GWP 조직문화가 성취욕구, 직무만족, 직무성과에 미치는 영향 - 제조, 서비스, 금융업 종사자 간 비교 분석 - The Effects of GWP Organization Culture on Need for Achievement, Job Satisfaction, and Job Performance - Comparison Analysis of Workers in Manufacturing, Service, and Finance Industries -원문보기
본 연구는 GWP 조직문화가 조직구성원들의 성취욕구(Need for Achievement)와 직무만족(Job Satisfaction), 직무성과(Job Performance)에 미치는 영향을 분석한 실증연구이다. 이를 위해, 본 연구는 2010년 이후 국내에서 일하기 좋은 기업(GWP)으로 선정된 대기업 중, 제조/서비스/금융업 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하여, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향과 변수 간의 관계를 비교분석하였다. 본 연구 결과 첫째, 제조업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 서비스업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 그리고 성취욕구는 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하였으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 금융업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구과 직무만족(+), 직무성과(-)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미쳤으며, 직무만족도 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구는 이와 같은 분석결과를 토대로, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 공통점과 차이점을 중심으로 그 의미와 시사점을 제시하였다.
본 연구는 GWP 조직문화가 조직구성원들의 성취욕구(Need for Achievement)와 직무만족(Job Satisfaction), 직무성과(Job Performance)에 미치는 영향을 분석한 실증연구이다. 이를 위해, 본 연구는 2010년 이후 국내에서 일하기 좋은 기업(GWP)으로 선정된 대기업 중, 제조/서비스/금융업 종사자들을 대상으로 설문조사를 실시하여, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향과 변수 간의 관계를 비교분석하였다. 본 연구 결과 첫째, 제조업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 둘째, 서비스업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 그리고 성취욕구는 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하였으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 마지막으로, 금융업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구과 직무만족(+), 직무성과(-)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미쳤으며, 직무만족도 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 본 연구는 이와 같은 분석결과를 토대로, GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 공통점과 차이점을 중심으로 그 의미와 시사점을 제시하였다.
This study is the empirical analysis of the effects of GWP organization culture on need for achievement, job satisfaction, and job performance. For this analysis, among the major companies that have been selected as good corporates to work (GWP), the survey was conducted by targeting the employees i...
This study is the empirical analysis of the effects of GWP organization culture on need for achievement, job satisfaction, and job performance. For this analysis, among the major companies that have been selected as good corporates to work (GWP), the survey was conducted by targeting the employees in manufacturing/service/finance industries and the comparison analysis is on the relationship between the effects and variables of the GWP organization culture are effected the professionals in the industries. As for the results of the studies, firstly, in manufacturing industry, GWP organization culture has significant impacts on need for achievement(+) and job satisfaction(+) and does not have significant effects on job performance. Also, need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) and job performance(+) and job satisfaction has significant effects on job performance(+). Secondly, GWP organization culture in service industry has significant effects on need for achievement(+) and job satisfaction(+) but does not have significant effects on job performance. Need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) but does not have significant effects on job performance and job satisfaction does not have significant effects on job performance. Lastly, GWP organization culture in finance industry has significant effects on need for achievement(+), job satisfaction(+), and job performance(-) and need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) and job performance(+) and job satisfaction has significant effects on job performance(+). Based on the results of the analysis, this study suggests the meanings and implications on the similarities and differences on how GWP organization culture affects employees in different industries.
This study is the empirical analysis of the effects of GWP organization culture on need for achievement, job satisfaction, and job performance. For this analysis, among the major companies that have been selected as good corporates to work (GWP), the survey was conducted by targeting the employees in manufacturing/service/finance industries and the comparison analysis is on the relationship between the effects and variables of the GWP organization culture are effected the professionals in the industries. As for the results of the studies, firstly, in manufacturing industry, GWP organization culture has significant impacts on need for achievement(+) and job satisfaction(+) and does not have significant effects on job performance. Also, need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) and job performance(+) and job satisfaction has significant effects on job performance(+). Secondly, GWP organization culture in service industry has significant effects on need for achievement(+) and job satisfaction(+) but does not have significant effects on job performance. Need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) but does not have significant effects on job performance and job satisfaction does not have significant effects on job performance. Lastly, GWP organization culture in finance industry has significant effects on need for achievement(+), job satisfaction(+), and job performance(-) and need for achievement has significant effects on job satisfaction(+) and job performance(+) and job satisfaction has significant effects on job performance(+). Based on the results of the analysis, this study suggests the meanings and implications on the similarities and differences on how GWP organization culture affects employees in different industries.
