본 논문은 한국 조직의 종업원을 대상으로 사용하기에 적합한 잡 크래프팅 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적을 두고 있다. 척도를 개발하기 위해 우선 잡 크래프팅의 개념 및 측정도구에 대한 선행연구를 고찰하고 그 결과를 토대로 잡 크래프팅에 대해 조작적 정의를 내리고 문항을 작성했다. 10명의 HRM 전문가와의 심층인터뷰를 통해 검사도구의 내용타당도를 검증받았으며, 수정한 문항으로 구성된 설문지를 국내 8개 기업에서 근무하는 305명의 종업원에게 배포하여 자료를 수집하고 요인타당도를 검증하였다. 수정된 검사도구를 국내 7개 기업에서 근무하는 295명의 종업원에게 추가로 배포하여 자료를 수집하고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 측정모형이 자료를 비교적 양호하게 설명하고 있으며, 각 하위척도가 수렴 타당도와 판별타당도가 있는 것으로 나타났다. 최종적으로 과업조형을 측정하는 6개 문항, 인지조형을 측정하는 4개 문항, 관계조형을 측정하는 5개 문항으로 구성된 한국판 잡 크래프팅 척도가 개발되었다. 만일 본 측정도구가 추후의 연구에서도 타당도가 검증되면 국내 조직 구성원을 대상으로 잡 크래프팅에 관한 연구를 실시하는 데 활용될 수 있을 것이다.
본 논문은 한국 조직의 종업원을 대상으로 사용하기에 적합한 잡 크래프팅 척도를 개발하고 타당화하는 데 목적을 두고 있다. 척도를 개발하기 위해 우선 잡 크래프팅의 개념 및 측정도구에 대한 선행연구를 고찰하고 그 결과를 토대로 잡 크래프팅에 대해 조작적 정의를 내리고 문항을 작성했다. 10명의 HRM 전문가와의 심층인터뷰를 통해 검사도구의 내용타당도를 검증받았으며, 수정한 문항으로 구성된 설문지를 국내 8개 기업에서 근무하는 305명의 종업원에게 배포하여 자료를 수집하고 요인타당도를 검증하였다. 수정된 검사도구를 국내 7개 기업에서 근무하는 295명의 종업원에게 추가로 배포하여 자료를 수집하고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 측정모형이 자료를 비교적 양호하게 설명하고 있으며, 각 하위척도가 수렴 타당도와 판별타당도가 있는 것으로 나타났다. 최종적으로 과업조형을 측정하는 6개 문항, 인지조형을 측정하는 4개 문항, 관계조형을 측정하는 5개 문항으로 구성된 한국판 잡 크래프팅 척도가 개발되었다. 만일 본 측정도구가 추후의 연구에서도 타당도가 검증되면 국내 조직 구성원을 대상으로 잡 크래프팅에 관한 연구를 실시하는 데 활용될 수 있을 것이다.
The purpose of this study is to develop and validate the Korean Job Crafting Scale. First, previous studies on the concept and measurement of job crafting were reviewed, and items were developed based on this review. The content validity of the scale was examined using a focus group interview consis...
The purpose of this study is to develop and validate the Korean Job Crafting Scale. First, previous studies on the concept and measurement of job crafting were reviewed, and items were developed based on this review. The content validity of the scale was examined using a focus group interview consisting of 10 HRM professionals. Following modification of the items, the measurements were administered to 305 employees from 8 Korean firms, and exploratory factor analysis was conducted in order to examine the factorial validity of the scale. Subsequently, confirmatory factor analysis was implemented concerning data collected from 295 employees who work in 7 Korean firms. Results indicated that the measurement model sufficiently explained the data at an appropriate level, and the subscales featured convergent and discriminant validity. If the scale developed in this study is validated in further studies, it can be employed to conduct research regarding job crafting in Korean organizations.
The purpose of this study is to develop and validate the Korean Job Crafting Scale. First, previous studies on the concept and measurement of job crafting were reviewed, and items were developed based on this review. The content validity of the scale was examined using a focus group interview consisting of 10 HRM professionals. Following modification of the items, the measurements were administered to 305 employees from 8 Korean firms, and exploratory factor analysis was conducted in order to examine the factorial validity of the scale. Subsequently, confirmatory factor analysis was implemented concerning data collected from 295 employees who work in 7 Korean firms. Results indicated that the measurement model sufficiently explained the data at an appropriate level, and the subscales featured convergent and discriminant validity. If the scale developed in this study is validated in further studies, it can be employed to conduct research regarding job crafting in Korean organizations.
