중소기업 기혼근로자의 직무스트레스와 직장-가정갈등(WFC)이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구 The Impact of Job Stress and Work-Family Conflict among Married Workers in Small and Medium Sized Enterprises on Turnover Intention원문보기
본 연구는 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등(WFC)의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위하여 2015년 2월부터 3월까지 자기기입식설문을 웹 설문을 통해 비확률 표본추출 가운데 할당추출법으로 표집한 중소기업 기혼근로자 135명이 분석에 이용되었다. 연구결과를 살펴보면, 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스는 직장-가정갈등(WFC)과 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 주었다. 이런 직무스트레스는 이직의도에 영향을 줄 때 직접, 간접효과를 가지고 있는 것으로 나타나 직장-가정갈등(WFC)은 직무스트레스와 이직의도의 관계에 있어서 부분매개효과를 나타냈다. 이에 따라 첫째, 직무스트레스와 직장-가정갈등(WFC)으로 인한 이직의도를 줄이기 위한 방안으로서 중소기업맞춤형 심리사회지원 프로그램의 개발 및 도입이 요구되며 둘째, 기업 내 일-가정 양립을 위한 정부의 제도적 지원이 수반될 필요가 있음을 제언하였다.
본 연구는 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등(WFC)의 매개효과를 검증하는 것이다. 이를 위하여 2015년 2월부터 3월까지 자기기입식설문을 웹 설문을 통해 비확률 표본추출 가운데 할당추출법으로 표집한 중소기업 기혼근로자 135명이 분석에 이용되었다. 연구결과를 살펴보면, 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스는 직장-가정갈등(WFC)과 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 주었다. 이런 직무스트레스는 이직의도에 영향을 줄 때 직접, 간접효과를 가지고 있는 것으로 나타나 직장-가정갈등(WFC)은 직무스트레스와 이직의도의 관계에 있어서 부분매개효과를 나타냈다. 이에 따라 첫째, 직무스트레스와 직장-가정갈등(WFC)으로 인한 이직의도를 줄이기 위한 방안으로서 중소기업맞춤형 심리사회지원 프로그램의 개발 및 도입이 요구되며 둘째, 기업 내 일-가정 양립을 위한 정부의 제도적 지원이 수반될 필요가 있음을 제언하였다.
The purpose of this research is to verify the impact of job stress on turn over intention among the married workers in small and medium sized enterprises in South Korea, as well as to examine mediation effect of work-family conflict between the two variables. For this research, 135 workers were sele...
The purpose of this research is to verify the impact of job stress on turn over intention among the married workers in small and medium sized enterprises in South Korea, as well as to examine mediation effect of work-family conflict between the two variables. For this research, 135 workers were selected through a web-based survey from February to March, 2015. As results, job stress was statistically influential on turnover intention and work-family conflict. Work-family conflict implied the partial mediation effect of turnover intention, with both direct and indirect impacts on depression. The findings suggest that preventive programs against job stress and work-family conflict, such as Employee Assistance Programs(EAPs), should be launched in order to reduce the problems. Korean government must legislate for family-friendly work environment to help company could activate the assistance programs for the employees who suffer from the work-family conflicts.
The purpose of this research is to verify the impact of job stress on turn over intention among the married workers in small and medium sized enterprises in South Korea, as well as to examine mediation effect of work-family conflict between the two variables. For this research, 135 workers were selected through a web-based survey from February to March, 2015. As results, job stress was statistically influential on turnover intention and work-family conflict. Work-family conflict implied the partial mediation effect of turnover intention, with both direct and indirect impacts on depression. The findings suggest that preventive programs against job stress and work-family conflict, such as Employee Assistance Programs(EAPs), should be launched in order to reduce the problems. Korean government must legislate for family-friendly work environment to help company could activate the assistance programs for the employees who suffer from the work-family conflicts.
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문제 정의
본 연구는 대기업근로자들을 중심으로 이루어지고 있는 연구에서 벗어나 중소기업 기혼근로자들 대상으로 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 직장-가정갈등의 매개효과를 검증했다는데 그 의의가 있다. 이를 통해 중소기업근로자의 정신건강과 일가정 양립에 대한 중요성을 환기시키고, 이직의도를 최소화시킴으로서 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방안을 제시하는데 기초 자료를 제공하였다.
