[국내논문]ICT기업에서 변혁적 리더십, 조직신뢰, 리더의 감성지능 및 창의성의 관계 The Relationships among Transformational Leadership, Trust in Organization, Leader's Emotional Intelligence, Members' creativity in ICT Sector원문보기
본 연구는 ICT기업에서 창의성에 대해 구성원들이 느끼는 변혁적 리더십의 효과를 검증함과 동시에 리더의 감성지능의 조절효과 및 조직신뢰의 매개역할을 검증하였다. ICT기업의 구성원을 대상으로 한 실증분석 결과, 첫째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들이 지각하는 조직신뢰에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직신뢰 역시 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 넷째, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 보이지 않았다. 마지막으로 리더의 감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조절역할을 보였다. 즉, 변혁적 리더십과 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높게 나타났다. 마지막으로 결론을 통해, 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
본 연구는 ICT기업에서 창의성에 대해 구성원들이 느끼는 변혁적 리더십의 효과를 검증함과 동시에 리더의 감성지능의 조절효과 및 조직신뢰의 매개역할을 검증하였다. ICT기업의 구성원을 대상으로 한 실증분석 결과, 첫째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들이 지각하는 조직신뢰에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직신뢰 역시 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 넷째, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 보이지 않았다. 마지막으로 리더의 감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조절역할을 보였다. 즉, 변혁적 리더십과 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높게 나타났다. 마지막으로 결론을 통해, 본 연구의 시사점과 한계점 및 향후 연구방향을 제시하였다.
This paper investigates the relationships among transformational leadership, organizational trust, and creativity in ICT(information & communication technology) company. Also the study investigates the moderator effect of leader's emotional intelligence and the mediator effect of organizational trus...
This paper investigates the relationships among transformational leadership, organizational trust, and creativity in ICT(information & communication technology) company. Also the study investigates the moderator effect of leader's emotional intelligence and the mediator effect of organizational trust in the relationships between transformational leadership and creativity. The multiple regression analysis was employed to test the hypotheses. Using survey data collected from 241 R&D department and support personnel in ICT company. The main finding of this study was as follows: First, a transformational leadership had a positive effect on employee creativity. Second, organizational trust had a positive impact on employee creativity. Third, transformational leadership had a positive effect on organizational trust. Fourth, organizational trust turned out not to mediate the relationship between transformational leadership and employee creativity. Fifth, the positive relationships between transformational leadership and employee creativity were stronger when leader's emotional intelligence was high rather than low. In particular, this review concludes with implications for future research, limitations of this study, and practical application.
This paper investigates the relationships among transformational leadership, organizational trust, and creativity in ICT(information & communication technology) company. Also the study investigates the moderator effect of leader's emotional intelligence and the mediator effect of organizational trust in the relationships between transformational leadership and creativity. The multiple regression analysis was employed to test the hypotheses. Using survey data collected from 241 R&D department and support personnel in ICT company. The main finding of this study was as follows: First, a transformational leadership had a positive effect on employee creativity. Second, organizational trust had a positive impact on employee creativity. Third, transformational leadership had a positive effect on organizational trust. Fourth, organizational trust turned out not to mediate the relationship between transformational leadership and employee creativity. Fifth, the positive relationships between transformational leadership and employee creativity were stronger when leader's emotional intelligence was high rather than low. In particular, this review concludes with implications for future research, limitations of this study, and practical application.
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문제 정의
본 연구는 ICT기업에서 창의성에 대해 구성원들이 느끼는 변혁적 리더십의 효과를 검증함과 동시에 리더의 감성지능의 조절효과 및 조직신뢰의 매개역할을 검증하였다.
