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문제 정의
- 또한 대상 병원의 지역과 크기에 따라 조직의 특수성이 다를 수 있다는 한계를 극복하고자 표본의 대표성을 종합병원, 전문병원, 의원에 이르기까지 다양한 규모의 병원들을 대상으로 진행하여 연구결과의 신뢰성을 확보 하고자 하였다.
- 또한 대상 병원의 지역과 크기에 따라 조직의 특수성이 다를 수 있다는 한계를 극복하고자 표본의 대표성을 종합병원, 전문병원, 의원에 이르기까지 다양한 규모의 병원들을 대상으로 진행하여 연구결과의 신뢰성을 확보하고자 하였다.
- 본 연구는 병원조직의 조직구성원을 대상으로 리더십 유형의 차이를 살펴보고, 리더십 유형과 조직몰입 및 직무성과와의 인과관계를 파악하고자 하였으며 연구결과를 고찰해 보면 다음과 같다.
- 본 연구의 목적은 병원조직 구성원을 대상으로 하여 관리자의 리더십 유형을 분석하여 조직구성원에 어떠한 영향 주는지 분석해보고 관리자에게 바람직한 리더십 유형에 대한 기초자료와 함께 효과적인 인적자원관리의 방안을 제시하는데 목적이 있다. 본 연구의 분석 결과를 보면 다음과 같다.
- 병원조직은 특히 의료인력 서비스의 의존도가 높기 때문에 인적자원관리를 위한 효율적인 리더십을 파악하여 구성원의 직무에 대해 사명․책임감을 갖고 하고 고객만족과 조직성과를 높여야 한다. 이런 관점에서 병원 조직구성원이 인지하고 있는 관리자의 리더십 유형은 어떤 평가를 받고 있는가와 리더십의 유형과 조직몰입과 직무만족의 인과관계를 파악한 후 조직성과를 높을 수 있는 인적자원관리의 개선방안을 제시하는데 본 연구의 목적이 있다.
제안 방법
- 0)프로그램을 이용하여 집중타당성과 판별타당성을 실시하였고, 변수간의 종속변수와 독립변수 간의 인과관계를 알아보고자 공분산 구조분석을 실시하였다. 마지막으로 모형의 적합도 검증을 위하여 절대적합지수(GFI, AGFI, RMR, RMSA), 증분적합지수(NFI, TLI, CFI), 간명적합지수(PGFI, PNFI)을 실시하였다.
- 또한 교육수준은 의료 및 행정에 관한 전문적인 지식을 보유하고 있는 조직구성원을 고려하여 전문대 이하, 4년제 대학 이상으로 구분하였으며, 연령은 관리자 리더십을 측정한다는 점을 고려하여 29세 이하, 30-39세, 40세 이상으로 구분하였다. 마지막으로 총 근무기간은 종전 근무기간을 제외한 현재 병원근무기간만을 대상으로 하였으며, 직종별로는 개인적인 특성이 강한 의사직을 제외한 간호직, 행정직, 진료지원직으로 구분하여 총 6개 항목을 설정하였다.
- 본 연구모형의 설계는 Bass의 선행연구를 바탕으로 리더십 유형을 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로 구분하였다. 변혁적 리더십의 구성요소를 카리스마, 지적자극, 개별적 자극으로 구성하였으며, 거래적 리더십은 조건적 보상, 예외관리를 구성요소로 하여 각 측정변수마다 4문항으로 구성하였다.
- 본 연구모형의 설계는 Bass의 선행연구를 바탕으로 리더십 유형을 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로 구분하였다. 변혁적 리더십의 구성요소를 카리스마, 지적자극, 개별적 자극으로 구성하였으며, 거래적 리더십은 조건적 보상, 예외관리를 구성요소로 하여 각 측정변수마다 4문항으로 구성하였다.
- 본 연구의 측정변수인 총 28개의 변수에 대한 타당도 분석을 위해서 요인부하량(Factor Loading)과 유의성, AVE(Average Variance Extracted : 평균분산추출), 개념신뢰도(Construct Reliabilbty : CR)을 측정하였다. 먼저 표준화된 요인부하량이 모두 0.