본 연구는 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직장-가정갈등이 갖는 매개효과를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지를 살펴보고 둘째, 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지를 파악해 본 후 셋째, 직무스트레스를 통제한 상태에서 직장-가정갈등이 이직의도에 영향을 미치는지 알아보았다.
이에 본 연구는 중소기업 근로자가 경험하는 직무스트레스와 직장-가정갈등이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 이들 간의 관계에 있어 직장-가정갈등이 매개변수로써 어떠한 역할을 하고 있는지를 확인하는데 그 목적이 있다. 이를 통해 이직의도에 영향을 줄 수 있는 직무스트레스와 직장-가정갈등을 효과적으로 관리 할 수 있는 중소기업 고유의 방안과 정책을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 대기업근로자들을 중심으로 이루어지고 있는 연구에서 벗어나 중소기업 기혼근로자들 대상으로 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 직장-가정갈등의 매개효과를 검증했다는데 그 의의가 있다. 이를 통해 중소기업근로자의 정신건강과 일가정 양립에 대한 중요성을 환기시키고, 이직의도를 최소화시킴으로서 조직의 성과를 극대화 할 수 있는 방안을 제시하는데 기초 자료를 제공하였다.
이에 본 연구는 중소기업 근로자가 경험하는 직무스트레스와 직장-가정갈등이 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 이들 간의 관계에 있어 직장-가정갈등이 매개변수로써 어떠한 역할을 하고 있는지를 확인하는데 그 목적이 있다. 이를 통해 이직의도에 영향을 줄 수 있는 직무스트레스와 직장-가정갈등을 효과적으로 관리 할 수 있는 중소기업 고유의 방안과 정책을 마련하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
본 연구의 대상인 중소기업 기혼근로자의 인구사회학적인 특성을 파악하기 위하여 성별, 연령, 학력, 직종, 직책, 근무일수, 월평균 소득을 [표 1]과 같이 살펴보았다. 대상자의 성별은 남성(63.
주요 변수 간의 다중공선성에 문제가 있는지 확인하기 위해 단순상관관계를 분석하였으며 결과는 [표 2]와 같다. 분석을 위해 통제변수들과 독립변수인 직무스트레스, 매개변수인 직장-가정갈등, 종속변수인 이직의도가 포함되었다. 일반적으로 변수들 간의 상관계수가 0.
본 연구는 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직장-가정갈등이 갖는 매개효과를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지를 살펴보고 둘째, 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지를 파악해 본 후 셋째, 직무스트레스를 통제한 상태에서 직장-가정갈등이 이직의도에 영향을 미치는지 알아보았다. 또 각 단계마다 변수간 다중공선성 진단을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 확인한 결과 변수들의 VIF값은 모두 2 이하로 10을 넘지 않아 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다.
중소기업 기혼근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향과 직장-가정갈등의 매개효과를 검증하기 위하여 조사대상자의 인구사회학적 특성인 성별, 연령, 학력, 직종, 직책, 근무일수, 월평균 소득 등을 통제변수로 산정하였다[7][14][26].
대상 데이터
본 연구는 중소기업에 근무하고 있는 기혼근로자를 대상으로 하였다. 전국 12개 지역 18개 중소기업의 종사자 총 200명을 대상으로 자기기입식설문을 웹 설문을 통해 실시하였으며, 2015년 2월 23일에 시작되어 3월 20일에 종료되었다.
조사대상자는 비확률 표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집되었다. 수거된 설문지 총 139개 중 불성실한 4개 응답을 제외하고 최종 135개의 설문지가 분석에 사용되었다.
본 연구는 중소기업에 근무하고 있는 기혼근로자를 대상으로 하였다. 전국 12개 지역 18개 중소기업의 종사자 총 200명을 대상으로 자기기입식설문을 웹 설문을 통해 실시하였으며, 2015년 2월 23일에 시작되어 3월 20일에 종료되었다. 조사대상자는 비확률 표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집되었다.