본 연구에서는 창의성에 대한 핵심영향요인중 하나가 리더십과 관리행동이라는 선행연구[4]에 기초하여, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 매개(조직신뢰) 및 조절변인(리더의 감성지능)에 대한 연구를 수행하고자 한다. 먼저 국내외 선행연구(예: Aryee 등, 2008, 배성현․채순화, 2004)들은 신뢰를 어떠한 두 개념을 연결해 주는 매개변인으로서 중요한 역할을 주장하고 있으며[5], 실증연구(예: Podaskoff 등, 1990[6])에서 변혁적 리더십은 조직시민행동, 조직몰입 등 종업원태도의 관계에서 신뢰의 매개효과를 검증하였다.
특히, 변혁적 리더가 구성원들의 내재적 동기를 강화하여 창의성에 긍정적인 영향을 준다는 Amabile(1996)의 주장과 같이[7], 변혁적 리더십과 창의성의 관계는 매개변인으로 연결되는 메커니즘을 보이고 있음에도, 매개변인에 대한 국내외 연구(예: 혁신적 자기효능감[8], 심리적 안정분 위기[9], 조직후원인식[10])는 매우 한정적이다. 이에 본 연구에서는 변혁적 리더들이 구성원의 창의성을 강화하는 데에 있어서 조직신뢰의 매개효과를 검증하고자 한다.
둘째, Jo et al.(2015)의 주장처럼[25], 신뢰와 개인 창의성의 선행연구 결과가 일관성을 보이지 못하고 있으며, 신뢰 중 리더 신뢰에 국한되어 연구되고 있는 현실에서 본 연구는 조직신뢰와 개인 창의성의 긍정적인 관계를 증명함과 동시에 신뢰와 창의성에 대한 연구를 확장하였다. 따라서 지속적인 창의성 발휘로 참신하고 유용한 제품과 서비스를 제공하기 위해서는 구성원 간의 신뢰와 조직에 대한 신뢰가 선행되어야 한다는 주장[1][25][40]과 같이, ICT기업에서 개인 창의성을 높이기 위해서는 구성원들의 조직에 대한 신뢰를 확보하는 것이 먼저 선행되어야 하며, 이를 위해 조직실무자들은 구성원들의 조직에 대한 신뢰를 강화하기 정책대안 마련이 중요하다 하겠다.
(2011)의 주장처럼, 본 연구는 변혁적 리더십과 창의성의 관계가 조절변인(리더의 감성지능)에 의존하는 것을 확인함과 동시에 조절변인에 대한 연구를 확장하였다. 즉, 변혁적 리더십은 리더의 감성지능에 따라 구성원들의 창의성에 중요한 역할을 한다는 주장[14]과 같이, 본 연구에서는 리더의 감성지능이 변혁적 리더십과 개인 창의성의 관계를 조절함을 실증하였다. 예를 들어, 변혁적 리더십과 개인 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단보다 더욱 높았다.
가설 설정
가설 1: 변혁적 리더십은 창의성에 긍정적인 영향을 줄 것이다.
가설 2: 변혁적 리더십은 조직신뢰에 긍정적인 영향을 줄 것이다.
가설 3: 조직신뢰는 창의성에 긍정적인 영향을 줄 것이다.
감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계를 조절할 것이다. 즉, 변혁적 리더십과 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 더욱 높을 것이다.
제안 방법
변수의 신뢰성은 내적 일치성을 기준으로 판단하였으며, 내적 일치성은 Cronbach's α 값을 사용하였다. 신뢰도 분석은 조절변수인 감성지능의 4개 하위변인과 독립변수, 매개변수, 종속변수로 두 개로 나뉘어 실시하였다. 신뢰도분석 결과[표 1], 감성지능(자기감성인식 .
탐색적 요인분석은 주성분분석법과 배리맥스 방식에 의한 요인분석을 통해 검증하였다. 요인 수의 결정기준은 고유치(eigen value) 1 이상으로 정하였고, 각 변수와 요인 간의 상관정도를 나타내 주는 요인적재치가 0.4 이상인 경우에만 분석하였다.
대상 데이터
이상의 가설을 검증하기 위하여 ICT기업의 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 ICT기업 5개 회사를 대상으로 총 241부가 배포하여, 241부가 회수 되었고, 최종적으로 241부를 최종분석에 활용하였다.
