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문제 정의
- 직무스트레스가 조직성과에 부정적인 영향을 미친다면 과연 이러한 특성은 직무스트레스 하부 요인별로 차이가 있을것인가 그리고 이러한 차이는 기업특성의 차이, 즉 대기업 또는 중소기업에 따라 다른 양상을 보일 것인가라는 의문에서 본 연구가 시작되었다. 따라서 본 연구에서는 대기업과 중소기업 사무직을 대상으로 직무스트레스와 조직효과성이 어떤 관계를 보이는지, 조직의 특성에 따른 차이점을 이해하고자 한다. 이를 통해 사무직 근로자의 직무스트레스 개선을 위한 관리 전략 수립에 근거자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구에서는 7개의 하부 직무스트레스 요인을 합산한 결과 값을 한국형 직무스트레스 사분위수와 비교하여 전국 50 사분위수 이하에 해당하는 자는 직무스트레스 저위험군, 전국 50 사분위수 이상에 해당하는 자는 직무 스트레스 고위험군으로 구분하였다. 사분위수의 비교는 남녀별로 기준값이 다르므로 이를 고려하여 저위험군과 고위험군을 구분하였다[17].
- 설문내용은 개인의 일반적인 특성, 업무관련사항, 직무스트레스와 사회심리적 건강수준 및 조직효과성 평가를 위해 직무만족도, 직무몰입, 이직의도, 프리젠티즘을 포함하였으며, 구체적인 내용은 아래와 같다.
- 조사를 위해 사전에 훈련받은 연구원이 사업장에 직접 방문하여 설문지를 배포하고, 구조화된 무기명 자기기입식 설문지를 작성하도록 하였다. 자료수집은 2014년 6월 26일～8월 1일까지 약 한달간 진행하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 충남 소재 대기업 1개소와 중소기업 1개소의 연구직과 사무직을 대상으로 하였다. 대기업의 경우 생산 현장 지원인력을 제외한 인사, 총무, 환경보건, 시설 등의 업무에 종사하는 사무직에게 설문지를 배포하여 60부를 회수하였고, 중소기업의 경우 연구직과 사무직에게 설문지를 배포하여 94부를 회수하였다.
- 대기업의 경우 생산 현장 지원인력을 제외한 인사, 총무, 환경보건, 시설 등의 업무에 종사하는 사무직에게 설문지를 배포하여 60부를 회수하였고, 중소기업의 경우 연구직과 사무직에게 설문지를 배포하여 94부를 회수하였다. 이 중 동의서에 서명을 하지 않은 1부와 불성실한 응답자 3부를 제외한 150부를 최종 분석 대상으로 하였다.
데이터처리
- 조직효과성 4개 지표(직무만족, 직무몰입, 이직의도, 프리젠티즘)에 직무스트레스 하부 요인과 사회심리적 스트레스와의 관계를 평가하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 단변량 회귀분석에서 조직효과성 지표와 통계적으로 유의한 관련성을 보인 성별, 학력, 근무기간 등을 보정하여 다변량 회귀모형을 구축하였다. 대기업 모델에서는 근무기간과 연령변수의 [분산팽장인자값]이 14 이상으로 다중공선성이 의심되어 연령 변수는 제외하고, 단 변량 분석에서 유의하였던 근무기간을 포함하여 회귀모형을 구축하였다.
- 분석대상 그룹을 대기업과 중소기업으로 구분하여, 두 그룹간 일반적인 특성과 업무관련 특성의 차이를 알아보기 위하여 카이제곱 검정을 시행하였다. 조직효과성과 직무스트레스간의 단변량 분석을 위해 t test와 ANOVA를 수행하였다.
- 조사대상자의 조직효과성에 영향을 미치는 직무스트레스 하부 요인을 독립변수로 하여 직무만족, 조직몰입, 이직의도, 프레젠티즘 등에 대한 설명력을 파악하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
- 조직효과성 4개 지표(직무만족, 직무몰입, 이직의도, 프리젠티즘)에 직무스트레스 하부 요인과 사회심리적 스트레스와의 관계를 평가하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 단변량 회귀분석에서 조직효과성 지표와 통계적으로 유의한 관련성을 보인 성별, 학력, 근무기간 등을 보정하여 다변량 회귀모형을 구축하였다.
- 분석대상 그룹을 대기업과 중소기업으로 구분하여, 두 그룹간 일반적인 특성과 업무관련 특성의 차이를 알아보기 위하여 카이제곱 검정을 시행하였다. 조직효과성과 직무스트레스간의 단변량 분석을 위해 t test와 ANOVA를 수행하였다.
이론/모형
- 사회심리적 건강수준은 일반인의 정신건강 수준의 측정을 위해 개발된 단축형 PWI(Psychosocial well-being index short form, PWI-SF)를 사용하였다. PWI는 스트레스로 인한 생리적, 심리적 증상과 사회적 수행능력을 평가하는 도구로 총 18개 문항으로 구성되어있다.
