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문제 정의
- 본 연구는 Price와 Mueller[7]의 간호사의 이직의도 구조모형을 기본으로 하여, 조직 특성과 직무만족, 직무배태성을 중심으로 종합병원 간호사의 이직과 관련된 모형을 구축하고 이를 검증하기 위해 연구를 시도하였다. 본 연구에서는 Price와 Mueller[7]의 이직의도 구조모형과 다른 관련 변수들을 이용한 연구[1-3,10-15]들을 중심으로 간호사의 이직의도 모형을 구축하였다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 이직모형을 조직 특성, 직무만족, 직무배태성을 중심으로 구축하고 이에 대한 타당성을 검증하는 구조모형 연구이다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 이직의도 모형을 조직 특성, 직무만족, 직무배태성을 중심으로 하여 연구모형을 만들고 이에 대한 타당성을 검증한 연구이다. 본 연구에서는 조직특성이 간호사 만족과 직무배태성에 영향을 주는 것으로 나타나, 간호사에 대한 공정성, 동기부여 및 관리자의 변혁적 리더십이 중요한 요소로 확인되었다.
- 본 연구의 목적은 종합병원 간호사의 이직모형을 조직 특성, 직무만족, 직무배태성을 중심으로 구축하고 이에 대한 타당성을 검증하는 것이다.
- 현재 이직의도와 관련하여 대도시 상급종합병원, 특정간호사 집단 등의 연구가 있으나[1,6], 특히 이직의도와 조직 특성과 직무만족 및 직무배태성을 고려한 연구는 부족하다. 이에 본 연구는 조직 특성과 직무만족, 직무배태성을 중심으로 하여 종합병원 간호사의 이직과 관련된 모형을 구축하고 이를 검증하기 위해 시도하였으며, 이 연구결과는 병원 간호사의 인력관리, 성과관리 및 유지관리에 기초를 제공할 수 있다.
- 추후 대형종합병원이나 요양병원 등 대상 병원을 확대하여 결정요인인 조직 특성과 직무만족, 직무배태성, 이직의도와의 상관관계에 대한 다각적 관점에서의 연구가 필요하다. 이직의도를 감소시키기 위해서 직무배태성을 높일 수 있는 간호중재나 프로그램의 개발 등을 제안한다. 또한 간호조직 특성 변수에 대한 구체적인 연구가 필요하다.
제안 방법
- 변혁적 리더십은 리더가 구성원이 자신의 이해관계를 초월하여 조직 전체를 위해 일하고자 하는 의지를 부여하고 욕구를 고취시켜서 최선의 성과를 달성하게 만드는 리더십이다. Bass 와 Avolio [25]에 의해 개발된 리더십 다요인 설문지인 MLQ-5X (Multifactor Leadership Questionnaire-5X) 도구를 수정․ 보완하여 조사한, Kim [26]의 도구를 설문지에 사용하였으며, 카리스마적 리더십 7문항, 개별적 고려 5문항, 지적자극 3문항의 3개 차원 15문항으로 구성되어 있다. 이 측정도구는 5점 척도로서 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert척도로 조사하였다.
- 조직특성과 직무만족, 직무배태성은 하위요인에 맞게 묶음지표를 구성하였는데, 조직특성은 조직공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직시민행동, 변혁적 리더십으로 묶음지표를 구성하였고, 직무만족은 보수, 자율성, 전문 직업적 수준, 업무요구, 상호작용, 간호사-의사 관계, 행정으로 묶음지표를 구성하였다. 그리고 직무배태성은 적합성, 연계, 희생으로 묶음지표를 구성하였고, 이직의도는 단일요인으로 구성되었다. 그 결과 직무만족에서는 ‘보수’와 ‘행정’의 요인 부하량(β)이 0.
