융·복합 시대의 조직지원인식과 조직시민행동간 조직몰입과 심리적 임파워먼트의 매개효과 A Study on the effect of Perceived Organizational Support to Organizational Citizenship Behavior in the convergence age - Mediating Effect of Organizational Commitment and Psychological Empowerment원문보기
융 복합 시대에 조직 구성원의 역할외 행동을 자연스럽게 유도하기 위해서는, 조직지원인식이라는 조직구성원의 인식에서 시작하여, 직무와 관련된 심리적 태도를 형성시킬 때, 조직 구성원은 조직시민행동을 보이게 된다. 따라서 본 연구는 조직 구성원의 조직시민행동을 이끌어 내기 위해, 조직지원인식을 독립변수로 설정하고, 개인의 심리적 변화 과정을 설명해 주는 심리적 임파워먼트와 조직몰입의 매개효과를 밝히고자 한다. 본 연구를 위해, 문헌고찰을 통한 이론적 연구와 설문지법을 활용한 실증적 연구 방법을 동시에 활용하였다. 분석결과 조직지원인식은 조직 몰입과 심리적 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 몰입과 심리적 임파워먼트는 조직 시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직 몰입과 심리적 임파워먼트는 조직 지원 인식과 조직 시민행동의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직시민행동이 발현되는 구체적인 과정을 밝히는 것으로, 이를 통해 조직 구성원들의 역할외 행동을 유발시킬수 있는 다양한 방안 마련에 기여할 것으로 사료된다.
융 복합 시대에 조직 구성원의 역할외 행동을 자연스럽게 유도하기 위해서는, 조직지원인식이라는 조직구성원의 인식에서 시작하여, 직무와 관련된 심리적 태도를 형성시킬 때, 조직 구성원은 조직시민행동을 보이게 된다. 따라서 본 연구는 조직 구성원의 조직시민행동을 이끌어 내기 위해, 조직지원인식을 독립변수로 설정하고, 개인의 심리적 변화 과정을 설명해 주는 심리적 임파워먼트와 조직몰입의 매개효과를 밝히고자 한다. 본 연구를 위해, 문헌고찰을 통한 이론적 연구와 설문지법을 활용한 실증적 연구 방법을 동시에 활용하였다. 분석결과 조직지원인식은 조직 몰입과 심리적 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 몰입과 심리적 임파워먼트는 조직 시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한, 조직 몰입과 심리적 임파워먼트는 조직 지원 인식과 조직 시민행동의 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과는 조직시민행동이 발현되는 구체적인 과정을 밝히는 것으로, 이를 통해 조직 구성원들의 역할외 행동을 유발시킬수 있는 다양한 방안 마련에 기여할 것으로 사료된다.
To lead the Organizational Citizenship Behavior of organizational member's, It needs to change the psychological attitude of organizations through perception of organizational members who recognize the organization's support in the convergence age. Therefore, this study establishes the Perceived Org...
To lead the Organizational Citizenship Behavior of organizational member's, It needs to change the psychological attitude of organizations through perception of organizational members who recognize the organization's support in the convergence age. Therefore, this study establishes the Perceived Organizational Support as an independent variable, and the Organizational Citizenship Behavior as an dependent variable. Also, we want to analyze the effects of psychological impowerment and organizational engagement, explaining the psychological conversion process of individuals. The result is following ; First, Perceived Organizational Support has significant effects of Organizational Commitment and Psychological Empowerment. Second, Organizational Commitment and Psychological Empowerment have shown significant implications for Organized Citizenship Behavior. In addition, Organizational Commitment and Psychological Empowerment have been shown to be partial mediation effect between Perceived Organizational Support and Organized Citizenship Behavior. These findings reveal the specific process of Organized Citizenship Behavior. It is expected to contribute to various measures that can cause to the extra-role behavior of the organizational member's.
To lead the Organizational Citizenship Behavior of organizational member's, It needs to change the psychological attitude of organizations through perception of organizational members who recognize the organization's support in the convergence age. Therefore, this study establishes the Perceived Organizational Support as an independent variable, and the Organizational Citizenship Behavior as an dependent variable. Also, we want to analyze the effects of psychological impowerment and organizational engagement, explaining the psychological conversion process of individuals. The result is following ; First, Perceived Organizational Support has significant effects of Organizational Commitment and Psychological Empowerment. Second, Organizational Commitment and Psychological Empowerment have shown significant implications for Organized Citizenship Behavior. In addition, Organizational Commitment and Psychological Empowerment have been shown to be partial mediation effect between Perceived Organizational Support and Organized Citizenship Behavior. These findings reveal the specific process of Organized Citizenship Behavior. It is expected to contribute to various measures that can cause to the extra-role behavior of the organizational member's.
