[국내논문]사회적 자본이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 - 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 - A Study on the Influence of Social Capital on the Turnover Intention - Focusing on the Moderating Effect of Organizational Support Recognition -원문보기
최근 기업에서는 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해 조직 구성원들 간의 네트워크와 신뢰에 의해서 형성되는 사회적 자본을 중시하고 있다. 사회적 자본은 조직 내 다차원적인 요인들과의 상호작용을 통해 구성원들의 적응과 몰입을 유도하고, 의사소통 및 참여의 통로로서 협력적 행동을 유발하여 조직성과를 높이는데 기여한다. 본 연구는 조직 내 형성되어 있는 사회적 자본과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였으며 나아가 사회적 자본과 이직의도와의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 살펴보았다. 이를 위해 부산 경남 소재 중소 제조업체를 중심으로 설문을 실시하고 위계적 회귀분석을 사용하여 실증 분석하였다. 실증 분석결과, 첫째, 사회적 자본의 구조적 차원과 관계적 차원이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 관계적 차원이 이직의도에 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 내 구성원들 간의 상호작용을 통한 신뢰형성이 중요함을 알 수 있다. 둘째, 조직지원인식이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원 개개인들에게 조직차원의 관심과 전폭적 지원이 필요함을 알 수 있다. 셋째, 조직지원인식이 사회적 자본과 이직의도 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 조직지원인식이 높을수록 사회적 자본의 관계적 차원만이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향이 더욱 낮게 나타나는 것으로 확인되었다. 이러한 분석결과를 근거로 본 연구의 이론적 실무적 시사점과 향후연구 과제에 대하여 논의하였다.
최근 기업에서는 지속적 경쟁우위를 확보하기 위해 조직 구성원들 간의 네트워크와 신뢰에 의해서 형성되는 사회적 자본을 중시하고 있다. 사회적 자본은 조직 내 다차원적인 요인들과의 상호작용을 통해 구성원들의 적응과 몰입을 유도하고, 의사소통 및 참여의 통로로서 협력적 행동을 유발하여 조직성과를 높이는데 기여한다. 본 연구는 조직 내 형성되어 있는 사회적 자본과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였으며 나아가 사회적 자본과 이직의도와의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 살펴보았다. 이를 위해 부산 경남 소재 중소 제조업체를 중심으로 설문을 실시하고 위계적 회귀분석을 사용하여 실증 분석하였다. 실증 분석결과, 첫째, 사회적 자본의 구조적 차원과 관계적 차원이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 관계적 차원이 이직의도에 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 내 구성원들 간의 상호작용을 통한 신뢰형성이 중요함을 알 수 있다. 둘째, 조직지원인식이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원 개개인들에게 조직차원의 관심과 전폭적 지원이 필요함을 알 수 있다. 셋째, 조직지원인식이 사회적 자본과 이직의도 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 조직지원인식이 높을수록 사회적 자본의 관계적 차원만이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향이 더욱 낮게 나타나는 것으로 확인되었다. 이러한 분석결과를 근거로 본 연구의 이론적 실무적 시사점과 향후연구 과제에 대하여 논의하였다.
Companies are recently emphasizing social capital that is formed by the network and trust among organization members to secure continuous competitive edge. Social capital induces the members' adaptation and immersion through the interactions with multidimensional factors within an organization, and ...
Companies are recently emphasizing social capital that is formed by the network and trust among organization members to secure continuous competitive edge. Social capital induces the members' adaptation and immersion through the interactions with multidimensional factors within an organization, and contributes to increasing an organization's performance by causing cooperative behaviors as a passage of communications and participation. This study analyzed the influence of social capital and organizational support recognition formed in an organization on the turnover intention, and examined the moderating effect of organizational support recognition in the relationship between social capital and turnover intention. To achieve the purpose, this research conducted a survey on small and medium sized manufacturing companies in Busan and Gyeongnam and performed an empirical analysis using hierarchical regression analysis. According to the empirical analysis, the structural and relational dimensions of social capital had a negative (-) influence on the turnover intention. Especially, the relational dimension had a huge influence on the turnover intention, showing that it is important to form trust among an organization's members through their interactions. Second, organizational support recognition also had a negative (-) influence on the turnover intention, demonstrating that attention and complete support at an organizational dimension were needed for individual members. Third, organizational support recognition appeared to mediate the relationship between social capital and the turnover intention. The higher the organizational support recognition was, the lower the negative (-) influence of the relational dimension of social capital on the turnover intention was. Based on these results, this paper discussed the theoretical and practical implications of this research as well as future assignments.
