융·복합 시대의 리더 감독 유형이 창의성과 직무몰입에 미치는 영향에 관한 연구 A Study on the influence of Leader Supervisory Style to Creativity and Job Involvement in the age of Convergence원문보기
본 연구는 융 복합 시대의 리더 감독 유형이 조직구성원의 창의성과 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 밝히고자 하는데 그 목적이 있다. 또한, 이들 변수간의 관계에서 리더-구성원 교환 관계가 어떠한 조절역할을 하는가를 동시에 밝히고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위해, 리더 감독 유형의 주요 요인들을 선행연구를 통해서 도출하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 리더 감독 유형의 지원적 리더와, 통제적 리더는 조직구성원의 창의성에 각각 다른 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 구성원의 직무 몰입에도 같은 결과로 나타났다. 셋째, 리더-구성원 교환관계의 조절효과는 리더 감독 유형의 두가지 모두 창의성과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 넷째, 리더 감독 유형의 통제적 리더와 직무몰입의 관계에서 리더-구성원 교환관계가 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 이론적 실무적으로 기여하는 바가 클 것으로 사료된다.
본 연구는 융 복합 시대의 리더 감독 유형이 조직구성원의 창의성과 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는가를 밝히고자 하는데 그 목적이 있다. 또한, 이들 변수간의 관계에서 리더-구성원 교환 관계가 어떠한 조절역할을 하는가를 동시에 밝히고자 한다. 이러한 목적을 달성하기 위해, 리더 감독 유형의 주요 요인들을 선행연구를 통해서 도출하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 리더 감독 유형의 지원적 리더와, 통제적 리더는 조직구성원의 창의성에 각각 다른 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 구성원의 직무 몰입에도 같은 결과로 나타났다. 셋째, 리더-구성원 교환관계의 조절효과는 리더 감독 유형의 두가지 모두 창의성과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 넷째, 리더 감독 유형의 통제적 리더와 직무몰입의 관계에서 리더-구성원 교환관계가 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 이론적 실무적으로 기여하는 바가 클 것으로 사료된다.
This paper aims to examine the relationships between Leader Supervisory Style, Creativity and Job Involvement in the age of convergence. In addition, this study examined the moderating effects of Leader-Member Exchange. To accomplish these purposes, the main factors of the Leader Supervisory Style w...
This paper aims to examine the relationships between Leader Supervisory Style, Creativity and Job Involvement in the age of convergence. In addition, this study examined the moderating effects of Leader-Member Exchange. To accomplish these purposes, the main factors of the Leader Supervisory Style were found from the previous studies. The following are the summary of hypothesis test : First, Leader Supervisory Style have differential influence on Creativity. Second, Leader Supervisory Style have differential influence on Job Involvement. Third, the moderating effects of Leader-Member Exchange have partially moderated effect on the relationship between Leader Supervisory Style and Creativity. Forth, the moderating effects of LMX Leader-Member Exchange have partially moderated effect on the relationship between Leader Supervisory Style and Job Involvement. Therefore, the results of this study have many theoretical and practical implications.
This paper aims to examine the relationships between Leader Supervisory Style, Creativity and Job Involvement in the age of convergence. In addition, this study examined the moderating effects of Leader-Member Exchange. To accomplish these purposes, the main factors of the Leader Supervisory Style were found from the previous studies. The following are the summary of hypothesis test : First, Leader Supervisory Style have differential influence on Creativity. Second, Leader Supervisory Style have differential influence on Job Involvement. Third, the moderating effects of Leader-Member Exchange have partially moderated effect on the relationship between Leader Supervisory Style and Creativity. Forth, the moderating effects of LMX Leader-Member Exchange have partially moderated effect on the relationship between Leader Supervisory Style and Job Involvement. Therefore, the results of this study have many theoretical and practical implications.
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문제 정의
따라서 본 연구는 리더 감독 유형을 지원적 리더와 통제적 리더로 구분하며, 구성원의 창의성과 직무몰입에 영향을 미치는 과정에서 LMX의 조절효과를 검토함으로써, 이들 변수간의 영향 관계를 살펴보고자 한다.
