Purpose: The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-adm...
Purpose: The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses' turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses' turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses' turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses' emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.
Purpose: The purpose of this study was to investigate the relationship among turnover intention, emotional labor, and communication competence in nurses. Methods: The participants for this study were 297 nurses from three general hospitals in two local cites in Korea. Data were collected by self-administered questionnaires from August 26 to September 10, 2013 and analyzed using descriptive statistics, One-way ANOVA, t-test, Pearson Correlation, Stepwise Multiple Regression with the SPSS/WIN 18.0 program. Results: The average scores for turnover intention, emotional labor, and communication competence respectively, were 3.45, 3.08, and 3.44 out of 5. The novices recognized that their emotional labor and turnover intention were significantly higher, and their communication competence was lower than other nurses. Nurses' turnover intention had a positive relationship with their emotional labor, but no relationship with communication competence. Job satisfaction, frequency of emotional expression, and emotional dissonance had an effect on nurses' turnover intention. Conclusion: The results show that emotional labor and job satisfaction are very important factors affecting nurses' turnover intention. So, nurse managers should try to minimize nurses' emotional labor and maximize their job satisfaction by developing various human relationship educational and support programs and using them.
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문제 정의
본 연구는 대한민국 중·소도시에 소재하는 종합병원에 근무하는 간호사가 지각하는 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력의 정도를 확인하고 이들 간의 관계를 파악하고자 수행된 서술적 조사연구이다.
본 연구는 대한민국 지방에 소재하는 종합병원에 근무하는 간호사들의 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력의 정도를 파악하고 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수들을 확인하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
이에 본 연구는 우리나라 지방에 소재하는 종합병원에 근무하는 간호사들의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력의 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 확인하고자 시도되었다. 이러한 본 연구결과는 우리나라 지방에 소재하는 종합병원 및 간호조직의 관리자들이 자신의 조직에 근무하는 간호사들의 이직의도를 감소시키는 인사전략이나 관리정책을 개발하는데 기초 자료로 사용될 수 있을 것이다.
제안 방법
자료는 2013년 8월 26일부터 9월 10일까지 경상북도 G시와 P시에 소재하는 400~500병상 사이의 대학 및 일반 종합병원, 세 곳의 간호부에 연구자가 직접 연구의 목적 및 자료수집 방법에 대해 설명하고 각 의료기관의 정해진 절차에 따라 협조와 승인을 받은 뒤, 수집하였다. 설문지는 자기기입방식으로 응답에는 평균 10분 정도가 소요되었다. 총 300부의 설문지가 배포되어 299부(99.
자료수집 시, 대상자에게 연구의 목적, 내용, 그리고 익명성에 대해 설명하였고 대상자가 원할 경우에는 언제라도 연구를 중단할 수 있음과 응답결과는 순수하게 연구목적으로만 사용할 것에 대해서도 알려주었다. 연구는 대상자 자신의 자율적인 의사로 참여하는 것을 확인한 뒤, 서면으로 연구참여 동의서를 받은 사람에 한해 설문지를 작성하게 하였다.
회귀분석을 실시하기 전, 회귀분석의 가정을 충족하는지의 여부를 확인하기 위해 다중공선성, 잔차, 특이값을 진단하였다. 다중공선성은 변수들 간의 상관관계가 .
대상 데이터
연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 대상자는 총 297명으로 여자가 280명(94.3%)이다. 평균 연령은 31.
본 연구는 대한민국 경상북도 G시와 P시에 소재하는 400~500병상 사이의 대학 및 일반 종합병원 세 곳에 연구 당시 재직하고 있는 간호사 300명을 대상으로 하였다.
95를 유지하기 위한 표본수를 확인한 결과 281명으로 계산되었다[22]. 이를 근거로 탈락률을 고려하여 총 300명의 대상자를 편의표집하였다.