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문제 정의
이와 같은 이유에서, 많은 조직이GWP를 도입하는 이유는 훌륭한 기업문화를 구축하여, 사내 구성원들의 만족을 실현하고 이를 통해 성과창출, 고객만족, 경쟁력 향상과 안정적인 성장을 통해 지속가능한 기업을 만들기 위해서 일 것이다(이주연, 2010). 그러나 GWP 조직문화에 대한 높은 관심에도 불구하고, GWP 조직문화와 직무만족, 직무성과에 대한 연구는 미미한 상황임으로 고려하여, 본 연구에서는 GWP 조직문화의 핵심요소인 신뢰를 중심으로, 공정성과 재미와의 관계를 통해 살펴보고자 한다.
따라서 본 연구는 GWP 조직문화에 대한 개념을 정의하고, 과 같이 GWP 모델을 구성하는 신뢰와 자부심, 재미를 중심으로, GWP 조직문화에 대해 알아보고자 한다.
따라서 본 연구는 우리나라에서 GWP 기업으로 선정된 제조/서비스/금융업 분야의 대기업 종사자를 대상으로, GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 영향을 알아보고, 산업 간 비교분석을 통해, GWP 조직문화가 각 산업에 미치는 의미와 시사점을 제시하고자 한다.
본 연구는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 목적이 있으며, 이를 위해 2015년 1월5일부터 1월 30일까지 약 1개월 간, 2010년 이후, GWP Korea가 선정한 국내에서 일하기 좋은 기업(GWP) 중, 제조/서비스/금융업 종사자 441명을 대상으로 설문자료를 수집하여, AMOS 구조 방정식으로 통계분석을 실시하였다. 분석결과 본 연구에서는 GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향에 공통점과 차이점이 있음을 알 수 있었다.
본 연구는 GWP 조직문화에 대한 관심이 높아지는 상황에서, GWP 조직문화가 조직구성원들의 성취욕구(Need for Achievement)와 직무만족(Job Satisfaction), 직무성과(Job Performance)에 미치는 영향을 분석한 실증연구이다. 국내외 선행연구에서, 조직문화와 성취욕구와의 관계(McClelland, 1975; MaClelland, 1985; Loon & Casimir, 2008; 임창희, 2004; 백기복, 2011), 조직문화와 직무만족, 직무성과와의 관계(Wilkins & Ouchi, 1983; Jaskyte & Dressler, 2004; 김호정,2002; 이정주, 2005)를 밝힌 연구는 많이 있으며, 이러한 선행연구의 특징은 특정 조직과 조직문화 유형에 따른 관계를 설명한 반면, GWP 조직문화와의 관계를 밝힌 연구는 미미한 실정이며 특히, GWP 조직문화가 산업별 혹은 산업별 종사자들 간의 미치는 비교연구는 전무한 실정이다.
본 연구의 목적은 일하기 좋은 기업(GWP)의 조직문화가 조직구성원들의 성취욕구와 직무만족, 그리고 직무성과에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 것으로, 제조, 서비스, 금융업 간 종사자들을 통계적으로 비교분석하여, 유의미한 차이가 있는지를 밝히는데 있다. 따라서 본 연구는 기존 이론적 배경과 선행연구를 통해, 다음과 같은 연구모형을 구성하여 도식화 하였다.
가설 설정
[가설 1] GWP 조직문화는 성취욕구에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 2] GWP 조직문화는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 3] GWP 조직문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 4] 성취욕구는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 5] 성취욕구는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 6] 직무만족은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
각 단계별로 항목 구성의 최적 상태를 도출하기 위해 적합도를 평가했으며, χ², χ²에 대한 p값(≥0.05), GFI, AGFI, RMR, NFI 등을 이용하였다.