이상의 가설을 검증하기 위하여 ICT기업의 근무하는 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사는 ICT기업 5개 회사를 대상으로 총 241부가 배포하여, 241부가 회수 되었고, 최종적으로 241부를 최종분석에 활용하였다.
본 연구의 활용척도중 타당성은 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석은 주성분분석법과 배리맥스 방식에 의한 요인분석을 통해 검증하였다.
위계적 다중회귀분석을 통해 변혁적 리더십과 창의성에 대한 리더 감성지능의 조절효과를 검증하였다. 리더 감성지능의 조절효과 검증결과[표 6], 모형 3과 모형 4에서 변혁적 리더십과 창의성이 유의한 상호작용효과를 보였으며, R2의 변화량 역시 0.
이론/모형
리더의 감성지능은 Wong와 Law(2002)의 Wong & Law's Emotional Intelligence Scale(WLEIS)을 감성지능 측정도구를 사용했으며[33], 자기감성인식, 타인감성인식, 감성조절, 감성활용, 4개 하위차원, 하위요소별 4개항목, 16개 문항을 리커트 5점 척도로 활용하였다.
본 연구의 측정도구로 개인창의성은 Zhou와 George(2001)가 개발한 13개의 항목을 5점 척도로 측정하였다[36]. 변혁적 리더십은 Bass와 Avolio(1995)의 MLQ Form 5-45 측정도구를 참고하였으며[43], 카리스마, 영감적 동기부여, 개별적 고려, 지적자극 4개의 하위차원으로 구분되며, 하위요소별 4개 항목, 16개 문항으로 리커트의 5점 척도를 활용하였다.
본 연구의 측정도구로 개인창의성은 Zhou와 George(2001)가 개발한 13개의 항목을 5점 척도로 측정하였다[36]. 변혁적 리더십은 Bass와 Avolio(1995)의 MLQ Form 5-45 측정도구를 참고하였으며[43], 카리스마, 영감적 동기부여, 개별적 고려, 지적자극 4개의 하위차원으로 구분되며, 하위요소별 4개 항목, 16개 문항으로 리커트의 5점 척도를 활용하였다. 신뢰는 Nyhan와 Marlowe(1997)의 조직신뢰척도 4개 문항을 리커트의 5점 척도룰 활용하였다[44].
변혁적 리더십은 Bass와 Avolio(1995)의 MLQ Form 5-45 측정도구를 참고하였으며[43], 카리스마, 영감적 동기부여, 개별적 고려, 지적자극 4개의 하위차원으로 구분되며, 하위요소별 4개 항목, 16개 문항으로 리커트의 5점 척도를 활용하였다. 신뢰는 Nyhan와 Marlowe(1997)의 조직신뢰척도 4개 문항을 리커트의 5점 척도룰 활용하였다[44]. 리더의 감성지능은 Wong와 Law(2002)의 Wong & Law's Emotional Intelligence Scale(WLEIS)을 감성지능 측정도구를 사용했으며[33], 자기감성인식, 타인감성인식, 감성조절, 감성활용, 4개 하위차원, 하위요소별 4개항목, 16개 문항을 리커트 5점 척도로 활용하였다.
본 연구의 활용척도중 타당성은 탐색적 요인분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석은 주성분분석법과 배리맥스 방식에 의한 요인분석을 통해 검증하였다. 요인 수의 결정기준은 고유치(eigen value) 1 이상으로 정하였고, 각 변수와 요인 간의 상관정도를 나타내 주는 요인적재치가 0.
성능/효과
ICT기업의 구성원을 대상으로 한 실증분석 결과, 첫째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들이 지각하는 조직신뢰에도 긍정적인 영향을 주었다.
ICT기업의 구성원을 대상으로 한 실증분석 결과, 첫째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 둘째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들이 지각하는 조직신뢰에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직신뢰 역시 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다.
둘째, 리더의 변혁적 리더십은 구성원들이 지각하는 조직신뢰에도 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 조직신뢰 역시 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 넷째, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 보이지 않았다.
