일과 삶의 균형(WLB) 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향 - 조직지원인식 조절효과를 중심으로 - The Influence of Work-Life Balance(WLB) Support Systerm on Employee Engagement - Focused on Moderating Effect of Perceived Organizational Support -원문보기
본 연구는 복리후생적 인사제도로 인식되고 있는 일과 삶의 균형 지원제도(일, 가족, 성장 지원제도)가 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고 이들 간의 관계에서 조직지원인식(수단적, 정서적)의 조절효과에 대해서 검증하고자 하였다. 연구모형 및 가설검증을 위해 일과 삶의 균형 지원제도를 시행하고 있는 회사의 종업원 537명을 대상으로 분석 하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장, 일, 가족 지원제도 순으로 조직몰입에 영향을 미쳤다. 둘째, 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서는 성장, 일 지원제도가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입의 관계에서 조직지원인식의 조절효과가 나타나지 않았다. 넷째 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서 조직지원인식의 수단적, 정서적 지원 모두 성장지원제도를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 국내에서 연구가 활발히 진행되지 않았던 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 영향관계를 검증하는 실증연구라는 점에서 학문적 의의와 함께 복리후생적 인사제도의 활용을 위한 실무적 시사점을 제공했다는 점에 의의를 둘 수 있다.
본 연구는 복리후생적 인사제도로 인식되고 있는 일과 삶의 균형 지원제도(일, 가족, 성장 지원제도)가 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 파악하고 이들 간의 관계에서 조직지원인식(수단적, 정서적)의 조절효과에 대해서 검증하고자 하였다. 연구모형 및 가설검증을 위해 일과 삶의 균형 지원제도를 시행하고 있는 회사의 종업원 537명을 대상으로 분석 하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장, 일, 가족 지원제도 순으로 조직몰입에 영향을 미쳤다. 둘째, 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서는 성장, 일 지원제도가 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입의 관계에서 조직지원인식의 조절효과가 나타나지 않았다. 넷째 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서 조직지원인식의 수단적, 정서적 지원 모두 성장지원제도를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 국내에서 연구가 활발히 진행되지 않았던 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 영향관계를 검증하는 실증연구라는 점에서 학문적 의의와 함께 복리후생적 인사제도의 활용을 위한 실무적 시사점을 제공했다는 점에 의의를 둘 수 있다.
The objective of this study is to understand the influence of Work-Life Balance (WLB) support system on employee engagement (organizational commitment and job commitment) and to examine the moderating effect of perceived organizational support (instrumental and emotional) on the relationship between...
The objective of this study is to understand the influence of Work-Life Balance (WLB) support system on employee engagement (organizational commitment and job commitment) and to examine the moderating effect of perceived organizational support (instrumental and emotional) on the relationship between WLB and employee engagement. To test the research model and hypotheses, this study analyzed 537 responses from employees of sample companies that were carrying out the WLB support system during the period of December 1 through 31, 2014, and the results of the analysis are as follows: First, the correlation between employee engagement (organizational commitment) and the WLB support system showed that the influence of WLB support system on employee engagement(organizational commitment) was greater in the order of growth, job, and family support system. Second, the correlation between WLB support system and employee engagement(job involvement) showed that growth and job support system had significant relationship. Third, in the relationship between WLB support system and employe engagement(organizational commitment), there was no moderating effect of perceived organizational support. Fourth, in the relationship between the WLB support system and employee engagement(the job involvement), both institutional and emotional supports factors of the perceived organizational support had moderating effects in the relationship between growth support system and employee engagement(job involvement). This study has academic significance in that it is an empirical study examining the relationship between the WLB support system and employee engagement, which has not actively investigaged in Korea.
The objective of this study is to understand the influence of Work-Life Balance (WLB) support system on employee engagement (organizational commitment and job commitment) and to examine the moderating effect of perceived organizational support (instrumental and emotional) on the relationship between WLB and employee engagement. To test the research model and hypotheses, this study analyzed 537 responses from employees of sample companies that were carrying out the WLB support system during the period of December 1 through 31, 2014, and the results of the analysis are as follows: First, the correlation between employee engagement (organizational commitment) and the WLB support system showed that the influence of WLB support system on employee engagement(organizational commitment) was greater in the order of growth, job, and family support system. Second, the correlation between WLB support system and employee engagement(job involvement) showed that growth and job support system had significant relationship. Third, in the relationship between WLB support system and employe engagement(organizational commitment), there was no moderating effect of perceived organizational support. Fourth, in the relationship between the WLB support system and employee engagement(the job involvement), both institutional and emotional supports factors of the perceived organizational support had moderating effects in the relationship between growth support system and employee engagement(job involvement). This study has academic significance in that it is an empirical study examining the relationship between the WLB support system and employee engagement, which has not actively investigaged in Korea.
