본 연구는 시큐리티업무 종사자를 대상으로 직무스트레스가 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 시큐리티업무 종사자들의 근무환경을 개선하기위한 기초자료를 제공 하는 목적으로 진행하였다. 총156명의 설문 응답을 최종 분석 자료로 사용하였으며 SPSS 18.0 통계프로그램을 이용하여 상관분석 및 중다회귀분석의 통계적 검정을 통하여 다음과 같은 결론을 도촐하였다. 첫째, 직무몰입은 직무스트레스의 하위 요인 중 보상부적절, 자율성결여, 직무불안에서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 이직의도는 직무스트레스 하위 요인 중 보상부적절, 직장문화, 직무요구에서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도는 직업몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 연구에서 도출된 결론으로 볼 때, 직무스트레스는 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무스트레스와 조직몰입의 두 변수가 이직의도의 핵심적인 결정요인으로 작용하며, 조직몰입은 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 즉, 업무수행에 필요한 원칙과 방향, 지속적으로 소통할 수 있는 채널을 구축할 필요가 있다. 이를 위해서는 구조화 된 사회화 프로그램을 시스템화하고 개인의 전문성 개발을 촉진하기 위한 일련의 조직적 지원과 여건마련이 요구된다.
본 연구는 시큐리티업무 종사자를 대상으로 직무스트레스가 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 시큐리티업무 종사자들의 근무환경을 개선하기위한 기초자료를 제공 하는 목적으로 진행하였다. 총156명의 설문 응답을 최종 분석 자료로 사용하였으며 SPSS 18.0 통계프로그램을 이용하여 상관분석 및 중다회귀분석의 통계적 검정을 통하여 다음과 같은 결론을 도촐하였다. 첫째, 직무몰입은 직무스트레스의 하위 요인 중 보상부적절, 자율성결여, 직무불안에서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 이직의도는 직무스트레스 하위 요인 중 보상부적절, 직장문화, 직무요구에서 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도는 직업몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상의 연구에서 도출된 결론으로 볼 때, 직무스트레스는 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무스트레스와 조직몰입의 두 변수가 이직의도의 핵심적인 결정요인으로 작용하며, 조직몰입은 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다. 즉, 업무수행에 필요한 원칙과 방향, 지속적으로 소통할 수 있는 채널을 구축할 필요가 있다. 이를 위해서는 구조화 된 사회화 프로그램을 시스템화하고 개인의 전문성 개발을 촉진하기 위한 일련의 조직적 지원과 여건마련이 요구된다.
The purpose of this study is to examine the effects of job stress on Organizational commitment and turnover intent with targets of Employees of Security Industry. A total of 156 answered questionnaires were used as final data. The following conclusions were obtained by conducting correlation analysi...
The purpose of this study is to examine the effects of job stress on Organizational commitment and turnover intent with targets of Employees of Security Industry. A total of 156 answered questionnaires were used as final data. The following conclusions were obtained by conducting correlation analysis and multiple regression analysis using SPSS 18.0 statistical program. First, it is found that Organizational commitment effects some sub-factors of job stress such as inappropriate compensation, insufficient job control and job requirements. Second, it is found that turnover intent affects some sub-factors of job stress such as inappropriate compensation, insufficient job control and job requirements. Third, it is found that turnover intent affects Organizational commitment. Based on the result of the research, job stress seems to affect organizational commitment and people's decisions to change jobs. The two variables job stress and organizational commitment act as key factors in deciding whether to change jobs, while organizational commitment plays as an important parameter. In other words, there should be principles to do work along with channels through which workers communicate with each other. To this end, there need to be programs educating people to work together as well as systematic assistance and support to encourage people to develop their expertise.
The purpose of this study is to examine the effects of job stress on Organizational commitment and turnover intent with targets of Employees of Security Industry. A total of 156 answered questionnaires were used as final data. The following conclusions were obtained by conducting correlation analysis and multiple regression analysis using SPSS 18.0 statistical program. First, it is found that Organizational commitment effects some sub-factors of job stress such as inappropriate compensation, insufficient job control and job requirements. Second, it is found that turnover intent affects some sub-factors of job stress such as inappropriate compensation, insufficient job control and job requirements. Third, it is found that turnover intent affects Organizational commitment. Based on the result of the research, job stress seems to affect organizational commitment and people's decisions to change jobs. The two variables job stress and organizational commitment act as key factors in deciding whether to change jobs, while organizational commitment plays as an important parameter. In other words, there should be principles to do work along with channels through which workers communicate with each other. To this end, there need to be programs educating people to work together as well as systematic assistance and support to encourage people to develop their expertise.
