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문제 정의
- 또한 대인관계를 설명하는 행동주의와 상징적 상호주의에 따르면 상호작용 요인이 대인관계에 영향을 주기도 하며, 상호작용 요인이 개인적인 측면을 통해 대인관계에 영향을 주는 것으로 알려져 있다. 따라서 본 연구에서는 상호작용 요인으로 조직에서 메시지의 흐름을 나타내는 의사소통 유형, 상사의 코칭 리더십, 사회적 지지가 직접적으로 대인관계 역량에 영향을 주며, 이러한 상호작용 요인들이 개인적 요인(자기효능감, 직무만족, 조직몰입)을 매개로 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 예측 모형을 구축하고, 모형의 적합성을 검정함으로써 간호사의 대인관계 역량에 대한 이해를 높이고자 한다(Figure 1).
- 본 연구는 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인들 중 조직 관리 차원에서 고려되어야 할 요인들 간의 인과관계를 파악하여 간호사의 대인관계 역량을 예측하는 구조모형을 구축하는 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 본 연구는 문헌고찰을 토대로 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인에 대한 가설적 모형을 구축한 후 요인간의 경로를 확인하고 모형의 적합성을 검정하는 횡단적 구조모형 검정 연구이다.
- 이상의 연구결과를 통해 선행연구에서 이루어져 왔던 대인 관계 영향 변수들을 조직관리적 차원에서 통합적으로 분석하여 조직내 대인관계에 영향을 미치는 다양한 요인들의 직 ‧ 간접효과를 확인해 볼 수 있었다. 특히, 대인관계에 직접적인 효과를 보인 사회적 지지, 자기효능감, 수평적 의사소통 및 조직 몰입을 포함한 대인관계 향상을 위한 중재 연구는 시도된바 없다, 따라서 이러한 변수들을 활용하여 간호사의 대인관계 역량 향상 프로그램을 기획 한다면 간호사의 개인적 측면은 물론 조직의 성과측면인 간호사 이직관리방안으로 충분히 활용될 수 있을 것이다.
- 뿐만 아니라 직무만족 및 조직몰입과 같은 조직성과 변수들과 대인관계 역량간의 관련성에 대해서는 선행 연구에서 다른 결과를 보고하어 있으므로, 대인관계 역량을 향상시키기 위한 실제적이고 효과적인 전략을 수립하기 위해서는 심층적인 연구가 필요한 것으로 보인다. 이에 본 연구에서는 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인을 파악하고, 각 요인들 간의 관계뿐만 아니라 이들 요인들이 대인관계 역량에 영향을 미치는 직, 간접 효과를 확인 하여 간호사의 대인관계 역량을 통합적으로 이해하기 위한 구조모형을 구축하고 검증해 보고자 한다. 이러한 시도를 통해 간호사의 대인관계 역량을 높일 수 있는 효과적인 간호 인적자원 관리 프로그램을 개발하고 이를 적용하여 궁극적으로 간호 조직의 성과를 향상시키는데 기여할 수 있을 것으로 생각한다.
제안 방법
- 가설적 모형의 분석결과 일부 적합도 지수는 x2=49.383 (p<.001), d.f=3, x2/df=16.464, GFI=.958, AGFI=.236, RMR= .006으로 나타나 권장수준에 도달하지 못하여, 보다 간명한 모델을 얻고 적합도를 높이기 위해 모델의 수정작업을 하였다.
- 연구의 목적과 방법을 간호 부서장에게 설명하고 설문에 대한 승인을 얻었다. 그 후 해당 병동 수간호사를 통해 연구의 목적과 방법을 설명하고 대상자의 윤리적 측면을 고려하여 대상자에게 설문지의 취지를 설명한 후, 동의한 대상자들에게 무기명 자기 기입식 설문지를 이용하여 설문조사를 실시하였다.