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문제 정의
이상과 같이 국내 기업들은 일과 삶의 균형 지원제도의 필요성을 인식하고는 있지만 아직까지는 복리후생적 제도로 인식하고 있으며 일과 삶의 균형에 대한 국내 연구도 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 조사하고 조직지원인식의 조절효과를 검증함으로써 일과 삶의 균형 지원제도에 관한 연구의 이론적 확장과 함께 실무적 시사점을 제공하고자 한다.
본 연구는 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 살펴보고 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구가설을 검증하기 위해 일과 삶의 균형 지원제도의 하부 요인인 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도를 독립변수로 사용하였다.
종업원 인게이지먼트가 높은 직원은 본인의 일을 즐기며 조직의 일환이 됨으로써 공정함과 행복감을 느낄 때 직무에 집중할 수 있다(Saks,2006). 본 연구에서는 Saks(2006)가 제시한 직무몰입과 조직몰입으로 구분하여 종업원 인게이지먼트를 살펴보고자 한다.
오프라인은 280부를 배포하여 220부를 회수했으며 불성실하다고 판단되는 7부를 제외한 213부를 분석에 활용하였다. 온라인은 개인적으로 친분이 있는(카톡, 밴드, 메일 활용) 대상을 선별하여 신뢰도를 높이고자 노력하였다. 온라인으로 회수된 자료는 324부이며 모두 분석에 활용하였다.
일반적으로 기업에서 동일한 일과 삶의 균형 (WLB) 지원제도를 적용하여도 구성원에 따라 차별적으로 인식할 수 있다고 보기 때문에 본 연구에서도 두 번째의 의견에 따라, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트 사이에 조직지원인식의 조절효과를 살펴보고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.
이상의 연구결과를 통해 얻을 수 있는 기업경영에 대한 시사점은 다음과 같다. 첫째, 국내에서 연구가 활발히 진행되지 않았던 일과 삶의 균형 (WLB)지원제도와 종업원 인게이지먼트의 영향 관계를 검증하는 실증연구라는 점에 본 연구의 의의가 있다. 연구를 통해 다음과 같은 시사점을 제안해보고자 한다.
가설 설정
[가설 3.1] 정서적 지원은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직 몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
[가설 3.2] 수단적 지원은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직 몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
[가설 4.1] 정서적 지원은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
[가설 4.2] 수단적 지원은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
가설 1: 일과 삶의 균형 지원제도는 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 일과 삶의 균형 지원제도는 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 조직지원인식은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
가설 4: 조직지원인식은 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 사이에 조절효과가 있을 것이다.
셋째, 본 연구의 표본추출은 주로 대졸 이상, 지식 근로자를 중심으로 조사하였는데, 향후 연구에서는 생산직, 공장 근로자를 대상으로 본 연구의 모델을 검증할 필요가 있을 것으로 사료된다. 넷째, 조직 구성원들이 속한 기업의 환경 불확실성이나 경쟁정도에 따라 일과 삶의 균형 지원제도의 영향력이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향이 다를 수 있을 것이다. 본 연구에서는 조직 구성원들이 속한 기업의 환경 불확성이나 경쟁을 고려하지 않았는데 향후 연구에서는 본 연구의 모델을 환경 불확실성이 높거나 낮은 조직 또는 경쟁이 높은 기업이나 낮은 기업으로 나누어 적용해 볼 것을 제안하고자 한다.
제안 방법
본 연구는 일과 삶의 균형 지원제도의 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도 3가지 유형을 독립변수로, 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과 직무몰입 2가지 유형을 종속변수로 설정하였다. 이런 상황에서 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 조직직원인식의 정서적 지원과 수단적 지원이 조절하는가를 규명하기 위해 <그림 1>과 같은 연구모형을 구축하였다.
