사회적기업과 영리기업에서 근로자 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향 The Impact of on Organizational Performance of Self-Leadership by Worker in Social Enterprise and Profit Enterprise원문보기
본 연구는 사회적기업과 영리기업에 종사하는 근로자들을 대상으로 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 비교분석하기 위한 것이다. 이를 위하여 충청남도내 사회적기업과 영리기업 36개, 근로자 303명을 조사하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 특성차이 분석결과 사회적기업에 종사하는 근로자들이 영리기업 근로자들에 비해서 여성, 고연령자, 저임금근로자가 많았다. 사회적기업이 정부의 사회적 일자리지원에 의하여 여성, 노인 등 취약계층을 저임금으로 고용하고 있기 때문이다. 둘째, 사회적기업과 영리기업의 셀프리더십과 조직성과 차이를 분석한 결과 사회적기업 근로자의 셀프리더십이 영리기업에 비해 대체로 높은 것으로 나타났다. 아울러 사회적기업 근로자들이 영리기업에 비하여 사회적 성과와 경제적 성과를 높게 평가하고 있었다. 셋째, 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 사회적기업과 영리기업 모두 셀프리더십이 조직성과에 정적으로 영향을 미치고 있었다. 특히, 사회적기업이 영리기업에 비해 조직성과가 높았다. 따라서 사회적기업의 조직성과를 높이기 위해서는 근로자들에 대한 지속적인 조직비전과 목표에 대한 공유노력을 통하여 기업경쟁력을 높이는 것이 필요하다.
본 연구는 사회적기업과 영리기업에 종사하는 근로자들을 대상으로 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 비교분석하기 위한 것이다. 이를 위하여 충청남도내 사회적기업과 영리기업 36개, 근로자 303명을 조사하였다. 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 특성차이 분석결과 사회적기업에 종사하는 근로자들이 영리기업 근로자들에 비해서 여성, 고연령자, 저임금근로자가 많았다. 사회적기업이 정부의 사회적 일자리지원에 의하여 여성, 노인 등 취약계층을 저임금으로 고용하고 있기 때문이다. 둘째, 사회적기업과 영리기업의 셀프리더십과 조직성과 차이를 분석한 결과 사회적기업 근로자의 셀프리더십이 영리기업에 비해 대체로 높은 것으로 나타났다. 아울러 사회적기업 근로자들이 영리기업에 비하여 사회적 성과와 경제적 성과를 높게 평가하고 있었다. 셋째, 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 사회적기업과 영리기업 모두 셀프리더십이 조직성과에 정적으로 영향을 미치고 있었다. 특히, 사회적기업이 영리기업에 비해 조직성과가 높았다. 따라서 사회적기업의 조직성과를 높이기 위해서는 근로자들에 대한 지속적인 조직비전과 목표에 대한 공유노력을 통하여 기업경쟁력을 높이는 것이 필요하다.
The purpose of this study is to compare and analyze the impact of self-leadership by worker in social enterprises and profit enterprise. For this purpose, 36 social enterprises and commercial enterprises in Chungcheongnam-do and 303 workers were surveyed. Main results are as follows. First, the work...
The purpose of this study is to compare and analyze the impact of self-leadership by worker in social enterprises and profit enterprise. For this purpose, 36 social enterprises and commercial enterprises in Chungcheongnam-do and 303 workers were surveyed. Main results are as follows. First, the workers in social enterprises and profit enterprises have many different characteristics. The workers who work in social enterprise is more women, less educated and were the elderly than profit enterprise. This is the reason that social enterprises are employing women, elderly and vulnerable groups by the government's social work support policy. Second, self leadership and all organizational Performance areas in social enterprises is higher than that of profit companies. Third, self-leadership in social enterprise and profit enterprise has positive effect on organizational performance. Therefore, in order to improve the organizational performance of social enterprises must share organizational vision and goals for the workers. It will increase the organizational competitiveness. The Journal of Digital Policy & Management. This space is for the abstract of your study in English.