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문제 정의
본인이 직무를 수행함으로써 사회에 기여하는 바에 대해 생각하는 것, 혹은 더 큰 목적과 자신의 업무 간의 관련성에 대해서 생각하는 것은 일의 의미(meaningfulness)를 되찾게 하는 데 중요한 영향을 미친다. 따라서 잡 크래프팅 척도에서 행동뿐만 아니라 이러한 직무에 대한 관점 및 인식에 대해서도 측정하는 것이 바람직하다고 보고 문항을 개발했다.
본 연구에서는 이와 같은 문제를 해결하기 위해 국내의 조직에서 보편적으로 활용이 가능한 잡 크래프팅 검사도구와 문항을 개발하는 데 목적을 두었다. 우선 잡 크래프팅을 조작적으로 정의하기 위해서 이 개념을 현재의 형태로 제안한 Wrzesniewski & Dutton[3]의 모형에 따라 과업조형·인지조형·관계조형의 세 하위요인으로 구성되어 있다고 보았다.
본 장에서는 기존의 국내 연구에서 주로 사용된 잡 래프팅 측정도구의 이론적 근거에 대해서 살펴보고 각 도구가 가진 한계점이 무엇인지 고찰하였다.
이와 같은 문제의식을 바탕으로 본 연구에서는 국내 조직의 구성원을 대상으로 활용하기에 보다 더 적합한 ‘한국판 잡 크래프팅 척도’를 개발하고 타당화하는 데 목적을 두었다.
가설 설정
본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 국내의 조직환경에서 활용하기에 적합한 잡 크래프팅의 조작적 정의는 무엇인가? 둘째, 국내의 조직환경에서 잡 크래프팅의 하위 요인을 측정하기에 적합한 문항은 무엇인가? 셋째, 본 연구에서 개발한 척도의 신뢰도와 타당도는 적절한 수준인가?
제안 방법
1차 타당도 검증에서는 국내의 조직 구성원 305명에게 수집된 자료를 가지고 탐색적 요인분석을 실시하여 요인타당도를 검증하였으며, 이 과정에서 10개의 문항이 삭제되어 22개의 문항이 남게 되었다. 이후에 확인적 요인분석을 실시하여 모형적합도를 떨어뜨리는 문항과 요인부하량이 낮은 문항 7개를 추가로 삭제했고 최종적으로 15문항(과업조형 6문항, 인지조형 4문항, 관계조형 5문항)으로 검사도구가 구성되었다.
이와 같은 기준에 따라 브레인스토밍의 과정을 거쳐 각 하위요인별로 15문항씩 개발했다. 검사도구의 최종문항의 개수는 12-15문항으로 설정했기 때문에 이의 3배에 해당하는 45개의 문항을 작성했으며, 검사도구의 응답 척도로는 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)를 사용했다.
특수교육 교사를 대상으로 한 둘째 연구에서 과업조형은 학생의 특성에 따라 맞춤화된 교수전략을 사용하는지의 여부, 즉 과업조정을 평가하는 아홉 개 문항과 학생의 요구를 충족하기 위해 다양한 교수전략을 사용하는지의 여부, 즉 과업범위를 평가하는 네 개 문항으로 측정했다. 관계조형은 학교 내 다양한 집단(같은 학년 담당 교사, 다른 학년 담당 교사, 행정 직원, 특수교육 교사, 교내의 사람들, 교외의 사람들)의 구성원과 고루 상호작용을 하는지 평가하는 관계범위 점수와 각 팀의 구성원과 상호작용을 빈번하게 나누는 정도를 평가하는 관계강도점수를 표준화한 후 합산해서 측정했다. 그리고 인지조형은 첫째 연구와 동일하게 세 개의 문항으로 측정했다.
먼저 잡 크래프팅의 정의와 측정방법과 관련된 문헌을 수집하고 이를 고찰하여 잡 크래프팅에 대해 조작적 정의를 내리고, 검사에 사용될 문항을 작성하였다. 그 후, 인적자원관리(HRM) 전문가 집단과의 심층면접(focus group interview)을 통해 검사 문항의 내용타당도를 검증 받고 그들의 견해를 토대로 문항을 수정하거나 삭제했다. 수정된 검사도구로 기업 종업원들로부터 수집된 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시해서 요인타당도(factorial validity)를 검증하였고, 필요한 경우 문항을 삭제했다.