본 연구는 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 살펴보고 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구가설을 검증하기 위해 일과 삶의 균형 지원제도의 하부 요인인 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도를 독립변수로 사용하였다. 종속변수로는 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입)를 설정한 뒤, 조직지원인식(정서적 지원, 수단적 지원)을 조절변수로 설정하여 분석하였다.
본 연구에서는 일과 삶의 균형 지원제도를 측정하기 위해 이혜정(2012), 설승환(2014)의 연구에서 실증적으로 검증된 항목들을 사용하였다. 이를 구체적으로 살펴보면, 일과 삶의 균형을 위한 지원제도는 일지원제도(4문항), 가족지원제도(5문항), 성장지원제도(3문항) 3가지 요인으로 총 12문항으로 구성된 측정도구를 사용하였다. ‘일 지원제도’는 효율적 업무 수행을 통해 시간을 확보하여 생활 부분에 에너지를 할애할 수 있도록 지원해 주는 제도이다.
이를 구체적으로 살펴보면, 효율적 업무를 통해 시간을 확보하여 생활 부분에 에너지를 할애할 수 있도록 지원해 주는 ‘일 지원제도’, 육아·노인 부분의 돌봄을 통해 생활의 만족스러움을 유도하는 ‘가족 지원제도’, 업무뿐만 아니라 개인의 관점에서 지속적으로 성장할 수 있도록 지원해 주는 ‘성장 지원제도’ 등의 3가지 하위차원으로 구분하여 일과 삶의 균형 지원제도를 분석하였다.
본 연구는 이론적 배경과 선행연구의 초점이 일과 삶의 균형 지원제도에 맞춰 종속변수인 종업원 인게이지먼트의 측정변수로 설정한 조직몰입, 직무몰입을 고려하는 관점도 필요할 것이다. 이에 본 연구모형의 타당성을 높이고 변수들 간의 관계에 미칠 수 있는 잠재적인 영향력을 통제하기 위해 성별, 연봉, 근속연수 등을 통제변수로 사용하였다.
연구가설을 검증하기 위해 일과 삶의 균형 지원제도의 하부 요인인 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도를 독립변수로 사용하였다. 종속변수로는 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입)를 설정한 뒤, 조직지원인식(정서적 지원, 수단적 지원)을 조절변수로 설정하여 분석하였다.
첫째, 본 연구에서는 일과 삶의 균형 지원제도를 평가하기 위해 설문조사를 실시하였다. 그러나 향후 연구에서는 심층인터뷰, 개별 면접 등을 병행하여 구체적인 자료를 보완할 필요가 있다.
대상 데이터
온라인으로 회수된 자료는 324부이며 모두 분석에 활용하였다. 따라서 본 연구에 사용된 설문자료는 오프라인 213부, 온라인 324부, 총 537부의 설문자료를 최종분석에 사용하였다.
본 연구는 온·오프라인 설문조사를 통해 가설 검증을 실시하였으며, 신뢰도를 높이기 위해 기업당 20부로 제한을 두었다.
본 연구는 온·오프라인 설문조사를 통해 가설 검증을 실시하였으며, 신뢰도를 높이기 위해 기업당 20부로 제한을 두었다. 오프라인은 280부를 배포하여 220부를 회수했으며 불성실하다고 판단되는 7부를 제외한 213부를 분석에 활용하였다. 온라인은 개인적으로 친분이 있는(카톡, 밴드, 메일 활용) 대상을 선별하여 신뢰도를 높이고자 노력하였다.
온라인은 개인적으로 친분이 있는(카톡, 밴드, 메일 활용) 대상을 선별하여 신뢰도를 높이고자 노력하였다. 온라인으로 회수된 자료는 324부이며 모두 분석에 활용하였다. 따라서 본 연구에 사용된 설문자료는 오프라인 213부, 온라인 324부, 총 537부의 설문자료를 최종분석에 사용하였다.
데이터처리
본 연구의 가설검증을 위해 성별, 연봉, 근속연수 등 인구통계학적 변수를 통제한 후 위계적 회귀 분석을 사용하였다. 그리고 다중공선성 확인을 위해 분산팽창요인(VIF) 값을 사용하였다.
연구가설 검증에 앞서 각 변수들 간의 상호 관련성을 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였고 그 결과는 와 같다.