The purpose of this study is to compare and analyze the impact of self-leadership by worker in social enterprises and profit enterprise. For this purpose, 36 social enterprises and commercial enterprises in Chungcheongnam-do and 303 workers were surveyed. Main results are as follows. First, the workers in social enterprises and profit enterprises have many different characteristics. The workers who work in social enterprise is more women, less educated and were the elderly than profit enterprise. This is the reason that social enterprises are employing women, elderly and vulnerable groups by the government's social work support policy. Second, self leadership and all organizational Performance areas in social enterprises is higher than that of profit companies. Third, self-leadership in social enterprise and profit enterprise has positive effect on organizational performance. Therefore, in order to improve the organizational performance of social enterprises must share organizational vision and goals for the workers. It will increase the organizational competitiveness. The Journal of Digital Policy & Management. This space is for the abstract of your study in English.
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문제 정의
본 연구는 사회적기업과 영리기업 근로자의 셀프리더십 차이를 확인하고 셀프리더십의 차이가 기업의 조직성과에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적이 있다. 이론적 논의를 토대로 셀프리더십을 독립변수로 설정하고 조직 성과를 종속변수로 설정하였다.
본 연구는 사회적기업과 영리기업에 종사하는 근로자들을 대상으로 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 살펴보기 위한 것이다. 사회적기업이 영리기업과는 다른 민주적인 의사소통 등 조직특성에 기반하여 운영되기 때문에 근로자들이 사회적기업의 조직비전을 공유하고 직무에 몰입하는 것은 매우 중요하다.
본 연구는 이러한 측면에서 사회적기업과 영리기업 종사자의 셀프리더십의 차이가 존재하는지를 확인하고, 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 파악하는데 목적이 있다.
이론적 논의를 토대로 셀프리더십을 독립변수로 설정하고 조직 성과를 종속변수로 설정하였다. 이들 변수간의 영향관계와 셀프리더십의 효과를 검증하고자 한다. 본 연구는 충남 도내 고용노동부 인증 사회적기업 근무자와 일반 영리기업 근로자를 대상으로 3인 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업에서 근무경력 6개월 이상 된 근로자를 대상 으로 설문조사를 실시하였다.
제안 방법
끝으로 사회적기업과 영리기업을 모두 포함하여 기업 형태에 따른 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 다중회귀 분석결과 모형의 설명력(R2)은 37.
끝으로 사회적기업과 영리기업을 모두 포함하여 기업 형태에 따른 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 다중회귀 분석결과 모형의 설명력(R2)은 37.
둘째, 사회적기업과 영리기업의 셀프리더십과 조직성과의 차이를 분석하였다. 우선 전체 셀프리더십 하위요 인중에서 진취적 사고는 사회적기업이 영리기업에 비해서 통계적으로 유의미하게 높았으며, 내적보상과 자기관리는 통계적으로 유의미하지는 않지만 평균적으로 사회적기업이 영리기업에 비해 높아서 전체 셀프리더십은 사회적기업이 영리기업에 비해서 다소 높은 것으로 평가할수 있었다.
경제적 성과는 Baum et al[32]의 연구와 McGee, Dowling and Megginson[33], Merz and sauber[34]의 연구를 기반으로 이광우[35]가 자기보고형으로 구성한 척도를 재구성한 정은경[36]의 4개의 설문문항을 사용하였다. 사회적 성과에 대한 설문은 6문항의 자기보고형 문항으로 구성되었다. 연구분석에서는 사회적 성과와 경제적 성과를 통합한 조직성과로 투입하였다.
사회적기업과 영리기업의 기업형태에 따른 셀프리더 십과 조직성과의 차이를 분석하였다. 우선 전체 셀프리더십 하위요인중에서 진취적 사고는 사회적기업이 영리 기업에 비해서 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났으며, 내적보상과 자기관리는 통계적으로 유의미하지는 않지만 평균적으로 사회적기업이 영리기업에 비해 높았다.
사회적기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 조직성과를 종속변수로 더미성별, 더미 연령, 더미학력, 더미경력, 더미업무, 더미연봉을 통제변 수로 셀프리더십의 하위 요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리를 독립변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다.