내용타당도 검증을 마친 32개 문항을 가지고 국내 8개 기업에서 근무하는 조직 구성원 305명으로부터 응답자료를 수집하여 요인타당도 검증을 실시했다. 우선 문항 점수와 요인 총점 간의 상관계수가 .
05 수준에서 유의하다. 따라서 본 연구에서는 45개의 문항 중 CVR이 .736미만으로 평가받은 13개의 문항(과업조형 6문항, 인지조형 4문항, 관계조형 3문항)을 삭제하였다. 그리고 이외에 수정이 필요하다고 지적받은 4개 문항에 대해서는 내용이 명료하도록 수정했다.
수정된 검사도구로 기업 종업원들로부터 수집된 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시해서 요인타당도(factorial validity)를 검증하였고, 필요한 경우 문항을 삭제했다. 마지막으로 다른 종업원들로부터 수집한 자료를 가지고 확인적 요인분석을 실시하여 수렴타당도(convergent validity)와 판별타당도(discriminant validity)를 검증하고 최종 문항을 선정하여 검사도구를 완성했다. 통계분석을 위해서는 SPSS 21.
마지막으로 본 연구에서 개발한 도구는 자기보고식(self-report) 검사로 모든 문항들이 응답자의 인식에 의존하고 있다. 따라서 공통방법편의(common method bias)의 영향을 받을 가능성이 있기 때문에 본 검사도구를 활용하는 연구에서는 이에 유의해야 한다.
마지막으로 인지조형은 Hackman & Oldham[22]의 연구를 토대로 다른 사람들에게 자신의 직무가 어느 정도 영향력이 있다고 인식하는지 평가하는 세 개의 문항으로 측정했다.
이는 설문지 작성을 위한 일반적인 절차라고 할 수 있다. 먼저 잡 크래프팅의 정의와 측정방법과 관련된 문헌을 수집하고 이를 고찰하여 잡 크래프팅에 대해 조작적 정의를 내리고, 검사에 사용될 문항을 작성하였다. 그 후, 인적자원관리(HRM) 전문가 집단과의 심층면접(focus group interview)을 통해 검사 문항의 내용타당도를 검증 받고 그들의 견해를 토대로 문항을 수정하거나 삭제했다.
본 연구에서는 DeVeills[28]가 제안한 절차에 따라 측정도구를 개발했다. 이는 설문지 작성을 위한 일반적인 절차라고 할 수 있다.
그 후, 인적자원관리(HRM) 전문가 집단과의 심층면접(focus group interview)을 통해 검사 문항의 내용타당도를 검증 받고 그들의 견해를 토대로 문항을 수정하거나 삭제했다. 수정된 검사도구로 기업 종업원들로부터 수집된 자료에 대해 탐색적 요인분석을 실시해서 요인타당도(factorial validity)를 검증하였고, 필요한 경우 문항을 삭제했다. 마지막으로 다른 종업원들로부터 수집한 자료를 가지고 확인적 요인분석을 실시하여 수렴타당도(convergent validity)와 판별타당도(discriminant validity)를 검증하고 최종 문항을 선정하여 검사도구를 완성했다.
이어서 하위요인별로 잡 크래프팅을 측정하는 문항을 개발했는데, 이 과정에서는 앞에서 살펴본 다양한 척도들의 문항을 우선적으로 참고하였고, 기존의 도구들이 가지고 있는 한계점을 극복하기 위해 다음과 같은 기준에 따라 문항을 새로 개발했다.
이와 같은 기준에 따라 브레인스토밍의 과정을 거쳐 각 하위요인별로 15문항씩 개발했다. 검사도구의 최종문항의 개수는 12-15문항으로 설정했기 때문에 이의 3배에 해당하는 45개의 문항을 작성했으며, 검사도구의 응답 척도로는 리커트 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)를 사용했다.
1차 타당도 검증에서는 국내의 조직 구성원 305명에게 수집된 자료를 가지고 탐색적 요인분석을 실시하여 요인타당도를 검증하였으며, 이 과정에서 10개의 문항이 삭제되어 22개의 문항이 남게 되었다. 이후에 확인적 요인분석을 실시하여 모형적합도를 떨어뜨리는 문항과 요인부하량이 낮은 문항 7개를 추가로 삭제했고 최종적으로 15문항(과업조형 6문항, 인지조형 4문항, 관계조형 5문항)으로 검사도구가 구성되었다.
