본 연구는 여성 관리자가 경험하는 일과 가족 간 이중부담과 조직문화와의 관계가 조직애착 형성에 작용하는 기제를 파악하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 여성 관리자 패널자료 중 4차, 5차 자료를 취합하고, 5차 자료 중 근속 여성 1,627명을 대상으로 분석을 시행하였다. 분석 결과 첫째, 조직애착에 있어 일-가족 간 긍정관계 형성은 주요한 요인으로 밝혀졌다. 일하는 여성으로서 경험하는 조직과 가족의 지원은 여성 관리자가 경력을 유지함에 있어 가장 큰 동력이 됨을 확인하였다. 둘째, 여성 관리자의 조직애착은 일에서의 부정전이보다 가족에서의 부정전이에 더 영향을 받는 것으로 나타났다. 즉, 근로자임에도 가족 내 여성으로서의 지위에서 자유롭지 못하고, 이에 가족에서 발생하는 갈등관계는 여성의 조직애착에 더 큰 영향을 주는 것이다. 셋째, 3단계 모델에서 일-가족전이와 조직문화 간 상호작용 변수를 추가 투입한 결과, 조직애착에 대한 일-가족전이 및 조직문화의 독립적 영향력은 거의 나타나지 않고, 상호작용에 의한 영향력만 감지되었다. 구체적으로, 합리적 조직문화일 경우에 가족-일 긍정전이는 조직애착에 정적(+) 영향을 미치며, 일-가족 부정전이는 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 가족-일 부정전이와 합리적 조직문화의 결합은 조직애착을 높이는 반면, 전통적 조직문화의 경우 가족-일 부정전이는 부적 영향을 가짐을 보여 주었다. 연구결과가 시사하는 바는 여성이 경험하는 가족에서 일로의 부정전이가 조직애착을 약화시킬 수 있는데, 합리적 조직문화와 결합할 경우 오히려 여성의 조직애착에 긍정적으로 기여할 수 있으리라는 점이다. 한편, 일에서 가족으로의 부정전이가 일어나는 상황에서는 이와 같은 조절효과가 나타나지 않았는데, 이처럼 전이의 방향성에 따른 상이한 효과에 대해서는 추후 연구에서 밝혀져야 할 것으로 보인다. 향후 조직문화와 일-가족전이의 통합모델을 더욱 확대하여 관련 변수들을 보다 포괄적으로 고려하고, 여성 관리자 하위그룹 분석을 통해 여성 관리자 내부의 차이를 밝혀낼 필요가 있다.
본 연구는 여성 관리자가 경험하는 일과 가족 간 이중부담과 조직문화와의 관계가 조직애착 형성에 작용하는 기제를 파악하는데 목적을 두고 있다. 이를 위해 여성 관리자 패널자료 중 4차, 5차 자료를 취합하고, 5차 자료 중 근속 여성 1,627명을 대상으로 분석을 시행하였다. 분석 결과 첫째, 조직애착에 있어 일-가족 간 긍정관계 형성은 주요한 요인으로 밝혀졌다. 일하는 여성으로서 경험하는 조직과 가족의 지원은 여성 관리자가 경력을 유지함에 있어 가장 큰 동력이 됨을 확인하였다. 둘째, 여성 관리자의 조직애착은 일에서의 부정전이보다 가족에서의 부정전이에 더 영향을 받는 것으로 나타났다. 즉, 근로자임에도 가족 내 여성으로서의 지위에서 자유롭지 못하고, 이에 가족에서 발생하는 갈등관계는 여성의 조직애착에 더 큰 영향을 주는 것이다. 셋째, 3단계 모델에서 일-가족전이와 조직문화 간 상호작용 변수를 추가 투입한 결과, 조직애착에 대한 일-가족전이 및 조직문화의 독립적 영향력은 거의 나타나지 않고, 상호작용에 의한 영향력만 감지되었다. 구체적으로, 합리적 조직문화일 경우에 가족-일 긍정전이는 조직애착에 정적(+) 영향을 미치며, 일-가족 부정전이는 부적(-) 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 가족-일 부정전이와 합리적 조직문화의 결합은 조직애착을 높이는 반면, 전통적 조직문화의 경우 가족-일 부정전이는 부적 영향을 가짐을 보여 주었다. 연구결과가 시사하는 바는 여성이 경험하는 가족에서 일로의 부정전이가 조직애착을 약화시킬 수 있는데, 합리적 조직문화와 결합할 경우 오히려 여성의 조직애착에 긍정적으로 기여할 수 있으리라는 점이다. 한편, 일에서 가족으로의 부정전이가 일어나는 상황에서는 이와 같은 조절효과가 나타나지 않았는데, 이처럼 전이의 방향성에 따른 상이한 효과에 대해서는 추후 연구에서 밝혀져야 할 것으로 보인다. 향후 조직문화와 일-가족전이의 통합모델을 더욱 확대하여 관련 변수들을 보다 포괄적으로 고려하고, 여성 관리자 하위그룹 분석을 통해 여성 관리자 내부의 차이를 밝혀낼 필요가 있다.