셀프리더십 척도는 Manz(1992)의 연구에 근거하여 건설적 사고패턴 전략, 행동 중심적 전략, 자연적 보상전략 차원의 3개의 변수를 선정하여 1급 호텔 직원들을 대상 으로 자기보고식 설문문항을 구성한 장세준[13]의 설문 문항을 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다. 사회적기업 근로자들은 취약계층 비율이 일반 영리기업에 비해 높지만 셀프리더십 효과는 어느 계층에서나 유의할 것으로 예상되고, 전체적으로 설문문항이 간결하여 사회적기업 근로자와 영리기업 근로자들이 응답하기에 적절하다고 판단되었다.
셋째, 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하 였다. 우선, 사회적기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 진취적 사고, 자기관리가 조직 성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다.
사회적 성과에 대한 설문은 6문항의 자기보고형 문항으로 구성되었다. 연구분석에서는 사회적 성과와 경제적 성과를 통합한 조직성과로 투입하였다.
본 연구는 사회적기업과 영리기업 근로자의 셀프리더십 차이를 확인하고 셀프리더십의 차이가 기업의 조직성과에 미치는 영향을 분석하는데 그 목적이 있다. 이론적 논의를 토대로 셀프리더십을 독립변수로 설정하고 조직 성과를 종속변수로 설정하였다. 이들 변수간의 영향관계와 셀프리더십의 효과를 검증하고자 한다.
한편, 자료분석을 위하여 인구사회적요인은 회귀분석에 투입하기 위해 더미변수화를 하였는데 성별은 남=1, 여=0으로, 연령은 50대 이상=1, 50대 미만=0으로, 학력은 전문대졸 이상=1, 고졸이하=0으로, 근무경력은 3년 이상 =1, 3년 미만 =0으로, 담당업무는 중간관리자 이상=1, 평사원=0으로, 연봉은 2000만원 초과=1, 2000만원 이하=0 으로, 기업형태는 사회적기업=1, 영리기업=0으로 구분하였다.
대상 데이터
이들 변수간의 영향관계와 셀프리더십의 효과를 검증하고자 한다. 본 연구는 충남 도내 고용노동부 인증 사회적기업 근무자와 일반 영리기업 근로자를 대상으로 3인 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업에서 근무경력 6개월 이상 된 근로자를 대상 으로 설문조사를 실시하였다. 사회적기업은 24개 업체 153명, 일반 영리기업은 12개 업체 150명이 조사에 참여하였다.
본 연구는 충남 도내 고용노동부 인증 사회적기업 근무자와 일반 영리기업 근로자를 대상으로 3인 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업에서 근무경력 6개월 이상 된 근로자를 대상 으로 설문조사를 실시하였다. 사회적기업은 24개 업체 153명, 일반 영리기업은 12개 업체 150명이 조사에 참여하였다. 조사에 참여한 사회적기업을 업종별로 살펴보면 돌봄업체 3개, 장애인작업장 2개, 영농조합 2개, 주거복지센터 2개, 교육 2개, 청소 1개, 택배 1개, 도시락 2개, 요양 1개, 전통공예 및 체험 4개, 카페 1개, 재활용 1개, 기타 2개이고 영리기업은 돌봄 3개, 요양 1개, 제조업 5개, 물류 1개, 청소 1개, 교육 1개 등 이었다.
데이터처리
영리기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 확인하기 위하여 조직성과를 종속변수로 더미성별, 더미연령, 더미학력, 더미경력, 더미업무, 더미연봉을 통제변수로 셀프리더십의 하위요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리를 독립변수로 하는 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석결과 모형의 설명력(R2)은 27.
주요 변수들의 구성을 확인하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 조사대상의 일반적 특성을 빈도분석과 기술통계를 통해 파악하였다. 인구사회학적 특성에 따라 주요 변수의 차이를 파악하기 위해서 카이제곱검증과 t-test를 실시하였으며, 주요 변수들 간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson상관계수를 산출하였다. 조직문화와 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
인구사회학적 특성에 따라 주요 변수의 차이를 파악하기 위해서 카이제곱검증과 t-test를 실시하였으며, 주요 변수들 간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson상관계수를 산출하였다. 조직문화와 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
사회적기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 조직성과를 종속변수로 더미성별, 더미 연령, 더미학력, 더미경력, 더미업무, 더미연봉을 통제변 수로 셀프리더십의 하위 요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리를 독립변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과 모형설명력(R2)은 37.