- 본 연구는 D시에 소재한 1개 상급종합 병원과 1개 종합병원, G시의 1개 종합병원에 근무하는 임상간호사 중 수간호사와 근무기간 1년 미만인 간호사를 제외하고, 주 40시간 이상 근무하는 정규직 간호사를 대상으로 조사 하였다. 대상자 수는 구조방정식 모형에서 일반적으로 자료들간의 이상적인 표본 크기로 200~400명을 제안하고 있으므로[15], 본 연구에서는 공변량 구조분석 표본수를 충족하고, 탈락률을 고려하여 230부의 설문지를 배부하였다. 그 결과 220부가 회수되었고, 응답이 누락되었거나 무성의한 응답지 18부를 제외하고 총 202 (92%)부를 연구에 사용하였다.
- 006으로 나타나 권장수준에 도달하지 못하여, 보다 간명한 모델을 얻고 적합도를 높이기 위해 모델의 수정작업을 하였다. 모형수정은 가설적 모형에서 유의하지 않은 경로계수는 일괄 삭제한 모형을 최초 수정모형으로 설정하고, 가능한 경로계수의 수정지수(Modification Index, M.I.)와 변수들 간의 관계에 대한 이론적 타당성을 검토하여 순차적으로 모형을 수정하였다. 수정지수를 고려하여 새로운 경로가 추가될 때마다 추가한 경로계수를 포함한 모형의 경로계수 유의성을 재평가 후 유의하지 않는 것은 제외하고, 수정지수가 유의한 경로계수는 추가하면서 최종 수정모형을 완성하였다.
- 본 연구는 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인에 대한 가설적 모형을 구축한 후 요인간의 경로를 확인하고, 가설 검증을 위해 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 의사소통 유형, 코칭 리더십, 사회적 지지가 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 것으로 가정하고, 모형을 구축하여 이를 검증하였다. 그 결과 간호사의 대인관계 역량에 대해 비공식 의사소통, 수평적 의사소통, 상향적 의사소통과 코칭 리더십의 간접 효과를 통해 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량 향상을 위한 중재 변수들로 활용될 수 있음을 발견하였고, 이러한 변수들의 간접효과가 간호사의 대인관계 역량을 높이는데 시너지 역할을 할 수 있음을 본 연구를 통해 발견할 수 있었다.
- 2013-05-036), 2013년 7월 3일부터 7월 27일까지 자료 수집을 시행하였다. 설문조사에 앞서 연구자가 먼저 전화를 통해 해당 병원 간호부서장에게 연구의 목적을 설명하고, 연구에 동의한 해당 병원 간호부를 방문하였다. 연구의 목적과 방법을 간호 부서장에게 설명하고 설문에 대한 승인을 얻었다.
대상 데이터
- 대상자 수는 구조방정식 모형에서 일반적으로 자료들간의 이상적인 표본 크기로 200~400명을 제안하고 있으므로[15], 본 연구에서는 공변량 구조분석 표본수를 충족하고, 탈락률을 고려하여 230부의 설문지를 배부하였다. 그 결과 220부가 회수되었고, 응답이 누락되었거나 무성의한 응답지 18부를 제외하고 총 202 (92%)부를 연구에 사용하였다.
- 본 연구는 D시에 소재한 1개 상급종합 병원과 1개 종합병원, G시의 1개 종합병원에 근무하는 임상간호사 중 수간호사와 근무기간 1년 미만인 간호사를 제외하고, 주 40시간 이상 근무하는 정규직 간호사를 대상으로 조사 하였다. 대상자 수는 구조방정식 모형에서 일반적으로 자료들간의 이상적인 표본 크기로 200~400명을 제안하고 있으므로[15], 본 연구에서는 공변량 구조분석 표본수를 충족하고, 탈락률을 고려하여 230부의 설문지를 배부하였다.
