톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 :직장-가정갈등의 매개효과를 중심으로 Impact of Job Stress and Work-Family Conflict among Tollgate Female Workers on Turnover Intention원문보기
톨게이트 여성근로자는 유사 서비스 직종 중에서도 직무스트레스가 가장 높은 직종 중 하나이다. 그러나 이에 대한 실증적 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 2016년 5월 2일부터 5월 27일까지 할당추출법으로 표집한 톨게이트 여성근로자 183명의 설문조사 결과를 토대로 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 결과, 직무스트레스는 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 두 변수 사이에서 직장-가정갈등은 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 이에 따른 제언으로는 첫째, 톨게이트 여성근로자에 대한 지속적인 조사와 연구 활동이 선행되어 이를 토대로 맞춤형 프로그램의 제안이 필요하고, 둘째, 조직차원의 심리 사회지원 프로그램(근로자지원프로그램: EAP) 도입을 위한 지속적인 노력이 필요하며, 셋째, 톨게이트 여성근로자의 근로환경 개선을 위한 국가 차원의 관심과 지원책이 마련되어야 할 것이다.
톨게이트 여성근로자는 유사 서비스 직종 중에서도 직무스트레스가 가장 높은 직종 중 하나이다. 그러나 이에 대한 실증적 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 본 연구에서는 2016년 5월 2일부터 5월 27일까지 할당추출법으로 표집한 톨게이트 여성근로자 183명의 설문조사 결과를 토대로 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등의 매개효과를 검증하였다. 본 연구의 결과, 직무스트레스는 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤으며, 두 변수 사이에서 직장-가정갈등은 부분 매개하는 것으로 확인되었다. 이에 따른 제언으로는 첫째, 톨게이트 여성근로자에 대한 지속적인 조사와 연구 활동이 선행되어 이를 토대로 맞춤형 프로그램의 제안이 필요하고, 둘째, 조직차원의 심리 사회지원 프로그램(근로자지원프로그램: EAP) 도입을 위한 지속적인 노력이 필요하며, 셋째, 톨게이트 여성근로자의 근로환경 개선을 위한 국가 차원의 관심과 지원책이 마련되어야 할 것이다.
Female tollgate workers are known to be the most highly exposed to job stress in the service industry. However, there have been few studies on female tollgate workers. This study was thus performed to verify the mediator effect of work-family conflicts in the relationship between job stress and turn...
Female tollgate workers are known to be the most highly exposed to job stress in the service industry. However, there have been few studies on female tollgate workers. This study was thus performed to verify the mediator effect of work-family conflicts in the relationship between job stress and turnover intention of female tollgate workers. A survey was carried out in May, 2016, and the final data were obtained from 183 female tollgate workers by quota sampling. The major result was that their job stress significantly influenced on turnover intention, and work-family conflicts between the two variables were partially mediated. On the basis of the outcomes, first, further studies are needed to develop customized supporting programs for the female tollgate workers; second, internal efforts, such as psychological and social support programs such as Employee Assistance Programs (EAPs), should be launched for the workers at the enterprise level; third, national attention must be paid to improve the work environments of female tollgate workers.
Female tollgate workers are known to be the most highly exposed to job stress in the service industry. However, there have been few studies on female tollgate workers. This study was thus performed to verify the mediator effect of work-family conflicts in the relationship between job stress and turnover intention of female tollgate workers. A survey was carried out in May, 2016, and the final data were obtained from 183 female tollgate workers by quota sampling. The major result was that their job stress significantly influenced on turnover intention, and work-family conflicts between the two variables were partially mediated. On the basis of the outcomes, first, further studies are needed to develop customized supporting programs for the female tollgate workers; second, internal efforts, such as psychological and social support programs such as Employee Assistance Programs (EAPs), should be launched for the workers at the enterprise level; third, national attention must be paid to improve the work environments of female tollgate workers.
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문제 정의
이에 본 연구에서는 유사 감정노동자 중에서도 직무관련 스트레스가 가장 높음에도 불구 하고 실증적 연구가 충분하지 않은 톨게이트 근로자 중, 특히 일-가정 양립에 대한 전통적인 압력에 노출되어 있을 것으로 예상되는 여성근로자를 대상으로 직무 스트레스와 일-가정 양립, 그리고 주요 직무성과 중 하나인 이직의도 간의 관계를 규명하고자 한다. 다시 말해 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스 수준이 이직의도에 미치는 영향을 직장-가정갈등의 매개 경로를 통해 검증하고, 이를 통해 약 7천여 명의 톨게이트 여성 근로자들의 근무환경에 대한 관심을 환기시키며, 향후 톨게이트 여성근로자들을 위한 직무스트레스 관리 프로그램 및 관련 정책을 수립하기 위한 근거를 마련하는데 기초 자료를 제공하고자 한다.