다음으로 본 연구는 산업별 집단(제조업, 서비스업, 금융업)에 대한 연구모형 검정을 위해 제조업(N=173), 서비스업(N=164), 금융업(N=104)을 설정하여 구조방정식 모형에 대한 분석을 실시 하였으며, 결과는 와 같다.
본 연구의 목적은 일하기 좋은 기업(GWP)의 조직문화가 조직구성원들의 성취욕구와 직무만족, 그리고 직무성과에 어떠한 영향을 미치는가를 실증적으로 규명하는 것으로, 제조, 서비스, 금융업 간 종사자들을 통계적으로 비교분석하여, 유의미한 차이가 있는지를 밝히는데 있다. 따라서 본 연구는 기존 이론적 배경과 선행연구를 통해, 다음과 같은 연구모형을 구성하여 도식화 하였다.
853으로 나타나 잠재변수에 대한 수렴타당성이 충분한 것으로 평가되었다. 따라서 본 연구의 측정모형은 수렴타당성과 신뢰성이 확보되었으며, 적합도 지수를 토대로 단일차원성이 확보되었기 때문에 모형의 수정 없이 가설검정을 위한 구조방정식 모형 분석의 모든 관측변수와 잠재변수를 활용하였다.
따라서 직무성과는 기존 Williams & Anderson(1991), Yang, Mossholder & Peng(2009)이 사용한 측정항목을 기초로 하였고, 이용기 등(2010), 김지혜(2012)의 연구에서 검정된 5개의 설문문항을 본 연구의 의도에 맞게 수정하여 사용하였다.
또한, 전체 집단에 대한 연구모형 검정을 위해, 구조방정식 모형에 대한 분석을 실시하였으며, 결과는 과 같이 나타났다.
마지막으로 본 연구는 산업별 집단에서 GWP조직문화와 직무만족, GWP 조직문화와 직무성과의 관계에서 성취욕구의 매개효과 검정을 위해 구조방정식을 이용한 간접효과 분석을 추가적으로 실시하였으며, 그 결과는 과 같다.
먼저, 구성항목에 대한 타당성을 검정하기 위해, 측정문항을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인회전으로는 요인을 단순화시키기위해 일반적으로 많이 사용하는 직각회전(Varimax, 배리맥스 회전)을 실시하였고, 요인 적재 값이 0.
본 연구는 사례 중심의 GWP 조직문화 연구에서 벗어나, 제조/서비스/금융업 간 종사자들을 비교분석하여, GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 영향을 실증분석 하였다. 분석결과, 산업 간 GWP 조직문화가 미치는 영향의 공통점과 차이점을 제시했다는 점에서 연구 의의가 있다고 할 수 있다.
본 연구는 연구모형을 검정하기 위해, 확인적 요인분석 결과로 도출된 측정모형을 가설에 맞게 구조방정식 모형으로 재설정하였다. 그리고 AMOS 18.
본 연구에서는 측정항목들에 대한 연구 단위별로 측정모형을 도출하기 위해, 확인적 요인분석을 실시하였다. 각 단계별로 항목 구성의 최적 상태를 도출하기 위해 적합도를 평가했으며, χ², χ²에 대한 p값(≥0.
본 연구의 GWP 조직문화는 1988년 Robert Levering이 제시한 GWP 모델을 기초로, 이관응(2006)이 정의한 GWP 조직문화 즉, 자신의 상사와 경영진을 신뢰(Trust)하고, 자기 일에 자부심(Pride)을 느끼며, 함께 일하는 동료 간에 일하는 재미(Fun)을 느끼는 곳으로 정의하고, 최윤식(2011)의 연구에서 사용한 신뢰(진실성, 개인존중, 공정성), 자부심, 재미 등 총 14개의 문항을 본 연구의 의도에 맞게 수정/보완하여 사용하였다.
본 연구의 설문은 GWP 조직문화와 성취욕구, 직무만족, 직무성과 등으로 구분하였으며, 각 변수들의 타당성 및 신뢰성 분석은 다음과 같다.
첫째, 본 연구의 산업별 기업들은 국내 산업에서 GWP 기업이 가장 많이 선정된 제조와 서비스, 금융업을 선정하여 비교분석하였다. 하지만 국내 GWP 기업 선정 기관인 GWP Korea가 선정하는 산업 분야는 제조/금융/판매유통/일반서비스/공공/외국계기업 등 총 6개로 향후 연구에서는 각 분야별 비교를 통해 보다 폭넓은 비교연구가 필요할 것이다.