- 가설적 모형 중 선행변수에서 측정변수가 총 13개로 줄어들어 결과적으로 조직특성은 조직 공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직 시민행동, 변혁적 리더십으로 묶음지표를 구성하였고, 직무만족은 자율성, 전문 직업적 수준, 업무요구, 상호작용, 간호사-의사 관계로 묶음지표를 구성하였다. 그리고 직무배태성은 적합성과 희생으로 묶음지표를 구성하였고, 이직의도는 단일요인으로 구성되었다. 이렇게 구성한 모형에 대해 적합도를 산출한 결과, 증분적합지수인 비표준적합지수(non-normed fit index [NNFI])는 0.
- 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert 척도로 조사하였다.
- 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert척도로 조사하였다.
- 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert 척도로 조사 하였다.
- 본 연구에서 논리적 타당성을 고려하여 표준화 잔차(standardized residial)와 수정지수(modification indices)를 바탕으로 모형을 수정하였다. 그 결과 조직공정성과 간호 근무환경, 그리고 조직공정성과 변혁적 리더십의 관계의 오차항 간의 상관계수에 대한 수정지수가 가장 높게 나타나, 오차항을 연결해주어 수정모형을 구성하였다.
- 본 연구에서는 Mitchell 과 Lee [15]가 직무 배태성과 조직시민행동과의 관계에 대한 연구과정에서 개발한 질문지를 수정 · 보완하여 Kim [29]이 연구에 사용한 도구를 사용하였으며, 설문지는 조직 내 직무배태성을 묻는 문항으로 총 22문항이며, 적합성 6문항, 연계 7문항, 희생 9문항으로 되어 있다.
- 01). 부트스트랩 방법을 통한 검정을 통해, 간접효과의 유의성을 검증하였지만 부트스트랩 방법은 직무 만족과 직무배태성의 간접효과를 각각 구분할 수 없는 단점이 있어, 소벨(Sobel)의 공식을 사용하여 직무만족과 직무배태성 각각의 간접효과 유의성 검증을 실시하였다. 그 결과 조직특성과 이직의도 사이에서 직무만족은 유의한 매개역할을 하지 못하는 것으로 판단되었으며, 조직특성과 이직의도 사이에서 직무배태성만이 유의한 매개역할을 하는 것으로 판단되었다(Z=-3.
- 수렴타당도를 검정하기 위해, 각 변수에 대한 개념신뢰도(Construct Relibility, CR) 및 평균분산추출값(Average Variance Extracted, AVE)을 측정하였다. 개념신뢰도를 이용한 수렴타당도 기준은 개념신뢰도가 0.
- 이직의사를 묻는 5문항으로 구성되어 있으며, 측정도구는 5점 척도로 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert 척도로 조사하였다.
- 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach's ⍺계수를 산출하였다. 자료의 정규성 검증을 위해 왜도 및 첨도를 산출하였다. 변수 간의 인과 관계를 검증하기 위해 구조방정식 모형(Structural Equation Model [SEM]) 분석을 실시하였다.
- 조직특성, 직무만족, 직무배태성, 그리고 이직의도 변수 구성의 타당성과 변수들 간의 관계를 파악하기 위해 확인적 요인 분석모형을 구성하였으며 하위요인을 바탕으로 묶음지표(parceling item)들을 통해 각 잠재변수들이 측정되도록 확인적 요인분석 모형을 설정하였다. 잠재변수는 조직특성, 직무만족, 직무배태성, 이직의도로 구성하였다. 조직특성과 직무만족, 직무배태성은 하위요인에 맞게 묶음지표를 구성하였는데, 조직특성은 조직공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직시민행동, 변혁적 리더십으로 묶음지표를 구성하였고, 직무만족은 보수, 자율성, 전문 직업적 수준, 업무요구, 상호작용, 간호사-의사 관계, 행정으로 묶음지표를 구성하였다.
- 조직 공정성 도구는 Lim [18]이 수정 · 보완한 도구를 이용하였다. 조직 공정성은 분배공정성 5문항, 절차공정성 7문항, 상호작용공정성 7문항 등 총 19문항으로 구성되었다. 공정성 측정 척도는 Likert 5점 척도를 사용하였으며 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점, 에서‘매우 그렇다‘5점으로 측정하였다.
