잡 크래프팅(Job Crafting)이 조직유효성에 미치는 영향 -주도적 행동의 매개효과- The Effect of Job Crafting on Organization Effectiveness - Mediating Role of Proactive Behavior -원문보기
본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 영향을 미치는 메커니즘에서 주도적 행동의 매개역할을 고찰하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 이론적 및 실천적 측면에 기여하고자 하였다. 첫째, 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간의 새로운 발현 기제를 증명하여 이를 통해 이론적 논의를 확장하고자 하였다. 둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일터 환경을 조성하는데 기여하고자 하였다. 본 연구에서 독립변수인 잡 크래프팅 행동을 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가, 도전적 직무요구 증가, 방해적 직무요구 감소의 네 가지 유형으로 분류하였으며 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 잡 크래프팅은 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 주도적 행동은 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가와 직무만족 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 다섯째, 주도적 행동은 구조적 직무자원 증가 및 사회적 직무자원 증가와 이직의도 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 이해를 제공하고 있으며 향후 잡 크래프팅에 관한 연구에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.
본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 영향을 미치는 메커니즘에서 주도적 행동의 매개역할을 고찰하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 이론적 및 실천적 측면에 기여하고자 하였다. 첫째, 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간의 새로운 발현 기제를 증명하여 이를 통해 이론적 논의를 확장하고자 하였다. 둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일터 환경을 조성하는데 기여하고자 하였다. 본 연구에서 독립변수인 잡 크래프팅 행동을 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가, 도전적 직무요구 증가, 방해적 직무요구 감소의 네 가지 유형으로 분류하였으며 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 잡 크래프팅은 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 주도적 행동은 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가와 직무만족 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 다섯째, 주도적 행동은 구조적 직무자원 증가 및 사회적 직무자원 증가와 이직의도 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 이해를 제공하고 있으며 향후 잡 크래프팅에 관한 연구에 도움을 줄 수 있을 것으로 예상된다.
The purpose of this study is to investigate the mediating role of proactive behaviors in the mechanism which job crafting affects organizational effectiveness. Through this study, we tried to contribute to the following theoretical and practical aspects. First, we tried to extend the theoretical dis...
The purpose of this study is to investigate the mediating role of proactive behaviors in the mechanism which job crafting affects organizational effectiveness. Through this study, we tried to contribute to the following theoretical and practical aspects. First, we tried to extend the theoretical discussion by identifying the relationship between job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness. Second, we provide practical implications for Korean organizational members based on proven job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness, and contribute to creating a work environment that enhances job satisfaction and reduces turnover intention. The results of this study are as follows. First, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a positive effect on job satisfaction. Second, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a negative effect on turnover intention. Third, job crafting had a positive effect on proactive behavior. Fourth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource, increasing challenging job demand, and job satisfaction. Fifth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource and turnover intention. This study provides an understanding of the impact of job crafting on organizational effectiveness and is expected to contribute to future research on job crafting.
The purpose of this study is to investigate the mediating role of proactive behaviors in the mechanism which job crafting affects organizational effectiveness. Through this study, we tried to contribute to the following theoretical and practical aspects. First, we tried to extend the theoretical discussion by identifying the relationship between job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness. Second, we provide practical implications for Korean organizational members based on proven job crafting, proactive behavior, and organizational effectiveness, and contribute to creating a work environment that enhances job satisfaction and reduces turnover intention. The results of this study are as follows. First, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a positive effect on job satisfaction. Second, increasing structural job resource, increasing social job resource and increasing challenging job demand, which are sub-factors of job crafting, had a negative effect on turnover intention. Third, job crafting had a positive effect on proactive behavior. Fourth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource, increasing challenging job demand, and job satisfaction. Fifth, proactive behavior mediated the relationship of increasing structural job resource, increasing social job resource and turnover intention. This study provides an understanding of the impact of job crafting on organizational effectiveness and is expected to contribute to future research on job crafting.
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문제 정의
앞으로 더 많은 기업들이 조직 구성원들이 일을 수행하는데 있어서 잡 크래프팅 행동을 하도록 유도하기를 기대한다. 구성원이 일에서 의미를 찾는 게 중요하지만 일의 행복을 모두 개인의 책임으로 맡겨서는 안 되며, 기업은 적절한 근로시간 내에서 잡 크래프팅 행동을 추구하도록 환경을 조성할 필요가 있다는 것을 본 논문을 통해 제시하고자 한다.