이론/모형
‘성장 지원제도’는 업무능력 뿐만 아니라 개인의 관점에서 지속적으로 성장할 수 있도록 지원하는 제도로써 측정항목은 자기개발금·교육비 지원(온라인 or 오프라인), 경력관리·경력상담 제도 등을 활용하였다. 그리고 모든 측정항목에 대한 응답은 리커트 형식의 5점 척도로 구성하였다.
따라서 본 연구에서는 선행연구의 공통된 경향을 기반으로 조직지원인식을 수단적 지원과 정서적 지원으로 구분하여 하였으며, Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro(1990)의 측정도구를 활용하였다.
본 연구에서는 Saks(2006)가 제시한 직무몰입도(5문항), 조직몰입도(6문항)로 종업원 인게이지먼트를 측정하였다. 직무몰입의 측정항목으로는 ‘업무집중 여부, 업무몰입, 업무애착, 업무 중에 다른 생각을 한다, 업무전념’ 등이 있으며 조직몰입으로는 ‘구성원이 된다는 것은 매료 있는 일이다, 회사 업무참여, 회사에서 진행되는 일들에 대한 소외, 구성원이라는 것이 나를 생기있게 한다, 조직의 일원이라는 것이 나를 자랑스럽게 한다’ 등이 있다.
즉, 조직 속에서의 역할은 직무역할과 조직 구성원의 역할이라 할 수 있는 것이다(Saks, 2006). 본 연구에서는 Saks(2006)가 종업원 인게이지먼트(조직몰입, 직무몰입) 측정에 사용한 측정도구를 활용하였다.
본 연구에서는 개인이 지각하는 일과 삶의 균형을 파악하기 위해 이혜정(2012)과 설승환(2014)의 연구에서 사용되고 실증적으로 검증된 일과 삶의 균형 지원제도를 측정도구로 활용하였다. 이를 구체적으로 살펴보면, 효율적 업무를 통해 시간을 확보하여 생활 부분에 에너지를 할애할 수 있도록 지원해 주는 ‘일 지원제도’, 육아·노인 부분의 돌봄을 통해 생활의 만족스러움을 유도하는 ‘가족 지원제도’, 업무뿐만 아니라 개인의 관점에서 지속적으로 성장할 수 있도록 지원해 주는 ‘성장 지원제도’ 등의 3가지 하위차원으로 구분하여 일과 삶의 균형 지원제도를 분석하였다.
본 연구에서는 일과 삶의 균형 지원제도를 측정하기 위해 이혜정(2012), 설승환(2014)의 연구에서 실증적으로 검증된 항목들을 사용하였다. 이를 구체적으로 살펴보면, 일과 삶의 균형을 위한 지원제도는 일지원제도(4문항), 가족지원제도(5문항), 성장지원제도(3문항) 3가지 요인으로 총 12문항으로 구성된 측정도구를 사용하였다.
본 연구에서는 조직지원인식을 측정하기 위해 Eisenberger, Fasolo & Davis(1990), 양현교(2009)의 연구에서 검증된 조직지원인식 문항중 정서적 지원 10문항, 수단적 지원 6문항 총 16문항으로 구성된 측정도구를 사용하였으며, 리커트식 5점 척도로 측정하였다.
성능/효과
구체적으로 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 상관계수는 성장지원제도(.413), 일지원제도(.280), 가족지원제도 (.276) 순으로 높은 상관관계를 나타냈으며 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 상관계수는 성장지원제도(.283), 가족지원제도(.195), 일지원제도 (.190)순으로 높은 상관관계를 나타냈다.
둘째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 관계에서 조직지원인식의 조절효과(정서적, 수단적 지원)는 종업원 인게이지먼트 직무몰입에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직원들의 직무몰입을 높이기 위해서는 역량을 향상 시킬 수 있는 자기개발비 및 교육비를 지원하여 경력관리를 할 수 있는 제도를 만들어 주어야 한다.
둘째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입의 관계에서 조직지원인식의 조절효과는 없는 것으로 분석되었다.
(1999)의 연구결과와 유사하나 본 연구는 결근율을 넘어 직무몰입과 조직몰입을 향상시켜 조직성과에 기여할 수 있다는 의미를 가진다. 따라서 본 연구결과는 일과 삶의 균형 지원제도가 조직 내의 종업원 인게이지먼트를 향상시켜 조직성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 검증하였다.
083) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설1은 채택되었다.
연구가설 검증에 앞서 각 변수들 간의 상호 관련성을 알아보기 위해 상관관계 분석을 실시하였고 그 결과는 <표 4>와 같다. 먼저 주요한 변수들의 응답수준을 보면 일과 삶의 균형 지원제도 중일지원제도는 2.20, 가족지원제도는 3.74, 성장지원제도는 2.80으로 일과 삶의 균형 지원제도 중에는 가족지원제도의 수준이 가장 높았다. 조직지원인식의 응답수준을 보면 정서적 지원은 3.
모델Ⅱ는 일, 가족, 성장 지원제도가 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤다(F=20.773, p<0.01).
모델Ⅱ는 일, 성장 지원제도가 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤다 (F=9.775, p<0.01).
분석결과 첫째, 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하였다. 종업원 인게이지먼트의 조직 몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장지원제도, 일지원제도, 가족지원제도 순으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
분석결과를 살펴보면 모델Ⅰ은 인구통계적 특성인 3개의 변수가 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 미치는 영향을 분석한 것으로써 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 유의미한 결과를 보여 주었다 (F=2.637, p<0.05).
분석결과를 살펴보면 모델Ⅰ은 인구통계적 특성인 3개의 변수가 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 미치는 영향을 분석한 것으로써 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 유의미한 결과를 보여주었다 (F=5.078, p<0.01).
64로 직무몰입의 수준이 높았다. 상관관계는 모두 99% 유의수준에서 유의한 것으로 나타났다.
셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서 조직지원인식(정서적, 수단적 지원)은 성장지원제도를 조절하는 것으로 나타났다. 이는 일과 삶의 균형 지원제도가 직무몰입에 영향을 미치는데 있어 조직지원인식의 필요성이 있는 것을 보여주는 결과이다.
05). 연봉이 종업원 인게이지먼트의 조직몰입을 설명하는데 유의미한 통제변수였으며 연봉이 많을수록 종업원 인게이지먼트의 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 모델Ⅱ는 성별, 연봉, 근속연수를 통제변수로 하고 독립변수인 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도를 투입한 모형이다.
7%로 나타났다. 요인1의 가족지원제도는 각 문항과 해당 요인과의 상관관계인 요인 적재치는 모두 0.7이상으로 매우 높게 나타나 타당성이 확보되었으며 신뢰도 분석 결과 크롬바하 알파 값이 0.808로 매우 높게 나타나 문항 간 내적 일관성을 확인하였다. 요인2의 성장 지원제도의 요인분석 결과 0.
9%를 나타냈다. 요인1의 정서적 지원은 각 문항과 해당 요인과의 상관관계인 요인 적재치는 모두 0.7 이상으로 매우 높게 나타나 타당성이 확보되었으며 신뢰도 분석 결과 크롬바하 알파 값이 0.951로 매우 높게 나타났다. 요인2의 수단적 지원은 요인 적재치가 0.
5%를 나타냈다. 요인1의 직무몰입은 각 문항과 해당 요인과의 상관관계인 요인 적재치는 모두 0.7 이상으로 매우 높게 나타나 타당성이 확보되었으며 신뢰도 분석결과 크롬 바하 알파 값이 0.930로 매우 높게 나타났다. 요인2의 수단적 지원은 요인 적재치가 0.
626으로 나타났다. 위계적 회귀분석 결과 종업원의 직무몰입에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 성장지원제도(Beta=.181), 일지원제도(Beta=.102) 순으로 나타났으며 가족지원제도는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 일과 삶의 균형 지원제도는 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설2는 부분 채택되었다.
452으로 나타났다. 위계적 회귀분석결과 종업원의 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 성장 지원제도(Beta=.306)이었고 다음으로 일지원제도 (Beta=.132), 가족지원제도(Beta= .083) 순으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설1은 채택되었다.
일과 삶의 균형 지원제도 중 일지원제도는 95% 유의수준에서 직무몰입에 영향을 미치고 있었다. 표준화된 Beta값이 .
일과 삶의 균형 지원제도중 일지원제도는 95% 유의수준에서 조직몰입에 영향을 미치고 있었다. 표준화된 Beta값이 .