- 조직특성, 직무만족, 직무배태성, 그리고 이직의도 변수 구성의 타당성과 변수들 간의 관계를 파악하기 위해 확인적 요인 분석모형을 구성하였으며 하위요인을 바탕으로 묶음지표(parceling item)들을 통해 각 잠재변수들이 측정되도록 확인적 요인분석 모형을 설정하였다. 잠재변수는 조직특성, 직무만족, 직무배태성, 이직의도로 구성하였다.
- 잠재변수는 조직특성, 직무만족, 직무배태성, 이직의도로 구성하였다. 조직특성과 직무만족, 직무배태성은 하위요인에 맞게 묶음지표를 구성하였는데, 조직특성은 조직공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직시민행동, 변혁적 리더십으로 묶음지표를 구성하였고, 직무만족은 보수, 자율성, 전문 직업적 수준, 업무요구, 상호작용, 간호사-의사 관계, 행정으로 묶음지표를 구성하였다. 그리고 직무배태성은 적합성, 연계, 희생으로 묶음지표를 구성하였고, 이직의도는 단일요인으로 구성되었다.
- 그리고 그동안 간호사 이직 관련 선행연구를 고찰하여 간호사의 이직 의도와 관련이 있는 조직특성[10-14], 직무만족[1-3], 직무배태성[13,15]을 모형에 포함시켰다. 조직특성의 측정변수로는 조직 공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직시민행동, 변혁적 리더십 등이 포함되었다.
- 본 연구에서는 Kim [21]이 개발한 동기부여 측정도구를 Im [22]이 간호사를 대상으로 수정 · 보완한 도구를 설문지에 사용하였다. 측정도구는 Likert 척도를 사용하였으며, 9문항으로 성취, 책임, 승진, 직무, 능력, 직무안정, 근무조건, 직위로 구성되어 있다. 도구의 측정은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지의 5점 likert척도로 조사하였다.
- 한편 변수들의 정규성을 검증하기 위해 왜도 및 첨도를 산출하였다. 일반적으로 왜도가 2 미만, 첨도가 4 미만이면 정규성 가정을 충족한다고 판단하는데[17], 변수 모두 왜도 2 미만, 첨도 4 미만으로 나타나, 정규성 가정에 문제는 없는 것으로 판단되었으며, 즉 구조방정식 모형 분석을 진행하는데 문제가 없는 것으로 판단되었다(Table 1).
대상 데이터
- 본 연구의 대상은 일 지역의 2개 종합병원에 근무하는 3년 이상의 정규직 간호사로부터 자료를 수집하였다. 대상자는 본 연구의 목적 및 절차와 방법에 대한 설명을 듣고, 연구에 참여하기로 동의한 400명이었다. 회수율은 97.
- 본 연구의 대상은 일 지역의 2개 종합병원에 근무하는 3년 이상의 정규직 간호사로부터 자료를 수집하였다. 대상자는 본 연구의 목적 및 절차와 방법에 대한 설명을 듣고, 연구에 참여하기로 동의한 400명이었다.
- 대상자는 본 연구의 목적 및 절차와 방법에 대한 설명을 듣고, 연구에 참여하기로 동의한 400명이었다. 회수율은 97.3%였으며, 389명의 자료를 본 연구의 최종 연구대상으로 하였다. 본 연구의 대상자를 3년차 이상의 간호사로 선정한 것은, Benner[16]의 간호사 실무단계 중 3단계인 유능한 단계에 해당하며, 이 단계는 상급 초보자 단계인 신규간호사를 넘어서는 단계로서 3년차 이상의 간호사는 간호업무를 능숙하게 처리하며, 조직이나 관리방법에 익숙해지는 시기라고 하였다.