데이터처리
다음으로 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는 정도를 파악하기 위해 2단계 회귀모델을 실시하였으며, 그 결과는 [표 4]와 같다. 본 모델에 따르면 직무스트레스가 직장-가정갈등에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.
본 연구는 자료의 오류검토 작업 및 연구 목적에 부합하도록 부호화 과정을 진행하고 SPSS 17.0을 이용하여 분석하였다. 인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다.
앞서 회귀분석 결과에서 제시된 바와 같이 기혼근로자의 직무스트레스는 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치며, 직장-가정갈등이 이직의도에 미치는 영향이 유의하게 나타나 직무스트레스와 이직의도의 관계에 직장-가정갈등이 영향을 미치는 요인임을 알 수 있다. 이에 직장-가정갈등을 매개로 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 경로가 유의한지 검증하기 위해 Sobel test를 실시하였다. Sobel 검증 결과 [표 6]과 같이 직무스트레스가 직장-가정갈등을 매개로 이직의도에 이르는 경로가 유의한 것으로 나타났다(p<.
0을 이용하여 분석하였다. 인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다. 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 있어 직장-가정갈등의 매개효과를 검증하기 위하여 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 3단계 방법을 사용하여 중다회귀분석을 실시하였으며, 매개경로의 통계적 유의성을 Sobel test를 사용하여 검증하였다.
인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다. 중소기업 기혼근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 있어 직장-가정갈등의 매개효과를 검증하기 위하여 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 3단계 방법을 사용하여 중다회귀분석을 실시하였으며, 매개경로의 통계적 유의성을 Sobel test를 사용하여 검증하였다.
이론/모형
본 연구는 조사대상자의 직무스트레스 측정을 위해 ‘한국형 직무스트레스 측정도구(Korean Occupational Stress Scale: KOSS)’ 단축형(short-form)을 사용하였다.
본 연구에서 직장-가정갈등을 측정하기 위해 미국의 MIDUS(National Survey of Midlife Development in the United States) 척도를 번안하여 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 척도로 구성하였으며, 점수가 높아질수록 직장-가정갈등이 높아지는 것으로 간주된다.
서여주(2004)는 Mobley(1982)와 Becker(1992)의 연구에 적용된 이직의도 관련 6개 항목을 번안하고 타당성 및 신뢰성을 입증하였는데, 본 연구는 서여주(2004)의 척도를 인용하여 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(5점)’의 5점 척도로 측정되었으며, 점수가 높아질수록 이직의도가 높아지는 것으로 해석할 수 있다.
전국 12개 지역 18개 중소기업의 종사자 총 200명을 대상으로 자기기입식설문을 웹 설문을 통해 실시하였으며, 2015년 2월 23일에 시작되어 3월 20일에 종료되었다. 조사대상자는 비확률 표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집되었다. 수거된 설문지 총 139개 중 불성실한 4개 응답을 제외하고 최종 135개의 설문지가 분석에 사용되었다.
성능/효과
6%)의 순으로 나타났다. 근무일수는 평균 5.2일로 나타났으며, 월평균 임금은 약 287만원인 것으로 나타났다.
둘째, 직무스트레스가 직장-가정갈등에 미치는 영향을 살펴본 결과, 직무스트레스가 높아질수록 직장-가정갈등이 증가하는 것으로 나타나 이 역시 선행연구 결과를 지지하는 것으로 나타났다[24][25]. 끝으로 직무스트레스와 이직의도의 관계에 있어 직장-가정갈등의 매개효과를 살펴본 결과, 이는 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이 관계에서 직장-가정갈등과 이직의도는 정적인 관계가 있었으며, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향정도가 직장-가정갈등을 함께 투입했을 경우보다 더 작아지고 전체 모형의 설명력이 증가하는 것으로 나타나 직장-가정갈등이 부분매개 함을 확인할 수 있었다.