80으로 일과 삶의 균형 지원제도 중에는 가족지원제도의 수준이 가장 높았다. 조직지원인식의 응답수준을 보면 정서적 지원은 3.03, 수단적 지원은 2.84로 조직지원인식 중에서는 정서적 지원의 수준이 높았으며 종업원 인게이지먼트의 응답 수준을 보면 조직몰입 3.38, 직무몰입은 3.64로 직무몰입의 수준이 높았다. 상관관계는 모두 99% 유의수준에서 유의한 것으로 나타났다.
<표 7>은 가설검증 결과이다. 조직지원인식의 정서적 지원의 조절효과를 살펴보면 일과 삶이 균형(WLB)지원제도 하부요인인 일, 가족, 성장지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 관계에서 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 수단적 지원 역시 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과 관계에서 조절효과는 없었다.
분석결과 첫째, 일과 삶의 균형 지원제도가 종업원 인게이지먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하였다. 종업원 인게이지먼트의 조직 몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장지원제도, 일지원제도, 가족지원제도 순으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장지원제도와 일지원제도가 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
연구를 통해 다음과 같은 시사점을 제안해보고자 한다. 종업원 인게이지먼트의 조직몰입은 성장, 일, 가족 지원제도 순으로 정(+)의 영향을 미쳤다. 이는 종업원의 조직몰입을 높여주기 위해 성장지원제도, 일지원제도, 가족지원제도 순으로 제도를 활용할 필요가 있다는 것을 제시해 주는 것이기도 하다.
종업원 인게이지먼트의 조직 몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장지원제도, 일지원제도, 가족지원제도 순으로 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과 일과 삶의 균형 지원제도의 관계에서는 성장지원제도와 일지원제도가 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 일과 삶의 균형 지원제도가 결근율을 감소 시킨다고한 Arthur(1994), Bevan, et al.
01). 종업원 인게이지먼트의 직무몰입을 설명하는데 유의미한 통제변수는 성별 및 근속연수였으며 남성일수록 근속연수가 높을수록 종업원 인게이지먼트의 직무몰입도가 높은 것으로 나타났다. 모델Ⅱ는 성별, 연봉, 근속연수를 통제변수로 하고 독립변수인 요인인 일지원제도, 가족지원제도, 성장지원제도를 투입한 모형이다.
후속연구
첫째, 본 연구에서는 일과 삶의 균형 지원제도를 평가하기 위해 설문조사를 실시하였다. 그러나 향후 연구에서는 심층인터뷰, 개별 면접 등을 병행하여 구체적인 자료를 보완할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도를 선행변수로 연구를 진행하였으나 향후 연구에서는 이외에도 다양한 선행변수를 통해 종업원 인게이지먼트를 향상 시킬 수 있는 방안을 찾아볼 필요가 있다.
그러나 향후 연구에서는 심층인터뷰, 개별 면접 등을 병행하여 구체적인 자료를 보완할 필요가 있다. 둘째, 본 연구에서는 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도를 선행변수로 연구를 진행하였으나 향후 연구에서는 이외에도 다양한 선행변수를 통해 종업원 인게이지먼트를 향상 시킬 수 있는 방안을 찾아볼 필요가 있다. 셋째, 본 연구의 표본추출은 주로 대졸 이상, 지식 근로자를 중심으로 조사하였는데, 향후 연구에서는 생산직, 공장 근로자를 대상으로 본 연구의 모델을 검증할 필요가 있을 것으로 사료된다.
또한 조직몰입 중요한 기업들은 출산휴가, 육아휴직·배우자 출산휴가 장려 등의 가족지원제도를 활용·지원하여 기업의 종업원 인게이지먼트를 향상시킬 수 있을 것이다.
이에 대한 효과를 증대시키기 위해서는 구성원들이 업무를 수행할 때 도움을 준다는 인식과 구성원들의 목표를 가치 있게 여기며 직무를 즐겁게 수행 할 수 있는 환경을 만들어 주어야 하며 업무를 성공적으로 수행한 것을 자랑스럽고 가치 있다고 느끼게 해주어야 한다. 또한 회사는 조직 구성원과 함께라는 공동체 인식의 확산과 직원들이 본인 업무에서 최대한 실력 발휘를 할 수 있도록 지원하고 의사결정시 직원의 의견을 반영하여 결정하는 문화를 조성한다면 구성원들의 직무몰입을 더욱 향상 시킬 수 있을 것이다.