This study examined the effects of work-family spillover on the organizational attachment of female managers. The 4th and 5th data sets of Korean Women Manager Panel Survey established by the Korean Women's Development Institute were merged and the 5th data set for female managers was analyzed. The ...
This study examined the effects of work-family spillover on the organizational attachment of female managers. The 4th and 5th data sets of Korean Women Manager Panel Survey established by the Korean Women's Development Institute were merged and the 5th data set for female managers was analyzed. The findings reveal that work-family support relationship is an important factor for strengthening the organizational attachment on the part of female managers. For working women, organizational support and family support is the most significant driving force for retaining their career. Second, negative spillover from family to work rather than that from work to family had a stronger impact on the organizational attachment of female managers. This finding suggests that women are not free from their status in the family, and that conflict relationships originating from the family ha a stronger impact on women's organizational attachment than that generated from work. Third, the third stage model incorporates the interaction terms of work-family spillover and organizational culture. The results showed that the interaction effect alone remains. In particular, family-work positive spillover exerts positive (+) effects on the organizational attachment only if a rational organizational culture is in place. Work-family negative spillover, however, shows negative (-) effects under rational organizational culture. Family-work negative spillover combined with rational organizational culture reinforces the organizational attachment, but has negative (-) effects under traditional organizational culture. The implications might be that women may experience negative family to work spillover, which may weaken their organizational attachment and that a rational organizational culture can reverse the spillover effect and increase the organizational attachment of female managers. No interaction effect of organizational culture appears for work to family negative spillover. A differential effect by the direction of spillover requires further study. In addition, more study will be needed to develop a more integrative model with the relevant variables not included in this study and sub-group analyses will be needed to ascertain the differences within female managers.
This study examined the effects of work-family spillover on the organizational attachment of female managers. The 4th and 5th data sets of Korean Women Manager Panel Survey established by the Korean Women's Development Institute were merged and the 5th data set for female managers was analyzed. The findings reveal that work-family support relationship is an important factor for strengthening the organizational attachment on the part of female managers. For working women, organizational support and family support is the most significant driving force for retaining their career. Second, negative spillover from family to work rather than that from work to family had a stronger impact on the organizational attachment of female managers. This finding suggests that women are not free from their status in the family, and that conflict relationships originating from the family ha a stronger impact on women's organizational attachment than that generated from work. Third, the third stage model incorporates the interaction terms of work-family spillover and organizational culture. The results showed that the interaction effect alone remains. In particular, family-work positive spillover exerts positive (+) effects on the organizational attachment only if a rational organizational culture is in place. Work-family negative spillover, however, shows negative (-) effects under rational organizational culture. Family-work negative spillover combined with rational organizational culture reinforces the organizational attachment, but has negative (-) effects under traditional organizational culture. The implications might be that women may experience negative family to work spillover, which may weaken their organizational attachment and that a rational organizational culture can reverse the spillover effect and increase the organizational attachment of female managers. No interaction effect of organizational culture appears for work to family negative spillover. A differential effect by the direction of spillover requires further study. In addition, more study will be needed to develop a more integrative model with the relevant variables not included in this study and sub-group analyses will be needed to ascertain the differences within female managers.