대상 데이터
또한 일부 분야의 경우 GWP 기업이 지속적으로 선정되지 않은 반면, 제조와 서비스, 금융업은 지속적으로 GWP 기업들이 선정되어 발표되고 있다. 따라서 본 연구는 제조와 서비스, 금융업 분야에서 선정된 GWP 기업 중, 대기업 종사자 약 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사 결과, 설문지 회수는 총 465부였고, 이중 답변이 불성실하다고 판단되는 24부를 제외한 나머지 설문지 441부(88.
본 연구는 2015년 1월 5일부터 1월 30일까지 약 1개월 간, 2010년 이후, GWP Korea1)가 선정한 국내에서 일하기 좋은 기업 중, 산업 간 비교2)를 위해, 제조/서비스/금융업 종사자 약 500명을 대상으로 설문조사를 진행하였다. 국내 GWP 기업 선정기관인 GWP Korea의 경우, 2008년부터 제조와 일반서비스, 금융, IT, 건설, 공공, 중화학 등에 걸쳐 GWP 기업을 선정하고 있으며, 현재는 제조와 금융, 판매유통, 일반서비스, 공공, 외국계 기업 등 총 6개 분야에서 GWP 기업을 선정하여 발표하고 있다.
따라서 본 연구는 제조와 서비스, 금융업 분야에서 선정된 GWP 기업 중, 대기업 종사자 약 500명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사 결과, 설문지 회수는 총 465부였고, 이중 답변이 불성실하다고 판단되는 24부를 제외한 나머지 설문지 441부(88.2%)를 통계분석으로사용하였다. 또한, 본 연구를 위해 수집된 자료는 SPSS 18.
데이터처리
본 연구는 연구모형을 검정하기 위해, 확인적 요인분석 결과로 도출된 측정모형을 가설에 맞게 구조방정식 모형으로 재설정하였다. 그리고 AMOS 18.0을 사용하여 가설의 통계적 유의성을 평가했으며, 이러한 구조방정식에 사용된 모수추정법은 최대우도법(maximum likelihood)을 사용하였다. 또한, 전체 집단에 대한 연구모형 검정을 위해, 구조방정식 모형에 대한 분석을 실시하였으며, 결과는 <표 8>과 같이 나타났다.
2%)를 통계분석으로사용하였다. 또한, 본 연구를 위해 수집된 자료는 SPSS 18.0과, AMOS 20.0을 이용하여 분석하였다. 먼저, 인구통계학적인 조사를 위해, SPSS 18.
본 연구에서는 요인분석 결과 도출된 요인을 토대로, 각 측정항목의 평균을 mean function으로 사용하여 산출하였고, 이에 대한 기술통계분석을 실시하였으며, 이렇게 산출된 자료를 토대로 각 구성개념 간의 이변량 상관분석을 실시하였다. 또한, 본 연구에서는 가장 많이 사용되는 피어슨 상관계수를 사용하여 상관분석을 실시하였다. 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과는 <표 7>과 같이 나타났다.
0을 이용하여 분석하였다. 먼저, 인구통계학적인 조사를 위해, SPSS 18.0을 이용하여 빈도분석(frequency test)을 실시하였고, 측정변수들에 대한 요인분석(factor analysis) 결과를 바탕으로, 신뢰성과 타당성 분석(reliability and validity test)을 실시 였으며, 연구모형에서 제시된 개념들 간의 인과관계를 검정하기 위해 AMOS 20.0으로 구조방정식모형을 분석하였다.
본 연구에서는 요인분석 결과 도출된 요인을 토대로, 각 측정항목의 평균을 mean function으로 사용하여 산출하였고, 이에 대한 기술통계분석을 실시하였으며, 이렇게 산출된 자료를 토대로 각 구성개념 간의 이변량 상관분석을 실시하였다. 또한, 본 연구에서는 가장 많이 사용되는 피어슨 상관계수를 사용하여 상관분석을 실시하였다.