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문제 정의
지금까지 시큐리티 업무 종사자의 직무스트레스와 관련된 연구는 직무만족과 이직의도의 요인을 많이 다루고 있으나 조직몰입 요인과 관련되어진 연구는 부족한 실정이다. 따라서 본 연구는 시큐리티 업무 종사자들의 직무스트레스가 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 살펴봄으로써 관련업무 종사자들의 근무환경을 개선하는 동시에 직무에 대한 확실한 정체감을 확립해 주어 전문인력의 양성과 이탈을 방지할 수 있는 방안을 제시하고자 한다.
이 연구는 시큐리티업무 종사자를 대상으로 직무스트레스가 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향을 규명하여 시큐리티업무 종사자들의 근무환경을 개선하는데 기초자료를 제공하고자 하는 목적으로 수행되었으며, 연구목적에 따라 진행한 연구의 결과는 다음과 같다.
또한 이직의도에 중요한 부분을 차지한다. 이에 본 연구는 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스가 조직몰입 및 이직의도에 대한 선행연구를 중심으로 각 변인간의 관계를 규명하고 도출된 결과를 중심으로 논의하고자 한다.
제안 방법
둘째, 조사도구의 타당도 및 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 하였다.
본 연구에서 사용한 조사도구는 기초배경을 묻는 3문항(성, 경력, 주거)과 직무스트레스(24문항), 조직몰입(5문항), 이직의도(6문항)로 구성되었다. 또한 각 변인의 측정변인의 측정을 위하여 실시한 각 설문의 문항은 5단계 Likert 척도로 구성되어졌으며 구체적인 내용은 다음과 같다.
설문조사에서 응답한 161명중 조사내용에 대한 응답이 누락되거나 불성실하게 응답한 자료로 판단되는 설문 5부를 제외한 총 156명이 응답한 설문자료를 분석에 적용하였으며, 이들의 일반적 특성은 다음의 과 같다.
데이터처리
본 연구에서 활용되어진 설문지의 타당도를 검증하고, 공통요인을 찾아 변수로 활용하기 위하여 탐색적 요인분석과 추출법으로 주성분 분석을 실시하였으며 요인분석은 고유치(eigenvalue) 1이상 이면서, 요인적재치가 .40이상을 기준으로 직각회전방법 중 베리멕스(Varimax) 회전을 사용하여 결과를 도출하였으며, 신뢰도 검증은 내적일관성을 검증하기 위하여 Cronbach’s α로 확인 하였다.
둘째, 조사도구의 타당도 및 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 하였다. 셋째, 각 변인간의 관계를 알아보기 위하여 상관관계분석 및 다중회귀분석을 실시하였으며, 이때 모든 통계적 유의수준은 .05로 설정하였다.
수집되어진 자료는 SPSS 18.0 통계프로그램을 활용하여 연구 목적에 맞게 분석하였다. 첫째, 연구 대상자의 일반적인 특성을 확인하기 위하여 기술통계를 실시 하였다.
0 통계프로그램을 활용하여 연구 목적에 맞게 분석하였다. 첫째, 연구 대상자의 일반적인 특성을 확인하기 위하여 기술통계를 실시 하였다. 둘째, 조사도구의 타당도 및 신뢰도를 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 Cronbach’s α에 의한 신뢰도 분석을 하였다.
이론/모형
이 연구는 시큐리티업무 종사자를 대상으로 비확률표본추출법(non-probability sampling)중 유의표집을 이용하여 표본을 추출하였다. 설문조사에서 응답한 161명중 조사내용에 대한 응답이 누락되거나 불성실하게 응답한 자료로 판단되는 설문 5부를 제외한 총 156명이 응답한 설문자료를 분석에 적용하였으며, 이들의 일반적 특성은 다음의 <표 1>과 같다.
이직의도는 Mobley(1982)가 개발하고 강인주(2015)의 연구에서 사용한 척도를 사용하였다.