Companies are recently emphasizing social capital that is formed by the network and trust among organization members to secure continuous competitive edge. Social capital induces the members' adaptation and immersion through the interactions with multidimensional factors within an organization, and contributes to increasing an organization's performance by causing cooperative behaviors as a passage of communications and participation. This study analyzed the influence of social capital and organizational support recognition formed in an organization on the turnover intention, and examined the moderating effect of organizational support recognition in the relationship between social capital and turnover intention. To achieve the purpose, this research conducted a survey on small and medium sized manufacturing companies in Busan and Gyeongnam and performed an empirical analysis using hierarchical regression analysis. According to the empirical analysis, the structural and relational dimensions of social capital had a negative (-) influence on the turnover intention. Especially, the relational dimension had a huge influence on the turnover intention, showing that it is important to form trust among an organization's members through their interactions. Second, organizational support recognition also had a negative (-) influence on the turnover intention, demonstrating that attention and complete support at an organizational dimension were needed for individual members. Third, organizational support recognition appeared to mediate the relationship between social capital and the turnover intention. The higher the organizational support recognition was, the lower the negative (-) influence of the relational dimension of social capital on the turnover intention was. Based on these results, this paper discussed the theoretical and practical implications of this research as well as future assignments.
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문제 정의
첫째, 사회적 자본과 조직성과와의 관계에 관한 연구는 주로 조직몰입, 혁신행동, 만족, 고객지향성 등 사회적 자본이 긍정적 성과(강정수·최웅·이상건, 2008; 이미정, 2014; 임선예·박소연, 2009; 장정윤,2011)에 어떤 영향을 미치는지에 대하여 초점을 둔 반면 부정적 성과인 이직의도와의 관계를 살펴본 연구는 미흡하다. 따라서 조직 내 사회적 자본의 형성이 구성원들의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 한다.
둘째, 조직적 차원에서 구성원들에게 관심을 가져주며 지원을 해주는 것을 의미하는 조직지원인식이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 한다.
셋째, 사회적 자본이 이직의도에 영향을 미치는 관계에서 조절변수로 조직지원인식의 효과를 검토하고, 이를 기반으로 조직 내 구성원들의 이직의도를 효과적으로 감소시키기 위한 이론적, 실무적 시사점을 제시하고자 한다.
본 연구의 목적은 첫째, 사회적 자본의 차원 중 조직 내 구성원간의 사회적 상호작용의 결속 정도인 구조적 차원, 조직의 공동의 목표와 비전을 공유하는 인지적 차원, 상호신뢰인 관계적 차원 각각이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 둘째, 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향과 사회적 자본이 이직의도에 영향을 미치는데 있어 조직지원인식의 조절효과를 살펴보고자 한다.
본 연구의 목적은 첫째, 사회적 자본의 차원 중 조직 내 구성원간의 사회적 상호작용의 결속 정도인 구조적 차원, 조직의 공동의 목표와 비전을 공유하는 인지적 차원, 상호신뢰인 관계적 차원 각각이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 둘째, 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향과 사회적 자본이 이직의도에 영향을 미치는데 있어 조직지원인식의 조절효과를 살펴보고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위하여<그림 1>과 같은 연구모형이 도출되었다.
본 연구는 부산․경남 소재의 중소 제조업체를 대상으로 조직 내 형성되어 있는 사회적 자본과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였으며 나아가 사회적 자본과 이직의도와의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 실증분석을 위하여 위계적 회귀분석을 사용하였으며 다중공선성의 문제로 평균변환법을 이용하여 분석하였다.
이직의도에 대한 사회적 자본의 효과가 조직지원인식에 따라 어떻게 달라지는지를 시각적으로 살펴보기 위하여 와 같이 도식화하였다.