대상 데이터
1차 타당도 검증을 위해서 국내 8개 기업에서 근무하는 종업원 400명을 대상으로 설문지를 배포하였다. 이 중 회수한 설문지는 총 310부(회수율: 77.
1차 타당화로 선정된 15개 문항으로 구성한 검사도구를 가지고 국내 7개 기업에서 근무하는 조직 구성원 295명을 대상으로 조사를 실시하여 자료를 추가로 수집했다. 우선 1차 타당화에 참여한 표본과 본 검사도구의 요인구조를 동일하게 인식했는지 확인하기 위해 측정동일성(measurement invariance)을 검증하였다.
2차 타당도 검증에서는 다른 조직 구성원 295명에게 수집한 자료를 가지고 분석을 실시했다. 측정동일성을 검증한 결과, 이들은 1차 타당도 검증에 참여한 종업원들과 요인구조를 동일하게 인식하는 것으로 나타났다.
2차 타당도 검증은 국내 7개 기업에서 근무하는 종업원 400명에게 설문지를 배포하여 이루어졌다. 이 중 회수된 설문지는 302부(회수율: 75.
검사도구의 내용타당도를 검증하기 위해 면접을 실시한 전문가 집단은 HRM 분야에서 15년 이상의 경력을 가진 10명의 전문가로 구성되었다. 이 중 5명은 민간 기업의 HR팀에서 근무하고 있고, 3명은 연구소에서 근무하고 있으며, 2명은 HR 컨설팅 회사 소속이다.
본 연구에서는 잡 크래프팅의 정의와 측정도구에 대한 선행 연구들을 고찰하여 잡 크래프팅을 개념화하고, 측정도구에 포함될 문항을 작성했는데, 이 과정에는 인사·조직을 전공한 박사 2명과 박사과정생 2명, 석사과정생 3명이 참여했다.
2차 타당도 검증은 국내 7개 기업에서 근무하는 종업원 400명에게 설문지를 배포하여 이루어졌다. 이 중 회수된 설문지는 302부(회수율: 75.5%)였고, 불성실 응답 7명을 제외하고 연구에 사용된 표본은 295명이었다. 성별은 남성이 242명(82.
1차 타당도 검증을 위해서 국내 8개 기업에서 근무하는 종업원 400명을 대상으로 설문지를 배포하였다. 이 중 회수한 설문지는 총 310부(회수율: 77.5%)이었고 이 중 5명의 불성실 응답자를 제외하고 연구에 사용된 표본은 305명이었다. 성별은 남성이 249명(81.
데이터처리
1차 타당화로 선정된 15개 문항으로 구성한 검사도구를 가지고 국내 7개 기업에서 근무하는 조직 구성원 295명을 대상으로 조사를 실시하여 자료를 추가로 수집했다. 우선 1차 타당화에 참여한 표본과 본 검사도구의 요인구조를 동일하게 인식했는지 확인하기 위해 측정동일성(measurement invariance)을 검증하였다. AMOS 21.
마지막으로 다른 종업원들로부터 수집한 자료를 가지고 확인적 요인분석을 실시하여 수렴타당도(convergent validity)와 판별타당도(discriminant validity)를 검증하고 최종 문항을 선정하여 검사도구를 완성했다. 통계분석을 위해서는 SPSS 21.0과 AMOS 21.0을 사용하였다.
이론/모형
20 이하인 문항 2개를 먼저 삭제하고, 탐색적 요인분석을 실시했다. 요인 추출 방법으로는 주축요인추출법(principal axis factoring)을, 요인회전 방법으로는 직접 오블리민(direct oblimin)을 사용하였다. 요인회전법으로 사교회전(oblique rotation)에 속하는 직접 오블리민을 사용한 이유는 추출된 요인들이 잡 크래프팅의 하위 요인이므로 서로 상관관계가 있을 것으로 가정했기 때문이다.
잡 크래프팅의 정의 및 측정 문항의 내용타당도를 검증받기 위해 앞에서 언급했듯이, 10명의 HRM 분야 전문가와 심층면접(FGI)을 가졌다. 우선 잡 크래프팅의 개념에 대해서 소개한 후 Lawshe[29]의 content validity ratio(CVR)을 사용하여 각 전문가에게 내용타당도를 평가하도록 하였다. CVR은 각 문항에 대해서 해당 개념을 측정하기에 필요한 문항인지 전문가에게 응답하게 한 후, (필요하다고 응답한 전문가 수 - 전체 응답자 수÷2)/(전체 응답자수÷2)의 공식으로 환산한다.