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문제 정의
따라서 본 연구는 조직 구성원의 조직시민행동을 이끌어 내기 위해, 조직지원인식을 독립변수로 설정하고, 개인의 심리적 변화 과정을 설명해 주는 심리적 임파워먼트와 조직몰입의 매개효과를 밝히고자 한다.
본 연구는 조직구성원의 조직시민행동을 유발할 수 있는 요인으로 조직 지원인식을 선정하고, 또한 조직지 원인식과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트와 조직몰입이 어떠한 매개효과를 가지는가를 분석하고자 하였다. 이러한 구체적인 연구 목적을 달성하기 위해 서, 문헌 고찰을 통한 연구 모형 및 가설을 도출하고, 설문지법을 통한 실증분석을 실시하였다.
확인적 요인분석은 측정항목 간의 판별타당성과 수렴타당성을 통계적으로 검증하는데 유용한 방법론이다. 본 연구에서는 심리적 임파워먼트, 조직시민행동의 단일차원성을 검증하였다. 일반적으로 확인적 요인분석 방법이 탐색석 요인분석방법보다 단일차원성 검정에 보다 바람직하기 때문에, 각 측정변수들에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다.
본 연구에서는 앞서 살펴본 선행연구들을 근거로 하여, 조직지원인식이 조직시민행동에 어떠한 영향을 미치며, 이들 변수들의 관계에서 조직몰입과 심리적 임파워먼트가 어떠한 매개역할을 하는지 실증검증을 통해 분석하고자, 다음 [Fig. 1]과 같이 연구모형을 설정하였다.
하지만, 조직시민행동은 실제로 조직구성원이 행위를 하는 개념으로써, 행위를 유발시키는 다양한 메커니즘을 연구할 필요성이 제기되었다. 이에 본 연구에서는 개인이 인식 하는 조직의 지원이 조직시민행동을 유발하는 메커니즘으로, 심리적 임파워먼트와 조직몰입을 제시함으로써, 조직시민행동 본질적인 의미를 더 잘 설명해 주고 있음을 시사하고 있다.
조직 구성원은 개인이 투입한 보상에 대한 적절한 평가 및 보상을 바라고, 조직이 자신에게 관심을 가지고 있는가, 존중해 주는가를 인식하고자 한다. 조직의 관심 및 존중을 인지한 개인은 조직에 대한 충성도가 상승하고, 감정적인 애착이 생기고, 목적달성에 대한 충분한 보상을 기대하게 된다.
첫째, 기존의 조직시민행동과 관련된 연구들은 원인변수와의 직접적인 연관성만을 제시하고자 하였다. 하지만, 조직시민행동은 실제로 조직구성원이 행위를 하는 개념으로써, 행위를 유발시키는 다양한 메커니즘을 연구할 필요성이 제기되었다.
가설 설정
가설 1) 조직지원인식은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2) 조직지원인식은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3) 조직지원인식은 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4) 조직몰입은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 5) 심리적 임파워먼트는 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 6) 조직몰입은 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
가설 7) 심리적 임파워먼트는 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 매개역할을 할 것이다.
제안 방법
본 연구의 실증분석에 앞서 먼저, 신뢰성 검증과 타당성 검증을 실시하였다. 신뢰성(Reliability)이란 측정결과에 대한 정확성, 일관 성, 의존가능성, 안정성, 예측가능성 등과 관련된 것으로써, 동일한 개념에 대해서 측정을 반복할 때 일정한 결과를 얻을 가능성을 말한다.
본 연구는 조직구성원의 조직시민행동을 유발할 수 있는 요인으로 조직 지원인식을 선정하고, 또한 조직지 원인식과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트와 조직몰입이 어떠한 매개효과를 가지는가를 분석하고자 하였다. 이러한 구체적인 연구 목적을 달성하기 위해 서, 문헌 고찰을 통한 연구 모형 및 가설을 도출하고, 설문지법을 통한 실증분석을 실시하였다. 대구·경북 지역의 제조업 기반의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 272부의 설문지를 활용하였다.
이를 위하여 독립변수를 조직지원인식으로 설정하였고, 조직시민행동을 종속변수로 설정하고, 조직몰입과 심리적 임파워먼트를 매개변수로 설정하였다.
