본 연구의 결과, 공유리더십과 조직웰빙의 조직 내 인간관계에서는 지시적 공유리더십과 변혁적공유리더십이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 나타났다. 그리고 공유리더십과 조직웰빙의 직무보람과의 관계에서는 지식적 공유리더십을 제외한 나머지 3개의 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었다. 또한 공유리더십과 조직웰빙의 조직분위기와의 관계에서는 변혁적 공유리더십과 위임형 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었고 공유리더십과 조직웰빙의 삶에의 충일감과의 관계에서는 변혁적 공유리더십만이 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 공유리더십과 조직웰빙의 삶의 여유와의 관계에서도 충일감과 마찬가지로 변혁적 공유리더십만 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 결론적으로 변혁적 공유리더십은 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙에 고루 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변혁적 공유리더십은 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로를 고무시켜 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 것이다. 하지만 지시적 공유리더십은 대인관계에서만 영향을 미쳤고 거래적 공유리더십은 직무보람에만 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 보다 명확하게 무엇을 해야 할 지에서 대하여 서로에게 의견을 제시하고 성과에 대한 보상을 공유한다는 것은 조직구성원들이 보다 보람을 느끼며 업무를 수행한다는 점을 시사한다.
본 연구의 결과, 공유리더십과 조직웰빙의 조직 내 인간관계에서는 지시적 공유리더십과 변혁적공유리더십이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 나타났다. 그리고 공유리더십과 조직웰빙의 직무보람과의 관계에서는 지식적 공유리더십을 제외한 나머지 3개의 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었다. 또한 공유리더십과 조직웰빙의 조직분위기와의 관계에서는 변혁적 공유리더십과 위임형 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었고 공유리더십과 조직웰빙의 삶에의 충일감과의 관계에서는 변혁적 공유리더십만이 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막으로 공유리더십과 조직웰빙의 삶의 여유와의 관계에서도 충일감과 마찬가지로 변혁적 공유리더십만 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 결론적으로 변혁적 공유리더십은 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙에 고루 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변혁적 공유리더십은 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로를 고무시켜 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 것이다. 하지만 지시적 공유리더십은 대인관계에서만 영향을 미쳤고 거래적 공유리더십은 직무보람에만 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 보다 명확하게 무엇을 해야 할 지에서 대하여 서로에게 의견을 제시하고 성과에 대한 보상을 공유한다는 것은 조직구성원들이 보다 보람을 느끼며 업무를 수행한다는 점을 시사한다.
The study showed that directional Shared Leadership and transformational Shared Leadership positively influences the relationship between Shared Leadership and interpersonal relationships in the view of organizational wellbeing. In addition, in the relationship between Shared Leadership and rewardin...
The study showed that directional Shared Leadership and transformational Shared Leadership positively influences the relationship between Shared Leadership and interpersonal relationships in the view of organizational wellbeing. In addition, in the relationship between Shared Leadership and rewarding job experience of organizational wellbeing, three leadership types excluding directional Shared Leadership had positive effects. In addition, transformational Shared Leadership and empowering Shared Leadership had a positive impact on the relationship between Shared Leadership and organizational mood of organizational wellbeing. In the relationship between Shared Leadership and a sense of fulfillment in the view of organizational wellbeing, transformational Shared Leadership only had a positive effect. As is the case with the sense of fulfillment, the transformational Shared Leadership, of and itself, positively influenced the relationship between Shared Leadership and leisure of life of organizational wellbeing. A analysis of the study showed that transformational Shared Leadership has an impact on both organizational wellbeing and personal wellbeing. Transformational Shared Leadership helps set up mutual vision or strategies, or to challenge each other to enhance existing processes and procedures. On the other hand, directional Shared Leadership influences the interpersonal relations only, whereas transactional Shared Leadership impacts rewarding job experience only. Presenting clearer ideas on what to do to each other and sharing the reward for performance implies that the members of an organization can feel much more rewarded through job engagement.
