[논문]병원간호사의 감정노동과 자원동원성이 이직 의도에 미치는 영향

강소라; 김윤정; 서형은; 방윤이; 이건정

doi:10.5762/kais.2017.18.6.302

병원간호사의 감정노동과 자원동원성이 이직 의도에 미치는 영향
The Influence of the Clinical Nurses' Emotional Labor and Resourcefulness on the Turnover Intention 원문보기

한국산학기술학회논문지 = Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society, v.18 no.6, 2017년, pp.302 - 311

강소라 (이화여자대학교 간호학부) , 김윤정 (이화여자대학교 대학원 간호학과) , 서형은 (경북보건대학교 간호학과) , 방윤이 (이화여자대학교 대학원 간호학과) , 이건정 (이화여자대학교 간호학부)

초록
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본 연구는 병원 간호사의 감정 노동과 자원동원성이 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 예측적 상관관계 조사 연구이다. 연구 대상자는 종합병원에서 근무한지 6개월 이상의 간호사 138명이고, 자료 수집은 2016년 4월 10일부터 17일까지 온라인상에서 자가보고식 설문지를 이용하여 진행하였다. 자료 분석은 SPSS statistics 21 프로그램을 이용하여 기술통계, t-test, One-way ANOVA, Scheffe's test와 multiple linear regression으로 분석하였다. 연구 결과, 감정노동은 연령, 결혼 유무, 직위, 임상 경력, 교대근무에 따라, 자원동원성은 성별과 임상 경력에 따라 유의한 차이가 나타났으며, 이직 의도는 연령에 따라 유의한 차이를 보였다. 회귀 분석 결과에서 이직 의도에 영향을 미치는 관련 변수로는 감정노동(${\beta}=.19$, p=.048), 자원동원성(${\beta}=-.18$, p=.038)이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이들 요인이 이직 의도를 설명하는 정도는 3.7%였다. 연구결과를 바탕으로 병원 간호사의 이직 의도를 낮추기 위해 간호사의 감정노동과 자원동원성을 감소시키기 위한 구체적인 방안을 마련할 필요성을 제시한다. 이를 바탕으로 병원 조직 관리차원에서 이를 활용하여 전략적인 프로그램을 개발하고 적용한다면 병원간호사의 이직 의도를 감소시킬 수 있을 것으로 기대한다.

Abstract ▼ AI-Helper

This is predictive correlational study to identify the influence of emotional labor and resourcefulness on turnover intention among clinical nurses. The participants were 138 clinical nurses and the data were collected by an online survey using a self-administered questionnaire from 10th to 17th April, 2016.The collected data were analyzed using SPSS program through t-test, One-way ANOVA, Scheffe's test and multiple linear regression. In the results, there were differences in emotional labor by age, marital status, job position, clinical career, shift work, in resourcefulness by gender, clinical career, and in turnover intention by age. As a result of multiple linear regression, emotional labor and resourcefulness were selected as significant related variables affecting nurse's turnover intentions. These factors accounted for 3.7% of turnover intention, which necessitates the consideration of a specific plan to reduce emotional labor and increase resourcefulness for decreasing clinical nurse's turnover intention.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 병원 간호사의 감정 노동과 자원동원성이 이직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 예측적 상관관계 조사 연구이다.

제안 방법

본 연구에서는 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였으며, 설문은 대상자 특성, 감정노동, 자원동원성, 이직 의도로 구성하였다.
자료 수집은 2016년 4월 10일부터 2016년 4월 17일까지 온라인을 통하여 웹기반 설문조사를 통해 시행하였다. 지인들을 대상으로 한 스노우볼(snowball) 방법과 간호사들이 다수 가입한 커뮤니티 카페에 연구 설명의 글을 올려 모집을 하였다.

대상 데이터

05에서 최소 135명이었으나, 총 160명이 온라인 설문지에 접속 후 참여에 동의한 후 설문에 응답하였다. 그 중 설문 도중 중단하였거나 응답이 불충분한 22명을 제외한 138명을 최종 대상자로 선정하였다.
본 연구는 종합병원에서 수습 기간을 마친 근무 경력 6개월 이상 간호사들 중 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 대상자의 수는 G*power program에 의해 다중 회귀분석 시 필요한 표본 수는 검정력 .

데이터처리

넷째, 대상자의 이직 의도에 영향을 미치는 요인은 multiple linear regression으로 분석하였다.
둘째, 대상자의 감정노동, 자원동원성, 이직 의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
셋째, 대상자의 일반적 특성에 따른 감정노동, 자원동원성, 이직 의도의 차이는 t-test, One-way ANOVA로 분석하였으며, Scheffe’s test로 사후검증을 실시하였다.