본 연구에서는 심리적 임파워먼트, 조직시민행동의 단일차원성을 검증하였다. 일반적으로 확인적 요인분석 방법이 탐색석 요인분석방법보다 단일차원성 검정에 보다 바람직하기 때문에, 각 측정변수들에 대한 확인적 요인분석을 실시하였다. 자료의 적합도를 검정하기 위하여, χ2, GFI, CFI, NFI, RMR 값을 사용하였다.
000으로 나타났다. 카이제곱 검정은 값이 크면 모델이 데이터에 적합하지 않다는 결론이 도출되지만, 사례 수에 민감한 특성이 있기 때문에 그 외 다른 적합도 지수를 참조하여 판단하였다. 모델을 채택하기 위해서 일반적인 적합도 지수의 기준은 적합지수(GFI), 비교적 합도지수(CFI), 표준적합도지수(NFI)는 0.
대상 데이터
대구·경북 지역의 제조업 기반의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 272부의 설문지를 활용하였다.
본 연구를 위해서 대구·경북 지역의 제조업 기반의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
본 연구를 위해서 대구·경북 지역의 제조업 기반의 중소기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지는 2016년 10월 1일부터 11월 15일까지 배포 및 회수 하였으며, 총 300부의 설문지를 배포하여 282부를 회수하였으며, 과도한 오류가 있는 설문지를 제외하고 272부를 IBM SPSS 21 및 AMOS 21을 사용하여 분석하였다.
데이터처리
또한, 본 연구에서는 확인 요인분석을 통해서, 측정도 구의 타당성 검증을 실시하였다. 확인적 요인분석은 측정항목 간의 판별타당성과 수렴타당성을 통계적으로 검증하는데 유용한 방법론이다.
자료의 적합도를 검정하기 위하여, χ2, GFI, CFI, NFI, RMR 값을 사용하였다.
이론/모형
el., (1979)이 개발한 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)척도를 이용하였다[10]. 이러한 조직몰입의 문항은 “우리 회사는 한 번 일해 볼만한 좋은 직장이라고 생각한다”와 “나는 진심으로 우리 회사의 장래에 대해 관심을 가지고 있다” 와 같은 6개의 항목으로 리커트 스타일의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)를 사용하였다.
,(1990)이 개발한 SPOS(Survey of Perceived organizational support)의 척도를 토대로 Shanock & Eisenberger(2006)에 의해 축약된 6개의 설문문항을 사용하여, Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다[5, 15].
본 연구는 조직시민행 동의 구성요소를 Bateman & Organ(1983)의 연구에서 사용된, 14개의 문항을 사용하여, Likert의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다[2].
즉, 심리적 임파워먼트는 자신의 과업 역할과 관련하여 개인들이 지향하는 것을 반영하는 네 가지 요소의 집합으로서 내적 과업 동기를 증가시키는 과정이다. 측정도구는 Spreitzer(1995a)의 설문지를 사용하여 4개의 구성요소 각각 3개 문항을 사용하여, Likert의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다[18].
성능/효과
(1) 가설 6의 검증 결과 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직지원인식은 조직에 대한 몰입도를 향상시키고, 이는 결과적으로 구제척인 역할 외 행동을 유발할 수 있는 원인이 되는 것이라 할 수 있다.
(2) 가설 7의 검증 결과 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트는 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 개인의 심리적 임파워먼트를 높일 수 있는 방안은 조직지원인식을 향상시키는 것이며, 이러한 방안은 조직시민행동을 유발하여, 조직구성원의 다양한 역할을 수행할 수 있게 하는 것이다.
가설 1의 검증 결과, 조직지원인식은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다(β=0.020, p>.05).
가설 2의 검증 결과, 조직지원인식은 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=0.896, p<.001).
가설 3의 검증 결과, 조직지원인식은 심리적 임파워먼트에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 (β=0.728, p<.001).
가설 4의 검증결과, 조직몰입은 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=0.216, p<.001).
가설 5의 검증결과, 심리적 임파워먼트는 조직시민행동에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다 (β=0.258, p<.001).
넷째, 조직몰입은 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 심리적인 차원에서 조직 구성원이 조직을 자신과 동일 하게 되면, 이는 가시적인 성과를 나타나게 하며, 구체적인 조직시민행동으로 표현될 수 있음을 시사하는 것이다.
다섯째, 심리적 임파워먼트는 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직 구성원이 자신의 직무에 대해 공식적으로 권한이 부여되어 있음을 인식하고, 동시에 동기부여 되어 있을 때, 조직 내에서 자율 적인 권한을 지닌 조직 시민(Organization Citizen)으로써 행동을 하게 된다는 것이다.
