의 지표로 분석했다⁶⁾.

데이터처리

첫째, 통계처리는 SPSS/WIN 통계프로그램 22.0을 활용하였고 척도의 신뢰도 검사를 위해 Cronbach′s α를 실시하였으며, 빈도분석, 교차분석 및 상관관계분석을 활용하였다.
즉, 다중공선성 진단 결과 VIF=1.052에서 2.276으로 나타나 VIF 값이 1.0보다 크게 되면 다중공선성이 있다고 판단하는 요건에서 벗어나 회귀분석을 실시하였다. 설명력은 22.
둘째, [표 10]에서 보는 바와 같이 성과연봉제 인식, 성과연봉제 실시가 중요하다고 생각하는 정도가 공단이 직무를 잘 관리하는 정도에 미치는 영향에 대해 살펴보면 다중공선성 진단 결과 VIF=1.052에서 2.276으로 나타나 VIF 값이 1.0보다 크게 되면 다중공선성이 있다고 판단하는 요건에서 벗어나 회귀분석을 실시하였다.

성능/효과

연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 이러한 문제점의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력 전개, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 성과연봉제의 중요한 문제 개선, 분야별 성과개념 및 기준의 명확화, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 노력 등 기타 성과연봉제 문제점 해소 등이 필요한 것으로 본다.
6 이상이면 비교적 신뢰도가 높다고 보고 있다. 본 연구에서 사용한 측정도구의 신뢰성은 대부분 0.6이상으로 나타나기 때문에 모든 설문항목은 신뢰성이 있는 것으로 확인되었다.
[표 5]에서 보는 바와 같이 공단에서 성과연봉제의 실시가 중요하다고 생각하는지 여부에 대해 살펴보면, 성과연봉제 인식 수준에 따라서는 성과연봉제 인식 수준이 높은 집단은 매우 중요+중요의 응답이 약 63%, 중간인 집단은 약 9%, 낮은 집단은 약 6%로 나타났다. 따라서 성과연봉제 인식 수준이 높을수록 공단에서 성과연봉제의 실시가 중요하다고 생각하는 정도가 높게 나타났으며 특히 인식 수준이 중간인 집단, 낮은 집단과 높은 집단 간의 차이가 큰 것으로 나타났다.( χ ²=47.
첫째, 직무급제도로의 전환에 찬성하는지 여부에 대한 분석에서는 성과연봉제 인식 수준에 따라서는 성과 연봉제 인식 수준이 높은 집단은 찬성함이 45.5%, 중간인 집단은 21.9%, 낮은 집단은 12.5%로 성과연봉제 인식 수준이 높을수록 직무급제도로의 전환에 찬성하는 정도가 높게 나타났다.(X ²=13.
둘째, 직무급제도전환에 찬성/반대이유이다10). 먼저, 전환에 찬성하는 이유의 경우는, 직무급제도는 일의 중요도와 난이도 평가의 올바른 도구라고 보기 때문에가 71.4%로 대부분을 차지하였고 직무급제도가 성과연봉제 보다 낫다고 생각하기 때문에가 19.0%, 직무급제도는 나의 이해관계와 매우 관련이 있기 때문에가 9.5%로 나타났다.
따라서 직무급제도로의 전환에 찬성한다고 답한 집단이 공단이 직무를 잘 관리하고 있다고 생각하는 정도가 가장 높게 나타났으며,( χ 2=32.166, p<.001) 반대한 집단 또한 직무를 잘 관리하지 못했다는 응답이 찬성집단보다 더 높게 나타났다.
각 요인들에 대한 유의성을 판단하기 위한 t값의 유의도에 의해 직무급제도의 전환에 찬성하는 정도에 영향을 미치는 변수로는 성과연봉제 실시가 중요하다고 생각하는 정도(β=-.367, p<.05)가 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다음으로 성과연봉제 실시가 중요하다고 생각하는 정도와 직무급제도로의 전환에 찬성하는 정도와는 r=.468(p<.01), 공단이 직무관리를 잘하는 정도와는 r=.319(p<.01)의 정(+)적인 상관관계를 보였다.
먼저 성과연봉제 인식과 직무급제도로의 전환에 찬성하는 정도와는 r=.409(p<.01), 공단이 직무관리를 잘하는 정도와는 r=.427(p<.01)의 정(+)적인 상관관계를 보였다.
셋째, 공단의 직무를 관리하고 있는 지 여부에 대한 분석이다. 성과연봉제 인식 수준에 따라서는 성과연봉제 인식 수준이 높은 집단은 찬성함이 22.7 중간인 집단은 3.1%, 낮은 집단은 0.0%로 성과연봉제 인식 수준이 높을수록 공단이 직무를 잘 관리하고 있다고 생각하는 정도가 높게 나타났다.( χ ²=17.
직무급제도로의 전환에 찬성하는지 여부에 따라서는 전혀 찬성하지 않는다, 찬성하지 않는다, 보통이라고 답한 집단은 찬성함이 각각 0.0%, 찬성한다고 답한 집단은 31.6%로 분석되었다.
01)의 정(+)적인 상관관계를 보였다. 즉 성과연봉제 인식이 높으면 직무급제도로의 전환에 찬성하는 정도, 공단이 직무관리를 잘한다고 생각하는 정도도 높음을 알 수 있다.
0보다 크게 되면 다중공선성이 있다고 판단하는 요건에서 벗어나 회귀분석을 실시하였다. 설명력은 22.8%를 설명하며 회귀식의 통계적 유의성을 검증하기 위한 F값은 6.497이고 유의확률은 .001로 회귀식이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 또한, 잔차의 독립성을 나타내는 Durbin-Watson은 2.
설명력은 19.2%를 설명하며 회귀식의 통계적 유의성을 검증하기 위한 F값은 5.240이고 유의확률은 .003으로 회귀식이 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 잔차의 독립성을 나타내는 Durbin-Watson은 1.
각 요인들에 대한 유의성을 판단하기 위한 t값의 유의도에 의해 공단이 직무를 잘 관리하는 정도에 영향을 미치는 변수로는 성과연봉제 인식(β=.414, p<.05)이 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
첫째, 성과연봉제 전반에 대한 부정적 인식이 강하다. 즉, 근로의욕의 향상 부문 2.
넷째, 직무급제도로의 전환도 반대가 찬성보다 훨씬 높으며, 반대 이유가 다양한바, 이러한 인식을 전환하기 위한 노력도 또한 필요하다.
둘째, 분야별 성과개념 및 기준의 명확화이다. 즉, 기관에 따라 다소 차이가 날 수 있으나 정량적 성과와 정성적 성과의 명확한 개념정의 및 기준점수를 차별화하고 직무별 특성을 반영할 필요가 있다.
셋째, 과도한 경쟁으로 인한 협업분위기의 와해 측면을 개선해야 한다. 어차피 성과측정은 개인간 그리고 기관 간 경쟁은 필수적이다.