주요 변수들의 구성을 확인하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 조사대상의 일반적 특성을 빈도분석과 기술통계를 통해 파악하였다. 인구사회학적 특성에 따라 주요 변수의 차이를 파악하기 위해서 카이제곱검증과 t-test를 실시하였으며, 주요 변수들 간의 상관관계를 파악하기 위해 Pearson상관계수를 산출하였다.
이론/모형
This study was reconstructed based on the data of doctoral dissertation of Mi-Hwa Kim(2014).
조직성과는 사회적 성과와 경제적 성과로 구분된다. 경제적 성과는 Baum et al[32]의 연구와 McGee, Dowling and Megginson[33], Merz and sauber[34]의 연구를 기반으로 이광우[35]가 자기보고형으로 구성한 척도를 재구성한 정은경[36]의 4개의 설문문항을 사용하였다. 사회적 성과에 대한 설문은 6문항의 자기보고형 문항으로 구성되었다.
셀프리더십, 조직성과에 대한 탐색적 요인분석을 실시 하기 전, 본 자료의 적합성을 확인하기 위하여 KMO의 표준적합도와 Bartlett의 구형성 검정의 방법을 사용하였다. 검증결과 셀프리더십은 KMO값과 관련하여 최초 분석결과는 0.
성능/효과
셀프리더십, 조직성과에 대한 탐색적 요인분석을 실시 하기 전, 본 자료의 적합성을 확인하기 위하여 KMO의 표준적합도와 Bartlett의 구형성 검정의 방법을 사용하였다. 검증결과 셀프리더십은 KMO값과 관련하여 최초 분석결과는 0.870, 변수제거 후 분석결과는 0.841로 나타났으며, Bartlett의 구형성 검정치는 최초 분석결과는 1182.980, 변수제거 후 분석결과는 778.960로 나타났으며, 조직성과는 KMO값은 최초 분석결과는 0.883, 변수제거후 분석결과는 0.859로 나타났으며, Bartlett의 구형성 검정치는 최초 분석결과는 1408.328, 변수제거 후 분석결과는 1240.319로 나타났다[Table 2].
즉, 사회적기업에 근무하는 근로자들이 진취적 사고가 높아서 직무수행중 성공적인 결과를 도출하기 위하여 사고하고 합리적인 신념으로 직무수행에 집중하는 것이다. 결론적으로 전체 셀프리더십은 사회적기업 평균이 영리기업에 비해서 다소 높지만 통계적으로 유의미한 수준은 아닌 것으로 나타났다[Table 6].
3%로 나타났으며 경력, 진취적 사고, 내적보상이 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 구체적으로 근무경력은 3년 이상 근무하였을수록 조직성과를 낮게 평가하고 있었으며, 셀프리더십 하위요인인 진취적 사고와 내적보상이 높을수록 조직성과가 높은 것으로 확인되었다. 따라서 근로자 스스로 성공적 직무수행을 위하여 긍정적이고 합리적인 직무수행을 위해 노력하며, 직무자 체의 심리적 보상과 즐거움을 느끼는 근로자들일수록 조직성과를 좋게 평가하는 것이다[Table 9].
기업형태에 따른 조직성과는 사회적 성과와 경제적 성과, 전체 조직성과가 모두 통계적으로 유의미하게 사회적기업이 높은 것으로 나타났다. 사회적 성과 평균은 사회적기업이 19.
끝으로 사회적기업과 영리기업을 모두 포함하여 기업 형태에 따른 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하였다. 다중회귀 분석결과 모형의 설명력(R2)은 37.8%로 나타났으며 기업(사회적기업과 영리기업), 연령, 경력, 업무, 진취적 사고, 내적보상, 자기관리가 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 통제변수의 경우 사회적기업일수록 조직성과가 영리기 업에 비해 조직성과가 높았으며 그 외에도 남성일수록, 50대 이상일수록, 3년 미만 근무한 경력을 가지고 있을수록, 중간관리자 이상일수록 조직성과를 높게 평가하고 있었다.