가설 설정
가설 1-1. 사회적 자본의 구조적 차원은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
이직의 관리는 조직 내 구성원들이 이직으로 조직을 이탈하게 되면 적합한 인력을 모집하고 선발하고 교육시키는데 있어 추가적 비용이 발생하며 조직 이미지에도 손실을 초래하기에 전체 조직적 관점에서 살펴볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서 조직성과의 제고를 위해 감소시켜야 할 변수로 이직의도를 종속변수로 설정하였다.
본 연구는 선행연구들을 토대로 연구대상인 중소기업의 특성에 맞게 문항을 구성하였으며, 인구통계학적 변수들을 제외한 나머지 문항들은 Likert 5점 척도(전혀 중요하지 않다=1, 매우 중요하다=5)를 사용하여 측정하였다.
사회적 자본은 Nahapiet과 Ghoshal(1998)을 토대로 하여 Tsai와 Ghoshal(1998), 김동현(2006), 장정윤(2011)의 검증된 문항을 참조하여 수정·보완하고 그 중 적합한 항목을 추출하여 설문항목을 구성하였다.
이직의도는 안대희와 전정아(2010)의 검증된 문항을 참조하여 수정·보완하고 그 중 적합한 항목을 추출하여 설문항목을 구성하였다.
조직지원인식은 Einsenberger 외(1986), 임지은(2014)의 검증된 문항을 참조하여 수정·보완하고 그 중 적합한 항목을 추출하여 설문항목을 구성하였다.
다중공선성의 문제는 오차를 증가시킴으로써 연구의 파워를 약화시키는 것인데, 이러한 평균집중화는 표준오차를 감소시키는 효과가 있으며, 다중공선성에서 자유로우면서도 쉽게 상호작용효과를 검증할 수 있게 해준다. 평균 집중화 후 다중공선성의 존재 여부를 확인하였다. 확인한 결과 변수의 공차한계가 .
<표 3>은 사회적 자본이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 사회적 자본과 이직의도의 관계에 대한 조직지원인식의 조절효과를 분석한 것이다. 1단계에서는 구성원 연령, 직위를 통제변수로 투입하고, 2단계에서는 독립변수인 사회적 자본(구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원)과 조절변수(조직지원인식)를 투입하고 3단계에서는 독립변수와 조절변수의 상호작용변수를 투입하였다.
둘째, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일부 변수들만으로 연구모형을 설계하였다. 따라서 향후 연구에서는 이직의도를 설명하는 많은 선행변수들을 포함하여 포괄적인 모형을 만들어 연구해 볼 필요가 있다.
대상 데이터
본 연구에 사용된 설문지는 경남·부산 소재 중소 제조업체를 대상으로 실시하였다.
본 연구에 사용된 설문지는 경남·부산 소재 중소 제조업체를 대상으로 실시하였다. 배포한 설문지는 모두 140부였으나 회수된 설문지 중 불성실한 응답을 제외하고 총 128부의 응답이 유효한 것으로 판단되어 본 연구에 사용하였다.
데이터처리
첫째, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 Cronbach's α계수를 분석하고 요인분석을 실시하였다.
본 연구의 통계분석을 위하여 SPSS 18.0을 사용하여 통계처리를 진행하였고 다음과 같은 분석절차를 거쳤다. 첫째, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 Cronbach's α계수를 분석하고 요인분석을 실시하였다.
첫째, 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위하여 Cronbach's α계수를 분석하고 요인분석을 실시하였다. 둘째, 실태파악을 위하여 빈도분석 및 기초통계분석을 실시하였다. 셋째, 주요변수들 간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다.
둘째, 실태파악을 위하여 빈도분석 및 기초통계분석을 실시하였다. 셋째, 주요변수들 간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. 넷째, 사회적 자본의 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원이 이직의도에 미치는 영향, 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향과 사회적 자본과 이직의도 사이에서의 조직지원인식의 조절효과를 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
측정항목들의 신뢰성 검증을 위해 Cronbach's α를 통한 내적 일관성 분석을 실시하였다.