- 이직의도는 Han[22]이 활용한 5문항을 이용하였으며, 문항별 요인 적재치 0.6이상, Cronbach's α 값은 0.8로 타당도와 신뢰도가 입증 된 바 있다. 이직의도는 ‘매우 그렇다 5점～전혀 아니다 1점’으로 5점 척도를 사용하였으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것으로 해석한다.
- 조직효과성을 측정하기 위하여 Mowday & Steers[19]이 개발한 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)와 Cook & Wall[20]이 개발한 GSS(General Satisfaction Scales)측정도구를 사용하였다. 직무만족과 조직몰입 설문항목에 대한 타당도와 신뢰도 분석 결과, Na[21]의 선행연구에서 문항별 요인 적재치 0.
- 직무 스트레스 측정은 직무요구(4문항), 직무자율성(4문항), 관계갈등(2문항), 직무불안정(3문항), 조직체계(3문항), 보상부적절(5문항), 직장문화(3문항) 등 7개 영역의 24문항으로 구성된 한국인 직무 스트레스 측정도구단축형을 사용하였다[2]. 도구는 4점 리커드 척도로써‘매우 그렇다’(4점)에서 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)로 측정하였다.
- 프레젠티즘의 측정은 Work Productivity and the Impairment-General Health(WPAI-GH)의 한국어 버전을 이용하였다[23]. WPAI-GH는 총 6개 문항으로 이루어져 있으며, 개발사인 Reilly Associates는 이를 번역, 역번역, 전문가 검토, 해당 언어 사용자의 검토 과정을 거친 번역본을 제공하고 있다.
성능/효과
- 직무스트레스 하부 요인별 조직효과성에 미치는 영향을 살펴본 결과, 대기업과 중소기업 모델이 다소 상이한 결과를 나타냈다. 대기업 모델에서는 직무스트레스 하부 요인 중 보상부적절이 직무만족도, 직무몰입, 이직의도에 유의한 관련성을 보였으며, 직무요구도는 프리젠티즘과 양의 상관관계로 생산성과의 관계를 보였다. 중소기업 모델에서는 조직체계 요인이 직무만족도, 직무몰입과 유의한 상관성을 보였으며, 특히 이직의도는 직무스트레스 하부 요인 중 조직체계, 보상부적절과 밀접한 관련성을 보였다.
- 본 연구에서 프리젠티즘은 직무스트레스 수준 및 사회심리적 스트레스와 뚜렷한 관련성을 보여주고 있다. 대기업 모델에서는 직무요구가 높을수록 프리젠티즘이 증가하는 즉, 생산성이 감소함을 보여주었다. 6,220명의 임금 근로자 대상 연구에서 직무요구와 보상부적절과 같은 직무스트레스가 높은 군에서 프리젠티즘이 각각 1.
- 대기업과 중소기업 모두 직무스트레스 하위 영역 중 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 고위험군의 직무만족도가 통계적으로 유의하게 낮았다[Table 3, 4].
- 직무몰입과는 다소 다른 양상을 보였는데, 대기업은 직무스트레스 하위 영역 중 보상부적절 고위험군의 직무 몰입이 낮았던 반면, 중소기업에서는 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 여러 영역의 직무스트레스 고위험군의 직무몰입이 통계적으로 유의하게 낮았다. 대기업과 중소기업 모두에서 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 고위험군에서 이직의도가 통계적으로 유의하게 높았다(p<0.05).
- 즉 보상 부적절에 대한 스트레스가 클수록 직무만족도와 직무몰입은 낮아지고, 이직의도는 높아지는 경향을 보인 것이다. 반면, 중소기업 근무자는 조직 내 갈등, 합리적 의사소통 결여, 승진가능성, 직위 부적합성 등을 나타내는 조직체계, 보상부적절 등에 관한 직무스트레스가 클수록 직무만족도와 직무몰입이 낮아지고 이직의도는 높아지는 경향을 보였다.
- 사회심리적 건강수준과 조직효과성 관계 분석 결과, 고위험군이 잠재군과 비교하여 직무만족도와 몰입은 낮고 이직의도와 프레젠티즘은 높았으며, 통계적으로 유의하였다(p<0.05).
- 중소기업 모델에서는 조직체계 요인이 직무만족도, 직무몰입과 유의한 상관성을 보였으며, 특히 이직의도는 직무스트레스 하부 요인 중 조직체계, 보상부적절과 밀접한 관련성을 보였다. 사회심리적 스트레스는 대기업 모델에서는 조직효과성과 유의한 관련성을 보이지 않았으나, 중소기업 모델에서는 프리젠티즘과 유의한 관련성을 보였다.