The study showed that directional Shared Leadership and transformational Shared Leadership positively influences the relationship between Shared Leadership and interpersonal relationships in the view of organizational wellbeing. In addition, in the relationship between Shared Leadership and rewarding job experience of organizational wellbeing, three leadership types excluding directional Shared Leadership had positive effects. In addition, transformational Shared Leadership and empowering Shared Leadership had a positive impact on the relationship between Shared Leadership and organizational mood of organizational wellbeing. In the relationship between Shared Leadership and a sense of fulfillment in the view of organizational wellbeing, transformational Shared Leadership only had a positive effect. As is the case with the sense of fulfillment, the transformational Shared Leadership, of and itself, positively influenced the relationship between Shared Leadership and leisure of life of organizational wellbeing. A analysis of the study showed that transformational Shared Leadership has an impact on both organizational wellbeing and personal wellbeing. Transformational Shared Leadership helps set up mutual vision or strategies, or to challenge each other to enhance existing processes and procedures. On the other hand, directional Shared Leadership influences the interpersonal relations only, whereas transactional Shared Leadership impacts rewarding job experience only. Presenting clearer ideas on what to do to each other and sharing the reward for performance implies that the members of an organization can feel much more rewarded through job engagement.
* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.
문제 정의
보다 명확하게 무엇을 해야할 지에서 대하여 서로에게 의견을 제시하고 성과에 대한 보상을 공유한다는 것은 조직구성원들이 보다 직무몰입을 통해 보람을 느낄 수 있다는 점을 시사하고 있다. 본 연구가 기여하고 있는 점은 조직구성원들이 보다 행복함을 느끼면서 직장생활을 할 수 있는 요인을 공유리더십의 관점에서 연구하고 검증했다는 것이다.
본 연구는 기존 리더십에 대한 연구를 보완하여 조직 구성원들에 웰빙에 영향을 미치는 적합한 리더십에 대한 연구라고 할 수 있다. 조직웰빙에 대한 연구는 아직은 활성화되고 있지 않는 상황이다.
본 연구에서는 객관적이고 현실에 적합한 설명력을 갖추기 위해 여러 단계의 분석방법을 시행하였다.
신뢰성이란 어떠한 개념을 반복 측정하였을 경우 일관성 있는 결과를 보이는 정도를 의미하며, 타당성은 측정도구가 측정하고자 하는 개념을 정확하게 측정했는가를 나타내는 정도이다. 이에 본 연구에서는 연구 가설에 이용될 각 변수의 신뢰성과 타당성을 검증하였다.
가설 설정
H1 : 지시적 공유리더십은 환경 차원/개인 차원의 웰빙에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2 : 거래적 공유리더십은 환경 차원/개인 차원의 웰빙에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3 : 변혁적 공유리더십은 환경 차원/개인 차원의 웰빙에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H4 : 위임형 공유리더십은 환경 차원/개인 차원의 웰빙에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
공유리더십은 조직 내의 갈등 해소 및 화합에 효과적인 영향을 미친다는 연구결과를 보이고 있다[26]. 또한 셀프 리더십, 긍정심리자본, 진성 리더십을 잘 발휘할수록, 심리적 웰빙, 정서적 웰빙이 높을수록 군인들이 인식하는 조직웰빙 지수가 높아진다는 연구결과에 따라[15] 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙은 공유리더십의 4가지 유형에 따라 영향을 받을 것이라는 다음의 가설을 설정하였다.
제안 방법
본 연구는 공유리더십을 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십의 4가지 유형으로 세분화하여 독립변수로 설정하였다. 그리고 종속변수는 조직웰빙으로 설정하였고 개인차원의 웰빙과 조직적차원의 웰빙으로 구분하였다. 이러한 상황에서 공유리더십이 조직웰빙에 미치는 영향을 규명하기 위해 다음의 연구모형과 가설을 설정하였다.
독립변수인 공유리더십 각각의 하위 요인이 개인차원의 웰빙 구성요소인 삶에의 충일감에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 공유리더십의 하위요인인 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십을 독립변수로 하고 삶에의 충일감을 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구에 사용된 독립변수인 공유리더십은 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십으로 구분되며 Ensley에 의해 연구된 설문을 사용하였다[8]. 또한 종속변수인 조직웰빙은 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙으로 성연옥에 의해 연구된 설문을 사용하였다[38].
모형과 가설을 검증하기 전에 측정항목이 어느 정도 일관성 있게 측정되었는지 알아보기 위하여 먼저 신뢰성을 검토하였다. 이러한 신뢰성의 정도를 측정하는 방법에는 재측정 신뢰도(test-retest reliability), 반분 신뢰도 (splithalf reliability), 문항분석 신뢰도(item-total correlation), Cronbach's Alpha(α), 동등척도 신뢰도 (alternative reliability), 평가자간 신뢰도(inter-rater reliability) 등이 있다.