- 분석을 위한 설문지 구성은 기존의 선행연구를 바탕으로 측정변수마다 각 4개의 하위요인으로 구성하였으며, Cronbach's α 값은 0.7 이상을 나타내 신뢰도를 확보하였다.
- 직무성과와 관련해서는 재무적 측정과 비재무적 측정 방법 중 자료수집에 대한 어려움에 따라 본 연구에서는 선행연구의 설문 항목을 본 연구에 적합하게 선별적으로 채택하여 활용하였다. 이를 바탕으로 직무만족 하위구성요소를 4개 항목으로 구성하였으며, 모두 측정항목은 매우 그렇다(5점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 아니다(2점), 전혀 아니다(1점)로 Likert의 5점 척도로 측정하였다.
- 설문조사결과 응답결과가 미비한 설문응답자 25명을 제외한 375명으로부터 자료를 수집하여 분석대상으로 선정하였다. 자료수집방법은 자기기입식 설문지(self-administered questionnaire) 방법으로 자료를 수집하였으며, 전반적인 설문내용과 작성방법을 설명한 후에 조사대상자들이 작성하게 한 후 회수하였다.
- 선행연구에서 보면 조직몰입에 영향을 미치는 변수들을 밝히고 조직구성원들의 조직몰입을 증대시키기 위한 방안을 모색하는 것과 조직몰입을 선행 변수로 조직몰입의 정도에 따른 결과변수에 미치는 영향을 파악하는 연구가 있으며, 이를 바탕으로 하위구성요소를 4문항으로 구성하였다. 직무성과와 관련해서는 재무적 측정과 비재무적 측정 방법 중 자료수집에 대한 어려움에 따라 본 연구에서는 선행연구의 설문 항목을 본 연구에 적합하게 선별적으로 채택하여 활용하였다. 이를 바탕으로 직무만족 하위구성요소를 4개 항목으로 구성하였으며, 모두 측정항목은 매우 그렇다(5점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 아니다(2점), 전혀 아니다(1점)로 Likert의 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
- 조사기간은 2016년 10월 06일부터 10월 20일까지 하였으며, 조사 대상자들은 병원에서 근무를 하고 있는 간호직, 진료지원직(방사선사, 임상병리사, 물리치료사, 작업치료사, 치위생사), 행정직으로 구분하여 400명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사결과 응답결과가 미비한 설문응답자 25명을 제외한 375명으로부터 자료를 수집하여 분석대상으로 선정하였다. 자료수집방법은 자기기입식 설문지(self-administered questionnaire) 방법으로 자료를 수집하였으며, 전반적인 설문내용과 작성방법을 설명한 후에 조사대상자들이 작성하게 한 후 회수하였다.
- 본 연구방법을 고찰해보면 다음과 같다. 연구조사대상은 병원에 근무하고 있는 간호직, 진료지원직(방사선 사, 임상병리사, 물리치료사, 작업치료사, 치위생사), 행정직을 대상으로 375명을 최종대상으로 하였다. 특히 의사직을 제외하였는데 의사직은 전문성이 가장 강하고 조직에 대한 충성도보다 동일 전문가 집단에 대한 애착심과 충성도가 높고 개인적 특성이 강하여 조직의 리더십에 의한 영향을 타 직종보다 상대적으로 적게 받으므로 본 연구대상에서는 제외하였다.
- 조사기간은 2016년 10월 06일부터 10월 20일까지 하였으며, 조사 대상자들은 병원에서 근무를 하고 있는 간호직, 진료지원직(방사선사, 임상병리사, 물리치료사, 작업치료사, 치위생사), 행정직으로 구분하여 400명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문조사결과 응답결과가 미비한 설문응답자 25명을 제외한 375명으로부터 자료를 수집하여 분석대상으로 선정하였다.