데이터처리
- 변수 간의 인과 관계를 검증하기 위해 구조방정식 모형(Structural Equation Model [SEM]) 분석을 실시하였다. 매개효과를 검증하기 위해 부트스트랩(Bootstrap) 검증 및 소벨 테스트(Sobel test)를 실시하였다.
- 수집된 자료는 SPSS과 AMOS 22.0 프로그램을 통해 분석하였으며, 유의수준 .05를 기준으로 통계적 유의성을 검증하였다. 구체적인 방법은 다음과 같다.
- 구체적인 방법은 다음과 같다. 연구대상의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였다. 잠재변수 구성의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며, 그 결과를 바탕으로 구성타당도, 수렴타당도, 판별타당도를 검증하였다.
- 연구대상의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였다. 잠재변수 구성의 타당성 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였으며, 그 결과를 바탕으로 구성타당도, 수렴타당도, 판별타당도를 검증하였다. 변수를 구성하는 척도의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach's ⍺계수를 산출하였다.
- 판별타당도를 검정하기 위해, 각 변수에 대한 평균분산추출 값과 변수들 간의 상관계수를 비교하였다. 상관관계 제곱값은 조직특성과 직무만족이 .
이론/모형
- 간호 근무환경은 Lake [19]가 개발한 Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI)를 Lee [20]가 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호 근무환경 측정도구를 사용하였다. 본 도구는 5개의 하위요인으로 구성되었으며 간호사의 병원정책참여 9문항, 간호의 질을 위한 간호기반 영역의 9문항, 간호관리자의 능력, 리더십, 지지여부의 4문항, 인력과 자원의 적절성의 4문항, 간호사와 의사와의 관계의 3문항으로 총 29문항이다.
- 자료의 정규성 검증을 위해 왜도 및 첨도를 산출하였다. 변수 간의 인과 관계를 검증하기 위해 구조방정식 모형(Structural Equation Model [SEM]) 분석을 실시하였다. 매개효과를 검증하기 위해 부트스트랩(Bootstrap) 검증 및 소벨 테스트(Sobel test)를 실시하였다.
- 본 모형검증에서 관측변수의 왜도 및 첨도 절대값이 2 미만으로 나타나 다변량 정규성을 가정하는 최대우도법(Maximum likelihood)을 이용하여 연구모형을 검증하였다. 비교적합지수(CFI)는 0.
- 본 연구는 선행 관련 연구의 고찰을 통해, 종합병원 간호사의 이직의도를 설명하기 위해 Price와 Mueller[7]의 이직 의도 구조모형을 근거로 이론적 기틀을 마련하였다. Price와 Mueller[7]의 이직의도 구조모형에서 직무만족을 매개 변인으로 하여 이직여부를 결정하는 이론적 배경을 근거로 하였다.
- 본 연구에서는 Kim [21]이 개발한 동기부여 측정도구를 Im [22]이 간호사를 대상으로 수정 · 보완한 도구를 설문지에 사용하였다.
- 본 연구에서는 Mobley [30]의 이직의도 측정도구를 Moon [1]이 수정 · 보완한 도구를 설문지로 사용하였다.
- 본 연구에서는 Podsakoff 등[23]이 개발하고 Lee [24]가 간호사를 대상으로 수정 · 보완한 도구를 설문지에 사용하였다.
- 본 연구는 Price와 Mueller[7]의 간호사의 이직의도 구조모형을 기본으로 하여, 조직 특성과 직무만족, 직무배태성을 중심으로 종합병원 간호사의 이직과 관련된 모형을 구축하고 이를 검증하기 위해 연구를 시도하였다. 본 연구에서는 Price와 Mueller[7]의 이직의도 구조모형과 다른 관련 변수들을 이용한 연구[1-3,10-15]들을 중심으로 간호사의 이직의도 모형을 구축하였다. Price와 Mueller[7]의 모형에서는 이직에 총효과는 이직의도, 직무만족, 업무기회 및 훈련과 같은 조직적 요인으로 나타났으며, 직무만족이 이직의도에 영향을 주는 요인으로 나타났다.