성능/효과
Table. 2에서 볼 수 있듯이, 본 연구에서 각 잠재변인의 AVE는 모두 .50보다 크고 CCR은 .70보다 큰 것으로 나타났다. 그리고 각 잠재변인 간 상관계수는 과업조형과 인지조형이 .
05 수준에서 모형적합도가 유의하게 나빠진 것이므로 두 모형 간에 유의한 차이가 나타났다고 할 수 없다. 그리고 각 모형의 CFI, TLI, RMR, RMSEA에도 큰 차이가 없는 것이 발견되어 두 집단은 본 검사도구의 요인구조를 동일하게 인식하는 것으로 판단했다.
측정동일성을 검증한 결과, 이들은 1차 타당도 검증에 참여한 종업원들과 요인구조를 동일하게 인식하는 것으로 나타났다. 그리고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 요인 모형이 비교적 데이터를 양호하게 설명하는 것이 발견되었으며, 각 하위척도는 수렴타당도와 판별타당도가 있는 것으로 검증되었다.
넷째, 조직 구성원들이 전반적으로 보이는, 잡 크래프팅과 직접적으로 연결되기 힘든 일반적인 수준의 문항도 제외했다. 예를 들어, 직장에서 다른 사람들과 친밀한 관계를 유지하려고 노력하는 것과 같이 잡 크래프팅을 실천하지 않는 조직 구성원도 보편적으로 보일 수 있는 행동은 측정 대상으로서 적합하지 않다.
28이었다. 따라서 모든 변인의 AVE가 상관계수의 제곱값보다 큰 것으로 나타났으며, 본 측정도구의 하위척도는 수렴타당도와 판별타당도가 있는 것으로 판단하였다.
비제약모형(형태동일성 모형)과 각 문항의 요인부하량이 동일하다고 제약한 모형(측정동일성 모형)의 적합도 지수를 비교한 결과, chi-square의 차이가 11.209인 것으로 나타났다. 그런데 자유도가 12 차이일 때는 chi-square가 20.
이후 616명으로부터 추가로 자료를 수집해 분석한 결과, JCS에는 최종적으로 21개의 문항이 채택되었는데, 구조적 직무자원의 증가와 사회적 직무자원의 증가, 도전적 직무요구의 증가는 각각 다섯 문항으로 측정되었고, 방해가 되는 직무요구의 감소는 여섯 문항으로 측정되었다. 각 하위요인의 Cronbach's alpha는 .
첫째, 특정한 산업이나 분야의 종사자에게만 적용되는 측정 항목은 제외하였다. 예를 들어, Ghitulescu[13]나 Leana et al.
2차 타당화에 사용한 표본으로부터 수집한 자료를 가지고 확인적 요인분석을 실시한 결과는 Table 3과 같다. 추정된 모형의 적합도 지수는 chi-square=181.301(df=87), CFI=.931, TLI=.927, RMR=.042, RMSEA=.060로 수용할 만한 수준인 것으로 나타났다.
2차 타당도 검증에서는 다른 조직 구성원 295명에게 수집한 자료를 가지고 분석을 실시했다. 측정동일성을 검증한 결과, 이들은 1차 타당도 검증에 참여한 종업원들과 요인구조를 동일하게 인식하는 것으로 나타났다. 그리고 확인적 요인분석을 실시한 결과, 요인 모형이 비교적 데이터를 양호하게 설명하는 것이 발견되었으며, 각 하위척도는 수렴타당도와 판별타당도가 있는 것으로 검증되었다.
탐색적 요인분석으로 선정된 22문항에 대해 확인적 요인분석을 실시한 결과, 모형 적합도 지수는 chi-square=574.049(df=206), CFI=.908, TLI=.897, RMR=.054. RMSEA=.
후속연구
또한 본 연구에서 측정도구의 요인타당도와 수렴타당도, 변별타당도를 검증하였으나, 추후 연구에서는 준거타당도 (criterion-related validity)를 추가로 검증할 필요가 있다[28]. 잡 크래프팅은 그 개념상 개인-직무 적합성이나 직무만족, 조직몰입 등의 변인과 정적인 관계를 가질 것으로 예상할 수 있다.
본 연구는 Wrzesniewski & Dutton이 제안한 모형을 토대로 다양한 업종에 종사하는 국내 기업의 종업원을 대상으로 자료를 수집하여 분석한 결과를 바탕으로 하고 있기 때문에 측정도구가 보다 더 넓은 범위에 걸쳐서 적용될 수 있고, 국내에서 잡 크래프팅에 관한 연구를 발전시키는 데 기여할 수 있다.