데이터처리
- 7이상 일 때 신뢰가 있다고 분석하였다. 또한 측정변수들의 타당도 분석을 위하여 Amos(19.0)프로그램을 이용하여 집중타당성과 판별타당성을 실시하였고, 변수간의 종속변수와 독립변수 간의 인과관계를 알아보고자 공분산 구조분석을 실시하였다. 마지막으로 모형의 적합도 검증을 위하여 절대적합지수(GFI, AGFI, RMR, RMSA), 증분적합지수(NFI, TLI, CFI), 간명적합지수(PGFI, PNFI)을 실시하였다.
- 리더십의 유형들과 조직몰입, 직무성과간의 인과관계를 파악하기 위하여 공분산 구조분석을 실시하였다
- 연구대상자의 일반적 특성은 SPSS(19.0)프로그램을 이용하여 빈도분석을 실시하였으며, 일반적 특성에 따른 변혁적 리더십과 거래적 리더십, 조직몰입, 직무성과의 차이를 알아보기 위하여 ANOVA(Analysis of variance)분석과 측정변수의 신뢰도를 검정하기 위하여 Cronbach's α을 측정하였으며 0.7이상 일 때 신뢰가 있다고 분석하였다.
성능/효과
- 간명적합지수(Parsimonious Fit Index)에서는 PNFI (Parsimony Normed Fit Index), PCFI(Parsimony Comparative Fit Index)는 적합도 기준값이 0.6에서 0.9 이하 이면, 양호하다고 할 수 있는데, 본 연구결과는 이에 적합한 것으로 나타났다[Table 6]
- 공분산 구조방정식을 통해 도출된 잠재변수간의 경로 계수를 살펴보면, 조직몰입과 개별적 배려에 대한 경로 계수는 0.454(p<0.001)로 정(+)의 직접적인 인과관계를 나타났으며, 통계적으로 유의하여 개별적 배려가 높을 때 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났다.
- 둘째, 조직몰입과 직무성과에 공통적으로 정(+)의 영향을 미치는 요인으로는 개별적 배려(p<0.001), 조건적 보상(p<0.001)으로 나타났다.
- 또한 요인 간 상관계수를 이용하여 판별타당성 (Discriminant Validity)을 검증하였는데, 상관계수가 큰 변수간의 상관계수를 대표적으로 검증했을 때 두 AVE 값이 상관계수의 제곱보다 모두 크기 때문에 판별타당성이 있는 것으로 나타났다.
- 5이상의 수치를 보였다. 또한 요인간의 상관계수를 검증했을 때 집중․판별 타당도 확보하는 등 연구결과를 도출하는데 무리가 없을 것으로 판단되었다,
- 또한 측정변수 간의 인과관계를 파악하기 위하여 공분산 구조분석을 실시하였는데, 먼저 절대적합지수인 기초부합치(GFI=0.966), 조정부합치(AGFI=0.935), 원소간 평균차이(RMR=0.044), 근사제곱근 평균제곱오차 (RMSEA=0.059)와 증분적합지수(NFI=0.907, RFI= 0.905, CFI=0.942), 간명부합지수(PNFI=0.785, PCFI= 0.820)는 구조방정식 모형을 구축하는데 적합하다고 할 수 있으며, 각 변수들 간의 경로계수는 직접적인 효과가 나타났다.
- 마지막으로 직무성과와 조직몰입에 대한 경로계수는 0.251 (p<0.001)로 정(+)의 직접적인 인과관계를 나타냈으며, 통계적으로 유의하여 조직몰입이 높을 때 직무성과는 높아지는 것으로 나타났다[Fig. 1] [Table 7]
- 모델의 적합성을 보면 Chi-square=752.642이며 유의 수준은 p<0.000로 나타났다.
- 9이상이면 적합도가 높다고 할 수 있다. 본 연구결과에서는 0.966로서 0.9를 초과하여 적합도가 높은 것으로 나타났으며, 조정부합치 (Adjusted Goodness of Fit Index)는 기초부합치(GFI)와 동일하게 0.9이상이면 양호한 수준이라 할 수 있다. 원소 간 평균차이(Root Mean square Residual)는 산출된 값이 대략 0.
- 분석모형에서 표준화계수 값이 0.5이상으로 나타났고, 개념신뢰도 값이 모두 0.7이상의 수치를 보이고 있으며, AVE(평균분사추출) 값은 0.5이상의 수치를 보이고 있어 집중타당성 있는 것으로 나타났다.
