[논문]전문가 FGI를 통한 건설기술자 경력관리 방안 연구: 건설기술자 역량지수를 중심으로

임지은; 박용호

doi:10.5392/jkca.2018.18.12.432

전문가 FGI를 통한 건설기술자 경력관리 방안 연구: 건설기술자 역량지수를 중심으로
A Study on the Career Management for Construction Engineers through the Professional FGI Results: Focused on the Index of Construction Engineer's Competency 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.18 no.12, 2018년, pp.432 - 443

임지은 (인천대학교 대학원 교육학과) , 박용호 (인천대학교 사회과학대학 창의인재개발학과)

초록
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본 연구는 건설기술자 경력관리체계의 현황을 분석하고, 이에 대한 개선안 도출을 목표로 한다. 특히, 건설기술자 경력관리의 근간을 이루는 건설기술자 역량지수(Index of Construction Engineer's Competency: ICEC)에 기초한 등급제도와 실제 업무현장에서의 능력 개발의 이슈를 중심으로 현 운영제도를 탐색하고 개선방안을 도출하는 것이 본 연구의 목적이다. 이를 위해 현대 경력개발의 주요 흐름과 이론적 개념들을 탐색하였다. 또한 향후 건설기술자 경력관리 방안의 발전방향을 모색하기 위해 전문가들을 대상으로 한 초점집단면접(Focus Group Interview: FGI)을 실시하였다. FGI에는 경력관리업무를 수행하는 공공기관 담당자 6명과 기업체 담당자 6명 등 총 12명이 참여하였다. 연구결과 향후 건설기술자의 경력관리와 관련하여 첫째, 신규인력의 적극적인 유인책 마련, 둘째, 현재 활용되고 있는 직무/전문분야의 제도적 보완, 셋째, ICEC의 최종 등급산정에서 현장경력의 중시, 넷째, 건설기술자 경력 평가 시 다양한 경력구성 요소의 고려, 그리고 다섯째, 특급인력의 실질적 업무 전문성 제고 등의 발전방안이 도출되었다. 이러한 연구결과에 근거한 이론적, 실천적 시사점 및 향후 연구에 대한 제언이 논의되었다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study aims to analyze the current career management system for construction engineers and propose the developed future plan for the career management system. Especially, this study explores the Index of Construction Engineer's Competency(ICEC) and issues for workplace competency development which is the foundation of the career management system for construction engineers and proposes the advanced strategies for operating the career management system. For the developing the future strategy of the current construction engineer's career management system, a focus group interview was conducted in this study. Total 12 experts participated in the FGI. The study results identify the six key issues for advanced construction engineers' career management system. Those six issues include 1)preparing in the inducement of new human resources, 2)institutional modification of the current job/expertise fields, 3)attaching importance of practical experience in the workplace, 4)consideration of various factors of individual career, and 5)developing the highest level's workplace competency. Based on these research findings, theoretical and practical implication and suggestion for future studies were provided.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