셋째, 조직신뢰 역시 구성원들의 창의성에 유의미한 정(+)의 영향을 주었다. 넷째, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 보이지 않았다. 마지막으로 리더의 감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조절역할을 보였다.
넷째, 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조직신뢰의 매개역할을 보이지 않았다. 마지막으로 리더의 감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조절역할을 보였다. 즉, 변혁적 리더십과 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높게 나타났다.
마지막으로 리더의 감성지능은 변혁적 리더십과 창의성의 관계에서 조절역할을 보였다. 즉, 변혁적 리더십과 창의성의 긍정적인 관계는 리더의 감성지능이 높은 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 높게 나타났다.
먼저 이상적 영향력은 리더가 문제의 난관을 극복하고 변혁을 추구함으로써 구성원들에게 자긍심과 신념을 심어주는 것을 말한다. 둘째, 개별적 배려는 리더가 구성원들을 대할 때, 구성원 개인의 요구를 이해하고, 구성원들을 존중하는 것을 의미한다. 셋째, 지적자극은 리더가 추종자들로 하여금 문제에 대한 인식을 높이고, 새로운 방식으로 문제를 해결할 수 있도록 영향력을 주는 것이다.
특히, 조직의 혁신과 창의성을 높이기 위한 리더의 역할이 강조되고 있다. 즉, 리더가 구성원들에 대하여 변혁적 행동을 보일 때, 구성원들의 창의성이 강화됨을 알 수 있었다.
신뢰도 분석은 조절변수인 감성지능의 4개 하위변인과 독립변수, 매개변수, 종속변수로 두 개로 나뉘어 실시하였다. 신뢰도분석 결과[표 1], 감성지능(자기감성인식 .854, 타인감성인식 .887, 감성조절 .776, 감성활용 .819), 변혁적 리더십(.964), 조직신뢰(.841), 창의성(.910)으로 신뢰도를 충족하였고 모두 0.7 이상으로 신뢰성을 확보하였다.
1차 요인분석 결과, 적재치가 낮은 항목이 있어 감성 지능 하위변수 중 감성조절 1개의 문항을 제거 하였고, 변혁적 리더십 1개, 조직신뢰 1개, 창의성 3개의 문항을 제거하였다.
감성지능 2차 요인분석 결과[표 2], 요인의 전체 설명력이 72.299%를 보이며, 요인 적재치는 모두 0.4이상으로 구성개념 타당성은 높다고 할 수 있다. 또한 KMO 값이 .
4이상으로 구성개념 타당성은 높다고 할 수 있다. 또한 KMO 값이 .926이며, Bartlett의 구형성 검정통계값이 2116.695(df=105, p=.000)으로 적합한 것으로 나타났다.
변혁적 리더십, 조직신뢰, 창의성의 2차 요인분석 결과[표 3], 요인의 전체 설명력이 65.276% 보이며, 요인 적재치는 모두 0.4이상으로 구성개념 타당성은 높다고 할 수 있다. 또한 KMO 값이 .
4이상으로 구성개념 타당성은 높다고 할 수 있다. 또한 KMO 값이 .943이며, Bartlett의 구형성 검정통계값이 5082.553(df=378, p=.000)으로 적합한 것으로 나타났다.
변수 간 상관관계의 결과에 의하면[표 4], 감성지능은 변혁적 리더십, 조직신뢰, 창의성 모두 유의한 정(+)의 상관관계를 보였으며, 변혁적 리더십 역시 조직신뢰, 창의성 모두 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다. 조직신뢰도 창의성에 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다.
변수 간 상관관계의 결과에 의하면[표 4], 감성지능은 변혁적 리더십, 조직신뢰, 창의성 모두 유의한 정(+)의 상관관계를 보였으며, 변혁적 리더십 역시 조직신뢰, 창의성 모두 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다. 조직신뢰도 창의성에 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다. 따라서 인구통계학적 변수를 제외한 모든 변수 간 유의한 정(+)의 상관관계 보였다.