본 연구는 공유리더십을 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십의 4가지 유형으로 세분화하여 독립변수로 설정하였다. 그리고 종속변수는 조직웰빙으로 설정하였고 개인차원의 웰빙과 조직적차원의 웰빙으로 구분하였다.
두 번째로 신뢰성 검증을 시행하였다. 신뢰성은 동일한 개념에 대해 측정을 반복했을 때, 동일한 측정값을 얻을 가능성을 의미하는데 본 연구에서는 SPSS 21.0을 이용하여 가장 많이 사용되는 크론바하 알파를 사용하였다.
데이터처리
첫째로, 설문대상기업 구성원의 특징을 살펴보고자 빈도분석을 시행하였다. SPSS 21.0을 이용하여 표본의 인구통계학적 특징을 살펴보았는데, 여기에는 빈도와 백분율이 포함된다.
네 번째, 독립변수와 종속변수의 영향관계를 분석하기에 앞서 확인적 요인분석에서 나타난 결과를 토대로각 잠재변수들을 하나의 요인으로 항목합산(측정변수의 평균) 방법을 통해 최종 분석에 사용하였다.
다섯 번째, 본 연구의 가설을 검증하기 위해 SPSS 21.0을 이용하여 상관관계 분석을 실시하였으며, 독립변수와 종속변수의 영향관계를 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다(SPSS 21.0).
독립변수인 공유리더십 각각의 하위 요인이 개인차원의 웰빙 구성요소인 삶의 여유에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 공유리더십의 하위요인인 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위 임형 공유리더십을 독립변수로 하고 삶의 여유를 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다.
독립변수인 공유리더십 각각의 하위 요인이 조직적 차원의 웰빙 구성요소인 조직분위기에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 공유리더십의 하위요인인 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십을 독립변수로 하고 조직분위기를 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다.
독립변수인 공유리더십의 하위 요인이 조직적 차원의 웰빙 구성요소인 직무보람에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 공유리더십의 하위요인인 지시적 공유 리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십을 독립변수로 하고 직무보람을 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다.
독립변수인 공유리더십의 하위 요인이 조직적 차원의 웰빙의 조직 내 인간관계에 영향을 미칠 것이라는 가설을 검증하기 위해 공유리더십의 하위요인인 지시적 공유 리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십을 독립변수로 하고 조직내 인간관계를 종속변수로 선정하여 다중회귀분석을 실시하였다. 조직 내 인간관계에 영향을 미치는 독립변수로는 지시적, 변혁적 공유리더십으로 나타났다.
두 번째로 신뢰성 검증을 시행하였다. 신뢰성은 동일한 개념에 대해 측정을 반복했을 때, 동일한 측정값을 얻을 가능성을 의미하는데 본 연구에서는 SPSS 21.
변수들의 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 요인 추출 방식은 주성분분석을, 요인회전은 직교회전방식을 사용하였다.
세 번째로 실증적 조사를 위하여 연구모델에 포함시킨 변수들에 대한 타당성 검증을 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 즉 본 연구에서 측정하고자 하는 개념을 정확히 측정하였는가를 파악하기 위해 AMOS 20.
세 번째로 실증적 조사를 위하여 연구모델에 포함시킨 변수들에 대한 타당성 검증을 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 즉 본 연구에서 측정하고자 하는 개념을 정확히 측정하였는가를 파악하기 위해 AMOS 20.0을 이용하여 확인적 요인분석을 실시하였다.
첫째로, 설문대상기업 구성원의 특징을 살펴보고자 빈도분석을 시행하였다. SPSS 21.
이론/모형
본 연구에 사용된 독립변수인 공유리더십은 지시적 공유리더십, 거래적 공유리더십, 변혁적 공유리더십, 위임형 공유리더십으로 구분되며 Ensley에 의해 연구된 설문을 사용하였다[8]. 또한 종속변수인 조직웰빙은 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙으로 성연옥에 의해 연구된 설문을 사용하였다[38].
변수들의 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시하였다. 요인 추출 방식은 주성분분석을, 요인회전은 직교회전방식을 사용하였다. 요인수의 판단은 KMO 측도가 0.
성능/효과
넷째, 공유리더십과 조직웰빙의 삶에의 충일감과의 관계에서는 변혁적 공유리더십만이 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 충일감이란 마음속이 가득 차는 듯 한 뿌듯한 느낌이라는 사전적 의미와 함께 본 연구에서는 나 자신의 성숙이나 자아실현을 위해서 끊임없이 노력하며 스스로 큰 잠재력을 가지고 있다고 느끼는 것을 의미 한다.