FGI에는 건설기술자들의 경력관리업무와 관련된 전문가들이 참여하였다. FGI는 현재 건설기술자의 경력관리 시스템 운영실태 및 문제점에 기초하여 향후 건설기술자 경력관리 발전방향을 탐색하고자 실시되었다. FGI에는 총 12명이 참여하였는데, 건설기술자들의 경력관리업무를 수행하는 공공기관 담당자 6명과 기업체 담당자 6명이 참여하였다.
현상의 자료에 기초한 기술적(descriptive) 분석을 넘어 현 제도의 문제점을 파악하고 이에 대한 대안을 탐색하고자 본 연구에서는 FGI를 연구의 방법론으로 채택하였다. 구체적으로 본 연구는 건설기술자 경력관리체계에 초점을 맞추어 국내 건설기술자 경력관리제도의 현상을 분석하고, 이에 대한 개선안 도출을 목표로 한다. 특히, 건설기술자 경력관리의 근간을 이루는 ICEC에 기초한 등급제도 및 실제 업무현장에서의 능력 개발과 관련한 논의를 중심으로 현행 운영제도에 대한 탐색과 이에 대한 개선방안을 도출하고자 한다.
본 연구는 건설기술자 경력관리체계의 현황을 분석하고, 이에 대한 개선안 도출을 목표로 하였다. 이를 위해 특히 건설기술자들을 대상으로 한 경력관리의 기초를 이루는 건설기술자 역량지수(Index of Construction Engineer’s Competency: ICEC)에 기초하고 있는 등급제도와 실제 업무현장에서의 역량의 개발을 중심으로 현재의 운영제도를 탐색하고 개선방안을 도출하고자 하였다.
본 연구는 건설기술자 인력 동향을 파악하고자 한국건설기술인협회의 ‘건설기술자 통계현황’을 토대로 2007년부터 2017년까지 건설기술자 현황을 분석하였다.
본 연구는 이러한 현대사회의 경력환경의 변화와 새로운 경력개념을 바탕으로 건설기술자들의 경력관리 체계를 탐색하고자 한다. 특히 실질적 업무능력 중시, 개인 주도적 경력관리, 그리고 이동을 통한 경력개발 등의 현대 경력환경의 경향이 어떻게 향후 이들을 대상으로 하는 경력관리에 적용될 수 있는지를 살펴볼 것이다.
본 연구는 이러한 현장에 기초하여 향후 건설기술자 경력관리 방안이 어떠한 방향으로 발전을 이루어야 하는지를 모색하기 위해 해당 분야 경력관리와 관련된 전문가들을 대상으로 FGI를 실시하였다. 그 결과 신규인력의 적극적인 유인책 마련, 직무/전문분야의 제도적 보완, ICEC 최종 등급산정 시 현장경력 중시, 다양한 경력구성 요소의 고려, 그리고 특급인력의 실질적 업무 전문성 제고 등이 발전방안으로 이 도출되었다.
본 연구는 건설기술자 인력 동향을 파악하고자 한국건설기술인협회의 ‘건설기술자 통계현황’을 토대로 2007년부터 2017년까지 건설기술자 현황을 분석하였다. 연구시점에서 자료 확보 여부에 따라 본 연구는 2017년까지의 자료를 토대로 현황을 파악하고 분석하였다. 분석 결과 경력을 신고한 건설기술자는 지속적으로 증가하여 약 80만 명에 이르는 것으로 파악되었다.
이에 본 연구는 건설기술자들의 경력관리 방안에 대한 논의를 통해 현대 경력환경에 적합한 경력관리 방안은 탐색하고자 한다. 이러한 연구목적에 근거하여 본 연구는 현대 사회에 적절한 경력관리 방안을 도출하기 위해 전문가들을 대상으로 초점집단면접(Focus Group Interview: FGI)을 수행하고 이를 통해 수집된 자료를 기초로 연구결과를 도출하고자 한다. 현상의 자료에 기초한 기술적(descriptive) 분석을 넘어 현 제도의 문제점을 파악하고 이에 대한 대안을 탐색하고자 본 연구에서는 FGI를 연구의 방법론으로 채택하였다.
이미 앞서 살펴 본 바와 같이 건설기술자들의 연령별 분석결과는 지속적으로 해당 분야의 고령화가 이루어지고 있다는 점을 밝히고 있다. 이러한 점에서 신규인력의 유입을 통한 지속가능한 발전의 토대가 마련이 되는 것이 필요할 것이라는 점을 FGI에 참여한 전문가들을 지적하였다. 이와 관련된 전문가들의 언급은 다음과 같다.