리더 감성지능의 조절효과 검증결과[표 6], 모형 3과 모형 4에서 변혁적 리더십과 창의성이 유의한 상호작용효과를 보였으며, R2의 변화량 역시 0.012%(p<0.1)의 유의한 설명력을 보였다.
따라서 가설 2 역시 지지되었다. 마지막으로 조직신뢰와 창의성에 대한 가설검증 결과[표 5의 모형3], 조직신뢰는 창의성에 유의미한 정(+)의 효과를 주었다. 따라서 가설 3 역시 지지되었다.
이러한 연구 결과를 통한 시사점으로 먼저, ICT기업을 대상으로 한 연구결과, 변혁적 리더십은 조직신뢰와 개인 창의성에 긍정적인 영향을 주었다. 이는 Amabile 등(2004), Jung와 Avolio(2000) 및 Rosing et al.
셋째, 신뢰가 어떠한 두 개념을 연결해 주는 매개변인으로서 중요한 역할을 한다는 주장[5]와 달리, 본 연구에서 조직신뢰는 변혁적 리더십과 개인 창의성의 관계에서 매개역할이 검증되지 않았다.
후속연구
본 연구의 잠재적 한계점으로는 변혁적 리더십과 조직신뢰를 통해 창의성이 발휘되는 과정이 시간이 요구되기 때문에 종단적인 연구 설계가 요구됨에도 불구하고, 횡단적 분석에 의한 연구결과의 한계를 가진다. 변혁적 리더십과 조직신뢰 및 감성지능이 개인 창의성에 영향을 미치는 효과를 검증 하였으나, 팀 수준의 변수인 팀 창의성에 대한 관심이 부족하였다.
변혁적 리더십과 조직신뢰 및 감성지능이 개인 창의성에 영향을 미치는 효과를 검증 하였으나, 팀 수준의 변수인 팀 창의성에 대한 관심이 부족하였다. 따라서 향후 팀 수준에서의 창의성에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
Bass는 변혁적 리더십의 구성요소로 무엇을 제안하였는가?
Bass(1985)는 초기에 변혁적 리더십의 구성요소를 카리스마 혹은 이상적 영항력, 개별적 배려, 지적자극이라는 3가지 하위요소를 제안하였으나, 향후 카리스마에 포함된 분발 고취를 하위요소로 분리하였다[15]. 먼저 이상적 영향력은 리더가 문제의 난관을 극복하고 변혁을 추구함으로써 구성원들에게 자긍심과 신념을 심어 주는 것을 말한다.
변혁적 리더란 무엇인가?
처음 변혁적 리더십을 제시한 Burns(1978)는 사회적 체계의 변화와 조직의 혁신을 위한 힘을 동원하는 과정이라고 변혁적 리더십을 정의하면서, 변혁적 리더는“추종자들의 의식, 가치관, 태도의 혁신을 추구하는 리더”라고 주장하였다[10]. 이처럼 변혁적 리더십은 구성원들로 하여금 개인적 이해관계를 넘어, 상위수준의 욕구를 제고시키는 방법을 통해, 가치 있는 성과를 달성하도록 동기부여 시키는 리더십으로 정의할 수 있다[14].
ICT기업의 경영환경에서 조직신뢰가 중요한 과제로 제언되는 이유는 무엇인가?
따라서 ICT기업의 경영환경에서 조직의 생존과 번영은 조직 구성원들이 갖는 조직에 대한 신뢰가 매우 중요한 요소로 작용하게 된다. 조직신뢰가 중요한 과제로 제언되는 것은 조직과 구성원 간에 긍정적인 상호작용을 가능하기 때문이다. 이처럼 신뢰의 형성은 조직에 긍정적인 결과를 가져다주는 중요한 요소로서 국내외 여러 연구자들은 조직신뢰의 매개역할을 규명하고 있으며, 주요 선행변수로는 리더십, 공정성, 조직후원인식 등이며, 결과변수로는 조직시민행동, 조직몰입 등이다[26].
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