다섯째, 공유리더십과 조직웰빙의 삶의 여유와의 관계에서도 충일감과 마찬가지로 변혁적 공유리더십만 정 (+)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 본 연구에서의 삶의 여유란 여가활동을 할 수 있는 충분한 시간, 자신이 하고 싶은 일을 위하여 시간을 낼 수 있고, Work & Life balance를 잘 유지해 나가는 것을 의미한다.
둘째, 공유리더십과 조직웰빙의 직무보람과의 관계에서는 지식적 공유리더십을 제외한 나머지 3개의 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었다. 직무보람이란 내가 좋아하는 일을 하면서 보람과 성취감을 느끼는 것을 의미한다.
또한 공유리더십과 개인차원의 웰빙과의 상관관계 분석결과 지시적 공유리더십과 삶의 여유를 제외한 모든 변수에서 상관관계가 존재하는 것으로 나타났다(p<0.01).
2%로 가장 많았다. 마지막으로 조직규모는 종업원 99명 이하인 기업이 50.8%로 가장 많은 분포로 나타났다.
본 연구는 공유리더십이 조직웰빙, 즉 직원들이 행복하게 직장생활을 할 수 있는 요인들에 대하여 검증하였고 유의미한 영향을 주고 있는 것을 확인할 수 있었다. 하지만 몇 가지 연구의 한계점도 가지고 있다.
본 연구에서 설정한 독립변수 중 개인차원의 웰빙의 신뢰도의 구성개념을 측정하기 위한 변수에서 요인 부하량이 0.5 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 삶의 여유는 총 5개의 변수를 투입하였지만 타당성 분석 결과 1개의 변수가 제거되고 최종 4개의 변수만이 선정되었다.
본 연구에서 설정한 독립변수 중 조직적 차원의 웰빙의 신뢰도의 구성개념을 측정하기 위한 변수에서 요인 부하량이 0.5 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 조직내 인간관계는 총 3개의 변수를 투입하였지만 타당성 분석 결과 1개의 변수가 제거되고 최종 2개의 변수만이 선정되었다.
본 연구에서 설정한 독립변수인 공유리더십 각각의 구성개념을 측정하기 위한 변수에서 요인부하량이 0.5 이상으로 나타나 최소기준 이상으로 나타났고, CR 값도 1.965 이상으로 나타나 바람직한 결과로 나타났으며, AVE 값과, 개념신뢰도 값이 기준치 보다 높게 나타나 집중타당성에는 문제가 없는 것으로 판단된다. 다만 신뢰성 검정 결과에 나타나 투입변수 수와 비교해 보면, 거래적 공유리더십은 총 3개를 투입하였지만 타당성 분석 결과 2개만이 최종 분석에 사용되었다.
본 연구의 가설을 검증하기 위해 각 변수들간의 상관관계를 분석한 결과, 독립변수인 공유리더십의 각각의 변수와 종속변수인 조직적 차원의 웰빙 각각의 변수와의 상관관계를 살펴본 결과 모든 변수에서 상관관계가 존재 하는 것으로 분석되었다(p<0.01).
본 연구의 결과를 분석한 결과 변혁적 공유리더십은 조직적 차원의 웰빙과 개인적 차원의 웰빙에 고루 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변혁적 공유 리더십에서는 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로에게 도전이 되어 함께 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 것이다.
셋째, 공유리더십과 조직웰빙의 조직분위기와의 관계에서는 변혁적 공유리더십과 위임형 공유리더십 유형이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었다. 본 연구에서의 조직 분위기란 폭넓은 의견수렴, 민주적 절차에 따른 의사결정과 건전한 비판의 분위기가 특징이라고 할 수 있다.
이 연구에 따르면 ‘Supervisory and Peer Leadership’의 프로세스는 결과물과 매우 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다.
결국 토론의 분위기 잘 형성되어있는 상태를 의미한다. 이러한 조직 분위기에 정(+)의 영향을 미치기 위해서는 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로에게 도전이 되어 함께 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 변혁적 공유리더십과 동료 지원과 격려를 통해 스스로 보상하고 개인의 단점이나 약점들을 팀을 통해 보완할 수 있는 기회로 보며, 팀원들과 함께 목표를 설정하는 과정인 위임형 공유리더십이 효과적이라는 알 수 있었다.