첫째, 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간의 새로운 발현 기제를 증명하여 이를 통해 이론적 논의를 확장하고자 한다. 둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일터 환경을 조성하는데 기여하고자 한다. 본 연구는 잡 크래프팅을 통해 구성원이 일의 목적을 탐색하고 업의 본질 및 절대 가치를 발견하여 자신의 주어진 업무를 변화시켜 일을 더욱 의미 있게 만드는 활동을 촉진시키는 환경을 조성하는 것이 필수적임을 인식시키고자 한다.
본 연구는 국내 기업체 근로자의 잡 크래프팅과 주도적 행동, 조직유효성의 관계에 관한 연구가설을 검증하기 위해 실증연구를 실시하였다. 각 연구변수를 측정하는 항목으로 이루어진 설문지를 작성하여 배포하였으며 서울과 부산 지역에서 근무하는 국내 기업체 근로자들을 대상으로 520부를 배포하였다.
둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일터 환경을 조성하는데 기여하고자 한다. 본 연구는 잡 크래프팅을 통해 구성원이 일의 목적을 탐색하고 업의 본질 및 절대 가치를 발견하여 자신의 주어진 업무를 변화시켜 일을 더욱 의미 있게 만드는 활동을 촉진시키는 환경을 조성하는 것이 필수적임을 인식시키고자 한다. 이를 통해 기업과 종업원은 상생하며 지속적인 성과를 만들어 낼 것이다.
본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에서 주도적 행동의 매개효과를 실증하였다. 이를 연구모형으로 나타내면 <그림 1>과 같다.
본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 영향을 미치는 메커니즘에서 주도적 행동의 매개역할을 고찰하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구의 목적을 검증하기 위해, 기존 문헌연구를 통해 각 개념을 고찰하였고, 국내 기업체 근로자를 대상으로 실증 데이터를 조사하였다.
본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 영향을 미치는 메커니즘에서 주도적 행동의 매개역할을 고찰하는데 연구의 목적이 있다. 본 연구의 목적을 검증하기 위해, 기존 문헌연구를 통해 각 개념을 고찰하였고, 국내 기업체 근로자를 대상으로 실증 데이터를 조사하였다. 본 연구를 통해서 다음과 같은 이론적 및 실천적 측면에 기여하고자 한다.
연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에서 주도적 행동의 매개효과를 검증함으로써 주도적 행동에 관한 이론적 확장과 함께 기업의 인적자원관리의 방안을 제시하고자 하였다. 잡 크래프팅 행동은 구조적 직무자원 증가, 사회적 자원 증가, 도전적 직무요구 증가, 방해적 직무요구 감소의 네 가지 유형으로 분류하였다.
본 연구를 통해서 다음과 같은 이론적 및 실천적 측면에 기여하고자 한다. 첫째, 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성 간의 새로운 발현 기제를 증명하여 이를 통해 이론적 논의를 확장하고자 한다. 둘째, 실증된 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직유효성간 발현 기제를 토대로 국내 조직 구성원에게 적용될 수 있는 실천적 시사점을 제공하여 조직 구성원의 직무만족을 더 높이고 이직의도를 줄이는 일터 환경을 조성하는데 기여하고자 한다.
가설 설정
2) Bootstrap N=5000, 표준화된 계수임.
가설1: 잡 크래프팅은 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설2: 잡 크래프팅은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설3: 잡 크래프팅은 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설4: 주도적 행동은 잡 크래프팅과 직무만족과의 관계를 매개할 것이다.
가설5: 주도적 행동은 잡 크래프팅과 이직의도와의 관계를 매개할 것이다.
제안 방법
설문지의 구성에서 변수들이 동일한 측정도구와 응답대상에서 측정되어 동일기법 사용에 따른 오류가 발생할 수 있다. Harman의 단일요인 검증을 통해 동일기법의 오류를 확인하였다. 본 연구에서는 주성분 분석에서 가장 설명력이 큰 요인이 전체 변량의 25.