둘째, 사회적 교환이론에 밑바탕을 두고 있는 조직지원인식이 실질적인 조직시민행동을 유발할 수 있음을 실증 연구를 통해 밝힘으로써, 개인이 조직에 희생하기 위해서는 조직이 먼저 개인에 대한 관심과 지원을 인식시켜야 한다는 것을 확인하였다. 조직지원인식은 구성원에 대한 조직의 태도를 구성원이 지각하는데 초점을 둔 개념이다.
둘째, 조직지원인식은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는, 조직 구성원이 개인이 속한 조직이 구성원들의 복지와 욕구에 관심을 기울이고, 구성원의 기여를 가치 있게 여기는 것 등을 인식하여, 조직에 대한 총제적인 믿음을 형성하게 되면, 자신의 직무에 대해 보다 만족하며, 조직이 개인에 대한 관심을 가지고 있음을 인식하여, 조직과 자신을 동일시하게 된다는 것을 시사하는 바이다.
, (1986)은 조직 구성이 조직으로부터 칭찬이나 인정을 받게 되면 보다 조직에 몰입하게 되며, 직무 성과에 긍정적 영향을 미친다고 하였다[6]. 또한, 조직구성원이 조직 지원을 인식하면, 이직의도는 낮아지며, 조직몰입, 직무수행능력, 근면성, 혁신적 제안 등은 높아지는 것으로 나타났으며, 조직이 보다 지원적이라고 인식할 경우 직무만족이 높은 것으로 나타났다.
첫째, 조직지원인식은 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 매개변수를 제외한 분석결과, 조직지원인식은 조직시민행동의 각 하위변수에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 매개변수가 투입되어 완전 매개 역할을 하는 것으로 볼 수 있다.
변인들 간의 관계를 살펴보는 구조모형에 대한 분석을 실시하였으며, 그 결과 구조모형의 적합도는 χ2=288.913, df=164, p=.000으로 나타났다.
본 연구의 모형은 적합도는 GFI=0.955, CFI=0.962, NFI=0.918, RMR=0.028로 나타남으로써, 전반적으로 양호한 것으로 나타나, 본 연구의 구조모형은 수용 가능한 수준으로 평가할 수 있다.
셋째, 심리적 임파워먼트와 조직몰입의 매개효과를 밝힘으로써, 조직시민행동을 야기 시킬 수 있는 보다 다양한 방안을 제시하게 되었다. 개인적인 측면에서의 임파워먼트를 나타내는, 심리적 임파워먼트는 개인의 다양한 역할에 책임감을 부여하며, 보다 적극적인 자세로 직무를 수행할 수 있게 한다.
셋째, 조직지원인식은 심리적 임파워먼트에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원이 조직의 지원을 인식하면, 조직구성원으로서의 행동을 보이 며, 조직의 지원에 대한 보답차원에서 의무감을 수행하게 되며, 이는 조직 구성원들을 임파워먼트 시켜, 업무 수행에 있어서 전략적인 대화를 하게하며, 부가적인 역할 수행에서도 효과적인 대응을 하게 한다.
이러한 결과는 매개변수가 투입되어 완전 매개 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 실증분석의 결과로 가설은 기각 되었으나, 조직지원인식은 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치고 있는 것으로 판단할 수 있다.
여섯째, 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직지원인식은 조직에 대한 몰입도를 향상시키고, 이는 결과적으로 구제척인 역할 외 행동을 유발할 수 있는 원인이 되는 것이라 할 수 있다.
척도의 판별타당성(discriminantvalidity) 은 AVE 값이 구성개념간의 상관계수의 제곱 값을 상회 하는지 여부를 검토하였다(Fornell and Larcker,1981). 이 평가에서 상관계수 제곱 값이 모두 기준을 충족시키는 것으로 나타났다.
이상의 연구결과들을 종합하면, 조직 구성원은 조직의 지원과 지지에 대해 조직에 공헌하고자 하는 협력의지를 형성하게 되며, 이는 높은 조직몰입으로 연계 된다는 것을 보여주고 있다.
일곱째, 조직지원인식과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트는 부분매개효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 개인의 심리적 임파워먼트를 높일 수 있는 방안은 조직지원인식을 향상시키는 것이며, 이러한 방안은 조직시민행동을 유발하여, 조직구성원의 다양한 역할을 수행할 수 있게 하는 것이다.
6 이상으로 나타났다. 일반적으로 신뢰성계수 값이 0.6 이상이면 충분한 것으로 알려져 있기 때문에 본 연구에서 사용된 모든 측정변수들의 신뢰성은 확보되었다.