이를 위해 특히 건설기술자들을 대상으로 한 경력관리의 기초를 이루는 건설기술자 역량지수(Index of Construction Engineer’s Competency: ICEC)에 기초하고 있는 등급제도와 실제 업무현장에서의 역량의 개발을 중심으로 현재의 운영제도를 탐색하고 개선방안을 도출하고자 하였다.
또한 특정 직무를 대상으로 현대 사회에 적합한 경력관리 방안을 도출하기 위한 목적을 가지고 수행된 연구도 많지 않은 것이 현실이다. 이에 본 연구는 건설기술자들의 경력관리 방안에 대한 논의를 통해 현대 경력환경에 적합한 경력관리 방안은 탐색하고자 한다. 이러한 연구목적에 근거하여 본 연구는 현대 사회에 적절한 경력관리 방안을 도출하기 위해 전문가들을 대상으로 초점집단면접(Focus Group Interview: FGI)을 수행하고 이를 통해 수집된 자료를 기초로 연구결과를 도출하고자 한다.
경력의 신고, 신고된 경력의 평가, 그리고 평가된 경력의 활용 등이 협회나 공공기관 등의 조직의 입장 혹은 인력관리 정책의 입장에서 운영되어 온 것이 사실인데, 이러한 현행 제도에 대한 향후 발전방향 모색이 필요한 시점이라고 할 수 있다. 이에 본 연구는 앞서 이론적 배경으로 제시된 현대 사회 경력환경에서의 주요 변화를 근거로 현재의 제도를 평가하고 이후 발전방향 탐색에 의미 있는 시사점을 제공하고자 한다.
본 연구는 이러한 현대사회의 경력환경의 변화와 새로운 경력개념을 바탕으로 건설기술자들의 경력관리 체계를 탐색하고자 한다. 특히 실질적 업무능력 중시, 개인 주도적 경력관리, 그리고 이동을 통한 경력개발 등의 현대 경력환경의 경향이 어떻게 향후 이들을 대상으로 하는 경력관리에 적용될 수 있는지를 살펴볼 것이다. 현재 건설기술자들을 대상으로 한 경력관리의 경우 정부의 건설기술자들에 대한 인력관리 정책에 근거하여 운영되고 있는 것이 현실이다.
구체적으로 본 연구는 건설기술자 경력관리체계에 초점을 맞추어 국내 건설기술자 경력관리제도의 현상을 분석하고, 이에 대한 개선안 도출을 목표로 한다. 특히, 건설기술자 경력관리의 근간을 이루는 ICEC에 기초한 등급제도 및 실제 업무현장에서의 능력 개발과 관련한 논의를 중심으로 현행 운영제도에 대한 탐색과 이에 대한 개선방안을 도출하고자 한다.
건설기술자들의 경력관리를 위해 개인의 역량을 중심으로 한 평가와 이에 대한 활용의 강조는 학력이나 자격이 아닌 업무능력을 강조한 이전의 선행연구와 동일한 시사점을 제공한다고 할 수 있다[18-20]. 특히, 본 연구의 결과는 ICEC에서 가장 높은 등급인 특급인력들의 실제 업무현장에서의 능력이 제고되어야 함을 지적하고 있다. 이론적으로 논의한 학력이나 자격 중심의 경력관리가 아닌 역량기반의 경력관리의 필요성을 본 연구는 확인시켜주었다고 할 수 있다.
본 연구의 결과는 이론적으로 논의한 경력환경의 변화가 실제 업무현장에 미치는 영향을 건설기술자라는 특정한 직무를 기초로 살펴보았다는 점에서 의의가 있다고 할 수 있다. 특히, 현대 사회 경력환경의 변화가 실제 개인들의 경력을 관리하는 제도와 어떻게 연관되어 있는지를 살펴볼 수 있었다. 본 연구에 참여한 전문가들을 현재 사용되고 있는 직무/전문분야에 대한 수정 및 보완이 필요함을 지적하였는데, 이는 이미 앞서 살펴 본 바와 같이 이전의 연구에서도 지적하고 있는 바이다[1][16].
이러한 연구목적에 근거하여 본 연구는 현대 사회에 적절한 경력관리 방안을 도출하기 위해 전문가들을 대상으로 초점집단면접(Focus Group Interview: FGI)을 수행하고 이를 통해 수집된 자료를 기초로 연구결과를 도출하고자 한다. 현상의 자료에 기초한 기술적(descriptive) 분석을 넘어 현 제도의 문제점을 파악하고 이에 대한 대안을 탐색하고자 본 연구에서는 FGI를 연구의 방법론으로 채택하였다. 구체적으로 본 연구는 건설기술자 경력관리체계에 초점을 맞추어 국내 건설기술자 경력관리제도의 현상을 분석하고, 이에 대한 개선안 도출을 목표로 한다.