이론/모형
따라서 성취욕구는 McClelland & Winter(1969)이 사용한 측정항목을 기초로 하였고, 한나영·김영조(2011), 고환상·서재현(2012)의 연구에서 신뢰도와 타당도가 검정된 5개 문항을 최종적으로 사용하였다.
따라서 직무만족은 Wood, Chonko, & Hunt(1986)가 제시한 측정항목을 기초로 하였고, 조성도·고준(2008)의 연구를 통해 직무의 객관적 특성, 내재적 동기와 관련된 창의성, 도전성 등 신뢰도와 타당성이 검정된 총 8개 항목을 최종적으로 사용하였다.
성능/효과
그리고 RMR=.045로 나타났으며, RMSEA= .065로 ‘0.08’보다 작은 것으로 나타나 본 연구의 구조방정식 모형은 적합한 것으로 평가되었다.
그리고 RMR=.056으로 ‘0.05’보다 조금 큰 것으로 나타났으며, RMSEA=.045로 ‘0.08’보다 작은 것으로 나타나 본 연구의 구조방정식모형은 적합한 것으로 평가되었다.
확인적 요인 분석결과는 <표 6>과 같으며, 적합도 지수들 중에서 일부를 제외한 나머지 지수들은 권장수준에 부합한다고 할 수 있다. 그리고 각 측정항목의 요인 적재치에 대한 t값도 통계적으로 모두 유의하였고, 본 모형을 구성하는 각 구성개념의 척도들은 집중 타당성을 가진 것으로 나타났다. 본 연구의 측정모형 적합도 지수는 충분히 수용 가능한 수준으로 나타나, 측정모형에 대한 단일차원성은 충분한 것으로 평가되었다.
그리고 직무성과와 가장 높은 상관관계를 나타내는 요인으로는 성취욕구로 λ=.358, p<.01 나타났다.
금융업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구과 직무만족, 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
다음으로, 서비스업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.
다음으로, 진실성과 가장 높은 상관관계를 나타내는 요인으로는 개인존중으로 λ=.633, p<.01으로 나타났으며, 성취욕구와 가장 높은 상관관계를 나타내는 요인으로는 직무만족으로 λ=.554, p<.01로 나타났다.
둘째, 본 연구에서 나타난 산업별 차이점으로, 제조업과 금융업의 경우, 성취욕구와 직무만족은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 서비스업에서는 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 앞서 설명한 봐와 같이, GWP 기업들은조직 내 상사-부하 간의 신뢰가 높고, 회사와 업무에 자부심이 강하며, 조직 구성원들이 재미있게 일하는 회사로, 이를 기반으로 다른 회사에비해 높은 경영성과를 올리는 것으로 알려져 있으며, 이러한 사실은 민간 기업은 물론, 정부기관과 공공기관에 관계없이 모든 조직 및 단체에 해당된다고 설명하였으나, 본 연구의 분석결과, GWP 조직문화 하에서 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 미치는 영향은 산업에 따라 다르게 나타나는 것을 알 수 있었다.
둘째, 제조/금융업과 달리, 서비스업에서 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 영향을 미치지 못하는 이유는 본 연구의 설문대상인 서비스업(통신, IT, 인터넷) 종사자들의 경우, 2013년 IT 산업 노동자 실태조사3)에서 나타났듯이, 국내 IT 산업 종사자들은 주 평균 근무시간은 55.9시간으로 직장 내 연장 근로와 휴일 근무까지 합하여 평균 60시간 이상을 일하고 있으며, 이러한 근무시간을 연간으로 환산하면 약 3,000시간에 달해, 프랑스(1,533시간), 독일(1,433시간) 등 OECD 국가 평균(1,768시간)의 두 배 가까이 일을 더하는 것을 알 수 있다. 이러한 근무결과, 조사 대상자의 51.
먼저, GWP 조직문화는 성취욕구와 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무 성과에는 유의미한 영향을 미치기는 하나 부(-)의 방향으로 미치는 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
먼저, GWP 조직문화는 성취욕구와 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무 성과에는 유의미한 영향을 미치기는 하나 부(-)의 방향으로 미치는 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
또한 성취욕구는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.