통제변수의 경우 사회적기업일수록 조직성과가 영리기 업에 비해 조직성과가 높았으며 그 외에도 남성일수록, 50대 이상일수록, 3년 미만 근무한 경력을 가지고 있을수록, 중간관리자 이상일수록 조직성과를 높게 평가하고 있었다. 독립변수의 경우 진취적 사고와 내적보상, 자기 관리가 모두 정적으로 유의미한 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 근로자가 긍정적이고 합리적인 신념으로 직무수행을 위해 노력하는 진취적 사고를 가진 근로자일수록, 직무자체를 통하여 심리적인 보상과 즐거움을 느끼는 내적 보상을 잘 받는 근로자일수록, 직무수행과 관련된 주변환경을 정리하는 자기관리를 잘하는 근로자일수록 조직성과가 높다고 평가하고 있는 것이다[Table 10].
1%로 나타났으며 성별, 진취적 사고, 자기관리가 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 따라서 사회적기업 종사자가 남성일수록, 진취적 사고를 많이 할수록, 자기관리를 잘 할수록 조직성과가 높은 것을 알 수 있다. 직무수행중 즐거운 측면에 집중하고 긍정적이고 합리적인 방식으로 직무를 수행하며, 근로자 스스로 업무수행 목표를 설정해도 직무수행에 영향을 미치는 주변 환경을 정리할 수 있는 근로자들일수록 조직성과가 높은 것이다[Table 8].
아울러 사회적기업과 영리기업의 비교에서는 사회적 기업의 경우에 조직성과를 더 높게 평가하고 있었다. 따라서 사회적기업과 영리기업 모두 셀프리더십이 조직성과에 영향을 미치고 있으며, 특히 사회적기업의 경우 영리기업에 비해 조직성과가 높았다.
조직성과를 종속변수로 더미성별, 더미 연령, 더미학력, 더미경력, 더미업무, 더미연봉을 통제변 수로 셀프리더십의 하위 요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리를 독립변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 분석결과 모형설명력(R2)은 37.1%로 나타났으며 성별, 진취적 사고, 자기관리가 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 따라서 사회적기업 종사자가 남성일수록, 진취적 사고를 많이 할수록, 자기관리를 잘 할수록 조직성과가 높은 것을 알 수 있다.
끝으로 사회적기업과 영리기 업을 모두 포함하여 기업형태에 따른 셀프리더십이 조직 성과에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 사회적기업과 영리기업을 모두 포함한 분석에서는 셀프리더십의 전체 하위요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리가 조직 성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 아울러 사회적기업과 영리기업의 비교에서는 사회적 기업의 경우에 조직성과를 더 높게 평가하고 있었다.
기업형태에 따른 조직성과는 사회적 성과와 경제적 성과, 전체 조직성과가 모두 통계적으로 유의미하게 사회적기업이 높은 것으로 나타났다. 사회적 성과 평균은 사회적기업이 19.94, 영리기업이 23.1로 사회적기업이 크게 높았으며, 경제적 성과도 사회적기업이 10.27로 영리 기업의 9.5에 비해 높았다. 전체 조직성과도 사회적기업이 33.
셀프리더십 척도는 Manz(1992)의 연구에 근거하여 건설적 사고패턴 전략, 행동 중심적 전략, 자연적 보상전략 차원의 3개의 변수를 선정하여 1급 호텔 직원들을 대상 으로 자기보고식 설문문항을 구성한 장세준[13]의 설문 문항을 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다. 사회적기업 근로자들은 취약계층 비율이 일반 영리기업에 비해 높지만 셀프리더십 효과는 어느 계층에서나 유의할 것으로 예상되고, 전체적으로 설문문항이 간결하여 사회적기업 근로자와 영리기업 근로자들이 응답하기에 적절하다고 판단되었다. 전체 12개 설문문항으로 5점 척도를 이용하였다.
사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 근무여건 특성차이를 확인하기 위하여 카이제곱 분석을 한 결과 연봉에 따라서는 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 연봉에 따라서 사회적기업이 2000 만원 미만이 73.
사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 인구사 회학적 특성차이를 확인하기 위하여 카이제곱 분석을 한 결과 성별, 연령에 따라서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 성별에 따라서는 사회적기업에 근무하는 여성근로자가 70.