- 05). 성별, 결혼상태, 교육수준, 근무기간은 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다.
- 01). 성별, 결혼여부, 교육수준은 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다.
- 001). 성별, 연령, 결혼상태, 교육수준은 통계적으로 유의한 차이는 나타나지 않았다. 개별적 배려에서는 연령은 40세 이상일 때 3.
- 신뢰도분석에서는 카리스마 Cronbach's α 0.947, 지적자극 Cronbach's α 0.880, 개별적 배려 Cronbach's α 0.913, 조건적 보상 Cronbach's α 0.835, 예외관리 Cronbach's α 0.739, 조직몰입 Cronbach's α 0.874, 직무 만족 Cronbach's α 0.782가 모두 0.7이상으로 나타나 전반적으로 만족한 수준의 신뢰도를 갖는 것으로 판단되었다.
- 연구결과 변혁적 리더십 요인이 거래적 리더십 요인보다 조직몰입과 직무성과에 더 높은 인과관계를 나타냈다. 향후 관리자는 변혁적 리더십을 발휘하여 조직성과 뿐만 아니라 조직구성원의 직무만족을 향상시킬 수 있어야 하며, 관리자는 장기적인 효과와 발전을 위하여 가치관과 비전 제시를 통해 조직을 활성화하고 구성원들이 조직에 대한 충성심과 애착을 가질 수 있도록 교육프로그램 제공 등 환경적 조성이 필요하다.
- 인구통계학적 특성에 따른 리더십 유형 차이 분석 결과를 살펴보면, 카리스마에서 연령은 40세 이상일 때 3.85점으로 카리스마가 가장 높게 나타났으며, 30～39 세 3.64점, 29세 이하 3.30점 순으로 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다(p<0.05).
- 인구통계학적 특성에 따른 리더십 차이 분석 중 카리스마, 지적자극, 개별적 배려, 조건적 보상에서 연령, 근무기간, 직종별로 통계적으로 유의한 차이를 나타났다. 연령과 근무기간이 많을수록 리더십이 높았으며, 직종별에서는 다른 직종보다 간호직이 리더십이 높게 나타났는데 Lee et al은 직종별로 리더십만족도를 파악했을 때 간호직이 가장 높게 나타났고, 진료지원직, 행정직 순으로 나타나 본 연구결과와 일치하였다[1].
- 인구통계학적 특성에 따른 조직몰입, 직무성과 차이 결과를 살펴보면, 조직몰입에서는 연령은 40세 이상일 때 3.65점으로 조직몰입 가장 높게 나타났으며, 30～39 세 3.36점, 29세 이하 3.31점 순으로 나타났으며, 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다(p<0.01).
- 조직몰입과 조건적 보상에 대한 경로계수는 0.445 (p<0.001)로 정 (+)의 직접적인 인과관계를 나타났으며, 통계적으로 유의하여 상황적 보상이 높을 때 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났다.
- 증분적합지수(Incremental Fit Index)에서는 NFI (Normed Fir Index), RFI(Relative Fit Index), CFI (Comparative Fit Index)는 일반적으로 0.9이상이면 양호한 것으로 판단할 수 있는데 본 연구결과에는 모두 0.9이상으로 나타나 양호한 것으로 나타났다.
- 지적자극에서는 근무기간은 10년 이상일 때 3.84점으로 지적자극이 가장 높게 나타났으며, 5~9년 3.68점, 4 년 미만 3.33점 순으로 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다(p<0.05).
- 직무성과와 개별적 배려에 대한 경로계수는 0.473(p<0.001)로 정(+)의 직접적인 인과 관계를 나타났으며, 통계적으로 유의하여 개별적 배려가 높을 때 직무성과는 높아지는 것으로 나타났다.
- 직무성과와 조건적 보상에 대한 경로계수는 0.325(p<0.001)로 정(+)의 직접적인 인과관계를 나타났으며, 통계적으로 유의하여 조건적 보상이 높을 때 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다.