측정도구의 타당성이 없다면 그 개념의 속성을 정확히 반영할 수 없기 때문에 이를 검증하는 것이 필요하다. 본 연구에서는 유사한 요인으로 축소하는 요인분석을 통해 타당성을 검증하였다.
본 연구에서는 조직 구성원들의 창의성을 측정하기 위해 Zhou and George(2001)가 사용하였던 ‘나의 팀의 목적과 목표를 달성하기 위해 새로운 방법을 제안한다.
리더 감독 유형이 리더십 연구와 조직행동분야에서 차지하는 중요성과 관련하여 인사조직 분야에서는 다양한 논의가 있어왔으며, 리더 감독 유형에 따른 조직구성원들의 조직유효성을 파악하는데 많은 노력을 기울여 왔다. 이러한 선행연구의 이론적, 실증적 결과를 토대로 본 연구는 리더 감독 유형이 리더의 리더십과 구성원의 적합성을 나타내는 척도로 사용될 수 있는 리더-구성원 교환 관계(LMX)를 조절변수로 조직구성원의 창의성과 직무몰입에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적을 두었다. 이러한 연구 목적 달성을 통해 나타난 시사점은 다음과 같다.
본 연구의 가설 3은 LMX의 조절효과에 관한 것이다. 즉, 리더 감독 유형이 창의성에 미치는 영향력이 LMX에 따라 달라지는가를 살펴보고자 한다. 이러한 조절효과를 검증하기 위해 계층적 회귀분석을 실시하였다.
가설 설정
가설 1 : 리더 감독 유형은 조직 구성원의 창의성에 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 리더 감독 유형은 조직 구성원의 직무몰입에 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 리더 감독 유형과 창의성과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
가설 3-1 : 지원적 리더와 창의성과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
가설 3-2 : 통제적 리더는 창의성과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
가설 4 : 리더 감독 유형과 직무몰입과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
가설 4-1 : 지원적 리더와 직무몰입과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
가설 4-2 : 통제적 리더는 직무몰입과의 관계에서 리더-구성원 교환 관계는 조절 역할을 할 것이다.
본 연구의 가설 3은 LMX의 조절효과에 관한 것이다. 즉, 리더 감독 유형이 창의성에 미치는 영향력이 LMX에 따라 달라지는가를 살펴보고자 한다.
제안 방법
LMX의 조절효과를 분석하기 위해, 1단계에서는 리더 감독 유형의 구성요인을 독립변수로 하고, 창의성을 종속변수로 하는 회귀분석을 실시하고, 2단계에서는 조절 변수인 정서적 유대감을 투입하였고, 3단계에서는 조절 변수와 독립변수의 곱으로 이루어진 상호작용 항(지원적 리더 × LMX, 통제적 리더 × LMX)을 단계적으로 투입하였고, 모든 독립변수를 동시에 투입하는 Enter방식을 활용하였다.
가설 4를 검증하기 위해, 1단계에서는 리더 감독 유형의 구성요인을 독립변수로 하고, 직무몰입을 종속변수로 하는 회귀분석을 실시하고, 2단계에서는 조절변수인 LMX를 투입하였고, 3단계에서는 조절변수와 독립변수의 곱으로 이루어진 상호작용 항(지원적 리더 × LMX, 통제적 리더 × LMX)을 단계적으로 투입하였고, 모든 독립변수를 동시에 투입하는 Enter방식을 활용하였다.
또한 구성원에 대한 리더의 역할기대는 실제로 그런 결과를 낳을 가능성을 높이는 것으로 나타났다. 감독자로부터의 격려도 구성원들로 하여금 공정하고 지원적 분위기를 느끼게 하여 창의적 아이디어를 제안케 한다. 왜냐하면 사람들은 창의적 아이디어를 제안했을 때, 부정적 비판을 받을 것이라는 두려움을 갖지 않게 되면 과업수행에 대한 내재적 동기가 높아지기 때문이다.
본 연구에서는 연구모형을 검증하기 전에 설문조사의 결과로 얻어진 응답 자료의 신뢰성 검증과 확인적 요인 분석을 실시하였다.
대상 데이터
본 연구를 위해 대구·경북의 제조업 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다.