본 연구의 주목적은 톨게이트 여성근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 관계에서 직장-가정 갈등의 매개효과를 검증하는 것이다. 이에 따라 관련가설 및 연구모형을 세우고 설문조사 및 통계분석을 시도하였으며, 그 결과를 요약하면 다음과 같다.
본 연구의 주요 목적은 톨게이트 여성근로자의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직장-가정갈등이 매개효과를 갖는지 검증하는 것이다. 이를 위해 3단계 차원의 분석을 시도하였는데, 먼저 1단계에 서는 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지 살펴보고, 2단계에서는 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지 확인하였다.
우리나라는 「산업안전보건법」에 근거하여 근로자의 직무스트레스를 예방하고 관리하는 것이 사업주의 의무로서 지정하고 있으나, 톨게이트 여성근로자의 근로환경은 기초되는 법의 안전망으로부터 전혀 보호 받지 못하고 있다[2]. 이에 본 연구에서는 유사 감정노동자 중에서도 직무관련 스트레스가 가장 높음에도 불구 하고 실증적 연구가 충분하지 않은 톨게이트 근로자 중, 특히 일-가정 양립에 대한 전통적인 압력에 노출되어 있을 것으로 예상되는 여성근로자를 대상으로 직무 스트레스와 일-가정 양립, 그리고 주요 직무성과 중 하나인 이직의도 간의 관계를 규명하고자 한다. 다시 말해 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스 수준이 이직의도에 미치는 영향을 직장-가정갈등의 매개 경로를 통해 검증하고, 이를 통해 약 7천여 명의 톨게이트 여성 근로자들의 근무환경에 대한 관심을 환기시키며, 향후 톨게이트 여성근로자들을 위한 직무스트레스 관리 프로그램 및 관련 정책을 수립하기 위한 근거를 마련하는데 기초 자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
톨게이트 여성근로자의 직무스트레스가 직장-가정 갈등을 매개하여 이직의도에 영향을 미치는지 검증하기 위해 선행연구를 살펴본 결과, 인구사회학적 특성으 로는 성별, 연령, 학력, 결혼여부가 직업관련 특성으로 는 직위, 근로형태, 교대제 여부, 근속년수, 월평균 소득 등이 확인되었다[24][25]. 그러나 본 연구에서는 성별은 여성만 조사 대상이고 월평균 소득 또한 100～200만원 미만으로 균등하기 때문에, 이 두 변수를 제외하고 통제변수를 구성하였다.
이를 위해 3단계 차원의 분석을 시도하였는데, 먼저 1단계에 서는 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지 살펴보고, 2단계에서는 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지 확인하였다. 마지막으로 3단계에서는 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등이 매개효과를 가지는지 검증하였다. 각 단계의 변수간 다중공선성 확인을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 산정하였고, 그 결과 지수 값이 모두 2이하로 나타나 다중공선성의 문제는 거의 없는 것으로 확인되었다.
본 연구의 대상인 톨게이트 여성근로자의 인구사회 학적 특성 및 직업적 특성을 파악하기 위해 연령, 학력, 결혼 여부, 직위, 근로형태, 교대제 여부, 근속년수를 [표 4]와 같이 정리하였다. 대상자의 연령은 평균 47세로 30대 이하 4명(2.
본 연구의 주요 목적은 톨게이트 여성근로자의 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석하고, 직장-가정갈등이 매개효과를 갖는지 검증하는 것이다. 이를 위해 3단계 차원의 분석을 시도하였는데, 먼저 1단계에 서는 직무스트레스가 이직의도에 영향을 미치는지 살펴보고, 2단계에서는 직무스트레스가 직장-가정갈등에 영향을 미치는지 확인하였다. 마지막으로 3단계에서는 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등이 매개효과를 가지는지 검증하였다.
본 연구의 주목적은 톨게이트 여성근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 관계에서 직장-가정 갈등의 매개효과를 검증하는 것이다. 이에 따라 관련가설 및 연구모형을 세우고 설문조사 및 통계분석을 시도하였으며, 그 결과를 요약하면 다음과 같다.
각 문항은 리커트 5점 척도 로, ‘매우 그렇다(5점)’, ‘대체로 그렇다(4점)’, ‘별로 그렇지 않다(3점)’, ‘전혀 그렇지 않다(2점)’, ‘해당 없음(1점)’ 으로 구성되었다[47]. 직장-가정갈등(WFC) 척도의 하위요인과 각 항목의 타당성은 KMO(.809), p=.000이며, 요인적재량(Factor loading)과 공통성(Communallty)이 0.4 이하로서 타당성이 의심되는 7, 11번 항목을 제외하고 분석에 활용하였다. 본 연구에서 직장-가정갈등 척도의 신뢰도는 Cronbach'⍺.