제안 방법

7년 이었다. FGI에 참여한 전문가들의 의견은 내용분석을 통해 최종적으로 정리되었는데, 이들의 의견은 전사하여 연구자들에 의해 내용분석이 실시되었으며, 비슷한 내용의 발언은 정리하여 대표적인 내용을 중심으로 유목화를 하는 방식으로 연구결과를 도출하였다. 이러한 연구결과에 기초하여 향후 건설기술자 경력관리 개선 방안에 대한 논의 및 제언이 본 연구에 서는 제시되었다.
이들을 통해 건설기술자들의 경력신고, 활용, 평가 등 경력관리 시스템의 운영실태 전반에 대한 전문가 의견을 수렴하였다. 즉, 실제 경력관리를 하고 있는 전문가들의 의견을 반영하여 향후 건설기술자들의 경력관리방안에 대한 발전방향을 탐색하기 위해 FGI가 실시되었다.

대상 데이터

FGI는 현재 건설기술자의 경력관리 시스템 운영실태 및 문제점에 기초하여 향후 건설기술자 경력관리 발전방향을 탐색하고자 실시되었다. FGI에는 총 12명이 참여하였는데, 건설기술자들의 경력관리업무를 수행하는 공공기관 담당자 6명과 기업체 담당자 6명이 참여하였다. 이들을 통해 건설기술자들의 경력신고, 활용, 평가 등 경력관리 시스템의 운영실태 전반에 대한 전문가 의견을 수렴하였다.
본 연구는 서론에서 밝힌 바와 같이 전문가들을 대상으로 FGI를 실시하여 자료를 수집하였다. FGI에는 건설기술자들의 경력관리업무와 관련된 전문가들이 참여하였다.