직무보람이란 내가 좋아하는 일을 하면서 보람과 성취감을 느끼는 것을 의미한다. 이러한 직무몰입을 높이는데 조직 차원의 갈등을 해소하거나 화합에 중점을 두고 있는 지시적 공유리더십보다는 공통된 비전을 제시하거나 전략을 세우고, 개인의 단점이나 약점들을 팀을 통해 보완할 수 있는 기회를 찾는 등 주로 개인적 차원의 요인들이 영향을 주는 것으로 나타났다.
삶에의 충일감에 영향을 미치는 독립변수로는 변혁적 공유리더십으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 삶에의 충일감에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 16.130로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2값을 살펴보면 0.138로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 13.8%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다.
삶의 여유에 영향을 미치는 독립변수로는 변혁적 공유리더십으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 삶의 여유에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 4.876로 유의수준 0.01에서 유의하게 검증되었으며, R2값을 살펴보면 0.040로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 4.0%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다.
조직 내 인간관계에 영향을 미치는 독립변수로는 지시적, 변혁적 공유리더십으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 조직 내 인간관계에 대한 회귀모델 적합도의 F 값이 27.338로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2 값을 살펴보면 0.218로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 21.8%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 특히 종속변수인 조직내 인간관계에 가장 큰 영향을 미치는 변수로는 변혁적 공유리더십으로 나타났다.
조직분위기에 영향을 미치는 독립변수로는 변혁적, 위임형 공유리더십으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 조직분위기에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 42.673으로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되 었으며, R2값을 살펴보면 0.307로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 60.7%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 특히 종속변수인 조직 분위기에 가장 큰 영향을 미치는 변수로는 변혁적 공유 리더십으로 나타났다.
이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 직무보람에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 21.402로 유의수준 0.001에서 유의하게 검증되었으며, R2 값을 살펴보면 0.178로 나타나 분석결과로서 얻어진 회귀식이 전체 회귀모델의 설명력은 17.8%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다.
주변의 환경변화에 잘 적응하고 대처하는 편이다. 자신의 새로운 일에 대하여 적극적으로 참여하고 의견을 개진하는 가운데 자기 스스로 업무량을 조절하여 자신의 삶의 여유를 찾아낼 수 있다는 것을 알 수 있었다.
직무보람에 영향을 미치는 독립변수로는 거래적, 변혁적, 위임형 공유리더십으로 나타났다. 이를 세부적으로 살펴보면 종속변수인 직무보람에 대한 회귀모델 적합도의 F값이 21.
첫째, 독립변수인 공유리더십과 종속변수인 조직웰빙의 조직 내 인간관계에서는 지시적 공유리더십과 변혁적 공유리더십이 정(+)의 효과를 나타내는 것으로 연구되었다. 조직 내 인간관계는 화기애애한 분위기 속에서 상호이해와 협조가 잘 이루어지는지, 구성원들 간에 의사소통이 원활하고 정보의 공유가 잘되고 있는지, 부서 내에서 다른 사람들과 부딪히거나 갈등을 일으키는 경우가 별로 없는 것을 의미한다.
공유리더십이 조직 내의 갈등 해소 및 화합에 효과적인 영향을 미치는 것에 대한 연구 (Pearce & Sims, 2002)과 같은 맥락을 찾아볼 수 있다. 특히 어떻게 이해관계자들과 대면할 것인지, 전략을 어떻게 세울 것인지, 내부 시스템이나 구조는 어떻게 형성할 것인지 등에 대한 문제를 놓고 서로 의견을 듣고 서로에게 지시한다는 지시적 공유리더십과 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로에게 도전이 되어 함께 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 변혁적 공유리더십은 조직 내 인간관계를 영향을 주는 것으로 나타났다.
7%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 특히 종속변수인 조직 분위기에 가장 큰 영향을 미치는 변수로는 변혁적 공유 리더십으로 나타났다.
8%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 특히 종속변수인 조직내 인간관계에 가장 큰 영향을 미치는 변수로는 변혁적 공유리더십으로 나타났다.
8%의 설명력을 갖는 것으로 판명되었다. 특히 종속변수인 직무보람에 가장 큰 영향을 미치는 변수로는 변혁적 공유리더십으로 나타났다.
하지만 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 모두 긍정적인 결과를 나타냈다. 특히 효율성에 대한 자기평가 부분에서는 변혁적 공유리더십이 긍정적인 결과를 보였고 고객평가부분에서도 거래적 공유리더십이 긍정적인 결과를 보였다.