본 연구에서는 변수들 간의 관련서 정도를 파악하기 위해 피어슨 상관관계분석(Pearson's correlation analysis)을 실시하였다.
셋째, 주요변수들 간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. 넷째, 사회적 자본의 구조적 차원, 인지적 차원, 관계적 차원이 이직의도에 미치는 영향, 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향과 사회적 자본과 이직의도 사이에서의 조직지원인식의 조절효과를 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
타당성 검증을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석법을 사용하였으며 직교회전(varimax)방법에 의하여 아이겐값(eigen value)이 1 이상인 요인을 선택하였다.
본 연구에서 제시된 가설을 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 방법에 따라 위계적 회귀분석(hierarchical regression)을 사용하였다. 위계적 회귀분석은 독립변수와 조절변수, 그리고 독립변수와 조절변수간의 상호작용 항을 단계적으로 추가했을 때 회귀식의 설명력을 나타내는 R2값의 변화를 통하여 조절효과를 입증하는 방법이다.
본 연구는 부산․경남 소재의 중소 제조업체를 대상으로 조직 내 형성되어 있는 사회적 자본과 조직지원인식이 이직의도에 미치는 영향을 분석하였으며 나아가 사회적 자본과 이직의도와의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 실증분석을 위하여 위계적 회귀분석을 사용하였으며 다중공선성의 문제로 평균변환법을 이용하여 분석하였다.
이론/모형
타당성 검증을 위하여 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석법을 사용하였으며 직교회전(varimax)방법에 의하여 아이겐값(eigen value)이 1 이상인 요인을 선택하였다. 그 결과 요인적재치는 0.
위계적 회귀분석은 독립변수와 조절변수, 그리고 독립변수와 조절변수간의 상호작용 항을 단계적으로 추가했을 때 회귀식의 설명력을 나타내는 R2값의 변화를 통하여 조절효과를 입증하는 방법이다. 또한 본 연구에서는 위계적 회귀분석시 발생할 수 있는 다중공선성 문제를 해결하기 위해 평균 집중화(mean centering) 방법을 사용하였다. 이 방법은 다중공선성의 문제해결방법으로 상호작용항을 만들기 전에 각 관찰치로부터 표본평균을 차감함으로써 집중화시킨 후 각 변수를 곱하여 상호작용 항을 만드는 방법이다.
성능/효과
또한 조직지원인식이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 구성원 개개인들에게 조직차원의 관심과 전폭적 지원이 필요함을 알 수 있다. 조직지원인식이 사회적 자본과 이직의도 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 조직지원인식이 높을수록 사회적 자본의 관계적 차원만이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향이 더욱 낮게 나타나는 것으로 확인되었다.
조직지원인식이 사회적 자본과 이직의도 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 조직지원인식이 높을수록 사회적 자본의 관계적 차원만이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향이 더욱 낮게 나타나는 것으로 확인되었다. 이상의 내용을 토대로 본 연구의 시사점을 도출하면 다음과 같다.
첫째, 구조적 차원은 ‘행위자들 간의 사회적인 연결망 특성 혹은 유대관계 연결망 형태에서 나타나는 자본적 가치’를 의미한다.
셋째, 관계적 차원은 ‘관계의 질적 차원’을 의미하며 가장 핵심적인 개념은 ‘신뢰’이다.
둘째, 인지적 차원은 ‘조직의 현재 상황과 의미를 구성원들 전체가 공유하는 것’을 의미한다.
첫째, 사회적 자본을 보유한 구성원들은 사회적인 관계를 통해 자신에게 유용한 정보를 획득할 수도 있고, 또한 사회 연결망 내에서 유리한 위치에 존재할수록 다른 사람들에 비해 정보를 더욱 빨리 얻을 수 있다(Coleman, 1988; Burt, 1992; Uzzi, 1997). 둘째, 사회적 자본을 보유한 구성원들은 공동의 가치, 목표 등을 통해 결속감을 형성하고 강화시킬 수 있다. 즉 사회적 자본이 구성원들 간의 관계를 지속시키는데 중요한 역할을 하는 것이다(Krackhardt and Hanson, 1993; Nelson, 1989).