- 직무만족은 개인이 자신의 직무를 평가하거나 직무를 통해서 얻는 경험을 평가한 결과로부터 얻게 되는 유쾌하고 긍정적인 정서를 말한다[27]. 본 연구에서는 Stamp 등[(27]이 개발한 도구를 Jang [28]이 35문항 7개영역으로 수정한 도구를 설문지에 사용하였다. 7개 하위영역은 전문직업적 수준 5문항, 상호작용 5문항, 자율성 5문항, 보수 4문항, 행정 4문항, 업무요구 8문항, 의사-간호사간 관계 4문항으로 구성되어 있다.
- 조직 공정성 도구는 Lim [18]이 수정 · 보완한 도구를 이용하였다.
성능/효과
- 5 미만으로 나타나 관측변수에서 제외하였다. 가설적 모형 중 선행변수에서 측정변수가 총 13개로 줄어들어 결과적으로 조직특성은 조직 공정성, 간호 근무환경, 동기부여, 조직 시민행동, 변혁적 리더십으로 묶음지표를 구성하였고, 직무만족은 자율성, 전문 직업적 수준, 업무요구, 상호작용, 간호사-의사 관계로 묶음지표를 구성하였다. 그리고 직무배태성은 적합성과 희생으로 묶음지표를 구성하였고, 이직의도는 단일요인으로 구성되었다.
- 수렴타당도를 검정하기 위해, 각 변수에 대한 개념신뢰도(Construct Relibility, CR) 및 평균분산추출값(Average Variance Extracted, AVE)을 측정하였다. 개념신뢰도를 이용한 수렴타당도 기준은 개념신뢰도가 0.7 이상이면 수렴타당도가 있다고 해석을 하고 평균분산추출값을 이용한 수렴타당도 기준은 평균분산추출값이 0.5 이상이면 수렴타당도가 있다고 해석을 하는데[17], 모든 항목에서 기준치를 충족하여 본 모델은 수렴타당도가 높은 것으로 판단되었다.
- 44보다 높게 나타났다. 결과적으로 모든 상관계수의 제곱값은 평균분산추출값을 상회하지 않으므로 판별타당도는 확보되었다.
- 관측변인 간의 상관관계를 파악하기 위해 피어슨의 상관관계 분석을 실시하였으며 그 결과 조직특성, 직무만족, 직무배태성을 구성하는 관측변인 간에는 유의한 정적 상관관계, 이직의도는 나머지 변수들과 유의한 부적 상관관계를 보였다(Table 2).
- 그 결과 조직공정성과 간호 근무환경, 그리고 조직공정성과 변혁적 리더십의 관계의 오차항 간의 상관계수에 대한 수정지수가 가장 높게 나타나, 오차항을 연결해주어 수정모형을 구성하였다. 그 결과 비교적합지수(CFI)는 .95, 기초적합지수(GFI)는 .94, 조정적합지수(AGFI)는 .91 표준적합지수(NFI)는 .92, 비표준적합지수(NNFI)는 .93으로 모두 0.9보다 높은 값을 보였으며, 평균제곱잔차의 제곱근(RMSEA)도 .07로 낮은 값을 보였다. 한편 x2/df도 3 미만으로 나타나 전반적으로 모형적합도가 기본 모형보다 크게 향상이 되었다.
- 본 연구에서 논리적 타당성을 고려하여 표준화 잔차(standardized residial)와 수정지수(modification indices)를 바탕으로 모형을 수정하였다. 그 결과 조직공정성과 간호 근무환경, 그리고 조직공정성과 변혁적 리더십의 관계의 오차항 간의 상관계수에 대한 수정지수가 가장 높게 나타나, 오차항을 연결해주어 수정모형을 구성하였다. 그 결과 비교적합지수(CFI)는 .