변혁적 공유 리더십에서는 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로에게 도전이 되어 함께 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 것이다. 하지만 지시적 공유리더십은 대인관계에서만 영향을 미쳤고 거래적 공유리더십은 직무보람에만 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 보다 명확하게 무엇을 해야할 지에서 대하여 서로에게 의견을 제시하고 성과에 대한 보상을 공유한다는 것은 조직구성원들이 보다 직무몰입을 통해 보람을 느낄 수 있다는 점을 시사하고 있다.
후속연구
실무적 측면에서 본 연구가 가지는 시사점은 변혁적 공유리더십의 확산과 발휘는 직원들의 조직 내 인간관계, 직무보람, 조직분위기 및 충일감과 삶의 여유까지에도 긍정적인 영향을 미치고 있다는 점이다. 다시 말해 모든 형태의 공유리더십이 전반적으로 행복한 직장생활에 영향을 주고는 있지만, 공통된 비전이나 전략을 세우거나 서로에게 도전이 되어 함께 기존의 방식들을 변형시켜 나가는 방식인 변혁적 공유리더십 발휘에 집중해야 할 필요성을 제안할 수 있다. 많은 학자들은 리더십을 상사가 부하 직원에게 미치는 영향력으로 설명하고 있다.
둘째, 공유리더십을 4개의 유형(지시적, 거래적, 변혁적, 위임형)으로 구분하여 연구를 진행했는데 이것들 이외에도 최근에 많은 연구가 이루어지는 긍정탐구 리더십, 클리어 리더십 등 다양한 유형의 공유리더십에 관련된 연구를 보완할 필요가 있다.
연구가설을 검증하기에 앞서 분석에 이용될 변수들의 신뢰성 및 타당성에 대한 검증이 선행되어야 한다. 신뢰성이란 어떠한 개념을 반복 측정하였을 경우 일관성 있는 결과를 보이는 정도를 의미하며, 타당성은 측정도구가 측정하고자 하는 개념을 정확하게 측정했는가를 나타내는 정도이다.
첫째, 공유리더십이 강조되고 향후 중요한 조직운영의 요인으로 필요하지만 이를 조직 내부로 전파하고 확산시키기 위한 구체적인 방법론을 제시하지 못했다는 한계점이 있기 때문에 공유리더십의 구체적인 실천방법에 대한 연구를 보완할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
미래의 사회를 VUCA의 시대로 예측하고 있는데, 무엇을 의미하는 것인가?
많은 학자들은 미래의 사회를 VUCA의 시대로 예측하고 있다. 즉, Volatility(변동성), Uncertainty(불확실성), Complexity(복잡성) 그리고 Ambiguity(모호성)으로 설명하고 있다[2]. 하지만 이러한 사회의 특징은 과거부터 늘 미래를 예측하는 중요한 요소들이었다.
조직웰빙에 대한 연구의 두 가지 형태는?
조직웰빙에 대한 연구는 지금까지 두 가지 형태로 이루어지고 있다. 첫 번째, 조직 구조적 차원의 웰빙, 즉 조직의 건강도에 관한 것이고 두번째는 주로 조직심리학자들이 관심을 가지고 연구하는 조직구성원들이 인식하고 누리는 웰빙에 관한 것이다. Prilleltensky & Prilleltensky[28]는 조직웰빙에 대하여 어떤 조직은 매우 우호적이지만 그렇게 효율적이지 못하고, 또 어떤 조직은 우호적이면서도 효율적이기도 하지만 그렇게 역동적이지 못한 경우도 있다고 조직적 상황을 설명하고 있다.
리더 중심적인 관점이 한계점을 가질 수 있는 이유는?
지금까지의 리더십에 대한 연구는 한 개인의 리더십에 초점을 맞춰 개인의 특성 및 행동을 강조해 왔다[16]. 리더 중심적인 관점은 리더십과 조직성과 사이의 관계에 있어 많은 시사점을 제시하였지만 이러한 관점은 조직 내 한 명의 리더와 그의 부하들과의 관계에만 집중된 시각으로 인해 한계점을 가질 수 있다[40]. 따라서 일반적으로 조직 내에서는 한 명의 리더만 존재하는 것은 아니며, 공식적인 리더가 존재하더라도 비공식적 리더는 언제든 출현할 수 있다.