본 연구를 위해 대구·경북의 제조업 종사자를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 2015년 3월 2일부터 2015년 4월 17일까지 배포 및 회수되었으며, 총400부의 설문지를 배포하여 388부의 설문지가 회수되었으며 이 가운데 분석에 사용하기에 과도한 오류가 있는 설문지를 제외하여 본 연구에는 총 381부의 설문지가 사용되었다. 분석에 활용한 설문지의 특성은 다음과 같이 나타났다.
데이터처리
리더 감독 유형에 따라 조직구성원의 직무몰입이 달라질 것이라는 가설 2을 검정하기 위해 리더 감독 유형의 구성요인을 독립변수로 창의성을 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 가설 2-1의 검증결과 t 값이 8.
리더 감독 유형에 따라 조직구성원의 창의성이 달라질 것이라는 가설 1을 검정하기 위해 리더 감독 유형의 구성요인을 독립변수로 창의성을 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 가설 1-1의 검증결과 독립 변수의 t 값이 8.
본 논문의 실증분석에 앞서서 연구가설을 검증하기 위한 예비적 절차로 사용된 항목들 간의 상관관계분석을 실시하였다. 상관관계분석은 하나의 변수가 다른 변수와 어느 정도 밀접한 관련성을 가지고 변화하는지를 검증하기 위해 사용되며, 변수들 간의 관련성 정도는 특정변수의 분산 중에서 다른 변수가 같이 변화하는 분산이 어느 정도냐에 따라 좌우된다.
본 연구에서 알아보고자 하는 개념을 정확히 측정하고 있는가에 대하여 타당성 검증을 실시하였다. 타당성이란 측정 자료가 신뢰성이 있다고 하더라도 측정도구의 개념이나 속성을 정확히 측정하였는지를 확인하는 것이다.
즉, 리더 감독 유형이 창의성에 미치는 영향력이 LMX에 따라 달라지는가를 살펴보고자 한다. 이러한 조절효과를 검증하기 위해 계층적 회귀분석을 실시하였다. 계층적 회귀분석 방법은 회귀식에 변수들을 단계적으로 투입하는 과정에서 조절효과를 확인 하고자 하는 변수를 독립변수와 곱셈으로 결합한 항목으로 추가했을 때 설명력이 통계적으로 유의하게 증가하는가를 비교하여 조절효과를 확인하는 방법이다.
성능/효과
결과적으로, 지원적 리더는 조직구성원들의 업무 능력을 향상시킬 수 있는 방안을 모색하고, 업무적인 관계를 벗어나 인간적으로 소통하고 교감하는 관계를 형성할 때, 조직 구성원의 창의성은 발휘 되며, 이는 창의적인 조직문화의 형성에 기여할 수 있음을 시사하는 것이다.
이는 조직 구성원들의 직무성과 차원에서도 리더의 역할이 매우 중요함을 의미한다고 하겠다. 둘째, 조직에서 리더가 구성원에게 부정적 행위를 할수록 구성원의 개인 창의성과 조직에 대한 직무몰입은 부정적으로 감소한다. 이는 Kellerman(2004)가 주장한 역기능적 리더십에 대한 이해가 없다면 진실을 모르는 것이라고 한 것처럼[13], 본 연구는 리더십의 학문적 분야에서 역기능적 리더십에 대한 연구가 중요하다는 것을 확인시켜준 결과라고 할 수 있다.
Scott and Bruce(1994)는 리더와 구성원간의 교환관계의 질과 역할 기대가 창의성에 영향을 주는 주요변수로 보았다[21]. 리더와 구성원 간에 신뢰적 교환관계가 이루어지게 되면, 자연히 보다 많은 위임과 재량이 주어지게 되고, 창의성도 향상되는 것으로 나타났다. 또한 구성원에 대한 리더의 역할기대는 실제로 그런 결과를 낳을 가능성을 높이는 것으로 나타났다.
상관관계분석은 하나의 변수가 다른 변수와 어느 정도 밀접한 관련성을 가지고 변화하는지를 검증하기 위해 사용되며, 변수들 간의 관련성 정도는 특정변수의 분산 중에서 다른 변수가 같이 변화하는 분산이 어느 정도냐에 따라 좌우된다. 상관관계 분석 결과를 통하여, 리더 감독 유형, LMX, 창의성 및 직무몰입간의 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
셋째, 리더 감독 유형은 구성원의 리더-구성원 교환 관계에 대한 인식이 높을수록 창의성에 미치는 효과가 커지며, 구성원의 리더-구성원 교환 관계에 대한 인식이 낮을수록 창의성에 미치는 효과가 낮아질 수 있다.