성능/효과

본 연구는 이러한 현장에 기초하여 향후 건설기술자 경력관리 방안이 어떠한 방향으로 발전을 이루어야 하는지를 모색하기 위해 해당 분야 경력관리와 관련된 전문가들을 대상으로 FGI를 실시하였다. 그 결과 신규인력의 적극적인 유인책 마련, 직무/전문분야의 제도적 보완, ICEC 최종 등급산정 시 현장경력 중시, 다양한 경력구성 요소의 고려, 그리고 특급인력의 실질적 업무 전문성 제고 등이 발전방안으로 이 도출되었다. 이러한 연구결과는 다음과 같은 이론적, 실천적 시사점을 제공한다.
넷째, 건설기술자들에 대한 경력을 평가할 때 다양한 요소의 고려가 요구된다는 점이 지적되었다. 특히 전문가들은 개별 건설기술자들의 경력과 관련된 다양한 정보의 확인이 필요함을 지적하였는데, 공사의 난이도, 기여도, 그리고 책임의 정도 등을 확인할 수 있는 경력정보가 제공될 필요가 있음을 지적하였다.
다섯째, 특급인력의 전문성을 제고해야 한다는 의견이 제기되었다. 특히, FGI에 참여한 전문가들은 같은 특급 인력 중에서도 경력의 차이에 따라 업무 현장에서의 역량이 크게 차이가 있다는 점을 지적하였으며, 이러한 역량의 차이를 인정하는 것이 필요할 것이라는 지적이 있었다.
이론적으로 경력개발과 관련된 최근의 논의는 실제 업무현장에서의 능력을 중시하고, 개인의 책임이 강조되며, 이동을 통한 경력개발이 중시된다는 점이 확인되었다. 또한 국내 건설기술자들의 현황과 관련하여 지속적으로 그 인원이 증가하고 있으나, 고령화가 이루어지고 있고 실질적인 업무능력의 개발이 경력관리의 중심이슈로 등장하고 있다는 점을 확인할 수 있었다.
7% 정도인 것으로 파악되었으며, 이러한 비중은 지난 10여 년 간 크게 변화하지 않은 것으로 파악되었다. 반면 고급인력은 2011년 이후 완만한 하락세를 보이며 현재 전체의 12.4%정도의 비중을 차지하고 있으며, 중급 인력은 2007년 8%대 후반에서 2016년 10%중반까지 상승하여 왔음을 확인할 수 있었다. 초급의 경우, 전체 인력대비 약 60%의 비중을 차지하고 있는 것으로 확인되었다.
연구시점에서 자료 확보 여부에 따라 본 연구는 2017년까지의 자료를 토대로 현황을 파악하고 분석하였다. 분석 결과 경력을 신고한 건설기술자는 지속적으로 증가하여 약 80만 명에 이르는 것으로 파악되었다. 2014년도에는 약 6만 명 정도가 대폭 증가하여 평균 이상의 증가폭을 나타냈는데, 이는 제도의 변화로 인한 학력·경력자의 신고 증가가 그 원인으로 파악된다.
셋째, ICEC의 최종 등급산정과 관련하여 현장경력의 중요성이 제시되었다. FGI에 참여한 전문가들은 역량 지수의 산출과 관련한 각 요소의 반영비율에 대해 다양한 입장을 취하고 있는 것으로 확인되었다.
앞서 밝힌 FGI의 절차에 기초하여 전문가들의 의견을 유목화하고 이를 종합한 결과 향후 건설기술자의 경력관리와 관련하여 1)신규인력의 적극적인 유인책 마련, 2)현재 활용되고 있는 직무/전문분야의 제도적 보완, 3)ICEC의 최종 등급산정에서 현장경력의 중시, 4)건설기술자 경력 평가 시 다양한 경력구성 요소의 고려, 그리고 5)특급인력의 실질적 업무 전문성 제고 등의 발전방안이 도출되었다. 각각의 FGI에서 확인된 건설기술자 경력관리 개선방안에 대한 구체적인 결과는 아래와 같다.
특히 이러한 고령화의 경향은 전체 인구의 변화와 비교하였을 때 보다 명확하게 확인될 수 있는데, 통계청의 국내 연령별 인구 추이와 비교하면 아래의 [표 4]와 같다. 인구증감율과 건설기술자 증감률은 2007년부터 2017년까지의 자료에 근거하여 산출되었는데, 전체 인구증감률에서 확인할 수 있듯이 전체 30대와 20대의 인구가 각각 2.87%, 2.61%감소한 것으로 나타났으나, 건설기술자의 경우 각각 16.82%, 11.17% 감소한 것으로 나타나 고령화의 속도가 상대적으로 높은 것으로 파악되었다. 또한 50대 이상의 건설기술자의 증가속도가 전체 인구의 연령층 증가 속도보다 높은 것도 연령별 건설기술자의 구성 비율에 대한 추이 파악에 의미 있는 시사점을 제공하고 있다고 할 수 있다.
첫째, 건설기술자들의 고령화를 완화시킬 수 있는 방안으로 신규인력의 적극적인 유입을 가능하게 하는 방안의 모색이 필요하다고 전문가들을 지적하였다. 이미 앞서 살펴 본 바와 같이 건설기술자들의 연령별 분석결과는 지속적으로 해당 분야의 고령화가 이루어지고 있다는 점을 밝히고 있다.