자료는 2013년 8월 26일부터 9월 10일까지 경상북도 G시와 P시에 소재하는 400~500병상 사이의 대학 및 일반 종합병원, 세 곳의 간호부에 연구자가 직접 연구의 목적 및 자료수집 방법에 대해 설명하고 각 의료기관의 정해진 절차에 따라 협조와 승인을 받은 뒤, 수집하였다. 설문지는 자기기입방식으로 응답에는 평균 10분 정도가 소요되었다.
본 연구는 대한민국 중·소도시에 소재하는 종합병원에 근무하는 간호사가 지각하는 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력의 정도를 확인하고 이들 간의 관계를 파악하고자 수행된 서술적 조사연구이다. 자료는 대한민국 지방에 소재하는 400~500병상 사이의 종합병원, 세 곳에 근무하는 간호사 300명을 대상으로 구조화된 설문지를 사용하여 수집하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다.
설문지는 자기기입방식으로 응답에는 평균 10분 정도가 소요되었다. 총 300부의 설문지가 배포되어 299부(99.7%)가 회수되었으며 응답된 설문지 중에서 불충분하게 응답한 설문지 2부를 제외한 297부의 설문지가 최종 분석되었다.
데이터처리
대상자가 지각하는 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력 간의 관계는 Pearson correlation coefficient로 확인하였다.
대상자가 지각하는 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력은 평균과 표준편차를 구하였다.
대상자의 일반적 특성과 의사소통능력과 감정노동이 대상자의 이직의도에 미치는 영향은 Stepwise multiple regression으로 분석하였다.
대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도, 감정노동 및 의사소통능력 차이는 One-way ANOVA나 t-test로 분석 하였고 사후 검정은 Duncan-test로 하였다.
대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 구하였다.
이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해, 이직의도에 지각차이가 나타난 일반적 특성인 연령, 총 임상경력, 간호직에 대한 만족도와 이직의도와 상관관계가 나타난 감정노동의 세 가지 하위영역, 모두를 독립변수로 투입하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 결과는 Table 5와 같다.
이론/모형
감정노동은 Morris와 Feldman[25]이 개발하고 Kim[26]이번역하고 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 서비스 제공자가 감정표현을 얼마나 자주 하는지를 의미하는 감정표현 빈도 3문항, 감정표현 시 요구되는 주의정도를 의미하는 감정표현 주의성 3문항, 조직이나 직장에서 요구되는 감정표현과 자신이 느끼는 감정 간의 차이를 의미하는 감정부조화 3문항으로 구성되는 총 3 하위영역, 9문항이다.
의사소통능력은 Rubin 등[27]이 제시한 8가지 의사소통능력(Interpersonal Communication Competence [ICC])에 Hur[17]가 7가지 개념을 추가하여 수정 ․ 보완한 글로벌 인간관계 의사소통 능력(Global Interpersonal Communication Competence [GICC]) 도구로 측정하였다. 본 도구는 총 15가지 문항으로 구성되는데 각 문항은 자기노출, 역지사지, 사회적 긴장완화, 주장력, 집중력, 상호작용 관리, 표현력, 지지력, 즉시성, 효율성, 사회적 적절성, 조리성, 목표간파력, 반응력, 잡음통제력이라는 15가지 하부개념을 대변한다.
이직의도는 Lawler[23]가 개발하고 Park[24]이 번역하고 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 총 4문항으로 구성되는데 각 문항은 ‘아주 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 평가하는 5점의 Likert 척도이며 측정된 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
성능/효과
간호사가 지각하는 이직의도는 평균 3.45±0.85, 감정노동은 평균 3.08±0.55였으며 의사소통능력은 평균 3.44±0.41로 나타났는데, 세 변수 모두 만점이 5점인 척도로 측정하였다.
간호직에 대한 만족도에서는 간호직에 ‘불만족’, ‘매우 불만족’한 간호사들이 감정노동을 가장 많이 경험하고 ‘만족’과 ‘보통’인 간호사들이 그 다음이었으며 ‘매우 만족’한 간호사들이 가장 적게 경험하는 것으로 나타났다.