- 본 연구는 대상자의 윤리적 보호를 위해 D지역에 소재한 D 의료기관 의료연구윤리심의회의 승인을 먼저 받은 후(IRB No. 2013-05-036), 2013년 7월 3일부터 7월 27일까지 자료 수집을 시행하였다. 설문조사에 앞서 연구자가 먼저 전화를 통해 해당 병원 간호부서장에게 연구의 목적을 설명하고, 연구에 동의한 해당 병원 간호부를 방문하였다.
데이터처리
- 0 프로그램을 이용하였다. 대상자의 일반적 특성은 빈도분석을 사용하였고, 측정 변수들에 대한 평균 및 표준편차, 분포정도를 알아보기 위하여 기술적 통계량을 사용하였다. 연구변수간의 상관관계는 Pearson's Correlation Coefficient로 검정하였고, 연구변수들 간의 효과분석과 연구모형의 가설적 인과관계들을 검정하기 위하여 구조방정식 모형을 사용하였다.
- 연구변수간의 상관관계는 Pearson's Correlation Coefficient로 검정하였고, 연구변수들 간의 효과분석과 연구모형의 가설적 인과관계들을 검정하기 위하여 구조방정식 모형을 사용하였다.
이론/모형
- Chen 등[17]이 개발한 일반적 자기효능감 도구를 Suh와 Lee[18]가 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 8개 문항, 5점 척도로 구성되어 있다.
- Communicaton Satisfaction Questionnaire (CSQ)를 Park과 Chang[22]이 수정 ․ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 28문항으로 공식적 의사소통(상향적 의사소통 7문항, 하향적 의사소통 7문항, 수평적 의사소통 7문항)과 비공식적 의사소통 7문항으로 구성된 5점 척도로, 점수가 높을수록 각 유형별 의사소통이 원활한 것을 의미한다.
- Minnesota Satisfaction Questionnaire를 Kim과 Jung [19]이 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6개 문항, 5점 척도로 구성되어 있다.
- Mowday 등[20]이 개발한, Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)를 Moon과 Han[21]이 수정 및 보완한 도구로 총 9개 문항, 5점 척도로 구성되어 있다. 도구의 신뢰도는 Moon과 Han[21]의 연구에서 Cronbach's ⍺는 .
- Park[25]이 개발한 사회적 지지 도구를 Joo[26]가 요인분석을 통해 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 12개 문항(정서적 지지 4문항, 물질적 지지 4문항, 평가적 지지 4문항), 5점 척도로 구성되어 있다.
- Relationship Change Scale (RCS)를 Moon[16]이 수정 ‧ 보완한 도구로 6개 하위영역, 총 18개의 문항(의사소통 3문항, 신뢰감 3문항, 친근감 3문항, 민감성 2문항, 개방성 4문항, 이해성 3문항), 5점 척도로 구성되어 있다. Moon[16]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's ⍺는 .
- Stowell과 Starcevich[23]가 개발하고 Choi[24]가 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 13문항(방향제시 3문항, 개발 3문항, 수행평가 3문항, 관계 4문항), 5점 척도로 구성되어 있다.
성능/효과
- 간호사의 대인관계 역량에 직, 간접 효과를 준 경로를 중심으로 살펴보면, 먼저 간호사의 대인관계 역량에 직접적인 영향을 주는 요인은 사회적 지지, 자기효능감, 수평적 의사소통, 조직몰입 순으로 나타났다. 이 중 사회적 지지는 간호사의 대인 관계 역량에 가장 큰 영향을 주는 변수로 나타나 선행연구에서 간호사의 대인관계에 영향을 미치는 다양한 변수들 중 상대적 중요성을 확인할 수 있었다.