첫째, 조직지원인식은 조직시민행동에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 매개변수를 제외한 분석결과, 조직지원인식은 조직시민행동의 각 하위변수에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
후속연구
둘째, 보다 다양한 매개변수를 고려한 연구가 필요하다. 조직 유효성 및 효과성에 영향을 미치는 매개변수를 보다 다양하게 적용하여, 실질적으로 조직에서 필요한 결과를 얻어낼 수 있는 방안이 마련되어야 한다.
이러한 연구 분석 결과는 중소기업의 조직구성원에게 보다 효율적인 조직시민행동을 발휘 할 수 있는 관리 지침을 제공하여, 조직을 활성화 시키고 보다 나은 조직문화를 창출하고, 궁극적으로 중소기업의 경쟁력을 제고 하는데 크게 기여할 것으로 기대된다. 따라서, 본 연구는 조직지원인식, 심리적 임파워먼트, 조직시민행동의 학술 적인 가치와 동시에 실무적 가치에 크게 기여할 것이다.
이러한 연구 분석 결과는 중소기업의 조직구성원에게 보다 효율적인 조직시민행동을 발휘 할 수 있는 관리 지침을 제공하여, 조직을 활성화 시키고 보다 나은 조직문화를 창출하고, 궁극적으로 중소기업의 경쟁력을 제고 하는데 크게 기여할 것으로 기대된다. 따라서, 본 연구는 조직지원인식, 심리적 임파워먼트, 조직시민행동의 학술 적인 가치와 동시에 실무적 가치에 크게 기여할 것이다.
셋째, 일정 시점의 횡단적 연구이므로 시간적 흐름에 따른 결과의 적용에 한계가 있다. 즉, 조직지원인식에 관한 정책을 마련하고, 이를 수행하여, 결과의 달라짐을 확인한다면 보다 구체적인 결과를 얻을 수 있을 것으로 사료된다.
첫째, 기업 종사자들의 역할 외 행동을 유발시키기 위해서는, 조직에서 개인에게 얼마나 관심을 가지고 있으며, 다양한 지원을 해주고 있는가를 인식시키는 전략적 인사정책이 필요하다 하겠다. 중·소기업의 특성상 다양한 정책적 지원이 어렵다고 하더라도, 지원하고 있는 방안을 조직 구성원에게 인식시킴으로써, 개인의 업무 수행능력을 향상 시킬 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
임파워먼트은 어떤 개념으로 사용되고 있는가?
임파워먼트(Empowrement)는 조직에 존재하는 파워를 공유하고, 권한을 재분배하는 개념으로 사용되고 있다. 하지만 임파워먼트의 개념은 학자들마다 접근 방법의 차이를 보이고 있으며, 임파워먼트는 다양한 개념들을 복합적으로 표현하고 있어서, 본직적인 개념을 단일관점에서 파악하는 것은 한계가 있다[20].
조직지원인식을 통해 형성된 조직구성원의 태도가 직접적인 행동으로 이어지기 위해 필요한 것은 무엇인가?
다시 말해, 조직지원인식은 조직 구성원의 태도를 형성하는데 주요한 변수로서 역할을 하는 것이다. 따라서 이러한 구성원의 태도가 직접적인 행동으로 이어지기 위해서는 개인이 자신의 직무에 대한 권한을 가지고 있고, 동시에 조직에 대한 몰입도를 형성하고 있어야 한다.
조직지원인식이란?
조직지원인식(POS : perceived organizational support) 은 ‘조직이 개인의 기여를 가치 있게 여기며, 조직이 종업원 복지를 위하여 관심을 보이는 정도에 대하여 종업원 이 총체적으로 형성하게 되는 믿음’으로, 조직에서 종업원들이 조직의 정책 및 제도에 기초하여 형성할 수 있는 조직에 대한 인식이라는 것이다. 즉, 조직에서 개인의 가치를 인정받고 있는 구성원은 신뢰를 강화시키고, 조직은 이러한 구성원의 태도 및 행위에 대한 보상을 교환관계를 설정하여, 조직 및 개인의 상호간의 만족감을 가질 수 있다는 것이다[5]. 다시 말해, 조직지원인식은 조직 구성원의 태도를 형성하는데 주요한 변수로서 역할을 하는 것이다. 따라서 이러한 구성원의 태도가 직접적인 행동으로 이어지기 위해서는 개인이 자신의 직무에 대한 권한을 가지고 있고, 동시에 조직에 대한 몰입도를 형성하고 있어야 한다.
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