후속연구

둘째, 경력환경의 변화에 따른 직무분야와 전문분야의 보완이 필요함이 지적되었다. 업무현장의 현실을 반영하기 위한 현실적인 개선 및 보완이 이루어지지 않아 현재의 직무분야 및 전문분야에 대한 보완이 필요하다는 의견이 다수 제기되었다.
17% 감소한 것으로 나타나 고령화의 속도가 상대적으로 높은 것으로 파악되었다. 또한 50대 이상의 건설기술자의 증가속도가 전체 인구의 연령층 증가 속도보다 높은 것도 연령별 건설기술자의 구성 비율에 대한 추이 파악에 의미 있는 시사점을 제공하고 있다고 할 수 있다.
이에 향후 연구에서는 보다 폭넓은 연구대상자의 선정을 통한 연구결과의 일반화 가능성 제고가 필요할 것으로 보인다. 또한 본 연구는 개인의 경력을 조직 혹은 정책적인 관점에서 어떻게 관리할 것인지에 초점을 두고 있기 때문에 이에 대한 향후 연구에서의 보완이 필요할 것으로 보인다. 특히 이미 선행연구에서 언급한 바와 같이 현대 사회의 경력과 관련된 이론적, 실천적 논의는 대부분 개인중심의 주관적 경력성공을 다루고 있다는 점에서 본 연구의 주된 관심사인 신고된 개인의 경력을 어떻게 관리하고 활용할 것인지를 다루는 조직 중심의 경력연구의 한계를 향후 연구에서는 극복할 필요가 있다고 하겠다.
위와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 건설기술자라는 특정한 직무 종사자들을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화에서 한계를 갖는다. 또한 연구 방법적인 측면에서도 전문가들을 대상으로 향후 발전 방안이나 개선안을 도출하는 방식으로 진행되었다는 점에서 보다 폭넓고 일반적인 연구결과의 도출이 다소 제한적이라는 한계도 지닌다. 특히, FGI의 방법론을 활용하여 향후 발전방안을 도출하고자 한 시도는 적적하였다고 할 수 있으나, 질적인 자료분석이 갖는 결과도출 및 적용에서의 한계가 존재한다는 점은 연구의 한계라고 할 수 있다.
위와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구는 건설기술자라는 특정한 직무 종사자들을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화에서 한계를 갖는다. 또한 연구 방법적인 측면에서도 전문가들을 대상으로 향후 발전 방안이나 개선안을 도출하는 방식으로 진행되었다는 점에서 보다 폭넓고 일반적인 연구결과의 도출이 다소 제한적이라는 한계도 지닌다.
이에 향후 연구에서는 보다 폭넓은 연구대상자의 선정을 통한 연구결과의 일반화 가능성 제고가 필요할 것으로 보인다. 또한 본 연구는 개인의 경력을 조직 혹은 정책적인 관점에서 어떻게 관리할 것인지에 초점을 두고 있기 때문에 이에 대한 향후 연구에서의 보완이 필요할 것으로 보인다.
또한 본 연구는 개인의 경력을 조직 혹은 정책적인 관점에서 어떻게 관리할 것인지에 초점을 두고 있기 때문에 이에 대한 향후 연구에서의 보완이 필요할 것으로 보인다. 특히 이미 선행연구에서 언급한 바와 같이 현대 사회의 경력과 관련된 이론적, 실천적 논의는 대부분 개인중심의 주관적 경력성공을 다루고 있다는 점에서 본 연구의 주된 관심사인 신고된 개인의 경력을 어떻게 관리하고 활용할 것인지를 다루는 조직 중심의 경력연구의 한계를 향후 연구에서는 극복할 필요가 있다고 하겠다.
또한 연구 방법적인 측면에서도 전문가들을 대상으로 향후 발전 방안이나 개선안을 도출하는 방식으로 진행되었다는 점에서 보다 폭넓고 일반적인 연구결과의 도출이 다소 제한적이라는 한계도 지닌다. 특히, FGI의 방법론을 활용하여 향후 발전방안을 도출하고자 한 시도는 적적하였다고 할 수 있으나, 질적인 자료분석이 갖는 결과도출 및 적용에서의 한계가 존재한다는 점은 연구의 한계라고 할 수 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직업능력개발 정책에서 역량을 다루는 대표적인 사례는?	