또한, 전체 집단 변인 간의 관계에서도 GWP 조직문화는 직무성과에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
먼저, GWP 조직문화는 성취욕구와 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무 성과에는 유의미한 영향을 미치기는 하나 부(-)의 방향으로 미치는 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
먼저, 산업별 공통점으로 GWP 조직문화는 제조/서비스/금융업 간 종사자 모두에서, 성취욕구와 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로나타났고, 성취욕구 또한 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 이유는 선행연구에서 밝힌대로, 성취욕구는 최대한 상승될 수 있는 환경이 마련될 때 동기가 가장 크게 유발되며(백기복, 2011), 사람들은 과업에 대한 자부심을 본인의 인간적 자부심에 반영하기 때문에 과업을 초과 달성하려는 성향이 있으며(Worthy, 1986), 이에 따라, 같이 일하는 동료에 대한 관심이 많고, 목표달성에 기여할 수 있는 성과지향적인 동료들과 일하기를 원하는 성향(McClelland & Burnham, 1976; Payne, 1998; Sagie et al.
먼저, 자부심과 가장 높은 상관관계를 나타내는 요인으로는 직무만족으로 λ=.669, p<.01 나타났으며, 재미와 가장 높은 상관관계를 나타내는 요인으로는 공정성으로 λ=.640, p<.01 나타났다.
먼저, 제조업 집단에서 GWP 조직문화와 직무만족의 관계에서 성취욕구의 매개효과는 직접효과(경로계수=.491, p<.01), 간접효과(경로계수=.133, p<.01), 총 효과(경로계수=.624, p.05), 간접효과(경로계수=.336, p<.01), 총 효과(경로계수=.223, p<.05)로 통계적인 유의한 영향의 간접효과를 나타내는 것으로 분석 되었다.
따라서 구조모형 분석결과는 다음과 같다. 먼저, 제조업에서는 GWP 조직문화는 성취욕구와 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무 만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
이러한 차이점은 첫째, 산업과 기업의 특성에서 찾을 수 있다. 본 연구의 설문 대상인 서비스업(통신, IT, 인터넷)에서 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 미치는 영향은 없었으나, 제조업(화학, 전자, 반도체)과 금융업(은행, 보험, 카드)에서는 긍정적인 것을 알 수 있다. 즉, 조직문화는 조직구성원들에게 의미를 부여하고 조직 내에서의 행위에 대한 규칙을 제공해주는 공유된 신념과 가치(Davis, 1984)이다.
그리고 각 측정항목의 요인 적재치에 대한 t값도 통계적으로 모두 유의하였고, 본 모형을 구성하는 각 구성개념의 척도들은 집중 타당성을 가진 것으로 나타났다. 본 연구의 측정모형 적합도 지수는 충분히 수용 가능한 수준으로 나타나, 측정모형에 대한 단일차원성은 충분한 것으로 평가되었다. 한편, 본 연구의 측정모형을 확인적 요인분석 한 결과, 모든 관측변수에대한 표준화 요인 부하량(λ)은 0.
본 연구는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 목적이 있으며, 이를 위해 2015년 1월5일부터 1월 30일까지 약 1개월 간, 2010년 이후, GWP Korea가 선정한 국내에서 일하기 좋은 기업(GWP) 중, 제조/서비스/금융업 종사자 441명을 대상으로 설문자료를 수집하여, AMOS 구조 방정식으로 통계분석을 실시하였다. 분석결과 본 연구에서는 GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향에 공통점과 차이점이 있음을 알 수 있었다.
산업별 공통점 마지막으로, 제조와 서비스업에서는 GWP 조직문화가 직무성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하였으나, 부(-)의 영향으로 나타났고, 금융업에서는 유의한 영향을 미치지만, 역시 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, <표 8> 전체 집단 변인 간의 관계에서도 GWP 조직문화는 직무성과에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
서비스업 집단에서 GWP 조직문화와 직무만족의 관계에서 성취욕구의 매개효과는 직접효과(경로계수=.565, p<.01), 간접효과(경로계수=.204, p<.01), 총 효과(경로계수=.769, p.05), 간접효과(경로계수=.365, p>.05), 총 효과(경로계수=.217, p>.05)로 통계적인 유의한 영향의 간접효과가 없는 것으로 분석되었다.