둘째, 기업이 기업복지제도로 근로자를 돕고 조직성과를 극대화하기 위해서는 정부의 각종 제도적 지원이 수반되어야 한다. EAP의 경우, 현재 근로복지공단에서 제공하고 있는 중소기업근로자 대상의 EAP에 대한 홍보가 보다 적극적으로 이루어져야 하며 정부 차원의 프로그램 효과성 분석이 이루어져야 할 것이다.
이러한 결과는 다수의 선행연구와 일치하였다[22][23]. 둘째, 직무스트레스가 직장-가정갈등에 미치는 영향을 살펴본 결과, 직무스트레스가 높아질수록 직장-가정갈등이 증가하는 것으로 나타나 이 역시 선행연구 결과를 지지하는 것으로 나타났다[24][25]. 끝으로 직무스트레스와 이직의도의 관계에 있어 직장-가정갈등의 매개효과를 살펴본 결과, 이는 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다.
이를 위해 첫째, 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지를 살펴보고 둘째, 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지를 파악해 본 후 셋째, 직무스트레스를 통제한 상태에서 직장-가정갈등이 이직의도에 영향을 미치는지 알아보았다. 또 각 단계마다 변수간 다중공선성 진단을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 확인한 결과 변수들의 VIF값은 모두 2 이하로 10을 넘지 않아 다중공선성이 없는 것으로 확인되었다.
매개변수인 직장-가정갈등은 p<.05 수준에서 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 직장-가정갈등이 높을수록 이직의도가 높게 나타났다.
모델의 설명력은 39.5%로 p<.000 수준에서 유의미하게 나타나 가설 1이 지지되었다.
본 모델에 따르면 직무스트레스가 직장-가정갈등에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며(p<.000), 직무스트레스가 증가하면 직장-가정갈등이 함께 증가하였다.
본 모델의 설명력은 25.2%로 p<.000 수준에서 유의미하게 나타나 가설 2가 지지되었다.
본 연구의 분석을 통해 얻어진 연구결과를 요약하면 첫째, 중소기업기혼근로자의 직무스트레스가 높아질수록 이직의도가 높아지는 것을 알 수 있었다. 이러한 결과는 다수의 선행연구와 일치하였다[22][23].
분석결과를 종합해 볼 때, 직무스트레스는 이직의도에 직접적으로 영향을 미치는 한편 직장-가정갈등을 매개로 하여 이직의도에 간접적으로도 영향을 미치는 것으로 나타나 부분매개효과가 있는 것으로 나타났으며, 가설 3이 지지되었다.
앞서 회귀분석 결과에서 제시된 바와 같이 기혼근로자의 직무스트레스는 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치며, 직장-가정갈등이 이직의도에 미치는 영향이 유의하게 나타나 직무스트레스와 이직의도의 관계에 직장-가정갈등이 영향을 미치는 요인임을 알 수 있다. 이에 직장-가정갈등을 매개로 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 경로가 유의한지 검증하기 위해 Sobel test를 실시하였다.
끝으로 직무스트레스와 이직의도의 관계에 있어 직장-가정갈등의 매개효과를 살펴본 결과, 이는 부분매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이 관계에서 직장-가정갈등과 이직의도는 정적인 관계가 있었으며, 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향정도가 직장-가정갈등을 함께 투입했을 경우보다 더 작아지고 전체 모형의 설명력이 증가하는 것으로 나타나 직장-가정갈등이 부분매개 함을 확인할 수 있었다.
이에 의하면 직무스트레스는 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고(p<.000), 직무스트레스가 높아질수록 이직의도도 증가하는 것으로 나타났다.
후속연구
그러나 중소기업 근로자들을 대상으로 할 때 보다 이들의 직종과 지역 등을 고려하여 보다 세심한 설계가 필요했으나 본 연구에서는 이를 수행하는 데 한계가 있었다. 이에 후속연구에서는 중소기업근로자들의 보다 세분화된 욕구를 파악하기 위해 직종과 지역 등을 고려할 수 있어야 할 것이다.