대상 데이터
본 연구의 조사대상자는 고속도로 톨게이트에서 근 무하는 여성근로자들이다. 한국도로공사의 협조를 얻 어 비확률 표본추출 중 할당추출법으로 경기(2), 경북 (2), 충북(1), 경남(1), 부산(1), 대구(1), 전남(1) 등 7개 지역의 9개 외주 기업을 선정하였다.
한국도로공사의 협조를 얻 어 비확률 표본추출 중 할당추출법으로 경기(2), 경북 (2), 충북(1), 경남(1), 부산(1), 대구(1), 전남(1) 등 7개 지역의 9개 외주 기업을 선정하였다. 이들 기업에 속한 200명의 근로자를 편의표집하여 2016년 5월 2일부터 27 일까지 약 4주간 자기기입식 설문지를 우편을 통해 배 포한 후, 총 194부를 회수하였다. 이중 불성실하게 응답된 설문지를 제외한 총 183부를 최종 분석에 활용하였다.
이들 기업에 속한 200명의 근로자를 편의표집하여 2016년 5월 2일부터 27 일까지 약 4주간 자기기입식 설문지를 우편을 통해 배 포한 후, 총 194부를 회수하였다. 이중 불성실하게 응답된 설문지를 제외한 총 183부를 최종 분석에 활용하였다.
본 연구의 조사대상자는 고속도로 톨게이트에서 근 무하는 여성근로자들이다. 한국도로공사의 협조를 얻 어 비확률 표본추출 중 할당추출법으로 경기(2), 경북 (2), 충북(1), 경남(1), 부산(1), 대구(1), 전남(1) 등 7개 지역의 9개 외주 기업을 선정하였다. 이들 기업에 속한 200명의 근로자를 편의표집하여 2016년 5월 2일부터 27 일까지 약 4주간 자기기입식 설문지를 우편을 통해 배 포한 후, 총 194부를 회수하였다.
데이터처리
0을 사용하였으 며, 인구사회학적 특성 및 각 변수를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 실시하였다. 또한 톨게이트 여성 근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향이 직장-가정갈등을 매개하는지 검증하기 위해서는 중다 회귀분석을 실시하였으며, 매개경로의 통계적 유의성을 Sobel test를 통해 검증하였다.
본 연구의 분석은 SPSS Statistics 23.0을 사용하였으 며, 인구사회학적 특성 및 각 변수를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 실시하였다. 또한 톨게이트 여성 근로자의 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향이 직장-가정갈등을 매개하는지 검증하기 위해서는 중다 회귀분석을 실시하였으며, 매개경로의 통계적 유의성을 Sobel test를 통해 검증하였다.
위에서 제시된 1-3단계 회귀분석 결과를 종합해 볼때, 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스는 이직의 도에 유의미한 영향을 미쳤으며, 직장-가정갈등 또한 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등의 매개효과를 확인할 수 있었다. 이를 바탕으로 부분매개 효과의 유의미성을 Sobel test를 통해 최종적으로 검증 하였는데, 그 결과는 [표 9]와 같다. 직무스트레스가 직장-가정갈등을 매개로 하여 이직의도에 이르는 경로에 있어서 Sobel test의 값은 2.
주요 변수 간의 다중공선성 문제가 발생하는지 확인 하기 위해 단순상관관계분석을 하였으며, 그 결과는 [표 5]와 같다. 통제변수들과 독립변수인 직무스트레스, 매개변수인 직장-가정갈등, 종속변수인 이직의도가 포함되어 있으며, 최대 상관계수 0.
이론/모형
본 연구는 직무스트레스를 측정하기 위해 ‘한국형 직무스트레스 측정도구(측정도구 Korean Occupational Stress Scale: KOSS)’ 단축형(short-form)을 사용하였 다.
이직의도를 측정하기 위해 사용된 척도는 Price(1977)가 개발한 이직의도 관련 척도를 이환정 (2014)이 번안하여 사용한 것을 사용하였다[17]. 각 문항은 5점 척도로 구성되어 있으며, ‘매우 그렇다(5점)’, ‘그렇다(4점)’, ‘보통이다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’으로 구성되어 있다.