- 부트스트랩 방법을 통한 검정을 통해, 간접효과의 유의성을 검증하였지만 부트스트랩 방법은 직무 만족과 직무배태성의 간접효과를 각각 구분할 수 없는 단점이 있어, 소벨(Sobel)의 공식을 사용하여 직무만족과 직무배태성 각각의 간접효과 유의성 검증을 실시하였다. 그 결과 조직특성과 이직의도 사이에서 직무만족은 유의한 매개역할을 하지 못하는 것으로 판단되었으며, 조직특성과 이직의도 사이에서 직무배태성만이 유의한 매개역할을 하는 것으로 판단되었다(Z=-3.02, p=.003).
- 그 결과 직무만족에서는 ‘보수’와 ‘행정’의 요인 부하량(β)이 0.5 미만으로 나타나 관측변수에서 제외하였다.
- 본 연구에서는 조직특성이 간호사 만족과 직무배태성에 영향을 주는 것으로 나타나, 간호사에 대한 공정성, 동기부여 및 관리자의 변혁적 리더십이 중요한 요소로 확인되었다. 그리고 조직특성에서 이직의도로 가는 간접효과는 유의한 것으로 나타났으며, 직무배태성이 조직특성에서 이직의도로 가는 경로에 유의한 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이에 간호관리자는 조직 특성을 고려하고, 간호사의 직무배태성에 관심을 기울이는 것이 이직을 줄이고, 간호사 유지관리에 필요하다고 나타났다.
- 다중상관관계(Squared Multiple Correlation, SMC)를 보면 조직특성은 직무만족을 85.4%, 조직특성은 직무배태성을 79.7% 설명하였다. 직무배태성에서 이직의도로 가는 경로는 부정적으로 유의하게 나타났다(β=-.
- 또한 Kim 등 연구[13]에서는 간호사의 직무배태성이 이직의도와 관련성 있게 나타났으며, 본 연구결과와 일치를 보고 있다. 본 연구결과 조직특성이 간호사 직무만족과 직무배태성이 영향을 주는 것으로 나타났다. 여러 연구에서 간호조직의 공정성, 동기부여, 간호 근무환경, 간호관리자의 변혁적리더십, 간호사의 조직시민행동이 간호사 직무만족과 관련성이 있게 나온 결과와 일치를 보이고 있다.
- 본 연구결과 직무배태성 또한 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 변수로 확인되었다. 이는 선행연구결과에서 직무배태성이 높을수록 이직의도는 감소한다는 연구[13,15] 결과와 일치한다.
- 예를 들어 간호사 채용 시 우선 희망하는 부서에 배치를 하여, 처음부터 부서에 잘 적응할 수 있도록 하여야 하며, 병원 내 의사소통 활성화를 위하여 관계 증진 및 동호회 활동을 통하여 직원 상호간의 관계를 촉진시키고, 직원의 복지 및 혜택 등을 통하여, 직원이 이직을 하고자 할 때 개인이 포기해야 하는 희생보다, 조직에 머무를 때 얻게 되는 이득이 더 크다는 것을 인지할 수 있도록 해야 할 것이다[13,29]. 본 연구결과에서 간호조직 특성에서 이직의도로 가는 직무만족의 매개효과는 없었으나 조직특성이 이직의도로 가는 직무배태성의 효과는 유의하게 나타났다. 이에 간호관리자는 간호사의 직무배태성을 높이기 위하여 직무적응과 동기부여를 위한 경력별 개발 프로그램 진행 및 조직내에서의 공정성 실행이 필요하다.
- 본 연구결과에서는 직무만족과 직무배태성이 이직의도에 영향을 주는 것으로 나타났다. 이는 Moon 연구[1]와 Yoo 연구[2]의 결과와 비슷한 결과를 나타내었다.