첫째, 중소기업에 우수한 인재를 확보하고 양성하기 위해서는 근로자의 직무스트레스를 줄이고, 직무스트레스로 인한 직장-가정갈등을 감소시키는 것이 중요하다. 또한 직무스트레스와 직장-가정갈등으로 인해 발생 가능한 이직의도를 줄이기 위한 방안이 우선적으로 마련되어야 할 것이다. 이를 위해 근로자들이 사회・정서적으로 당면한 문제를 해결하기 위한 적극적인 대책으로서 기업복지정책이 마련되어야 한다.
서구의 경우, EAP는 근로자의 직무스트레스 관리 및 일-가정 양립에 있어서 오랜 개입의 역사를 가지고 있으며, 그 개입의 효과성 또한 인정되어 왔다[30]. 이에 EAP와 같은 개입 프로그램을 개발 및 도입하여 근로자의 정신건강 및 일-가정 양립을 지속적으로 도모해야 할 것이다.
그러나 중소기업 근로자들을 대상으로 할 때 보다 이들의 직종과 지역 등을 고려하여 보다 세심한 설계가 필요했으나 본 연구에서는 이를 수행하는 데 한계가 있었다. 이에 후속연구에서는 중소기업근로자들의 보다 세분화된 욕구를 파악하기 위해 직종과 지역 등을 고려할 수 있어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
우리나라는 중소기업을 위해 어떠한 노력을 하고 있는가?
9%, 근로자의 87% 가량을 차지하고 있는 중소기업은 한국 경제의 중추적인 역할을 담당하고 있으며[1], 이중 발전 가능한 중소기업을 새롭게 발굴하고 육성하는 것은 경제성장을 위한 중요한 전제 조건 중 하나이다. 이에 따라 우리나라는 2014년 기준 약 62,000여개의 중소기업을 보다 집중적으로 관리하기 위해 중소기업청과 진흥공단, 지원센터 등을 마련하고, 벤처기업협회와 같은 사단법인을 설립하는 등 체계적인 지원 체계를 확립하기 위해 노력하고 있다[2]. 무엇보다도 이들 기관이 출범하면서 가장 관심을 가지고 있는 부분은 중소기업이 우수한 인재를 확보하고, 안정적인 중소기업 근무 환경을 확충하는 것이라 할 수 있다.
우수한 중소기업 근로자를 확보하는데 있어서 중요한 요인은?
이러한 요구에 따라 최근 학계에서는 중소기업 근로자들의 욕구와 이들의 직무능력을 향상시킬 수 있는 방안을 마련함으로써 우수인재확보의 단초를 제공하고 있다[3]. 특히 중소기업 근로자의 이직의도를 줄이는 것은 우수한 중소기업 근로자를 확보하는데 중요한 요인임을 강조하고 있다[4]. 이는 중소기업 근로자들이 대기업 근로자들에 비해 이직이 활발하고, 이로 인해 기업과 근로자 양 측 모두가 경험하는 손실이 큰 것에 기인한다.
중소기업 근로자의 이직의 주요 영향요인으로 직무스트레스를 들 수 있는데, 어떠한 점이 직무스트레스를 높이는가?
한편 중소기업 근로자들이 당면하고 있는 여러 문제 중 이직의 주요 영향요인으로는 직무스트레스와 직장가정갈등(Work-Family Conflict: WFC)을 들 수 있다. 특히 중소기업 근로자들은 대기업 근로자에 비해 업무환경이 열악하여 직무스트레스에 쉽게 노출될 수 있다[5]. 이들의 근무환경은 대기업에 비해 체계적인 직무스트레스 관리 시스템이 미흡하며, 이로 인해 대부분의 중소기업 근로자는 조직의 지원 없이 직무스트레스를 홀로 감내하고 있다[6]. 이처럼 열악한 업무환경과 부족한 지원체계에서 비롯된 직장생활의 고충은 중소기업 근로자 가운데 특히, 기혼근로자의 가정생활에까지 영향을 미쳐 일-가정 양립에 부정적인 결과를 가져올 수 있다.
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J. E. Oliver, A. Mansell, and P. E. Jose, "A longitudinal study of the role of negative affectivity on the work stressor strain process," International Journal of Stress Management, Vol.17, No.1, pp.56-77, 2010.
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