이론/모형

본 연구에서 감정노동은 홍지연[21]이 개발한 간호사감정노동 도구를 사용하였으며 총 16문항으로 구성되어있다, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 총 5점 Likert 척도이다. 가능한 점수의 범위는 16~80점으로, 총점으로 계산하여 점수가 높을수록 간호사의 감정노동의 정도가 심한 것을 나타낸다.
본 연구에서 이직 의도는 윤은자 등[23]이 개발한 간호사 이직 의도 도구(Nurse Turnover Intention Scale ;NTIS)를 사용하였으며, 10문항으로 구성된 본 도구는‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 총 5점 Likert 척도이다. 가능한 점수의 범위는 1~5점으로, 점수가 높을수록 이직 의도가 높다는 것을 나타낸다.
본 연구에서 자원동원성은 Rosenbaum[11]이 개발한 자기통제스케줄 측정 도구를 서순림[22]이 한국어로 번안한 도구를 사용하였으며 36문항으로 구성되어 있다. 도구는 –3~3점으로 6점 Likert 척도이다.

성능/효과

감정노동과 자원동원성이 이직 의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 토대로 감정노동에 대처하도록 교육하거나 감정 노동 감소 방안을 마련하고 교육 과정을 통해 간호사 개인의 자원동원성이 증가하도록 한다면 이직 의도를 감소시킬 수 있을 것이다.
본 연구에서 이직 의도의 영향 요인을 확인하기 위하여 이직 의도에 영향을 미치는 변수들을 삽입하여 다중회귀분석을 실시하였는데, 감정노동(ß=.19, p=.048)과 자원동원성(ß=-.18, p=.038)이 유의하게 영향을 미치는 것으로 나타났으며 감정노동과 자원동원성의 변수들이 이직 의도를 설명하는 정도는 3.7%로 나타났다. 이는 감정 노동이 이직 의도를 설명하는 주요한 변수로 나타난Lee[43]의 연구와 유사한 결과를 보였다.
이상의 결과를 종합하면, 간호사의 감정 노동을 낮추고 자원동원성을 높이는 것이 이직 의도를 낮추는데 효과적이다. 따라서 병원 간호사에게 감정노동과 자원동원성에 대한 적극적인 지원이 이루어진다면 이직 의도를 줄이는데 도움이 될 것으로 사료된다.

후속연구

이를 토대로 감정노동에 대처하도록 교육하거나 감정 노동 감소 방안을 마련하고 교육 과정을 통해 간호사 개인의 자원동원성이 증가하도록 한다면 이직 의도를 감소시킬 수 있을 것이다. 따라서 병원 조직 관리차원에서 이를 활용하여 전략적인 프로그램을 개발하고 적용한다면 병원간호사의 이직 의도를 감소시킬 수 있을 것으로 기대한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	간호사의 높은 이직률의 문제점은?	2%[2]에 비해 상당히 높다. 이러한 간호사의 높은 이직률은 병원의 이미지에 영향을 주고인력 모집 및 훈련을 반복하여 병원의 손실을 가져다줌으로써 효율적인 운영에 문제가 된다[3]. 병원은 의료진들을 대상으로 친절 교육을 강화하고, 환자 응대를 함에 있어 감정 표현과 규칙이 준수되고 있는지 지속적으로 모니터링을 하고 있는 실정이다[5].
	간호사의 높은 이직률의 원인은?	이러한 간호사의 높은 이직률은 병원의 이미지에 영향을 주고인력 모집 및 훈련을 반복하여 병원의 손실을 가져다줌으로써 효율적인 운영에 문제가 된다[3]. 병원은 의료진들을 대상으로 친절 교육을 강화하고, 환자 응대를 함에 있어 감정 표현과 규칙이 준수되고 있는지 지속적으로 모니터링을 하고 있는 실정이다[5]. 특히 의료진들 중 환자에게 가장 많은 시간을 할애하며 각 부서간의 조정의역할을 수행하는 간호사는 병원의 변화를 반영한 간호업무를 수행하여 있으며[6], 이로 인한 정신적인 피로와 스트레스의 경험은 이직으로 이어질 수 있다[7].
	이직이란?	이직(Turnover)은 조직에 속한 한 개인이 조직 구성원의 자격을 종결하는 것으로, 스스로 직장을 떠나는 개인의 자발적인 이동을 의미하며[8], 이직 의도(Turnover intention)는 조직을 떠나려는 의도적이고 고의적인 의지를 나타낸다[9]. 이직에 대한 생각과 행동 사이에 존재하는 간호사의 이직 의도는 이직을 예측하는 중요한 변수가 될 수 있다[10].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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