감정노동과 이직의도와의 관계에서, 감정노동의 하위영역인 감정표현 빈도(r=.47, p<.001), 감정표현 주의성(r=.38, p<.001), 감정부조화(r=.45, p<.001) 모두는 이직의도와 양(+)의 관계가 나타나 간호사가 감정노동을 많이 경험하면 할수록 이직의도도 높아짐을 알 수 있었다.
그래서 나이가 어리고 경력이 짧으며 간호직에 ‘불만족’한 간호사들의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.
그래서 우리나라의 병원 간호사들은 자신의 의사소통능력을 ‘보통’이거나 그보다 약간 높게 인식하는 것으로 나타났다.
그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력 간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역 중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.14, p=.019) 있는 것으로 나타나 의사소통능력이 낮을수록 간호사는 감정노동을 더 많이 경험한다고 추정할 수 있었다. 그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다.
회귀분석을 실시하기 전, 회귀분석의 가정을 충족하는지의 여부를 확인하기 위해 다중공선성, 잔차, 특이값을 진단하였다. 다중공선성은 변수들 간의 상관관계가 .08 이상인 변수가 없어 예측변수들 간의 독립성을 확인하였고, Durban-Watson 통계량은 1.89로 2.02~1.53의 범위 내에 있어 자기상관성의 문제도 없는 것으로 나타났다. 분자팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)는 모두 1.
사후 검정 결과, 연령은 31~35세, 46세 이상의 간호사들이 감정노동을 가장 많이 경험하고 26~30세, 36~40세의 간호사들이 그 다음이었으며 25세 이하, 41~45세의 간호사들이 가장 적게 감정노동을 경험하는 것으로 나타났다. 또 3년 이상의 임상경력과 3회 이상 부서이동을 한 간호사들이 그 외의 특성을 가진 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험하는 것으로 나타났다. 간호직에 대한 만족도에서는 간호직에 ‘불만족’, ‘매우 불만족’한 간호사들이 감정노동을 가장 많이 경험하고 ‘만족’과 ‘보통’인 간호사들이 그 다음이었으며 ‘매우 만족’한 간호사들이 가장 적게 경험하는 것으로 나타났다.
또한 본 연구에서 연구대상자의 이직의도는 간호직 만족도(β=-43, p<.001), 감정표현 빈도(β=.27, p<.001), 감정부조화(β=.22, p<.001)에 의해 44.1% 설명되었는데, 이것은 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적인 전략임을 보여주는 결과이다.
본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 감정노동이나 이직의도와 유의한 관계가 나타나지 않았다. 이러한 본 연구결과는 일부 선행연구들의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구를 수행할 것을 제언한다.
53의 범위 내에 있어 자기상관성의 문제도 없는 것으로 나타났다. 분자팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)는 모두 1.01~1.54로 어느 것도 10.0을 넘기는 것이 없었으며 잔차 가정을 검정한 결과, 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성의 가정, 모두가 만족되었다. 특이값 검토를 위해 확인한 Cook's Distance 값도 1.
사후 검정 결과, 31세 이상, 기혼, 석사 이상의 학력, 수간호사 이상의 직위, 임상경력이 6~9년 미만, 12년 이상인 간호사들이 그 외의 특성을 가진 간호사들에 비해 자신의 의사소통능력을 더 높게 지각하였으며, 간호직에 대한 만족도에서는 ‘매우 만족’, ‘만족’한 간호사들이 ‘보통’, ‘불만족’, ‘매우 불만족’한 간호사들보다 자신의 의사소통능력을 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.
사후 검정 결과, 41~45세 미만인 간호사들과 임상경력이 12~15년 미만, 3~6년 미만, 6~9년 미만인 간호사들이 다른 연령 대와 경력의 간호사들에 비해 이직의도가 유의하게 높았고 간호직에 대한 만족도에서는 간호직에 ‘매우 불만족’한 간호사들의 이직의도가 가장 높았으며 ‘보통’, ‘불만족’한 간호사들이 그 다음이고 ‘매우 만족’, ‘만족’한 간호사들이 이직의도가 가장 낮았다.