둘째, 본 연구는 기존의 몇몇 선행 연구들은 잡 크래프팅이 직무만족에 미치는 영향에 대하여 검증해 왔으나, 구체적으로 잡 크래프팅이 주도적 행동을 매개로 하여 직무만족에 미치는 영향을 밝혔다. 따라서 잡 크래프팅과 조직 유효성의 관계에서 그동안 많은 연구가 이루어지지 않았던 주도적 행동을 매개변수로 설정하여 연구를 확장했다는 점에서 이론적 의의를 찾아볼 수 있다.
둘째로 본 연구는 조직유효성의 하위요소로 직무만족과 이직의도를 포함시켰다. 향후 연구에서는 직무몰입 등 조직유효성의 하위요인에 더 포괄적인 요소들을 포함시킬 필요가 있다.
첫째, 개인이 스스로 직무수행역량과 전문성을 키우고 새로운 것을 배우려고 노력하는 자세를 의미하는 구조적 직무자원 증가(increasing structural job resource), 둘째, 리더로부터 영감을 얻고 성과에 대한 피드백을 받으려고 노력하는 태도와 동료들에게 조언을 구하는 행동을 의미하는 사회적 직무자원 증가(increasing social job resource), 셋째, 새로운 과제가 도전적인 직무가 될 수 있도록 스스로 노력하는 것을 의미하는 도전적 직무요구 증가(increasing challenging job demand), 넷째, 일을 하며 발생할 수 있는 스트레스를 감소시키기 위한 노력을 하는 것을 의미하는 방해적 직무요구 감소 (decreasing hindering job demand)로 네 가지 유형이다. 따라서 본 논문에서는 잡 크래프팅 항목을 측정하기 위해 Tims 외(2012)가 개발한 척도를 수정 및 보완하여 12개의 문항으로 구성하였으며, 설문 응답자의 주관적 인식도를 Likert 5점 척도로 측정하였다.
직무만족은 조직구성원이 자신의 업무에 관하여 긍정적 혹은 부정적으로 느끼는 정도를 의미하는 것으로서, 개인이 현재 자신의 직무에 대해서 얼마나 만족하는가를 나타내는 감정적 표현으로 정의된다(Schermerhorn, 1997). 본 연구에서는 직무만족을 측정하기 위해 이상진(2009)의 연구에서 경험적으로 검증된 측정도구를 수정하여 3개 문항을 사용하였다. 설문 응답자의 주관적 인식도를 Likert 5점 척도로 측정하였다.
이직의도에 관한 문항은 Michael & Spector(1982)가 사용한 문항을 수정하여 2개 문항을 사용하였다.
조직유효성은 조직이 지니는 자기유지, 성장능력 및 존속으로 정의된다(Schein, 1980). 조직유효성을 측정하기 위해 직무만족과 이직의도라는 두 가지 하위요인을 구성하였다.
신유근(1992)은 조직이 성취해야 할 목표는 양, 질, 비용 및 시간의 관점에서 검토되어야 하며 이러한 요소들이 내포된 목표 달성 정도가 조직유효성으로 정의를 내렸다. 조직유효성의 구성요인들이 다양하지만, 본 연구에서는 조직구성원의 주관적인 지각조사를 통해 측정한 심리적 지표 중에서 직무만족을 선정하고 행동적 차원에서 측정한 이직의도를 조직유효성의 구성요인으로 선정하였다.
주도적 행동의 측정을 위해 Griffin, Neal & Parker(2007)가 개발한 개인 과업의 주도성을 수정하여 구성하였으며, 설문 응답자의 주관적 인식도를 Likert 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구는 국내 기업체 근로자의 잡 크래프팅과 주도적 행동, 조직유효성의 관계에 관한 연구가설을 검증하기 위해 실증연구를 실시하였다. 각 연구변수를 측정하는 항목으로 이루어진 설문지를 작성하여 배포하였으며 서울과 부산 지역에서 근무하는 국내 기업체 근로자들을 대상으로 520부를 배포하였다. 총 467부를 회수하였으며 응답항목이 누락된 50부를 제외하고 최종 분석에는 417부를 사용하였다.