일-가족관계와 조직문화, 그리고 조직애착에 대한 위의 선행 연구의 검토를 통해 본 연구는 조직애착에 미치는 영향변수인 일-가족전이와 조직문화를 연구 모델에 통합하여 일-가족전이와 조직문화가 어떻게 여성 관리자의 조직애착에 영향을 미치는 가를 파악하는 것을 목적으로 한다. 연구의 종속변수는 조직애착으로 선정하였으며, 독립변수 중 일-가족 관계를 각 일-가족 긍정/부정전이, 가족-일 긍정/부정전이 등 4개 변수로 세분화하였다.
가설 설정
가설 1 : 일-가족전이는 조직애착에 유의미한 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 조직문화는 조직애착에 유의미한 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 일-가족전이는 조직문화 특성에 따라 조직애착에 상이한 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
이에 본 연구는 조직문화를 일-가족 지원가능성과 근로자 개인에 대한 지원을 강화하는 유형과 전통적 조직중심의 문화로 구분하여 변수를 구성하고 조직문화가 어떻게 여성 관리자의 조직애착에 관여하는지 살펴보고자 한다.
대상 데이터
여성 관리자 패널조사(Korean Women Manager Panel)는 한국여성정책연구원이 국내 기업의 여성인력 활용 현황 파악 및 여성 관리자 기초 데이터 구축을 목표로 격년으로 시행되는 조사로서, 2007년 1차 조사를 시작으로 2014년까지 5차 조사까지 완료되었다.
본 연구는 가장 최근에 작성된 4차와 5차 자료를 활용함으로써 여성 관리자의 일-가족관계 및 조직문화, 조직애착에 대한 최근 인식을 분석하여 연구의 시의성을 확보하고자 하였다. 이에 응답자를 중심으로 4차와 5차 자료를 결합시킨 후 4차에 이어 5차에 “근속”을 유지하고 있는 여성 관리자 1,627명을 분석대상으로 하였다. 인과관계는 독립변수의 종속변수에 대한 영향 파악에 목적을 두는 바, 본 연구는 패널자료의 장점을 활용하여 독립변수는 4차(2012년), 종속변수는 5차(2014년) 자료를 활용함으로써 인과관계에 내포된 독립변수와 종속변수 간 시차를 고려하도록 하였다.
데이터처리
0 프로그램을 사용하였다. 대상의 인구학적 특성 파악을 위한 빈도분석 및 변수 간 관계 검증을 위한 상관관계 분석을 시행하였고, 측정변수의 타당성 및 신뢰도를 확인하기 위해 Varimax 직각회전법을 이용한 요인분석 및 Cronbach’s α 확인을 통한 신뢰도 분석을 하였다. 집단 별 조직애착 비교를 위해 아노바 및 Duncan의 사후분석을 시행하였고, 독립변수와 종속변수 간 인과관계 검증을 위하여 선형회귀분석을 실시하였다.
대상의 인구학적 특성 파악을 위한 빈도분석 및 변수 간 관계 검증을 위한 상관관계 분석을 시행하였고, 측정변수의 타당성 및 신뢰도를 확인하기 위해 Varimax 직각회전법을 이용한 요인분석 및 Cronbach’s α 확인을 통한 신뢰도 분석을 하였다. 집단 별 조직애착 비교를 위해 아노바 및 Duncan의 사후분석을 시행하였고, 독립변수와 종속변수 간 인과관계 검증을 위하여 선형회귀분석을 실시하였다.
성능/효과
둘째, 여성 관리자는 일에서 가족으로의 부정적 전이보다, 가족에서 일로의 부정적 전이에 더 민감하다는 점이다. 이는 아직 잔재하는 가족 내 여성의 전통적 역할에서 여성이 자유로울 수 없음을 의미한다.