이러한 환경에서 조직과 개인은 업무현장에서 실질적인 업무능력을 중시하게 되었는데, 학문적 혹은 실천적으로 역량(competency)에 대한 관심의 증가는 이러한 업무능력을 강조하는 경향과 일치한다. 직업능력개발 정책에서 역량을 다루는 대표적인 사례는 국가역량체계(National Qualifications Framework: NQF) 혹은 국가직무능력표준(National Competency Standards: NCS) 등을 들 수 있으며, 기업을 중심으로 한 조직에서의 역량과 관련된 논의는 핵심역량(core competency), 역량(competency), 그리고 역량모델링(competency modeling) 등이 대표적이다. 우리나라에서 역량개념 활용에는 혼란이 있는 것이 사실이지만[10], 대체적으로 역량을 업무현장에서 개인이 발휘하는 실질적인 능력으로 이해하는 것에는 큰 이견은 없다.
	기존 연구들이 심리적 계약에 대하여 지적하는 내용은?	개인의 노동에 대한 보상으로 조직이 어떠한 형태의 고용을 보장할 것인가의 근간이 바로 심리적 계약이다. 선행연구들은 이러한 심리적 계약이 최근 ‘조직중심’에서 ‘개인중심’으로 ‘관계적(relational) 계약’에서 ‘거래적(transactional) 계약’으로 변화하고 있음을 지적하고 있다[11][12]. 이러한 심리적 계약의 변화와 현대사회의 경력환경의 변화는 새로운 경력개념으로 경력연구분야에서 다루어지고 있는데 그 대표적인 사례가 프로티언경력(protean career)과 무경계경력(boundaryless career)이다.
	경력환경의 변화 속에서 조직중심의 안정적인 경력 관리의 경향이 점차 개인중심의 거래적인 형태로 변화하고 있는 경향과 일치하는 근거는?	경력환경의 변화 속에서 조직중심의 안정적인 경력 관리의 경향은 점차 개인중심의 거래적인 형태로 변화하고 있다. 이러한 환경에서 조직과 개인은 업무현장에서 실질적인 업무능력을 중시하게 되었는데, 학문적 혹은 실천적으로 역량(competency)에 대한 관심의 증가는 이러한 업무능력을 강조하는 경향과 일치한다. 직업능력개발 정책에서 역량을 다루는 대표적인 사례는 국가역량체계(National Qualifications Framework: NQF) 혹은 국가직무능력표준(National Competency Standards: NCS) 등을 들 수 있으며, 기업을 중심으로 한 조직에서의 역량과 관련된 논의는 핵심역량(core competency), 역량(competency), 그리고 역량모델링(competency modeling) 등이 대표적이다.

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J. P. Briscoe, D. T. Hall, and R. L. F. DeMuth, "Protean and Boundaryless Careers: An Empirical Exploration," Journal of Vocational Behavior, Vol.69, No.1, pp.30-47, 2006.

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국토해양부, 건설기술인력 분류체계 개편방안, 국토해양부, 2011.
교육부, 고용노동부, 한국형 국가역량체계 (KQF) 기본틀 설계 시안(안), 교육부, 고용노동부, 2016.
OECD, The Definition and Selection of Key Competencies: Executive Summary, OECD, 2005.
나승일, "능력중심사회를 위한 자격제도의 혁신과 국가역량체계(NQF) 구축 방향," The HRD Review, 제19권, 제5호, pp.2-6, 2016.

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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