본 연구를 통해 개발한 잡 크래프팅 척도가 만일 추후 연구에서도 타당도가 입증되면 국내 기업을 대상으로 한 연구에 널리 사용될 수 있을 것이다. 특히 기존의 척도 간에는 잡 크래프팅에 대한 개념 모형이 상이해서 하위요인이 다르거나 측정하는 행동이 서로 다른 문제점이 있었다.
본 연구는 다음과 같은 점에서 한계를 가지고 있다. 비록 국내 8개 기업의 종업원 305명과 7개 기업의 종업원 295명을 대상으로 검사도구를 사용하여 자료를 수집하고 신뢰도와 타당도를 검증하였으나, 추가적으로 다른 기업에서 근무하거나 다른 산업에 종사하는 종업원 대상으로 표본을 선정하고 자료를 수집하여 신뢰도와 타당도를 검증할 필요가 있다.
둘째, 국내의 기업 문화를 고려하여 척도를 개발함으로써 외국 기업 문화와의 비교 연구가 가능하게 할 수 있다. 셋째, 추후 연구를 통해서 타당화가 충분히 이루어지면 잡 크래프팅에 대한 일관성 있는 개념화가 가능하므로 유사한 주제를 다룬 연구들의 결과를 서로 비교할 수 있다.
이외에도 본 연구에서 개발한 도구에 포함된 문항들은 자발적인 동기부여를 위한 전략과 관련이 있기 때문에 국내의 조직 구성원을 대상으로 한 훈련 과정에서도 학습 내용을 구성하거나 학습 목표의 달성 정도를 평가하는 준거로써 활용될 수 있다.
본 연구는 다음과 같은 점에서 의의를 지니고 있다. 첫째, 국내 연구자들이 보편적으로 활용할 수 있는 측정도구를 개발함으로써 잡 크래프팅 연구를 더욱 활성화할 수 있다. 둘째, 국내의 기업 문화를 고려하여 척도를 개발함으로써 외국 기업 문화와의 비교 연구가 가능하게 할 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
잡 크래프팅이란?
이러한 직무설계의 새 패러다임과 직접적으로 관련이 있는 개념이 바로 ‘잡 크래프팅(job crafting)’이다. 이 개념을 창안한 Wrzesniewski & Dutton[3]에 의하면 잡 크래프팅은 ‘조직에서 구성원이 자신의 동기부여를 위해 직무 과업이나 관계의 범위에 대해 만드는 물리적·인지적 변화’로 정의된다. 여기서 물리적 변화란 과업의 양과 내용, 그리고 다른 구성원과의 상호작용의 양과 질을 변화하는 것을 의미하고, 인지적 변화는 직무에 대한 관점과 인식을 변화하는 것을 의미한다.
기업환경 전반적 변화로 직무설계 분야에서 새로운 패러다임이 제시되고 있는데 기존의 패러다임과 새로운 패러다임에 대해 설명하면?
기업환경의 전반적 변화로 인하여 최근에 직무설계 분야에서도 새로운 패러다임이 제시되고 있다. 기존의 직무설계 패러다임에서는 관리자가 직무 과업을 결정하고 조직 구성원의 동기부여 수준을 고려하여 필요한 경우 직무 재설계의 과정을 주도했다[1]. 즉, 직무설계의 책임은 주로 관리자에게 있었으며, 조직 구성원은 이에 필요한 정보를 제공하는 역할을 수행했다. 그러나 새로운 패러다임에서는 조직 구성원이 이러한 수동적 역할을 하는 것에 그치지 않고, 자신의 동기부여 수준을 향상할 수 있도록 능동적으로 직무를 재설계할 수 있다는 사실에 초점을 맞추고 있다[2].
직무설계에 문화적 배경이 결정적인 영향을 미칠 수 밖에 없는 이유는?
직무설계는 인적자원관리(HRM) 분야의 핵심 주제로, 조직 내에서 업무를 수행할 시 사용하는 절차, 규정, 정책, 제도 등과 직접적으로 관련이 있기 때문에 문화적 배경이 결정적인 영향을 미칠 수밖에 없다. 따라서 해외 연구를 통해 형성된 이론이나 개념을 국내 연구에서 활용하기 위해서는 국가의 문화에 맞게 토착화하는 것이 중요한 문제로 대두된다.
참고문헌 (31)
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