001)에서 차이가 났다. 사후 검정 결과, 연령은 31~35세, 46세 이상의 간호사들이 감정노동을 가장 많이 경험하고 26~30세, 36~40세의 간호사들이 그 다음이었으며 25세 이하, 41~45세의 간호사들이 가장 적게 감정노동을 경험하는 것으로 나타났다. 또 3년 이상의 임상경력과 3회 이상 부서이동을 한 간호사들이 그 외의 특성을 가진 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험하는 것으로 나타났다.
신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력, 모두에 취약하므로 특히, 이들의 조직 적응력을 높이는 전략이 병원 간호사 전체의 이직률을 감소시키는데 효과적이라는 결론을 내릴 수 있다. 또, 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 중요하다는 결론도 내릴 수 있었다.
75 보다 다소 낮았다. 연구마다 대상자가 다르고 표본크기도 다르기 때문에 이 같은 결과를 확신할 수 없지만 본 연구와 선행연구들의 결과를 분석하면, 대도시에 소재하는 상급 종합병원 간호사들이 지방소재의 종합병원에 근무하는 간호사들에 비해 감정노동을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있었다. 그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중·소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다.
001). 예측변수로 확인된, 세 변수가 간호사의 이직의도를 44.1% 설명할 수 있는 것으로 나타났다.
본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다. 즉, 나이가 어리고 경력이 짧으며 직무 만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 감정노동도 더 많이 경험함을 알 수 있었다.
본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력, 간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며 학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다. 즉, 본 연구로 나이가 어리고 직무에 미숙한 신규 간호사들이 이직의도, 감정노동, 의사소통능력 모두에 취약하다는 것을 확인할 수 있었다. 이 같은 결과는 선행연구에서 신규 간호사의 이직률이 간호사 평균 이직률의 2배인 31.
후속연구
그러나 이러한 본 연구결과는 우리나라에서 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 규명한 연구가 없어 확인할 수 없었다. 그러므로 간호사의 감정노동과 의사소통능력 간의 관계를 확인할 수 있는 후속연구도 시행될 필요가 있다.
그러나 의사소통능력과 이직의도 간에는 유의한 관계가 나타나지 않아 이 부분에서는 선행연구들의[20,21, 29] 결과와 일치하지 않았다. 그러므로 간호사의 의사소통능력과 이직의도 간의 관계를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 사료된다. 그런데 감정노동 전체와 의사소통능력 간에는 유의한 관계가 나타나지 않았지만 감정노동 하위영역 중에 하나인 감정부조화와 의사소통능력 간에는 약한 정도이지만 음(-)의 관계가(r=-.
간호사는 끊임없이 타인과 소통하면서 업무를 수행하기 때문에 본 연구 및 선행연구들의 결과로 나타난 ‘보통’보다 약간 높은 정도의 의사소통능력은 결코 만족할만한 수준이 아니다. 그러므로 간호사의 의사소통능력을 향상시킬 수 있는 다양한 의사소통훈련과 교육, 프로그램들이 지속적으로 제공되어야 할 것이다. 본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 선행연구들[8,16]의 결과와 마찬가지로 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 직위, 임상경력, 간호직 만족도에서 차이가 나, 나이가 어리고 경력이 짧으며 학력과 직무만족도가 낮은 간호사들이 그렇지 않은 간호사들에 비해 의사소통능력도 낮게 인지하였다.
그러나 이러한 결과가 상급 종합병원과 종합병원이라는 병원의 종별 차이 때문인지 대도시와 중·소도시라는 소재지의 차이 때문인지는 알 수 없었다. 그러므로 이러한 차이가 나타난 이유를 규명할 수 있는 후속연구가 필요할 것으로 판단된다. 본 연구에서 감정노동은 연령, 임상경력, 부서이동 횟수, 간호직에 대한 만족도에서 차이가 나, 같은 분석을 시도한 선행연구의[12] 결과와 일치하였다.