한국여성정책연구원에서 2012년 4년차 조사를 걸쳐 발간된 2013년 여성가족패널조사에서 사용된 설문 중에서 직장생활이 가정생활에 영향을 주는 정도 6문항 과 가정생활이 직장생활에 영향을 주는 정도 5문항을 혼합하여 사용하였다[47]. 각 문항은 리커트 5점 척도 로, ‘매우 그렇다(5점)’, ‘대체로 그렇다(4점)’, ‘별로 그렇지 않다(3점)’, ‘전혀 그렇지 않다(2점)’, ‘해당 없음(1점)’ 으로 구성되었다[47].
성능/효과
마지막으로 3단계에서는 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등이 매개효과를 가지는지 검증하였다. 각 단계의 변수간 다중공선성 확인을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 산정하였고, 그 결과 지수 값이 모두 2이하로 나타나 다중공선성의 문제는 거의 없는 것으로 확인되었다.
첫째, 제 1단계 분석으로서 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 분석한 결과는 다음의 [표 6]과 같다. 다중회귀분석 결과, 그 설명력은 약 28%이고, DurbinWatson 값은 1.88로 2에 근접하여 잔차들 간에는 상관 관계가 없어 회귀모델에 적합한 것으로 나타났다. 독립 변수인 직무스트레스는 종속변수인 이직의도에 통계적 으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며 (p<.
독립 변수인 직무스트레스는 종속변수인 이직의도에 통계적 으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며 (p<.000), 이에 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 증가하는 것으로 나타나 가설 1이 지지되었다.
독립변수인 직무스트레스는 종속변수인 이직의도에 p<.000 수준에서 유의미한 영향을 미쳤 으며, 매개변수인 직장-가정갈등 또한 통계적으로 유의 미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다(p<.003).
둘째, 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스가 직장-가정갈등에 미치는 영향을 분석한 결과, 직무스트레는 직장-가정갈등에 통계적으로 유의미한 수준에서 정(+)적인 영향을 미쳤다(p<.000).
셋째, 마지막 3단계에서는 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등이 갖는 매개효과를 검증하 였는데, 그 결과는 다음의 [표 8]과 같다. 본 회귀모델의 설명력은 약 32%로써, 1단계 보다 상승된 설명력을 보여주고 있다. 또한 Durbin-Watson 값은 1.
둘째, 제 2단계 분석으로서 직무스트레스가 직장-가 정갈등에 미치는 영향 정도를 파악하기 위해 다중회귀 분석을 실시한 결과는 [표 7]과 같다. 분석 결과, 그 설명력은 약 31%를 나타내며, Durbin-Watson 값은 1.93 으로 2에 근접하여 회귀모델에 적합한 것으로 나타났 다. 직무스트레스는 직장-가정갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며(p<.
셋째, 직무스트레스와 직장-가정갈등을 동시에 투입하여 이직의도에 미치는 영향을 살펴본 결과, 직무 스트레스와 직장-가정갈등은 모두 이직의도와 유의미한 수준에서 정(+)적인 영향을 미쳤으며(p<.000), 이에 독립변수인 직무스트레스와 종속변수인 이직의도 사이에서 직장-가정갈등은 부분매개의 효과를 가진다고 할수 있다.
위에서 제시된 1-3단계 회귀분석 결과를 종합해 볼때, 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스는 이직의 도에 유의미한 영향을 미쳤으며, 직장-가정갈등 또한 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타나 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 직장-가정갈등의 매개효과를 확인할 수 있었다. 이를 바탕으로 부분매개 효과의 유의미성을 Sobel test를 통해 최종적으로 검증 하였는데, 그 결과는 [표 9]와 같다.
각 문항은 ‘매우 그렇다(4점)’, ‘그렇다(3점)’, ‘그렇지 않다(2점)’, ‘전혀 그렇지 않다(1점)’의 리커트(Likert) 4 점 척도로 구성되었다[46]. 직무스트레스 척도의 하위 요인과 각 항목의 타당성으로는 KMO(.784), p=.000이며, 요인적재량(Factor loading)과 공통성(Communallty)이 0.4 이상으로 타당한 것으로 나타났다. 본 연구에서 직무스트레스 척도 신뢰도는 Cronbach'⍺.
직무스트레스는 직장-가정갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며(p<.000), 직무스트레스가 증가할수록 직장-가정갈등이 증가하는 것으로 나타나 가설2 또한 지지되었다.
첫째, 톨게이트 여성근로자들의 직무스트레스는 이직의도에 통계적으로 유의미한 수준에서 정(+)적인 영향을 미쳤다(p<.000).
주요 변수 간의 다중공선성 문제가 발생하는지 확인 하기 위해 단순상관관계분석을 하였으며, 그 결과는 [표 5]와 같다. 통제변수들과 독립변수인 직무스트레스, 매개변수인 직장-가정갈등, 종속변수인 이직의도가 포함되어 있으며, 최대 상관계수 0.53 이하로 다중공선성의 위험은 거의 없는 것으로 확인되었다.