기존의 리더십 연구는 리더의 감독행위에 대해 나타나는 구성원의 성과로 직무성과, 조직시민행동, 조직몰입 등과의 관계를 알아보는 것이 주된 연구과제였다. 이들 연구에서 리더의 순기능적인 감독 스타일은 조직 및 개인성과에 긍정적인 영향을 가져다주는 반면, 리더의 역기능적인 감독 스타일은 이직, 일탈행위 등 부정적인 영향을 가져온다는 결론이 나타났다. 하지만 기존의 연구는 리더의 감독 행위에 따른 종업원의 반응에 관한 차이를 보여주지는 못하는 한계점을 지니고 있다.
6 이상으로 나타났다. 일반적으로 신뢰성계수 값이 0.6 이상이면 충분한 것으로 알려져 있기 때문에 본 연구에서 사용된 모든 측정변수들의 신뢰성은 확보되었다.
개인이 인식하는 리더의 지원적 행위는 직무몰입 및 조직에 대한 만족감을 높이고 업무성과에도 긍정적인 영향을 미친다. 조직 내에서 리더와 동료의 지원을 받은 구성원들은 조직에 만족할 뿐만 아니라 업무성과도 리더나 동료의 지원을 받지 못하는 구성원들 보다 더 높은 것으로 나타났다. 따라서 직무몰입도 높아진다[4, 5]
첫째, 지원적 리더는 조직구성원의 태도형성에 직접적인 영향을 미친다는 점에서 볼 때, 리더의 조직구성원에 대한 지원과 배려가 매우 중요함을 시사한다. 이는 조직 구성원들의 직무성과 차원에서도 리더의 역할이 매우 중요함을 의미한다고 하겠다.
후속연구
첫째, 조사는 대구·경북지역의 제조업의 근로자로만 대상으로 연구를 실시하였기 때문에 연구결과를 서비스업 및 공무원과 같이 다른 업종으로 확대, 일반화하는 데는 한계가 있을 것이다.
다시 말하면 기업체의 근무여건이나 근무환경 등 여러 가지 상황을 고려하지 못하였다. 향후 연구에서는 이론적 그리고 실증적으로 보다 충실한 연구가 될 수 있도록 이러한 상황을 충분히 고려한 연구의 필요성이 제기된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
리더는 어떤 영향을 미치는가?
이러한 리더십 연구의 흐름은 전통적 리더십 연구에서 간과했던, 리더와 구성원 사이의 실질적인 영향 관계를 파악하려는 보다 획기적인 변화와 혁신 중심의 리더십 이론들을 등장시키는 계기가 되었다. 리더는 조직 구성원에게 일정한 형태의 리더십을 발휘하며, 이를 통하여 개인의 성과 및 조직의 효과성에 영향을 미친다.
1980년대 이후 리더십 이론으로는?
사회과학분야의 주요 이슈였으며, 역사상 가장 오래된 연구 분야 중 하나인 리더십 이론은 1980년대 이전까지 리더십의 전통적인 이론인 특성론, 행위론, 상황론이 지배적이었다. 1980년대 이후 급변하는 경영환경 속에서 리더의 중요성이 증대됨에 따라 변혁적 리더십, 카리스마적 리더십, LMX(leader member exchange) 이론 등 특정 형태의 리더십 이론들이 등장하게 되었다.
리더의 역할과 역량이 기업 경영 성과에 어떠한 영향을 미치는가?
조직 내에서 리더의 역할과 역량은 기업 경영 성과에큰 영향을 미친다. 특히 효과적인 리더십의 형성은 구성원의 창의성에 지대한 영향을 미치고 이는 생산성의 향상으로 이어지기 때문에, 조직 관리상의 주요 과제로 다루어져왔다. 대부분의 기업들은 혁신을 이루기 위한 노력을 하며, 혁신을 성공적으로 이끌기 위해 창의성을 핵심 역량으로 인식하고, 조직의 리더들은 구성원의 창의성을 이끌어 내기 위해 노력하고 있다.
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