- 본 연구는 종합병원 간호사의 이직의도 모형을 조직 특성, 직무만족, 직무배태성을 중심으로 하여 연구모형을 만들고 이에 대한 타당성을 검증한 연구이다. 본 연구에서는 조직특성이 간호사 만족과 직무배태성에 영향을 주는 것으로 나타나, 간호사에 대한 공정성, 동기부여 및 관리자의 변혁적 리더십이 중요한 요소로 확인되었다. 그리고 조직특성에서 이직의도로 가는 간접효과는 유의한 것으로 나타났으며, 직무배태성이 조직특성에서 이직의도로 가는 경로에 유의한 매개역할을 하는 것으로 나타났다.
- 부트스트랩(Bootstrap)을 통한 간접효과의 유의성을 검증한 결과, 조직특성에서 이직의도로 가는 간접효과는 유의한 것으로 나타났다(p<.01).
- 판별타당도를 검정하기 위해, 각 변수에 대한 평균분산추출 값과 변수들 간의 상관계수를 비교하였다. 상관관계 제곱값은 조직특성과 직무만족이 .44로 가장 높게 나타났는데, 각 변수의 평균분산추출값은 모두 .44보다 높게 나타났다. 결과적으로 모든 상관계수의 제곱값은 평균분산추출값을 상회하지 않으므로 판별타당도는 확보되었다.
- 수정모형의 각 경로계수들의 유의성을 살펴본 결과, 조직특성에서 직무만족으로 가는 경로는 유의하게 나타났다(β=.92, p<.001).
- 그리고 직무배태성은 적합성과 희생으로 묶음지표를 구성하였고, 이직의도는 단일요인으로 구성되었다. 이렇게 구성한 모형에 대해 적합도를 산출한 결과, 증분적합지수인 비표준적합지수(non-normed fit index [NNFI])는 0.9보다 작지만 0.9에 근사한 값을 보였으며, 비교 적합지수(comparative fit index [CFI])와 기초적합지수(goodness-of-fit-index [GFI])는 0.9보다 높은 값을 보였다. 절대적합지수인 평균제곱잔차의 제곱근(root mean square error of approximation [RMSEA])는 기준치인 .
- 조직특성에서 이직의도로 가는 직접경로는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 직무만족과 직무배태성 및 조직 특성은 이직의도를 41.2% 설명하는 것으로 나타났다(Table 3).
- 한편 척도 구성 문항의 내적 일관성을 판단하는 Cronbach’s ⍺ 값을 산출한 결과, 모든 잠재변수의 알파 계수가 0.7 이상으로 나타났다.
- 확인적 요인분석에서 각 관측변수가 잠재변수를 잘 반영하는지 파악하기 위해, 관측변수들의 요인 부하량을 확인한 결과, 모든 경로계수가 유의한 것으로 나타나, 즉 구성한 관측변수들이 해당 잠재변수를 잘 반영하는 것으로 판단되었다. 한편 표준화 경로계수(β)가 모두 0.
후속연구
- 이직의도를 감소시키기 위해서 직무배태성을 높일 수 있는 간호중재나 프로그램의 개발 등을 제안한다. 또한 간호조직 특성 변수에 대한 구체적인 연구가 필요하다.
- 본 연구의 결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 추후 대형종합병원이나 요양병원 등 대상 병원을 확대하여 결정요인인 조직 특성과 직무만족, 직무배태성, 이직의도와의 상관관계에 대한 다각적 관점에서의 연구가 필요하다. 이직의도를 감소시키기 위해서 직무배태성을 높일 수 있는 간호중재나 프로그램의 개발 등을 제안한다.
- 본 연구에서 직무배태성의 하위 개념 중 연계를 제외하였는데, 이는 Kim [29]의 연구와 비슷한 결과를 나타내었다. 추후 직무배태성 하위 개념 중 연계 부분을 포함하여 추가연구를 통해 규명해 볼 필요가 있다고 사료된다. 직무배태성이 높을수록 이직의도가 감소하므로, 이직의도를 줄이기 위해서는 직무배태성을 높일 수 있는 방안 모색이 필요하다고 본다.
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