후속연구
현재 근로복지공단에서는 상시근로자수 300인 미만의 중소기업 근로자를 대상으로 무상 EAP 서비스를 일부 제공하고 있지만, 이에 대한 홍보가 제대로 이루어지지 않고 있으며, 공급처도 여전히 부족하기 때문에 대다수의 근로자들은 본 서비스를 활용하지 못하고 있는 실정이다. EAP를 비롯하여 근로복지공단에서 제공되고 있는 각종 선진기업복지제도에 대한 홍보를 보다 적극적으로 전개하고, 감정노동자들을 위해 특화된 기업복지제도를 새롭게 개발하려는 정부차원의 노력이 지속적으로 경주되어야 할 것이다. 결국 이러한 제언들은 톨게이트 여성근로자들의 심리적 안전망을 구축하고, 일-가정 양립을 도모할 수 있는 지원책으로 이어질 수 있다.
또한 여타 직업군들과 같이 톨게이트 여성근로자들도 직무스트레스와 직장-가정갈등으로 인해 이직을 고려하고, 종국에는 숙련된 인력의 유출로 이어질 수 있다는 위험성을 확인할 수 있었다. 그러나 한국도로공사 산하 톨게이트 근로자들만을 조사대상으로 삼아 기타 민자 도로 산하의 근로자들은 제외된 점, 통행료 징수라는 업무는 유사할지라도 협력업체의 내·외적 환경 차를 고려하지 못한 점 등은 본 연구의 한계로 지적될 수 있다. 이외에도 소수지만 톨게이트 남성근로자들이 조사대상에서 제외되어 성별에서 오는 차이점을 파악하지 못하였다.
셋째, 위에서 제시한 기업복지관련 제도 및 프로그램을 해당 기업에 도입하기 위해서는 톨게이트 여성근로자들에 대한 보다 적극적인 관심과 국가적 차원의 지원 마련이 절실하다. 특히 민자 고속도로 영업소나 외주 영업소는 자체적으로 기업복지제도를 도입하는데 한계가 있기 때문에 이곳에 속한 근로자들은 기업복지의 혜택을 누리기 매우 어려운 환경에 처해있다.
이외에도 소수지만 톨게이트 남성근로자들이 조사대상에서 제외되어 성별에서 오는 차이점을 파악하지 못하였다. 이에 후속 연구에서는 다양한 조직적 특성과 근로자 성별에 따른 차이점 등을 고려해야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무스트레스의 개념은 무엇인가?
미국 국립산업안전보건연구소(NIOSH)에 의하면, 직무스트레스란 업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원, 요구와 일치하지 않을 때 발생하는 유해한 신체 적·정서적 반응이라고 정의된다[14]. 즉 직무스트레스는 직장 환경에서 요구하는 개인의 능력이나 자원이 만족스럽지 못하거나 개인의 요구와 직무수행 환경 조건이 일치하지 않을 때 발생하는 근로자의 생리적·심리적 불균형 및 부적합한 상태로 개념화할 수 있다[3][5].
직무스트레스란 무엇인가?
미국 국립산업안전보건연구소(NIOSH)에 의하면, 직무스트레스란 업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원, 요구와 일치하지 않을 때 발생하는 유해한 신체 적·정서적 반응이라고 정의된다[14]. 즉 직무스트레스는 직장 환경에서 요구하는 개인의 능력이나 자원이 만족스럽지 못하거나 개인의 요구와 직무수행 환경 조건이 일치하지 않을 때 발생하는 근로자의 생리적·심리적 불균형 및 부적합한 상태로 개념화할 수 있다[3][5].
직무스트레스가 직장-가정갈등의 원인이 될 시 어떤 영향을 미치는가?
또한 직무스트레스는 직장-가 정갈등의 원인이 되는 것으로 알려져 왔다. 즉 직장생활 중 발생하는 스트레스와 이로 인한 갈등 경험은 근로자의 가정생활에 또 다른 갈등을 불러일으켜, 여성의 일-가정 양립(work-life balance)을 방해하는 주요 원인으로 밝혀져 왔다[3][8-10]. 이외에도 직무스트레스가 증가할수록 직무만족이 감소하고, 이직의도에 대한 욕구가 높아지며, 궁극적으로는 많은 시간과 자원을 투입한 인력의 유출을 가져올 수 있어 직원들에 대한 직무스트레스 관리는 기업의 생존과 발전을 위해 필수적 이다[9][11-13].
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