사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 인구사 회학적 특성차이를 확인하기 위하여 카이제곱 분석을 한 결과 성별, 연령에 따라서 통계적으로 유의미한 차이가 있었다. 성별에 따라서는 사회적기업에 근무하는 여성근로자가 70.9%로 영리기업에 근무하는 여성근로자 52.7% 에 비해 더 많았으며, 연령에 따라서도 30대～40대 근로 자가 영리기업에 많은 반면에 60대 이상의 고령근로자는 사회적기업에 더 많은 것으로 나타났다. 따라서 사회적 기업에 종사하는 근로자들이 영리기업 근로자들에 비해서 대체로 여성이면서, 고연령자가 많은 것을 알 수 있었 다.
사회적기업 근로자의 셀프리더십이 영리기업에 비해 높음으로써 우리나라 사회적기업 조직 내 근로자들이 사회적기업 취지에 일부 부합한 조직생활을 경험하고 있는 것으로 판단된다. 아울러 사회적기업과 영리 기업의 조직성과 차이를 확인한 결과, 사회적 성과 및 경제적 성과를 포함한 전체 조직성과가 모두 통계적으로 유의미하게 사회적기업이 높은 것으로 나타났다. 사회적 기업이 영리기업에 비하여 재정과 인적구성 경쟁력이 취약함에도 불구하고 사회적기업 근로자들은 영리기업에 비해 조직의 사회적 성과와 경제적 성과 모두 많이 창출하고 있다고 평가하고 있는 것이다.
연구결과 첫째, 사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 특성차이를 확인한 결과 사회적기업에 종사하는 근로자들이 영리기업 근로자들에 비해서 대체로 여성, 고연령자, 저임금 근로자들이 많았다. 사회적기업이 정부의 사회적일자리 지원에 의하여 여성, 노인 등 취약계층을 저임금으로 고용하고 있기 때문이다.
우선, 사회적기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 진취적 사고, 자기관리가 조직 성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 영리기업에 대한 분석결과에서도 진취적 사고, 내적 보상이 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 사회적기업과 영리기업 모두 셀프리더십 중에서 진취적 사고와 자기관리가 조직성과에 긍정적인 요인으로 작용하는 것이다.
둘째, 사회적기업과 영리기업의 셀프리더십과 조직성과의 차이를 분석하였다. 우선 전체 셀프리더십 하위요 인중에서 진취적 사고는 사회적기업이 영리기업에 비해서 통계적으로 유의미하게 높았으며, 내적보상과 자기관리는 통계적으로 유의미하지는 않지만 평균적으로 사회적기업이 영리기업에 비해 높아서 전체 셀프리더십은 사회적기업이 영리기업에 비해서 다소 높은 것으로 평가할수 있었다. 사회적기업 근로자의 셀프리더십이 영리기업에 비해 높음으로써 우리나라 사회적기업 조직 내 근로자들이 사회적기업 취지에 일부 부합한 조직생활을 경험하고 있는 것으로 판단된다.
사회적기업과 영리기업의 기업형태에 따른 셀프리더 십과 조직성과의 차이를 분석하였다. 우선 전체 셀프리더십 하위요인중에서 진취적 사고는 사회적기업이 영리 기업에 비해서 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났으며, 내적보상과 자기관리는 통계적으로 유의미하지는 않지만 평균적으로 사회적기업이 영리기업에 비해 높았다. 즉, 사회적기업에 근무하는 근로자들이 진취적 사고가 높아서 직무수행중 성공적인 결과를 도출하기 위하여 사고하고 합리적인 신념으로 직무수행에 집중하는 것이다.
셋째, 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석하 였다. 우선, 사회적기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 분석한 결과 진취적 사고, 자기관리가 조직 성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 영리기업에 대한 분석결과에서도 진취적 사고, 내적 보상이 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다.
5에 비해 높았다. 전체 조직성과도 사회적기업이 33.22로 영리기업 29.31에 비해 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 사회적기업 근로자들이 영리 기업에 비하여 경제적 성과는 물론 사회적 성과를 높게 보고 있는 것이다[Table 7].