각 연구변수를 측정하는 항목으로 이루어진 설문지를 작성하여 배포하였으며 서울과 부산 지역에서 근무하는 국내 기업체 근로자들을 대상으로 520부를 배포하였다. 총 467부를 회수하였으며 응답항목이 누락된 50부를 제외하고 최종 분석에는 417부를 사용하였다. 구체적 내용은 <표 1>과 같다.
데이터처리
구조적 직무자원 증가와 도전적 직무요구 증가가 상관관계(r= 0.648, p<.01)을 보이며, 구조적 직무자원 증가와 주도적 행동이 상관관계(r=0.614, p<.01)을 보이고, 도전적 직무요구 증가와 주도적 행동이 상관관계(r= 0.649, p<.01)을 보임에 따라 다중공선성을 진단하기 위해 분산팽창지수를 확인하였다.
이 수치는 전체 변량의 50% 미만이므로 동일기법의 오류는 없는 것으로 확인되었다. 또한 변수들 사이의 상관행렬에서 요인의 공통성이 내포되어 있는지를 검토하기 위해 Bartlett 검정을 실시하였다. Bartlett 검정에서도 유의확률 p=.
변수 간의 연관성을 살펴보기 위해 피어슨 상관관계분석(Pearson’s Correlation Analysis)을 실시하였으며, 상관관계 분석결과를 에 정리하였다.
셋째, 본 연구는 PROCESS Macro 분석법을 이용하여 가설검증을 실시하였다는 점에서 차별성을 갖는다. 즉, Hayes(2013)가 제시한 분석법을 활용하여 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력인 직접효과와 매개변수의 간접효과를 검증 하였다.
요인의 잡 크래프팅, 주도적 행동, 조직 유효성에 대한 타당성을 검증하기 위해 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis: CFA)을 실시하였다. 요인 적재량 0.
잡 크래프팅과 조직유효성의 관계에서 주도적 행동의 매개효과를 살펴보기 위해 Preacher & Hayes(2008)의 부트스트랩 검증을 실시하였다.
이론/모형
본 연구는 Hayes(2013)의 PROCESS Macro 기법을 이용하여 가설 검증을 실시하였다. Process Macro 기법은 Barno & Kenny(1986)의 3단계 기법이나 Sobel(1982)의 Sobel Test가 지닌 결함을 극복할 수 있는 새로운 검증법이다.
본 연구에서 잡 크래프팅의 행위 유형을 Tims, Bakker, & Derks(2012)의 분류에 따라 네 가지로 보았다.
셋째, 본 연구는 PROCESS Macro 분석법을 이용하여 가설검증을 실시하였다는 점에서 차별성을 갖는다. 즉, Hayes(2013)가 제시한 분석법을 활용하여 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력인 직접효과와 매개변수의 간접효과를 검증 하였다. Process Macro 기법은 Barno & Kenny(1986)의 3단계 기법이나 Sobel(1982)의 Sobel Test가 지닌 결함을 극복할 수 있는 새로운 검증법이다.
성능/효과
001)의 수치가 확인되어 변수들 간의 관계가다 단위행렬이 아니라는 점이 확인되었다. KMO 측정치(.901)도 최저기준치인 0.5를 초과하여 본 연구의 표본이 적합함을 보여주었다.
구조적 직무자원 증가는 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며(계수 값=.614, p<0.001), 사회적 직무자원 증가는 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미쳤고(계수 값=.420, p<0.001), 도전적 직무요구 증가는 직무 만족에 정(+)의 영향을 미쳤으며(계수 값=.650, p<0.001), 방해적 직무요구 감소는 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것(계수 값=.323, p<0.001)으로 확인되었다.
01)을 보임에 따라 다중공선성을 진단하기 위해 분산팽창지수를 확인하였다. 구조적 직무자원 증가의 VIF 값이 1.993, 도전적 직무요구 증가의 VIF 값이 2.157, 주도적 행동의 VIF 값이 2.059로 확인되었으며, 다중공선성이 의심되는 5에 못 미치는 것으로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 밝혀졌다.