후속연구

우리나라의 기업들은 직무수당을 기본급에 포함하는 조치를 취하여 부분적으로 수용하고 있는 실정이나, 아직 본격적으로 확대 도입이 이루어지고 있다고 할 수 없다[9]. 향후 모든 공공기관은 직무급을 도입할 수밖에 없는 실정이기 때문에 조직의 직무분석을 실시하고 이를 근거로 임금을 지급하는 직무급을 확산할 것으로 판단된다.
이러한 연구를 바탕으로 공공기관 성과연봉제의 문제점을 개선하기 위한 전반적인 정책대안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 공공기간 성과연봉제는 공정한 평가기준의 확립에 달려 있는바, 전반적인 평가기준위에 해당 공공기관의 일부 특성을 반영할 수 있는 정교한 평가기준의 마련이 필요하다. 둘째, 공공기관의 복잡한 직무구조의 정비 및 제도개선과 더불어 복잡한 임금구조의 단순화할 필요가 있다.
첫째, 공공기간 성과연봉제는 공정한 평가기준의 확립에 달려 있는바, 전반적인 평가기준위에 해당 공공기관의 일부 특성을 반영할 수 있는 정교한 평가기준의 마련이 필요하다. 둘째, 공공기관의 복잡한 직무구조의 정비 및 제도개선과 더불어 복잡한 임금구조의 단순화할 필요가 있다. 이러한 단순화를 통해서 기관별 임금관리의 효율화가 필요하다.
본 연구의 한계점으로는 설문응답자가 다소 미흡한 점, 공공기관 한 기관에 국한된 점, 연구 분석지표에서 이론형성부분이 빠진 점 등을 들 수 있다.
본 연구의 한계점으로는 설문응답자가 다소 미흡한 점, 공공기관 한 기관에 국한된 점, 연구 분석지표에서 이론형성부분이 빠진 점 등을 들 수 있다. 이러한 부분은 추후 연구자들이 보완하여 보다 발전된 논문이 발표될 수 있기를 기대한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직무급이란 무엇인가?	직무급은 "업무를 수행하는 사람의 특징에 관계없이 직무의 가치에 따라 기본급이 결정되는 보상체계"이다. 2016년 근로자들의 정년이 60세 법제화의 영향으로 임금체계 개선을 시도하고 있다.
	문재인정부에서 추진하는 직무급여의 전환은 어떻게 이루어지고 있는가?	문재인정부에서는 전 정부에서 도입된 성과연봉제를 직무급제도로의 전환을 시도하고 있다. 즉, 연공급여에서 성과연봉도입, 그리고 직무급제도로의 전환이 이루어지고 있다. 본 연구는 최근 공공 기관들의 직무급여의 전환과 관련하여 사례기관을 조사 분석하였다.
	성과연봉제와 직무급에 대한 부정적 인식을 전환하기 위해, 어떤 방안을 생각할 수 있겠는가?	연구결과 성과연봉제에 전반에 대한 부정적 인식이 강한 점과 직무급제도로의 전환 또한 반대가 높은 것으로 나타났다. 이러한 문제점의 개선을 위해서는 성과연봉제와 직무급의 부정적 인식전환을 위한 노력 전개, 성과 및 직무에 대한 공정한 평가기준 마련 등 성과연봉제의 중요한 문제 개선, 분야별 성과개념 및 기준의 명확화, 직무급전환에 반대하는 직원 설득 노력 등 기타 성과연봉제 문제점 해소 등이 필요한 것으로 본다.

참고문헌 (16)

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상세보기
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박호환, "직무급 임금제도의 활용 및 운영사례," 임금연구(여름호), pp.122-136, 2007.
유규창, "기본급 임금체계 대안으로서의 직무급: 어떻게 접근할 것인가," 임금연구, 제22집, 제2권, pp.4-17, 2014b.
박희준, "사무직군 연공급과 직무급 비교: 직무급은 연공급의 대안인가," 조직과 인사관리연구, 제41집, 제1권, 2017.
이창길, "공공기관의 직무급제도 도입방안에 관한 연구," 현대사회와 행정, 제19권, 제2호, 2009.
김혜진, "공공부문 비정규직 노동조합의 임금체계 개편활동과 직무급제에 대한 인식," 산업노동연구, 제22집, 제3권, pp.1-46, 2016.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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