둘째, 본 연구에서 나타난 산업별 차이점으로, 제조업과 금융업의 경우, 성취욕구와 직무만족은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 서비스업에서는 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 앞서 설명한 봐와 같이, GWP 기업들은조직 내 상사-부하 간의 신뢰가 높고, 회사와 업무에 자부심이 강하며, 조직 구성원들이 재미있게 일하는 회사로, 이를 기반으로 다른 회사에비해 높은 경영성과를 올리는 것으로 알려져 있으며, 이러한 사실은 민간 기업은 물론, 정부기관과 공공기관에 관계없이 모든 조직 및 단체에 해당된다고 설명하였으나, 본 연구의 분석결과, GWP 조직문화 하에서 성취욕구와 직무만족이 직무성과에 미치는 영향은 산업에 따라 다르게 나타나는 것을 알 수 있었다.
먼저, 구성항목에 대한 타당성을 검정하기 위해, 측정문항을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인회전으로는 요인을 단순화시키기위해 일반적으로 많이 사용하는 직각회전(Varimax, 배리맥스 회전)을 실시하였고, 요인 적재 값이 0.50 이하이거나, 중복 적재되는 문항은 없는 것으로 나타났다. 또한, 신뢰도를 측정하기 위해서, 문항들 사이의 내적 일관성을 보는Cronbach's α값을 추출하였다.
우선 모형의 적합도 평가에서 normed-X2=1.904로 경험적 기준치 ‘3’ 이하를 충족시키는 것으로 나타났으며, GFI=.801, AGFI=.748, NFI=.802, CFI=.893으로 AGFI를 제외한 지수들이 모두 ‘0.8’이상으로 나타났다.
우선 모형의 적합도 평가에서 normed-X2=2.832로 경험적 기준치 ‘3’이하를 충족시키는 것으로 나타났으며, GFI=.885, AGFI=.854 NFI=.893, CFI=.928로 지수들이 모두 ‘0.8’이상으로 나타났다.
9시간으로 직장 내 연장 근로와 휴일 근무까지 합하여 평균 60시간 이상을 일하고 있으며, 이러한 근무시간을 연간으로 환산하면 약 3,000시간에 달해, 프랑스(1,533시간), 독일(1,433시간) 등 OECD 국가 평균(1,768시간)의 두 배 가까이 일을 더하는 것을 알 수 있다. 이러한 근무결과, 조사 대상자의 51.7%가 위장장애를 겪고 있으며, 영상단말기 증후군 58.0%, 팔목터널 증후군 58.2%, 거북목 증후군 73.1%, 근골격계 질환 79.2%, 만성피로감 82.2% 등이 있는 것으로 나타났다. 즉, 이러한 근로시간과 근무상황은 직원들의 성취욕구와 직무만족을 저해시키는 것으로, 다른 산업 종사자들과 달리 직무성과를 낮추는 원인이라고 할 수 있으며, 특정 조직문화가 성과에 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니라, 조직을 둘러싼 상황에 의해 조직문화와 성과의 관계가 달라지는(박노윤, 1996) 것을 GWP 조직문화에서도 보여준다고 할 수 있다.
이상과 같이 성취욕구는 GWP 조직문화와 제조(직무만족, 직무성과), 서비스(직무만족), 금융업(직무만족, 직무성과)과의 관계에서 매개변수로서 간접효과가 있는 것으로 나타났다. 이러한 이유는 성취욕구가 도전적인 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 열정적으로 노력하는 성향임을 고려할 때, 직무행동과 직무성과를 설명하는 중요한 변인이며, 개인별 욕구강도의 차이가 조직몰입, 직무성과, 의사결정, 직무만족 등에 영향을 미치는 것으로 나타나고, 성취욕구가 학습 성과에 직접적 혹은 간접적으로 영향(Loon &Casimir, 2008) 미치는데서 찾을 수 있으며, 또한 조직구성원들의 조직만족도는 직무특성은 물론 그가 가지는 욕구상태에 의해서도 영향을 받는다는 것에서 알 수 있다(김동숙, 2000).
탐색적 요인분석 결과, 모든 요인들이 0.5 이상으로 나타나 타당성이 있는 것으로 확인됐으며, 요인들의 Cronbach's α값은 0.8 이상으로 나타나 신뢰성이 높은 것으로 확인되었다.