- 직무성과와 지적자극에 대한 경로계수는 0.400 (p<0.05)로 정(+)의 직접적인 인과관계를 나타났으며, 통계적으로 유의하여 지적자극이 높을 때 직무성과는 높아지는 것으로 나타났다.
- 첫째, 병원조직에서 인구통계학적 특성에 따른 측정 변수에 대한 인식의 차이를 보면 카리스마는 연령(p<0.05), 근무기간(p<0.05), 직종별(p<0.01), 지적자극은 근무기간(p<0.05), 직종별(p<0.001), 개별적 배려는 연령(p<0.05), 직종별(p<0.05), 조건적보상은 연령, 직종별(p<0.05), 조직몰입은 연령(p<0.01), 결혼상태(p<0.01), 근무기간(p<0.01), 직종별(p<0.05), 직무성과는 연령(p<0.001), 결혼상태(p<0.001), 근무기간(p<0.001), 직종별(p<0.05)에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다.
후속연구
- 001)으로 나타났다. 결과로 볼 때 병원의 관리자는 카리스마적 요인보다는 조직 구성원의 개별적인 특성을 고려한 배려와 능력을 발휘할 수 있는 리더십이 필요하며, 업무달성도를 측정한 후 합리적인 보상체계의 구축이 필요하다.
- 본 연구결과의 인구통계학적 특성에 따른 측정변수의 차이에서 특징적인 부분은 연령과 근무기간이 적을수록 리더십과 조직몰입 및 직무성과가 가장 낮은 것으로 나타났는데, 조직 생산성을 높일 수 있는 20~30대의 조직 구성원이 리더십, 조직몰입 및 직무성과가 낮다는 것은 앞으로 병원의 경쟁력 향상에 부정적인 영향을 미치기 때문에 향후 신규직원 등 상대적으로 연령이 적은 직원에게는 자율적 커뮤니케이션과 창의적인 활동을 위한 환경구성이 필요하며, 성취감을 높을 수 있는 보상관리체계가 요구된다. 또한 직종별로 리더십과 조직몰입 및 직무성과가 유의한 차이를 나타났는데, 이는 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 직종별로 구분했을 때 차이가 나타난다는 Kim et al의 연구결과와 일치하였으며[2], 병원 조직구조의 특성을 반영하는 결과로 병원조직에서 불만족과 상호 갈등은 필연적이며 복잡하고 다양한 형태로 나타나기 때문에 직종별 뿐만 아니라, 성별, 연령, 교육 수준을 고려하여 리더십을 발휘해야 할 것이다
- 또한 Chun는 변혁적 리더십은 직무만족을 높일 뿐만 아니라 이직의도를 줄일 수 있다고 하여, 변혁적 리더십 발휘의 중요성을 강조하였다[7]. 앞으로 병원관리자는 인간적인 관심과 배려와 조직 구성원이 자발적이고 창의적으로 업무를 수행할 수 있는 변혁적 리더십을 좀 더 발휘한다면 조직성과를 향상시킬 수 있을 것으로 기대해 볼 수 있다.
- 연구결과 변혁적 리더십 요인이 거래적 리더십 요인보다 조직몰입과 직무성과에 더 높은 인과관계를 나타냈다. 향후 관리자는 변혁적 리더십을 발휘하여 조직성과 뿐만 아니라 조직구성원의 직무만족을 향상시킬 수 있어야 하며, 관리자는 장기적인 효과와 발전을 위하여 가치관과 비전 제시를 통해 조직을 활성화하고 구성원들이 조직에 대한 충성심과 애착을 가질 수 있도록 교육프로그램 제공 등 환경적 조성이 필요하다. 또한 관리자의 리더십을 강화하기 위해서는 조직차원에서의 지원이 마련되어야 한다.
- 향후에는 리더십과 조직문화, 이직의도 등의 다른 요인을 선정하여 인과관계를 파악하는 연구와 조직구조의 혁신에 적용 가능한 리더십 유형을 개발하여 병원 조직의 규모와 형태에 따라서 발휘할 수 있는 효율적인 인적 자원관리방안에 대한 연구도 필요하다[20-23].
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