본 연구는 이론적 배경과 선행연구의 초점이 일과 삶의 균형 지원제도에 맞춰 종속변수인 종업원 인게이지먼트의 측정변수로 설정한 조직몰입, 직무몰입을 고려하는 관점도 필요할 것이다. 이에 본 연구모형의 타당성을 높이고 변수들 간의 관계에 미칠 수 있는 잠재적인 영향력을 통제하기 위해 성별, 연봉, 근속연수 등을 통제변수로 사용하였다.
넷째, 조직 구성원들이 속한 기업의 환경 불확실성이나 경쟁정도에 따라 일과 삶의 균형 지원제도의 영향력이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향이 다를 수 있을 것이다. 본 연구에서는 조직 구성원들이 속한 기업의 환경 불확성이나 경쟁을 고려하지 않았는데 향후 연구에서는 본 연구의 모델을 환경 불확실성이 높거나 낮은 조직 또는 경쟁이 높은 기업이나 낮은 기업으로 나누어 적용해 볼 것을 제안하고자 한다.
둘째, 본 연구에서는 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도를 선행변수로 연구를 진행하였으나 향후 연구에서는 이외에도 다양한 선행변수를 통해 종업원 인게이지먼트를 향상 시킬 수 있는 방안을 찾아볼 필요가 있다. 셋째, 본 연구의 표본추출은 주로 대졸 이상, 지식 근로자를 중심으로 조사하였는데, 향후 연구에서는 생산직, 공장 근로자를 대상으로 본 연구의 모델을 검증할 필요가 있을 것으로 사료된다. 넷째, 조직 구성원들이 속한 기업의 환경 불확실성이나 경쟁정도에 따라 일과 삶의 균형 지원제도의 영향력이 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향이 다를 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
일과 삶의 균형 인사제도의 기대효과는 무엇인가?
이러한 트랜드의 변화에 따라 국내 인적자원 관리에서도 일과 삶의 균형이 매우 중요한 개념으로 인식 및 각광받고 있는데(김정운 등, 2005), 이는 일반적으로 일과 삶의 균형 인사제도는 개인 삶의 질을 향상시키고 조직차원에서는 핵심 인재들의 이직률을 감소시켜 조직 생산성을 증대시킬 수 있을 것으로 보기 때문이다(김정운 등, 2005).
인적자원 확보를 위해 기업에서 활용하는 것은 무엇인가?
지식정보사회로 접어들면서 기술, 특허, 규모의 경제 등 쉽게 모방될 수 있는 전통적 경쟁우위 요소들의 가치가 감소하고 있는 반면 우수한 역량을 가지고 동기부여된 인적자원은 모방할 수 없는 경쟁우위 요소로 더욱 중요하게 인식되기 시작하였다(Becker & Huselid, 1998). 이에 따라 중요한 인적자원 확보를 위해 기업들은 인센티브, 발탁인사, 목표관리, 변동급 등의 성과주의 인사제도를 많이 활용하고 있으며 최근에는 개인의 취미생활, 육아, 가정 등의 개인 삶을 중시하는 경향이 빠르게 증가하고 있다. 즉, 종업원들의 개인적인 애로가 해소되어야 일을 효율적으로 할 수 있다는 인식도 확산되고 있는 것이다.
개인적 삶의 중요성을 나타내는 연구 결과는 무엇인가?
이처럼 생존을 위해서는 일이 필요하지만 개인적 삶도 중요하다는 결과들이 여러 연구에서 나타나고 있다. 삼성경제연구소가 2000년 이후 실시한‘직장생활에서 무엇이 가장 중요한가?’ 라는 조사결과에 의하면 일과 삶의 균형이 급여수준, 고용안정성, 승진 등을 제치고 1위를 차지하였다. 온라인 취업사이트에서 직장인을 대상으로 한 조사에서도 10명 중 6명의 직장인들은 급여수준이 낮더라도 복리후생 제도가 잘 갖추어진 직장으로 이직할 의사가 있다고 응답하였다(연합뉴스,’05.07.12). 그리고 젊은 세대일수록 일을 위해 개인 삶을 희생하지 않으려 하며 진정한 성공은 개인 삶의 행복을 통해 이루어진다고 믿는 경향이 강한 것으로 나타났다 (김정운·박정열, 2004a).
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