한편, 본 연구의 측정모형을 확인적 요인분석 한 결과, 모든 관측변수에대한 표준화 요인 부하량(λ)은 0.558에서 0.853으로 나타나 잠재변수에 대한 수렴타당성이 충분한 것으로 평가되었다.
후속연구
둘째, 본 연구 대상인 GWP 기업은 국내 산업별 기업 중, 2010년 이후, 일하기 좋은 기업으로 선정된 대기업을 중심으로 제조와 서비스, 금융업 종사자들을 비교분석하였으나, 2002년부터 2014년까지 10년 넘게 일하기 좋은 기업들이 발표되는 상황에서, 좀 더 장기간에 걸친 일하기 좋은 기업의 연구가 필요하다고 판단된다.
셋째, 향후 연구에서는 GWP 조직문화의 구성요소인 신뢰와 자부심, 재미 등 세부요인이 직무만족과 직무성과에 미치는 영향을 분석하고 변수 간의 관계를 밝힘으로서 각 기업 내 GWP조직문화를 효과적으로 도입·운영할 수 있는 연구를 진행하고자 한다.
첫째, 본 연구의 산업별 기업들은 국내 산업에서 GWP 기업이 가장 많이 선정된 제조와 서비스, 금융업을 선정하여 비교분석하였다. 하지만 국내 GWP 기업 선정 기관인 GWP Korea가 선정하는 산업 분야는 제조/금융/판매유통/일반서비스/공공/외국계기업 등 총 6개로 향후 연구에서는 각 분야별 비교를 통해 보다 폭넓은 비교연구가 필요할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
많은 조직이 GWP를 도입하는 이유는 무엇인가?
즉, 조직구성원의 행동은 조직문화를 바탕으로 이뤄진다고 할 수 있고, 구성원의 노력을 증가시킴으로서, 높은 성과를 창출할 수 있는 것이다. 이와 같은 이유에서, 많은 조직이GWP를 도입하는 이유는 훌륭한 기업문화를 구축하여, 사내 구성원들의 만족을 실현하고 이를 통해 성과창출, 고객만족, 경쟁력 향상과 안정적인 성장을 통해 지속가능한 기업을 만들기 위해서 일 것이다(이주연, 2010). 그러나 GWP 조직문화에 대한 높은 관심에도 불구하고, GWP 조직문화와 직무만족, 직무성과에 대한 연구는 미미한 상황임으로 고려하여, 본 연구에서는 GWP 조직문화의 핵심요소인 신뢰를 중심으로, 공정성과 재미와의 관계를 통해 살펴보고자 한다.
GWP 조직문화란 무엇인가?
GWP 모델은 조직 내 ‘신뢰’와 ‘자부심’, ‘재미’가 융합되어, 직원들이 일하기 좋은 환경에서 근무하는 GWP 조직문화의 특징을 설명하고 있다. 또한, GWP 조직문화는조직 내부의 관계의 질을 높여 조직구성원과 조직의 경쟁력을 높이는 것으로(주홍원, 2012), GWP의 핵심요소인 신뢰와 자부심, 재미는 ‘경영진과 구성원의 관계’, ‘업무와 구성원의 관계’, ‘구성원과 구성원의 관계’의 질을 높여, 직원들의 성취욕구를 자극하고, 직무만족과 직무성과를 높임으로서, 지속적인 성과를 창출하는 조직문화라고 할 수 있다.
조직문화의 구성요소는 조직문화를 구성하는 최소한의 단위인데 어떤 이유로 확실하게 설명하기 어려운 부분이 있을 수 있다고 하는가?
조직문화의 구성요소는 조직문화를 구성하는 최소한의 단위이다. 그러나 그 구성요소는 연구자의 연구 수준이나 시각에 따라 다를 수 있고, 그 내용이 애매모호하기 때문에 확실하게 설명하기 어려운 부분이 있을 수 있다(박민생, 2002). 그리고 구성요소를 설명하는 방법은 크게 두 가지로, 변인중심(Deal & Kennedy 1982; Peters & Waterman 1982)의 설명과 단계별 차원(Hofstedeet al.
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