셋째, 일-가족전이는 개인이 어떠한 조직문화에 처해있느냐에 따라 조직애착에 다르게 작용한다는 점이다. 가족-일 부정전이의 경우, 합리적 조직문화에서는 조직 애착에 긍정적 영향을 미치고, 전통적 조직문화에서는 부정적으로 작용하였다.
첫째, 여성 관리자의 조직애착에 있어 일-가족의 긍정적 관계 형성이 가장 주요한 요인이라는 점이다. 일하는 여성으로서 가족 내에서 받는 인정, 사회적 성공 경험은 여성이 조직에 더욱 몰입할 수 있는 여건을 형성하고, 이를 통해 조직애착은 강화될 수 있는 것이다.
후속연구
본 연구의 한계와 앞으로의 연구방향으로는 본 연구는 조직문화와 일-가족 전이의 통합모델을 설정하였으나, 앞으로의 연구에서는 이에서 더 나아가 관련 변수들을 보다 포괄적으로 고려하여 분석할 필요가 있다. 또한 여성 관리자 하위그룹 분석을 통해 여성 관리자 내부의 차이를 밝혀 낼 필요가 있다.
본 연구의 한계와 앞으로의 연구방향으로는 본 연구는 조직문화와 일-가족 전이의 통합모델을 설정하였으나, 앞으로의 연구에서는 이에서 더 나아가 관련 변수들을 보다 포괄적으로 고려하여 분석할 필요가 있다. 또한 여성 관리자 하위그룹 분석을 통해 여성 관리자 내부의 차이를 밝혀 낼 필요가 있다.
연구결과가 시사하는 바는 여성이 가족에서 일 방향으로 부정전이를 경험할 수 있고 이는 조직애착을 약화시킬 수 있는데, 그럼에도 불구하고 합리적인 조직문화와 결합할 경우, 결과적으로 여성의 조직애착을 증대시킬 수 있으리라는 점이다. 한편, 일에서 가족으로의 부정 전이가 일어나는 상황에서는 이 조절효과가 나타나지 않았는데, 이처럼 전이의 방향성에 따른 상이한 효과에 대해서는 추후 연구에서 밝혀져야 할 것으로 보인다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
가족-일 긍정전이와 부정전이란?
이에 본 연구는 일-가족 관계를 관계의 성격과 촉발 영역을 구분하여 일-가족 긍정전이, 일-가족 부정전이, 가족-일 긍정전이, 가족-일 부정전이로 나누어 살펴본다. 본 연구에서 일-가족 긍정전이와 부정전이에 대한 정의는 일에서 오는 스트레스와 업무 과중 등의 부담과 성취, 인정 등 긍정적 경험이 가족생활에 긍정 혹은 부정적 영향을 미침이며, 가족-일 긍정전이와 부정전이의 개념은 가족의 지지와 인정 등 긍정지원과 가족의무 부담이 일에 미치는 긍정 혹은 부정적 영향을 의미한다.
일-가족 부정전이는 어떤 요인에 의해 발생되나?
같은 맥락에서 여성 관리자가 속해 있는 조직문화가 시간 헌신 위주의 전통적·남성 중심적 조직이라면 일하는 여성으로서 가족에서 오는 부정적 영향은 본인이 아닌 조직이 원인이라 여길 수 있는 것이다. 즉, 가족-일 부정전이 문제는 여성 관리자가 어떤 조직에 속해있느냐에 따라 조직애착에 긍정적으로 기여할 수도 부정적으로 기여할 수도 있는 것이다.
조직이란?
조직은 과업을 수행하기 구성된 유형의 실체이며, 조직문화는 조직 구성원이 공유한 가치와 신념체계 또는, 드러나는 외부의 상징체계 즉, 언어, 의례 등으로 인식되기도 한다[16, 17]. 한편, Cameron과 Quinn[18]은 조직 문화를 리더십 유형, 일상 언어, 그리고 성공을 평가하는 수단 등 구성원이 공유하는 가치관의 체계라 보고 있는데, 본 연구는 이와 같은 관점에서 조직문화에 접근한다.
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