참고문헌 (40)
Bowers, D. G., & Seashore, S. E, "Predicting Organizational Effectiveness with a Four-Factor Theory of Leadership," Administrative Science Quarterly, No. 11, pp. 238-263, 1966. DOI: http://dx.doi.org/10.2307/2391247
Carsten Sorensen & Gillian Pillans, "The future of work". crf Research, pp. 8-10, 2013.
Cartwright, S., & Cooper, C. L, The Oxford Handbook of Organizational Well-Being, pp. 340-355, Oxford University Press, 2009.
Cohen, S. G., & D. E. Bailey, "What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite," Journal of Management, No. 23, pp. 239-290, 1997. DOI: http://dx.doi.org/10.1177/014920639702300303
Churchill, L. R, "The Teaching of Ethics and Moral Values in Teaching: Some Contemporary Confusions," Journal of Higher Education Vol. 53, No. 3, pp. 296-306, 1982. DOI: http://dx.doi.org/10.2307/1981749
Day, A., & Carroll, S, "Using an ability-based measure of emotional intelligence to predict individual performance, group performance, and group citizenship behaviors," Personality and Individual Differences, No. 36, pp. 1443-1458, 2004. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/S0191-8869(03)00240-X
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L, “Subjective Well-being: Three decades of progress,” Psychological Bulletin, Vol. 125, No. 2, pp. 276-302, 1999.
Ensley, M. D., Hmieleski, K. M., & Pearce, C. L, "The importance of vertical and shared leadership within new venture top management teams: Implications for the performance of startups," The Leadership Quarterly, No. 17, pp. 217-231, 2006. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2006.02.002
Galinha, I. C. C. & Pais-Ribeiro, J. L, “The structure and stability of subjective well-being: A structure equation modelling analysis,” Applied Research in Quality of Life, Vol. 3, No. 4, pp. 293-314, 2008. DOI: http://dx.doi.org/10.1007/s11482-009-9063-0
Gore, J. S. & S, E. Cross, “Relational Self-Construal Moderates the Link between Goal Coherence and Well-being,” Self and Identity, Vol. 9, No. 1, pp. 41-61, 2010. DOI: http://dx.doi.org/10.1080/15298860802605861
Grant, S., Langan-Fox, J. & Anglim, J, “The big five traits as predictors of subjective and psychological well-being,” Psychological Reports, Vol. 105, No. 1, pp. 205-231, 2009. DOI: http://dx.doi.org/10.2466/PR0.105.1.205-231
Haeryong Kim, “The Effects of Corporate Image on Employees' Identification and Affective Well-being,” The Korean Academic Association of Business Administration, Vol. 28, No. 3, pp. 981-1008, 2009.
Heskett, J. L., Jones, T. O., Lloveman, G. W., Sasser JR, W. E., & Schlesinger, L. A, "Putting the Service-Profit Chain to Work," Harvard Business Review, No. 72, pp. 164-170, 1994.
Jae-Kyo Seo？Ah-Jeong Hong, “The Effect of Shared Leadership on Innovative Work Behavior and the Mediating Effect of Job Embeddedness and Informal Learning,” The Korean Academic Association of Business Administration, Vol. 22, No. 2, pp. 913-929, 2015.
JeongHwa Park？Seongmo Yoo, "The influence of Soldier's personal trait, Self-Leadership, Positive Capital, Authentic Leadership, Psychological Well-being, and Emotional Well-being on Organizational Well-being," Journal of Brain Education, No. 11, pp. 21-46, 2013.
Jinwook Kim, "A Study on the effect of Shared Leadership on the Job Attitue of Employees-Self-efficacy as a Moderating variable," pp. 101-107, Kyunghee University, 2013.
Jungmin Kim, "A Study of the Impact of Emotional dissonance on Psychological well-being and Job satisfaction according to the sales person personality-Focus on difference demographic characteristics and store type characteristics in the jewerly industry". pp. 45-60, Kyunggi University, 2008.
Lyubomirsky, S, The How of Happiness: A new Approach to Getting the Life you want, pp. 257-289, Penguin Group USA, 2007.