- 일개 자동차 회사 남성 사무직 근무자 대상 직무스트레스 수준 조사 결과 직무요구 61.13점, 직무불안정 48.72점으로[12] 본 조사 결과, 53.22∼54.57, 33.91∼40.50과 매우 큰 차이를 보여, 직무 스트레스 수준은 조사대상자에 따라 매우 다양한 분포를 보임을 알 수 있었다. 사회심리적 스트레스 수준은 고위험군이 22.
- 대기업 모델에서는 직무스트레스 하부 요인 중 보상부적절이 직무만족도, 직무몰입, 이직의도에 유의한 관련성을 보였으며, 직무요구도는 프리젠티즘과 양의 상관관계로 생산성과의 관계를 보였다. 중소기업 모델에서는 조직체계 요인이 직무만족도, 직무몰입과 유의한 상관성을 보였으며, 특히 이직의도는 직무스트레스 하부 요인 중 조직체계, 보상부적절과 밀접한 관련성을 보였다. 사회심리적 스트레스는 대기업 모델에서는 조직효과성과 유의한 관련성을 보이지 않았으나, 중소기업 모델에서는 프리젠티즘과 유의한 관련성을 보였다.
- 직무몰입과는 다소 다른 양상을 보였는데, 대기업은 직무스트레스 하위 영역 중 보상부적절 고위험군의 직무 몰입이 낮았던 반면, 중소기업에서는 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 여러 영역의 직무스트레스 고위험군의 직무몰입이 통계적으로 유의하게 낮았다. 대기업과 중소기업 모두에서 관계갈등, 직무불안정, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 고위험군에서 이직의도가 통계적으로 유의하게 높았다(p<0.
- 직무스트레스 하부 요인별 조직효과성에 미치는 영향을 살펴본 결과, 대기업과 중소기업 모델이 다소 상이한 결과를 나타냈다. 대기업 모델에서는 직무스트레스 하부 요인 중 보상부적절이 직무만족도, 직무몰입, 이직의도에 유의한 관련성을 보였으며, 직무요구도는 프리젠티즘과 양의 상관관계로 생산성과의 관계를 보였다.
- 직무스트레스 하부 요인별 조직효과성의 관계를 평가하기 위하여 대기업과 중소기업 모델로 구분하여 분석한 결과, 대기업은 업무에 대해 기대하고 있는 보상의 정도인 ‘보상 부적절’ 요인이 조직효과성과 가장 밀접한 관련성을 보였다. 즉 보상 부적절에 대한 스트레스가 클수록 직무만족도와 직무몰입은 낮아지고, 이직의도는 높아지는 경향을 보인 것이다.
후속연구
- 차후 연구에서는 조직효과성에 영향을 미칠 수 있는 조절 또는 매개 변수들과의 관계를 밝히는 연구가 필요할 것이다. 둘째, 일개 지역의 사무직을 대상으로 조사 결과를 일반화하는데 한계가 있다. 그러나 조직의 특성에 따라 조직효과성에 미치는 직무스트레스 하부 요인이 달라지므로, 직무스트레스 관리 계획 수립 시 해당 조직에 필요한 스트레스 관리 영역을 구분할 필요성을 제시했다는 측면에서 의미가 있다.
- 이는 직무스트레스가 인적자원 및 조직 성과에 지대한 영향을 미치며, 이러한 영향을 비교적 규모가 작은 조직에서 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 따라서 사업주는 결근, 이직률과 같은 가시적인 지표외에 각 사업장마다 독특한 직무 스트레스 하부 요인을 파악하고 사업장 맞춤형 직무스트레스 관리 프로그램을 개발하고 적용함으로써 생산성 향상을 적극 도모할 필요가 있겠다.
- 다른 국가에서는 이미 프리젠티즘 관리에 대한 중요성을 인식하고 기업이 적극적인 관심을 가지고 움직이는 추세이다[37]. 따라서 프리젠티즘에 영향을 주는 직무스트레스와 사회심리적 스트레스를 관리하는 프로그램을 개발하여 사업장에 적용하는 방안이 필요하다.
- 셋째, 단면연구의 특성상 현재 근무자만을 포함하므로 이직을 하는 건강 근로자 효과를[2] 완전히 배제할 수는 없다. 또한 직무스트레스와 조직 효과성간의 선후 인과관계를 명확히 하는데 제한적이므로, 추후 전향적인 연구가 필요할 것으로 사료된다.
- 하지만, 본 연구에서는 직무스트레스와 사회 심리적 스트레스라는 영역에 초점을 두고 진행하였다. 차후 연구에서는 조직효과성에 영향을 미칠 수 있는 조절 또는 매개 변수들과의 관계를 밝히는 연구가 필요할 것이다. 둘째, 일개 지역의 사무직을 대상으로 조사 결과를 일반화하는데 한계가 있다.
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