넷째, 주도적 행동은 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가 및 사회적 직무자원 증가와 이직의도와의 사이에서 매개역할을 하는 것으로 실증적 검증 결과 나타났다. 그러나 본 연구에서 도전적 직무요구 증가시키기 행동이 이직의도에 미치는 영향에서 주도적 행동이 매개 역할을 할 것이라는 가설은 지지되지 못하였다.
다만 방해적 직무요구 감소시키기 행동이 직무만족과 이직의도에 직접적인 영향력을 끼치지 않는다는 것이 실증적 검증결과 확인되었다. 이는 직무만족이 높은 구성원은 이미 자신의 직무에 대해 긍정적 태도와 만족해하는 감정상태를 지니고 있기 때문에 스트레스를 감소시키려고 취하는 행동인 방해적 직무요구 감소 행동에 영향을 받지 않으며 자신을 힘들게 하는 직무도 수용하려 하는 것으로 이해할 수 있다.
둘째, 잡 크래프팅이 이직의도에 미치는 영향에서는 설정된 가설대로 잡 크래프팅의 하위요인 중 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 이직의도에 부 (-)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이 연구결과는 도전적인 직무 관련 행동을 요구하는 잡 크래프팅이 이직의도를 감소시킨다는 선행 연구(Podsakoff, LePine, & LePine, 2007) 그리고 잡 크래프팅 행동이 직무만족 및 직무효과성에 영향을 미친다는 연구결과(Ghitulescu, 2006)를 지지하는 것이다.
따라서 잡 크래프팅과 조직 유효성의 관계에서 그동안 많은 연구가 이루어지지 않았던 주도적 행동을 매개변수로 설정하여 연구를 확장했다는 점에서 이론적 의의를 찾아볼 수 있다. 따라서 본 연구는 직무설계와 사회적 환경을 변화시키며 자발적인 행동을 촉진시키는 잡 크래프팅이 조직 구성원들의 직무만족을 높이며 이직의도를 감소시키고, 주도적 행동이 이러한 관계에서 매개 역할을 할 것이라 보았으며, 결과적으로 이는 기업의 인적자원관리의 궁극적인 목표를 실천하게 하는 것이라고 보았다.
001)으로 유의하였다. 따라서 이상의 가설검증 결과 가설 1은 지지되었다.
001)로 유의하였다. 따라서 이상의 가설검증 결과 가설 2는 지지되었다.
210로 매개효과가 유의미하였다. 따라서 이상의 가설검증 결과 가설 4은 지지되었다.
반면 도전적 직무요구 증가와 이직의도 간의 관계에서 주도적 행동의 매개효과는 95%의 신뢰구간 내 0을 포함하고 있어 매개효과가 유의미하지 않았다. 따라서 이상의 가설검증 결과 가설 5는 부분적으로 지지되었다.
또한 구조적 직무자원/사회적 직무요구 증가와 이직의도 간의 관계에서 주도적 행동의 매개 효과는 95% 신뢰구간 내 0을 포함하고 있지 않았으며, 간접효과의 추정치가 -0.084, -0.103으로 매개효과가 유의미하였다. 반면 도전적 직무요구 증가와 이직의도 간의 관계에서 주도적 행동의 매개효과는 95%의 신뢰구간 내 0을 포함하고 있어 매개효과가 유의미하지 않았다.
검증 결과는 아래 <표 5>에 제시되어 있다. 먼저 잡 크래프팅과 직무만족 간의 관계에 있어 주도적 행동의 매개효과에 대한 부트스트랩 시행 결과 95% 신뢰구간 내 0을 포함하고 있지 않았으며, 간접효과의 추정치가 0.227, 0.192, 0.210로 매개효과가 유의미하였다. 따라서 이상의 가설검증 결과 가설 4은 지지되었다.
즉, 기업에게 구성원이 자신의 직무요구와 직무자원 사이에서 능동적으로 균형을 만들어 내며 직무에 대해 자발적이고 적극적으로 임하는 행동인 잡 크래프팅을 할 수 있도록 유도하는 것이 구성원의 이직의도를 줄일 수 있는 방침이 될 수 있음을 시사한다. 본 연구를 통해 국내 기업체 구성원의 잡 크래프팅 행동을 고취시키는 방침을 설정하는 것이 기업체의 존속과 발전에 필수적임을 전달한다.