- 본 연구는 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인에 대한 가설적 모형을 구축한 후 요인간의 경로를 확인하고, 가설 검증을 위해 자기효능감, 직무만족, 조직몰입, 의사소통 유형, 코칭 리더십, 사회적 지지가 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 것으로 가정하고, 모형을 구축하여 이를 검증하였다. 그 결과 간호사의 대인관계 역량에 대해 비공식 의사소통, 수평적 의사소통, 상향적 의사소통과 코칭 리더십의 간접 효과를 통해 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량 향상을 위한 중재 변수들로 활용될 수 있음을 발견하였고, 이러한 변수들의 간접효과가 간호사의 대인관계 역량을 높이는데 시너지 역할을 할 수 있음을 본 연구를 통해 발견할 수 있었다.
- 다음으로 자기효능감이 대인관계 역량에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 자신에 대한 긍정적인 신념과 태도는 대인관계에 자신감을 주며, 자기효능감이 낮은 사람은 자기중심성과 냉담, 비주장성 경향이 높아 원만한 대인관계에 부정적인 영향을 미치는 것으로 사료된다[7].
- 다음으로 조직구성원이 자발적으로 조직의 문제를 해결하도록 돕는 코칭리더십은 자기효능감을 매개로 대인관계 역량에 간접적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 코칭 리더십이 조직원들 간의 상호관계를 촉진시켜 대인관계 역량에 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구를 지지하고 있다[13].
- 대인관계 역량에 간접효과를 나타낸 요인은 비공식적, 수평적, 상향적 의사소통과 코칭 리더십이었다. 이 중 비공식 의사소통은 자기효능감을 매개로 대인관계 역량에 대한 간접효과가 가장 큰 것으로 나타나, 선행연구결과[4]와 유사하다.
- 변수 간 상관관계를 분석한 결과 대인관계 역량은 비공식의사소통(r=.51), 자기효능감(r=.51), 수평적 의사소통(r=.42) 순으로 가장 높은 정적 상관관계를 보였다(Table 1).
- 변수들의 왜도와 첨도를 살펴보면 자기효능감의 왜도와 첨도는 각각 -0.10와 0.85였으며, 직무만족은 -0.46과 0.82, 조직몰입은 -0.14와 1.40, 상향적 의사소통은 1.09와 0.95였으며, 하향적 의사소통은 0.32와 1.95, 수평적 의사소통은 -0.05와 1.53, 비공식적 의사소통은 0.01과 0.73, 코칭 리더십은 -0.40과 0.73, 사회적 지지는 0.10과 0.86, 대인관계 역량은 -0.15와 0.07로 나타났다.
- 수정모형의 변인 간 효과를 분석한 결과는 Table 2와 같으며, 대인관계 역량에 가장 큰 총 효과를 가지는 변수는 사회적지지(β=.34)였으며, 자기효능감(β=.31), 비공식 의사소통(β= .30), 수평적 의사소통(β=.20), 조직몰입(β=.14), 상향적 의사소통(β=.03), 코칭 리더십(β=.03) 순으로 대인관계 역량에 총 효과를 갖는 것으로 나타났으며, 이들 변수들은 대인관계 역량에 대해 45.4% 설명력을 가지는 것으로 나타났다(Table 2).
- 수평적 의사소통은 대인관계 역량에 대한 직접효과뿐 아니라 조직몰입을 매개로 한 간접효과도 있는 것으로 나타났다. 이는 조직내에서 같은 지위에 있는 동료 또는 타 부서 직원간의 원활한 의사소통은 그 조직에 대한 헌신도인 조직몰입도를 높이며, 조직에 대한 헌신과 몰입이 결국 대인관계에도 긍정적인 영향을 주는 것임을 알 수 있다[11].