둘째, 사회적 자본의 인지적 차원인 공유된 가치 및 규범과 이직의도 간의 관계를 살펴보면 조직 내에서 잘 준수되고 있는 규범은 개인들과의 마찰을 방지하며 일정한 영역의 자유를 행사할 수 있게 하여 감시나 통제의 비용을 줄일 수 있고 맡은 직무를 잘 수행함으로써 직무만족도를 제고하여 다른 직장으로 이직하려고 하는 이직의도가 낮아질 것으로 예상된다.
셋째, 사회적 자본의 관계적 차원인 신뢰와 이직의도 간의 관계를 살펴보면 신뢰가 형성되어 있으면 구성원들은 서로 협력하고 공동의 목적을 달성하기 위해 노력한다. 즉 신뢰가 잘 구축되어 있으면 구성원들은 현재의 관계를 계속적으로 유지하려고 노력할 것이며 다른 직장으로 이직하려는 이직의도가 낮아질 것으로 예상된다.
Rhoades와 Eisenberger(2002)는 조직지원인식을 심리적인 관점에서 3가지로 나누어 설명하였다. 첫째, 조직 내 구성원들은 조직지원인식을 하게 되면 호혜성의 개념에서 조직의 복지적 지원에 대한 의무감을 느끼게 되어 조직목표를 달성하는데 적극 참여한다는 것이다. 둘째, 구성원 복지, 존경 등과 같은 지원들은 구성원들의 사회적 필요로 충족시켜 조직의 일원으로서의 일체감과 동질감을 느끼게 하여 준다는 것이다.
첫째, 조직 내 구성원들은 조직지원인식을 하게 되면 호혜성의 개념에서 조직의 복지적 지원에 대한 의무감을 느끼게 되어 조직목표를 달성하는데 적극 참여한다는 것이다. 둘째, 구성원 복지, 존경 등과 같은 지원들은 구성원들의 사회적 필요로 충족시켜 조직의 일원으로서의 일체감과 동질감을 느끼게 하여 준다는 것이다. 셋째, 구성원들은 일반적으로 업무수행이 늘어나게 되면 그에 따른 보상이 적절하게 따를 것이라는 신념이 더욱 강해지는데 이러한 과정을 통하여 구성원과 조직 모두에게 긍정적인 결과를 가져다준다는 것이다.
둘째, 구성원 복지, 존경 등과 같은 지원들은 구성원들의 사회적 필요로 충족시켜 조직의 일원으로서의 일체감과 동질감을 느끼게 하여 준다는 것이다. 셋째, 구성원들은 일반적으로 업무수행이 늘어나게 되면 그에 따른 보상이 적절하게 따를 것이라는 신념이 더욱 강해지는데 이러한 과정을 통하여 구성원과 조직 모두에게 긍정적인 결과를 가져다준다는 것이다. 결국 구성원에 대한 조직의 복지 지원과 각 구성원을 가치 있게 대하는 것은 조직에 대한 몰입과 직무만족을 증가시키고 스트레스, 소진, 결근, 이직 등과 같은 부정적인 영향을 줄어들게 하는 것이다(조상미·최미선, 2010).
주성분분석법을 사용하였으며 직교회전(varimax)방법에 의하여 아이겐값(eigen value)이 1 이상인 요인을 선택하였다. 그 결과 요인적재치는 0.4 이상인 경우를 유의적인 것으로 판단하였다.
요인분석 결과 다른 요인에 묶이는 구조적 차원 1문항, 인지적 차원 1문항을 제거하였으며, 총 5개의 요인이 추출되었다. 이들 요인들이 전체 변량의 82.
기술통계량 분석결과, 사회적 자본의 구조적 차원, 인지적 차원과 관계적 차원 모두 평균값보다 높아 전반적으로 사회적 자본이 형성되어 있음을 제시하고 있으며 조직지원인식도 평균값보다 높아 다소 긍정적으로 인식하고 있다. 하지만 이직의도 역시 평균값 보다 높아 구성원들이 이직을 고려하고 있음을 알 수 있다.