조직몰입은 Ellemers, Gilder, Van Den Heuvel(1998)이 구성한 문항을 서재현(2002)과 윤승재(2007)의 연구에서 사용된 5개 문항을 사용하였다.
직무스트레스는 장세진 등(2005)이 개발한 한국인 직무스트레스 단축형 척도를 사용하였다.
성능/효과
<표 3>은 직무스트레스 요인분석 결과이다. 24개의 문항에 대하여 탐색적 요인분석을 실시하여 그 결과 고유치가 1.0이상인 총 6개의 요인이 도출되었으며 각 요인의 부하량이 .40이상인 것만 추출하였다. 6개 요인의 공통 변량은 총 71.
<표 4>는 조직몰입 요인분석 결과이다. 5개의 문항에 대하여 탐색적 요인분석을 실시한 결과 고유치가 1.0이상으로 단일요인이 도출되었고 단일요인의 공통 변량은 총 62.94%로 나타났다. 또한 조직몰입의 신뢰도 계수는 .
40이상인 것만 추출하였다. 6개 요인의 공통 변량은 총 71.78%로 나타났다. 또한 직무스트레스의 각 하위요인의 신뢰도 계수는 .
<표 5>는 이직의도 요인분석 결과이다. 6개의 문항에 대한 탐색적 요인분석을 실시한 결과는 고유치가 1.0이상으로 단일요인이 도출되었고 단일요인의 공통 변량은 총 64.51%로 나타났다. 또한 이직의도 신뢰도 계수는 .
01). 각 변수간의 상관계수가 다중공선성의 기준인 .80보다 작게 나타났으며 회귀분석의 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
둘째, 직무스트레스의 하위요인의 보상부적절, 자율성결여, 직무요구는 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무스트레스가 적을수록 이직의도가 낮다는 것을 의미하며, 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미친다는 선행연구(박종표, 2012; 왕옥국, 2011; 김용현, 박정미, 2015; 이원용, 2014)의 결과와 일치하고 있다.
둘째, 직무스트레스의 하위요인의 보상부적절, 자율성결여, 직무요구는 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무스트레스가 적을수록 이직의도가 낮다는 것을 의미하며, 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미친다는 선행연구(박종표, 2012; 왕옥국, 2011; 김용현, 박정미, 2015; 이원용, 2014)의 결과와 일치하고 있다.
또한 이직의도 신뢰도 계수는 .889로 나타났으며 KMO값이 .874이면서 Bartlett 구형성 검증도 유의한 차이를 (X2=493.815, df=15 p<.000) 보여 표본 적절성이라는 기본가정에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
또한 조직몰입의 신뢰도 계수는 .889로 나타났으며 KMO 값이 .823이면서 Bartlett 구형성 검증도 유의한 차이를 (X2=334.448, df=10 p<.000) 보여 표본 적절성이라는 기본가정에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
또한 직무스트레스의 각 하위요인의 신뢰도 계수는 .676~.795로 나타났으며 KMO값이 .636이면서 Bartlett 구형성 검증도 유의한 차이를 (X2=647.252, df=105 p<.000) 보여 표본 적절성이라는 기본가정에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
셋째, 조직몰입은 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이같은 결과는 조직에 대한 일체감받을 느낄 수 없을 때 다른 곳으로 이직하여 자신의 직무를 재 만족하려는 것을 알 수 있으며, 선행연구(박은혜, 이영은, 2015; 이현응, 전정호, 2016; 정이상, 김희길, 추선애, 이동호, 2013)에서도 조직몰입이 낮을수록 이직의도가 높은 결과를 보고하고 있어 본 연구를 뒷받침 하고 있다.
에 의하면 조직몰입은 직무스트레스 하위요인중 보상부적절(β=-.263), 자율성결여(β=-.086), 관계갈등(β=-.293)에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입은 직무스트레스 전체변량의 33.5%를 설명해 주는 것으로 나타났다.
이상의 연구에서 도출된 결론으로 볼 때, 직무스트레스는 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무스트레스와 조직몰입의 두 변수가 이직의도의 핵심적인 결정요인으로 작용하며, 조직몰입은 매개변수로 중요한 역할을 수행한다는 것을 의미한다.