- 간호사의 대인관계 역량에 직, 간접 효과를 준 경로를 중심으로 살펴보면, 먼저 간호사의 대인관계 역량에 직접적인 영향을 주는 요인은 사회적 지지, 자기효능감, 수평적 의사소통, 조직몰입 순으로 나타났다. 이 중 사회적 지지는 간호사의 대인 관계 역량에 가장 큰 영향을 주는 변수로 나타나 선행연구에서 간호사의 대인관계에 영향을 미치는 다양한 변수들 중 상대적 중요성을 확인할 수 있었다. 이와 같은 지지체계로 간호사의 친교적 모임을 통한 정서적 지지는 심리적 안정감을 얻게 되어 대인관계에 긍정적인 태도와 감정을 가지게 되는 것으로 보인다[27] 또한 근무지의 복리, 후생 및 친 ‧ 인척의 물질적 지지는 경제적인 어려움에 대한 불안과 걱정을 완화하여 상대방에 대한 수용적인 감정을 가지게 하는 것으로 볼 수 있다[28].
- 조직몰입은 조직 구성원들로 하여금 조직에 대한 애착, 일체감과 조직에 대한 긍정적인 태도를 갖게 하여 조직의 목표달성을 위한 노력과 행동을 하도록 하며, 이러한 긍정적인 태도와 행동이 원만한 대인관계를 이끄는 것으로 사료된다[11]. 조직몰입은 간호사의 대인관계 역량에 대한 직접효과를 보이는 변수 중에서 가장 낮은 직접효과를 보였으나 상향적 의사소통이 조직몰입을 매개로 대인관계 역량에 간접효과를 나타내는 것으로 나타나 조직몰입은 직 ‧ 간접효과 모두 가지는 것으로 분석되었다.
- 009로 나타나 대체로 가설적 모형보다 향상되고, 권장 수준을 만족하여 최종 모형을 받아들이기로 결정하였다. 총 27개의 가설 중 11개의 가설이 유의한 경로로 나타났다(Figure 2).
- 최종 수정 모형의 적합도 지수는 x2=74.707 (p<.001), d.f=19, x2/df=3.932, GFI=.940, AGFI=.826, RMR=.009로 나타나 대체로 가설적 모형보다 향상되고, 권장 수준을 만족하여 최종 모형을 받아들이기로 결정하였다.
- 측정변수들의 모든 척도는 5점 척도로 측정 하였고, 변수들의 평균을 살펴보면 자기효능감은 3.51±0.40점, 직무만족 3.2±0.49점, 조직몰입 3.20±0.41점, 상향적 의사소통 2.68±0.39점으로 나타났으며, 하향적 의사소통 3.26±0.44점, 수평적 의사소통 3.60±0.46점, 비공식적 의사소통 3.51±0.41점, 코칭 리더십 3.51±0.49점, 사회적 지지는 3.72±0.41점으로 측정변수 중 가장 높은 점수를 보였으며, 대인관계 역량은 3.57±0.30점으로 나타났다.
후속연구
- 본 연구의 의의는 대인관계에 영향을 미치는 조직관리적 차원에서의 다양한 요인들의 직 ‧ 간접효과를 제시함으로써 보다 심층적인 간호연구에 대한 아이디어를 제공해 줄 수 있을 것이다. 그리고 간호실무 측면에서 간호인적자원을 관리하는 간호관리자들은 본 연구결과를 통해 확인된 간호사의 조직관리 측면에서 대인관계 역량 주요 예측요인들을 활용하여 간호사들의 대인관계 갈등을 해소하고 나아가 그들의 역량을 한층 끌어올릴 수 있는 다양한 간호관리 프로그램을 고안하는데 본 연구결과를 적극 활용할 수 있을 것이다.
- 둘째, 대인관계 역량에 영향을 주는 주요 간접변수인 비공식 의사소통, 수평적 의사소통, 상향적 의사소통과 코칭 리더십을 실무 현장에서 대인관계 역량 향상을 위한 주요 변수로 활용한 중재 프로그램 개발이 필요하다.