사회적기업과 영리기업에 근무하는 근로자의 근무여건 특성차이를 확인하기 위하여 카이제곱 분석을 한 결과 연봉에 따라서는 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 연봉에 따라서 사회적기업이 2000 만원 미만이 73.9%가 집중되어 있는 반면, 영리기업은 50.70%에 불과해 사회적기업 근로자들이 저연봉자가 많은 것으로 나타났다. 앞서 인구사회적적 특성에서 확인한 바와 같이 사회적기업에 종사하는 근로자들이 정부의 사회적일자리 지원에 의하여 여성, 노인 등 취약계층을 저임금으로 고용하고 있기 때문이다.
8%로 나타났으며 기업(사회적기업과 영리기업), 연령, 경력, 업무, 진취적 사고, 내적보상, 자기관리가 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 통제변수의 경우 사회적기업일수록 조직성과가 영리기 업에 비해 조직성과가 높았으며 그 외에도 남성일수록, 50대 이상일수록, 3년 미만 근무한 경력을 가지고 있을수록, 중간관리자 이상일수록 조직성과를 높게 평가하고 있었다. 독립변수의 경우 진취적 사고와 내적보상, 자기 관리가 모두 정적으로 유의미한 영향관계가 있는 것으로 나타났다.
영리기업에서 셀프리더십이 조직성과에 미치는 영향을 확인하기 위하여 조직성과를 종속변수로 더미성별, 더미연령, 더미학력, 더미경력, 더미업무, 더미연봉을 통제변수로 셀프리더십의 하위요인인 진취적 사고, 내적보상, 자기관리를 독립변수로 하는 회귀분석을 실시하였다. 회귀분석결과 모형의 설명력(R2)은 27.3%로 나타났으며 경력, 진취적 사고, 내적보상이 조직성과에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 변수로 나타났다. 구체적으로 근무경력은 3년 이상 근무하였을수록 조직성과를 낮게 평가하고 있었으며, 셀프리더십 하위요인인 진취적 사고와 내적보상이 높을수록 조직성과가 높은 것으로 확인되었다.
후속연구
향후 사회적 기업에서 근로자들이 셀프리더십을 가지고 일할 수 있도록 조직가치와 미션에 대한 충분한 공유가 이루어질 경우 기업의 사회적 성과와 경제적 성과가 모두 증가할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
OECD는 사회적기업를 무엇이라 정의하였는가?
OECD는 사회적기업을 ‘공익을 위해 모험 사업가적인 전략으로 조직화되어, 조직의 목적을 수익의 극대화가 아닌 경제적·사회적 목표의 실현에 두고, 사회적 소외와 실업 문제에 대하여 혁신적인 해결책을 제시할 역량이 있는 비 특정 민간기업의 활동’으로 정의하고, 사회적기 업이란 ‘기업가정신으로 조직되며, 사회적·경제적 목적을 모두 추구하는 단체로 그 나라마다 법적형태가 다르다’ 고 설명하고 하였다[1]. 사회적기업의 등장배경을 협동 조합 운동과 연관 짓는 유럽, 비영리조직의 생존과 연관 짓는 미국, 그리고 정부의 일자리 정책과 연관 짓는 한국등 각 나라들이 가지는 배경에 따라 다양한 기원을 가지고 있다[2].
비영리조직과 사회적기업을 구분하는 가장 큰 특징은 무엇인가?
둘째, 사회적 측면으로서 시민사회의 주도, 자본소유에 기초하지 않은 의사결정권, 활동관련 행위자들의 참여적 성격, 제한적인 이윤분배, 지역사 회에 대한 공헌의 명확한 목표를 가지고 있다[5]. 한편, 비영리조직과 사회적기업을 구분 하는 가장 큰 특징은 기부금과 보조금에 의지하는 비영리조직과는 달리 사회 적기업은 경제적 자립을 추구한다[6]는 것이고, 영리기업 과의 차이점은 사회적 목적을 추구하기 위해 이윤 창출을 추구한다는 점이다.
사회적 사명과 상업적 성공 사이에서 지속적으로 갈등할 수밖에 없는 이유는 무엇인가?
이처럼 사회적기업은 사회혁신을 목적으로 하는 기업 조직이고, 시장원리를 활용하여 사회문제를 해결하고자 하며, 사회적가치 창출이 사명이면서도 기업조직이기 때문에 경제적 자립을 추구하고 있는 것이다[7]. 이런 이유로 사회적 사명과 상업적 성공 사이에서 지속적으로 갈등할 수 밖에 없다.
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