이러한 본 연구결과는 일부 선행연구들의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구를 수행할 것을 제언한다. 또, 간호사의 감정노동을 중재할 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 효과를 확인할 수 있는 실험연구를 시행할 것도 제언한다.
본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다.
본 연구결과를 종합하면, 간호사의 직무만족을 높이고 감정노동은 적게 경험하도록 하는 것이 이직의도를 낮추는데 효과적이므로 이 두 가지 요인에 특히 취약할 것으로 사료되는 신규 간호사들의 조직 적응력을 높일 수 있는 다양한 교육이나 훈련, 지원 프로그램들을 개발하여 적극적으로 활용할 필요가 있다. 또, 본 연구결과에서는 간호사의 의사소통능력과 감정노동 간에 유의한 관계가 나타나지 않았지만 이 같은 결과는 선행연구들[8,20,30]의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구도 필요할 것이다.
이에 본 연구는 우리나라 지방에 소재하는 종합병원에 근무하는 간호사들의 이직의도, 감정노동, 의사소통능력의 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 확인하고자 시도되었다. 이러한 본 연구결과는 우리나라 지방에 소재하는 종합병원 및 간호조직의 관리자들이 자신의 조직에 근무하는 간호사들의 이직의도를 감소시키는 인사전략이나 관리정책을 개발하는데 기초 자료로 사용될 수 있을 것이다.
본 연구에서 간호사의 의사소통능력은 감정노동이나 이직의도와 유의한 관계가 나타나지 않았다. 이러한 본 연구결과는 일부 선행연구들의 결과와 일치하지 않으므로 이를 확인할 수 있는 후속연구를 수행할 것을 제언한다. 또, 간호사의 감정노동을 중재할 수 있는 중재 프로그램을 개발하고 효과를 확인할 수 있는 실험연구를 시행할 것도 제언한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
관리자는 간호사 이직의도에 영향을 미치는 실제의 원인과 기전들을 파악해야하는 이유는 무엇인가?
이직의도와 이직이 동일한 개념은 아니지만 이직의도가 이직을 잘 설명할 수 있을 뿐 아니라 연구하기도 수월하고 조직원의 이직을 예방할 수 있게 만든다는 점에서 유용하다[2,3]. 간호사 이직은 임금이나 승진제도, 근무조건이나 직무환경과 같은 조직차원의 요인들과 직무 불만족이나 부적응과 같은 개인차원의 요인들이 함께 작용해 그 원인과 기전이 매우 복잡하므로[2,4] 관리자는 간호사 이직의도에 영향을 미치는 실제의 원인과 기전들을 파악하여 간호사의 이직의도를 낮추도록 노력해야 한다.
간호사의 이직증가가 간호관리에서 중요한 주제가 되고 있는 이유는 무엇인가?
9%로 병원의 규모가 작고 병상수가 적을수록 이직률이 높게 보고되었다[1]. 간호사의 이직증가는 조직 차원에서는 간호서비스 질과 병원의 이미지를 저하시키고 병동 차원에서는 남아있는 간호사들의 사기를 저하시켜 생산성을 저하시키기 때문에 간호관리에서 중요한 주제가 되고 있다[2].
본 연구에서 감정노동을 측정하기 위하여 사용한 도구는 어떻게 구성되어 있는가?
감정노동은 Morris와 Feldman[25]이 개발하고 Kim[26]이번역하고 수정 ‧ 보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 도구는 서비스 제공자가 감정표현을 얼마나 자주 하는지를 의미하는 감정표현 빈도 3문항, 감정표현 시 요구되는 주의정도를 의미하는 감정표현 주의성 3문항, 조직이나 직장에서 요구되는 감정표현과 자신이 느끼는 감정 간의 차이를 의미하는 감정부조화 3문항으로 구성되는 총 3 하위영역, 9문항이다.
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