- 특히, 대인관계에 직접적인 효과를 보인 사회적 지지, 자기효능감, 수평적 의사소통 및 조직 몰입을 포함한 대인관계 향상을 위한 중재 연구는 시도된바 없다, 따라서 이러한 변수들을 활용하여 간호사의 대인관계 역량 향상 프로그램을 기획 한다면 간호사의 개인적 측면은 물론 조직의 성과측면인 간호사 이직관리방안으로 충분히 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 의의는 대인관계에 영향을 미치는 조직관리적 차원에서의 다양한 요인들의 직 ‧ 간접효과를 제시함으로써 보다 심층적인 간호연구에 대한 아이디어를 제공해 줄 수 있을 것이다. 그리고 간호실무 측면에서 간호인적자원을 관리하는 간호관리자들은 본 연구결과를 통해 확인된 간호사의 조직관리 측면에서 대인관계 역량 주요 예측요인들을 활용하여 간호사들의 대인관계 갈등을 해소하고 나아가 그들의 역량을 한층 끌어올릴 수 있는 다양한 간호관리 프로그램을 고안하는데 본 연구결과를 적극 활용할 수 있을 것이다.
- 이상에서 살펴 본 바와 같이, 간호조직내 간호사의 대인관계 역량에 영향을 주는 다양한 요인들이 알려져 있으나 이들 요인들을 통합하여 각 요인들의 영향요인 뿐만 아니라 이들 요인들간의 관련성을 통합적으로 살펴본 연구는 아직 이루어지지 않고 있다. 뿐만 아니라 직무만족 및 조직몰입과 같은 조직성과 변수들과 대인관계 역량간의 관련성에 대해서는 선행 연구에서 다른 결과를 보고하어 있으므로, 대인관계 역량을 향상시키기 위한 실제적이고 효과적인 전략을 수립하기 위해서는 심층적인 연구가 필요한 것으로 보인다. 이에 본 연구에서는 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인을 파악하고, 각 요인들 간의 관계뿐만 아니라 이들 요인들이 대인관계 역량에 영향을 미치는 직, 간접 효과를 확인 하여 간호사의 대인관계 역량을 통합적으로 이해하기 위한 구조모형을 구축하고 검증해 보고자 한다.
- 이에 본 연구에서는 조직관리 측면에서 간호사의 대인관계 역량에 영향을 미치는 요인을 파악하고, 각 요인들 간의 관계뿐만 아니라 이들 요인들이 대인관계 역량에 영향을 미치는 직, 간접 효과를 확인 하여 간호사의 대인관계 역량을 통합적으로 이해하기 위한 구조모형을 구축하고 검증해 보고자 한다. 이러한 시도를 통해 간호사의 대인관계 역량을 높일 수 있는 효과적인 간호 인적자원 관리 프로그램을 개발하고 이를 적용하여 궁극적으로 간호 조직의 성과를 향상시키는데 기여할 수 있을 것으로 생각한다.
- 첫째, 표집단위를 확대하여 간호현장뿐만 아니라 지역사회 전반으로 확장한 반복 연구가 필요하다.
- 이상의 연구결과를 통해 선행연구에서 이루어져 왔던 대인 관계 영향 변수들을 조직관리적 차원에서 통합적으로 분석하여 조직내 대인관계에 영향을 미치는 다양한 요인들의 직 ‧ 간접효과를 확인해 볼 수 있었다. 특히, 대인관계에 직접적인 효과를 보인 사회적 지지, 자기효능감, 수평적 의사소통 및 조직 몰입을 포함한 대인관계 향상을 위한 중재 연구는 시도된바 없다, 따라서 이러한 변수들을 활용하여 간호사의 대인관계 역량 향상 프로그램을 기획 한다면 간호사의 개인적 측면은 물론 조직의 성과측면인 간호사 이직관리방안으로 충분히 활용될 수 있을 것이다. 본 연구의 의의는 대인관계에 영향을 미치는 조직관리적 차원에서의 다양한 요인들의 직 ‧ 간접효과를 제시함으로써 보다 심층적인 간호연구에 대한 아이디어를 제공해 줄 수 있을 것이다.
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