Harman의 단일요인 검증을 통해 동일기법의 오류를 확인하였다. 본 연구에서는 주성분 분석에서 가장 설명력이 큰 요인이 전체 변량의 25.723% 정도를 설명하였다. 이 수치는 전체 변량의 50% 미만이므로 동일기법의 오류는 없는 것으로 확인되었다.
셋째, 잡 크래프팅의 4가지 하위요소는 주도적 행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었 으며, 주도적 행동은 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무자원 증가, 사회적 직무자원 증가, 도전적 직무요구 증가와 직무만족과의 사이에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 잡 크래프팅이 주도적 행동에 직접적인 영향을 끼친다는 국외 연구결과들(Chung-Yan & Butler, 2011; Ghitulescu, 2013; Tims, Bakker, & Derks, 2012))을 뒷받침하며, 주도적 행동이 조직 성과에 정(+)의 영향을 미친다(Baer & Frese, 2003) 는 연구결과를 지지하는 것이다.
그러나 본 연구에서 도전적 직무요구 증가시키기 행동이 이직의도에 미치는 영향에서 주도적 행동이 매개 역할을 할 것이라는 가설은 지지되지 못하였다. 이 검증 결과는 도전적 직무요구 증가시키기 행동이 직접적으로 이직의도에 영향을 미치며 주도적 행동을 통해서 이직의도에 영향을 미치는 않는다는 것을 제시한다. 도전적 직무요구는 새로운 일을 수행하고 도전적으로 노력하는 행동을 내포하고 있으므로 주도적 행동을 통하지 않고 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 판단할 수 있다.
723% 정도를 설명하였다. 이 수치는 전체 변량의 50% 미만이므로 동일기법의 오류는 없는 것으로 확인되었다. 또한 변수들 사이의 상관행렬에서 요인의 공통성이 내포되어 있는지를 검토하기 위해 Bartlett 검정을 실시하였다.
본 연구에서 잡 크래프팅의 행위 유형을 Tims, Bakker, & Derks(2012)의 분류에 따라 네 가지로 보았다. 첫째, 개인이 스스로 직무수행역량과 전문성을 키우고 새로운 것을 배우려고 노력하는 자세를 의미하는 구조적 직무자원 증가(increasing structural job resource), 둘째, 리더로부터 영감을 얻고 성과에 대한 피드백을 받으려고 노력하는 태도와 동료들에게 조언을 구하는 행동을 의미하는 사회적 직무자원 증가(increasing social job resource), 셋째, 새로운 과제가 도전적인 직무가 될 수 있도록 스스로 노력하는 것을 의미하는 도전적 직무요구 증가(increasing challenging job demand), 넷째, 일을 하며 발생할 수 있는 스트레스를 감소시키기 위한 노력을 하는 것을 의미하는 방해적 직무요구 감소 (decreasing hindering job demand)로 네 가지 유형이다. 따라서 본 논문에서는 잡 크래프팅 항목을 측정하기 위해 Tims 외(2012)가 개발한 척도를 수정 및 보완하여 12개의 문항으로 구성하였으며, 설문 응답자의 주관적 인식도를 Likert 5점 척도로 측정하였다.
첫째, 잡 크래프팅의 하위요소인 구조적 직무 자원 증가, 사회적 직무자원 증가 및 도전적 직무요구 증가는 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 조직 구성원이 자신의 능력과 요구 내에서 그들에게 주어지는 직무 요구와 직무자원 사이에서 능동적으로 균형을 만들어 내는 잡 크래프팅이 직무만족에 긍정적으로 관련된다는 선행연구들(Ghitulescu, 2006; Lyons, 2008; 이성화, 고성훈, 문태원, 2016)과 일치하는 결과이다.
후속연구
본 연구는 앞서 제시한 바와 같이 연구의 의의를 지니며 유용한 시사점을 제시함에도 불구하고, 연구에 있어 몇 가지의 한계점을 지니고 있어 후속 연구에서 개선되어야 할 것이다.
셋째, 본 연구는 기업에게 조직 구성원들의 직무만족을 높이고 이직의도를 줄이기 위한 방안 마련에 잡 크래프팅이 필요함을 실무적으로 시사한다. 기업은 구성원들의 직무만족을 높이고 이직의도를 줄일 수 있는 방침을 가지는 것이 기업 내의 조직 구성원을 이탈시키지 않고 보유하는데 중요한 역할을 할 것이다.