8이상의 극단적인 수치는 나타나지 않았다. 상관관계 분석결과, 사회적 자본의 구조적 차원과 인지적 차원, 관계적 차원은 서로 높은 상관관계를 보이고 있고, 이러한 사회적 자본은 본 연구에서 예측하는 바와 같이 이직의도와는 부(-)의 상관관계를 갖고 있다. 이는 조직 내 사회적 자본이 잘 형성되어 있을수록 이직의도는 낮아진다는 것이다.
평균 집중화 후 다중공선성의 존재 여부를 확인하였다. 확인한 결과 변수의 공차한계가 .415 이상이고, 분산팽창지수 값은 2.452 이하로 나타나 본 연구의 분석에서는 다중공선성 문제는 없는 것으로 나타났다.
모형 2를 보면 이직의도를 설명하는데 있어서 사회적 자본 중 구조적 차원(β=-.303, p<.001)과 관계적 차원(β=-.428, p<.001)은 유의적인 반면, 인지적 차원은 유의적이지 않은 것으로 나타났다.
분석결과, 관계적 차원과 조직지원인식 한 항목(β=.324, p<.005)만이 이직의도에 미치는 영향이 유의적인 것으로 나타났다.
실증분석 결과 사회적 자본의 구조적 차원과 관계적 차원이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 인지적 차원은 이직의도에 영향을 미치지 않았다. 특히 관계적 차원이 이직의도에 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 내 구성원들 간의 상호작용을 통한 신뢰형성이 중요함을 알 수 있다.
둘째, 조직 구성원들 간의 신뢰형성이 중요하다. 즉 신뢰가 형성되어 있으면 상대방의 행동을 예측할 수 있게 되고, 믿을 수 있게 되어 상호작용이 원활해 져 부정적 태도인 이직의도는 감소한다.
후속연구
첫째, 본 연구에서는 부산·경남 소재의 중소제조업체만을 대상으로 하여 실증분석을 하였기 때문에 결과를 일반화하기에는 다소 무리가 있다.
산업유형에 따른 사회적 자본과 이직의도 간의 관계의 차이를 고려하지 못하였다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 산업들은 함께 분석에 포함시켜 산업의 특성에 따른 차이를 확인하여 볼 가치가 있다.
둘째, 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 일부 변수들만으로 연구모형을 설계하였다. 따라서 향후 연구에서는 이직의도를 설명하는 많은 선행변수들을 포함하여 포괄적인 모형을 만들어 연구해 볼 필요가 있다.
셋째, 이직의도를 가지고 있다고 하여 모두 이직으로 연결되는 것은 아니라는 점에서 실제 이직한 사람들을 대상으로 조직을 떠나는 이유가 무엇이지에 대한 연구를 통해 실질적인 이직관리방안을 제시할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
환경에 유연하게 대응하기가 쉽지 않은 이유는?
오늘날에는 기업을 둘러싼 경영환경이 점점 더 복잡해지고 예측하기가 어려워지고 있어 환경에 유연하게 대응하기가 쉽지 않다. 기업의 경쟁은 더욱 과열되고 있으며, 이러한 경쟁 환경 속에서 기업들은 지속적인 경쟁우위를 확보하기 위해 다각도의 노력을 기울이고 있다.
사회적 자본은 무엇으로 여겨지고 있는가?
전통적으로는 인적 자본, 물적 자본, 기술적 자본 등이 경쟁우위를 확보하는 중요한 자본이었으나, 최근에는 조직 구성원들의 사회적 연결망으로부터 동원될 수 있는 사회적 자본(social capital)이 특히 중요시되고 있으며 사회적 자본은 ‘성장산업’으로 여겨지고 있다(Kwon and Paul, 2014).
사회적 자본은 어떻게 볼 수 있는가?
사회적 자본은 ‘사회구조 안에 속해 있는 개인들의 특정행동을 촉진시키고 특정성과를 도출할 수 있게 하여 주는 조직의 무형자산’이다(Coleman, 1990). 즉 구성원 자신의 사회적 유대관계를 통해 확보할 수 있으며, 자신의 목적달성에 도움을 주는 무형의 자산으로 볼 수 있다. 이처럼 신뢰와 네트워크를 바탕으로 한 사회적 자본은 최근 여러 학문분야에서 주목받고 있다.
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