MacIntosh, R, MacLean, D., & Burns, H, "Health in Organization: towards a Process Based View," Journal of Management Studies, No. 44, pp. 207-221, 2007. DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-6486.2007.00685.x
Manz, C. C., & Sims, H. P, "Leading Workers to Lead Themselves: The External Leadership of Self-Managing Work Teams". Administrative Science Quarterly, No. 32, pp. 106-129, 1987. DOI: http://dx.doi.org/10.2307/2392745
Oishi, S., Diener, E., Suh, E., & Lucas, R. E, "Value as a Moderator in Subjective Well-Being," Journal of Personality, Vol. 67, No. 1, pp. 156-182, 1999. DOI: http://dx.doi.org/10.1111/1467-6494.00051
Pearce, C., L, "The Future of Leadership: Combining Vertical and Shared Leadership to Transform Knowledge Work," The Academy of Management Executive, No. 18, p. 47, 2004. DOI: http://dx.doi.org/10.5465/AME.2004.12690298
Pearce, C. L. & Conger, J. A, Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership, p.157, Thousand Oaks, Sage Publications Inc, 2003.
Pearce, C. L., Conger, J. A. & Locke, E. A, Shared leadership theory, The Leadership Quarterly, No. 19, pp. 622-628, 2008. DOI: http://dx.doi.org/10.5465/AME.2004.12690298
Pearce, C. L., & Sims, H. P, JR, "Vertical Versus Shared Leadership as Predictors of the Effectiveness of Change Management Teams: An Examination of Aversive, Directive, Transactional, Transformational, and Empowering Leader Behaviors. Group Dynamics: Theory," Research, & Practice, No. 6, pp. 172-197, 2002.
Pearce, C. L., Yoo, Y., & Alavi, M, "Leadership, social work and virtual teams: The relative influence of vertical versus shared leadership in the nonprofit sector," Improving leadership in nonprofit organization. pp. 156-161, San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2004.
Prilleltensky, I., & Prilleltensky, O., Promoting Well-Being-Linking Personal, organizational, and Community Change, pp. 121-133, John Wiley & Sons, Inc, 2006.
Ryan, R. M & Deci, E. L, On Happiness and Human Potentials: A Review of Research on Hedonic and Eudaimonic Well-Being, Annual Review of Psychology, No. 52, pp. 141-166, 2001. DOI: http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.141
Ryff, C. D, "Happiness is Everything, or Is It?: Explorations on the Meaning of Psychological Well-Being," Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 57, No. 6, pp. 1069-1081, 1989. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.57.6.1069
Ryff, C. D. & Keyes, C. L. M, "The Structure of Psychological Well-Being Revisited". Journal of Personality and Social Psychology, 69(4), pp. 719-727, 1995. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.69.4.719
Ryff, C. D. & Singer, B, "Interpersonal flourishing: A positive health agenda for the new millennium," Personality and Social Psychology Review, Vol. 4, No. 1, pp. 30-44, 2008. DOI: http://dx.doi.org/10.1207/S15327957PSPR0401_4
Schutte, N. S., Malouff, J. M., Hall, L. E., Haggerty, D. J., Cooper, J. T., Golden, C. J., & Dornheim, L, "Development and Validation of Measure of Emotional Intelligence," Personality and Individual Difference, No. 25, pp. 167-177, 1998.
Stajkovic, A.D, "Development of a Core Confidence Higher Order Construct," Journal of Applied Physiology, Vol. 91, No. 6, pp. 1208-1224, 2006. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.91.6.1208
Temane, Q. M., & Wissing, M. P, “The role of personality factors in the dynamics of context and psychological well-being,” Journal of Psychology in Africa, Vol. 18, No. 1, pp. 105-114, 2008.
Van Dierendonck, D., Diaz, D., Rodriguez-Carvajal, R., Blanco, A., &Moreno-Jimenez, B, "Ryff's six-factor model of psychological well-being: a Spanish exploration," Social Indicators Research, Vol. 87, No. 3, pp. 473-479, 2007. DOI: http://dx.doi.org/10.1007/s11205-007-9174-7
Wright, T. A., Cropanzano, R., Bonett, D. G. & Diamond, W. J, "The role of employee psychological wellbeing in cardiovascular health: when the twain shall meet," Journal of Organizational Behavior, No. 30, pp. 193-208, 2009. DOI: http://dx.doi.org/10.1002/job.592
YeonOk Seong, “Conceptualization, Development And Validation Of An Organizational Well-Being Scale,” Korean Academy of Human Resource Management, Vol. 17, No. 4, pp. 325-348, 2010.
Younghun Kim？Youngchul Chang, "A Study on the Moderating Effects of Shared Leadership on the Relationship between Types of Organizational Culture and Organizational Commitment, Job Satisfaction-A Focus on Company 'P ," Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, Vol. 14, No. 12, pp. 6173-6185, 2013. DOI: http://dx.doi.org/10.5762/KAIS.2013.14.12.6173
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.