셋째로 본 연구의 초점이 특정 시점에서의 횡단적(cross-sectional) 연구에 국한되어 이루어져 독립변인과 결과변인이 동일한 시점에 측정되어 변인들 간에 인과관계 해석에 제한이 있다.
이를 통해 기업과 종업원은 상생하며 지속적인 성과를 만들어 낼 것이다. 앞으로 더 많은 기업들이 조직 구성원들이 일을 수행하는데 있어서 잡 크래프팅 행동을 하도록 유도하기를 기대한다. 구성원이 일에서 의미를 찾는 게 중요하지만 일의 행복을 모두 개인의 책임으로 맡겨서는 안 되며, 기업은 적절한 근로시간 내에서 잡 크래프팅 행동을 추구하도록 환경을 조성할 필요가 있다는 것을 본 논문을 통해 제시하고자 한다.
첫째, 본 연구는 잡 크래프팅이 조직유효성에 미치는 영향에 대한 이해를 제공하고 있다는 점에서 이론적으로 기여하고 있다. 최근 잡 크래프팅에 초점을 맞춘 연구들이 진행되고 있음에도 불구하고, 잡 크래프팅이 조직유효성에 어떤 영향을 미치며 어떤 긍정적인 영향을 이끌어 낼 것인지에 대한 이해는 여전히 미흡한 상황이다.
첫째로 본 연구에서는 자료의 한계로 질적 연구를 수행하지 못하였지만 향후 연구에서는 조직 구성원들과의 인터뷰 내용 등 질적 자료를 수집하여 잡 크래프팅의 역학관계를 더 다양하게 규명할 필요가 있다.
둘째로 본 연구는 조직유효성의 하위요소로 직무만족과 이직의도를 포함시켰다. 향후 연구에서는 직무몰입 등 조직유효성의 하위요인에 더 포괄적인 요소들을 포함시킬 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무와 관련한 인간의 특징은 무엇인가?
인간은 환경에 의해 단순히 수동적으로 영향을 받는 존재가 아니며, 오히려 적극적으로 직무관련 환경을 평가하고 직무를 수행하면서 겪게되는 부정적 감정을 감소시키는 방향으로 일을 변화시키려는 경향을 가진다(Diener, Larsen & Emmons, 1984). 일을 통해 만족과 성취를 얻는다면 누구나 잡 크래프팅(Job Crafting)을 추구하는 장인이 될 수 있으며, 장인에게 일은 단순한 생계유지 수단이 아닌 삶의 목적과 의미를 발견할 수 있는 과정일 것이다.
잡 크래프팅을 위해 회사와 조직 차원에서 무엇을 해야 하는가?
일을 통해 만족과 성취를 얻는다면 누구나 잡 크래프팅(Job Crafting)을 추구하는 장인이 될 수 있으며, 장인에게 일은 단순한 생계유지 수단이 아닌 삶의 목적과 의미를 발견할 수 있는 과정일 것이다. 이에 따라 회사와 조직 차원에서도 개인이 일을 의미화할 수 있도록 도움을 주어야 하며, 구성원들이 자신을 성찰하고 일을 의미화 하도록 돕는 프로그램이나 인정 체제가 만들어져야 할 것이다(조선에듀, 2018).
잡 크래프팅이 조직에 미치는 영향은 무엇인가?
기업 내에서 적극적으로 자신의 업무를 수행하는 잡 크래프팅을 추구하려는 변화와 연구가 최근 활발해지고 있으며, 디즈니랜드, 화이자, 삼성생명 등의 기업들에서 강조하고 있는 업무환경이 잡 크래프팅이다. 잡 크래프팅은 조직구성원이 자신의 재량권으로 선호도와 니즈에 맞게 직무를 변화시켜 개인과 직무의 적합도를 향상시키고 직무만족과 개인의 웰빙을 향상시키는 개인적인 행동에서 출발하지만 궁극적으로 조직효과성에도 기여하게 된다(Wrzesniewski & Dutton, 2001).
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