첫째, 직무스트레스 하위요인의 보상부적절, 자율성결여, 관계갈등은 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 직무스트레스가 적을수록 조직몰입이 높다는 것을 알 수 있으며, 선행연구(이환범, 이수창, 2006; 김찬선, 조병해, 이지은, 2011; 강민완, 이주락, 오병일, 2013)에서 직무스트레스는 조직몰입에 영향을 미친다고 보고하고 있어 본 연구결과를 뒷받침하고 있다.
후속연구
즉, 인사고과에 대한 급여수준이 체계적으로 이루어지지 않을 경우 조직몰입이 낮게 작용할 수 있으며, 자율성 결여와 관계갈등도 역할 또는 적정수준의 과다는 조직몰입에 영향이 있다. 또한 지나친 조직의 규칙 및 절차는 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스를 유발시키며, 나아가 스스로가 발휘할 수 있는 창의성과 혁신성을 저해하고 있음을 알 수 있으며, 그들이 지각하는 직무스트레스는 보상공정에 대한 관리와 자율성결여와 관계갈등에 대한 업무지침의 개선이 가능하다면 직무스트레스 감소와 조직몰입이 높아질 것으로 기대할 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
시큐리티업무 종사자의 사기저하의 원인은?
시큐리티업무는 타 업종과 달리 한 번의 실수로 인명과 재산의 피해를 줄 수 있으며 직무의 특성상 고객에게 직접 서비스를 제공하는 동시에 교대근무와 팀을 구성하여 근무해야 하는 등의 많은 어려움으로 기본적인 인간의 생활양식과는 다른 일탈되어진 근무조건을 가지고 있다. 이는 시큐리티업무 종사자들이 생리적 기능변화와 정신적, 신체적 건강의 문제, 직무의 효율성 감소 등으로 업무능률을 저하시키며 건강 장애와 산업재해의 원인으로 작용된다(하희정, 한경수, 2007). 이로 인해 구성원들의 낮아진 사기저하의 문제는 결국 시큐리티업무 종사자의 이직률을 높이는 주요 원인이다(안성조, 안황권, 2005).
미국의 국립안전보건연구소가 정의한 직무스트레스는?
미국의 국립안전보건연구소(NIOSH, 1999)에서는 직무스트레스를 업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적, 정서적 반응으로 정의 하였으며, 한국 안전보건공단에서는(2006) 직무스트레스원을 근로자의 능력이나 자원, 바램과 일치하지 않아 근로자에게 신체적 또는 정서적으로 유해한 반응을 초래하는 업무적 요인으로 정의 하였다. 직장에서의 적절한 스트레스 수준의 유지는 긴장을 유지하여 활력을 갖게 도움을 주기도 한다.
이직의도가 높다는 것은 무엇을 의미하는가?
이직의도가 높다는 것은 시큐리티업무 종사자가 타 업종에 비해 상대적으로 많은 직무스트레스를 겪고 있다는 반증이며, 시큐리티업무 종사자의 직무스트레스와 조직몰입 그리고 이직의도는 단순히 업무의 성과를 넘어서 업무 자체에 대한 긍정적인 태도에 영향을 미치기 때문에 매우 중요하고 할 수 있다.
참고문헌 (48)
강민완.이주락.오병일 (2002). 국회 경호공무원의 보상공정성 지각에 따른 직무스트레스가 조직몰입에 미치는 영향, 한국치안행정논집 제10권 제2호, 111-132.
강인주 (2015). 대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입, 경력몰입 및 고용가능성의 관계, 서울대학교 대학원, 박사학위논문.
장세진.고상백.강동묵.김성아.강명근.이철갑.정진주.조정진.손미아.채창호.김정원. 김정일.김형수.노상철.박재범.우종민.김수영.김정연.하미나.박정선.이경용. 김형렬.공정옥.김인아.김정수.박준호.현숙정.손동국 (2005). 한국인 직무스트레스 측정도구의 개발 및 표준화, 대한산업의학회지 제 17권 제4호, 297-317.
Ellemers, N., de Gilder, D., &van den Heuvel, H. (1998). Career-oriented versus team-oriented commitment and behavior at work. Journal of applied psychology, 83(5), 717.
Meyer, J. P., &Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of applied psychology, 69(3), 372.
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