성과주의 인사제도와 조직문화와의 관계에 관한 연구 - 국내 ICT 강소기업을 중심으로 - A Study on the Relationship between Performance Personnel System and Organizational Culture - Focused on domestic ICT enterprises -원문보기
본 연구는 국내 ICT 강소 기업들이 도입하여 활용하고 있는 성과주의 인사제도의 요소들을 분류하여 살펴보고, 또한 성과주의 인사제도가 기업 조직문화에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이를 위해, 문헌조사를 통해 성과주의 인사제도가 조직문화에 영향을 미칠 것 이라는 연구모형 및 가설을 설정하였다. 또한, 이들의 관계에서 LMX의 조절효과를 파악하였다. 실증분석을 위해, 대구 경북 지역의 ICT 강소기업에 종사하는 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 다중회귀분석 및 계층적 회귀분석을 실시하여 가설검증을 실시하였다. 분석결과, 성과주의 인사제도는 조직문화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, LMX는 위계문화와 집단문화에 주로 조절효과를 갖고 있음을 파악하였다. 이러한 연구결과는 ICT 강소 기업의 경쟁력 제고와 새로운 핵심역량을 창출하는데 이바지 할 것으로 사료된다.
본 연구는 국내 ICT 강소 기업들이 도입하여 활용하고 있는 성과주의 인사제도의 요소들을 분류하여 살펴보고, 또한 성과주의 인사제도가 기업 조직문화에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이를 위해, 문헌조사를 통해 성과주의 인사제도가 조직문화에 영향을 미칠 것 이라는 연구모형 및 가설을 설정하였다. 또한, 이들의 관계에서 LMX의 조절효과를 파악하였다. 실증분석을 위해, 대구 경북 지역의 ICT 강소기업에 종사하는 조직 구성원을 대상으로 설문조사를 진행하였고, 다중회귀분석 및 계층적 회귀분석을 실시하여 가설검증을 실시하였다. 분석결과, 성과주의 인사제도는 조직문화에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, LMX는 위계문화와 집단문화에 주로 조절효과를 갖고 있음을 파악하였다. 이러한 연구결과는 ICT 강소 기업의 경쟁력 제고와 새로운 핵심역량을 창출하는데 이바지 할 것으로 사료된다.
The purpose of this study is to examine the factors of performance - based HR system that Korean ICT firms use and to analyze the effect of performance - based HR system on organizational culture. To do this, we conducted literature surveys and set up research models and hypotheses that performance ...
The purpose of this study is to examine the factors of performance - based HR system that Korean ICT firms use and to analyze the effect of performance - based HR system on organizational culture. To do this, we conducted literature surveys and set up research models and hypotheses that performance - based personnel systems will affect organizational culture. We also added the moderating effect of LMX on the relationship between these variables. For the empirical analysis, a questionnaire survey was conducted for ICT companies member in Daegu and Kyungbuk area. Multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were conducted to test hypotheses. As a result, performance - based personnel system has a significant effect on organizational culture. In particular, we found that LMX has a moderating effect on hierarchical culture and collective culture. These results will contribute to enhance competitiveness and to create new core competencies of ICT firms.
The purpose of this study is to examine the factors of performance - based HR system that Korean ICT firms use and to analyze the effect of performance - based HR system on organizational culture. To do this, we conducted literature surveys and set up research models and hypotheses that performance - based personnel systems will affect organizational culture. We also added the moderating effect of LMX on the relationship between these variables. For the empirical analysis, a questionnaire survey was conducted for ICT companies member in Daegu and Kyungbuk area. Multiple regression analysis and hierarchical regression analysis were conducted to test hypotheses. As a result, performance - based personnel system has a significant effect on organizational culture. In particular, we found that LMX has a moderating effect on hierarchical culture and collective culture. These results will contribute to enhance competitiveness and to create new core competencies of ICT firms.
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문제 정의
본 연구는 ICT 강소기업의 성과주의 인사제도가 조직문화에 미치는 영향에 관한 관계를 분석 규명하고, 이들의 관계에서 LMX가 조절효과를 갖는지 실증 분석 통해 살펴보고자 하였다. 본 연구 결과로 제시된 시사점은 다음과 같다.
따라서, 새로운 형태로 진화하고 있는 ICT 기업의 성과주의 인사제도를 살펴보고, 동시에 이러한 인사제도가 ICT 기업의 조직문화에 어떠한 영향을 미치고 있는가를 파악해 보는 것은 연구의 주제로서도, 시대적 흐름으로서도 필요한 연구라 하겠다. 이러한 관점에서 본 연구는 국내 ICT 강소 기업들이 도입하여 활용하고 있는 성과주의 인사제도의 요소들을 분류하고 살펴보고, 또한 성과주의 인사제도가 기업 조직문화에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 이러한 연구결과는 ICT 강소 기업의 경쟁력 제고와 새로운 핵심역량을 창출하는 이바지 할 것으로 사료된다.
가설 설정
[가설 1] 성과주의 인사제도는 조직문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
[가설 2] LMX에 따라 성과주의 인사제도가 조직문화에 미치는 영향은 달라질 것이다.
가설 2는 LMX의 조절효과를 검증하기 위한 가설이다. 이를 위해 상호작용항을 활용한 계층적 회귀분석을 실시하였다.
제안 방법
성과주의 인사제도는 조직에 새로운 핵심역량을 개발하고 발전시키는 주요한 전략적 수단이 된다. 기업들이 새로운 경쟁우위를 창출하기 위해 전통적인 인사관리정책에서 탈피하고자 성과주의 인사제도들을 채택, 도입하였다. 이러한 성과주의 인사제도의 도입 및 활용은 기존의 연공서열형 인사제도는 구성원의 동기부여를 저해하여, 매출액 감소, 노동 생산성 저하 등의 부정적인 결과가 나타나고 있으며, 이는 궁극적으로 기업 경쟁력이 하락하고, 기업 생존의 문제로 이어진다는 인식이 나타났기 때문이다.
성과주의 인사제도의 구성요소는 선별적 채용, 공식적인 교육훈련제도, 종업원이 중요한 의사결정에 참여할 수 있도록 설계된 업무수행체계, 성과평가, 고성과자에 인정과 승진 및 성과보상체계 등으로 요약할 수 있다[3,7]. 이를 위해, 20개 문항의 Likert의 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다.
첫째, 본 연구는 전략적 인적자원관리의 차원에서 국내 ICT 강소 기업들이 활용하고 있는 성과주의 인사제도가 기업의 조직문화에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 실증분석 하였다. 이는, 선행연구에서 밝혀지지 않았던 ICT 강소기업에서도 성과주의 인사제도가 조직구성원들의 역량과, 동기를 증대시킬 수 있는 주요한 요인임을 시사하는 바이다.
대상 데이터
본 연구를 위해 대구·경북 지역의 ICT 강소기업에 종사하는 조직 구성원을 대상으로 설문을 실시하였다.
본 연구를 위해 대구·경북 지역의 ICT 강소기업에 종사하는 조직 구성원을 대상으로 설문을 실시하였다. 이를 위해 2017년 11월 2일부터 11월 16일까지 약 3주간에 설문조사를 실시하였으며, 총 350부의 설문지를 배포하여 320부의 설문지를 회수하였고, 이중 분석에 과도한 오류가 있는 설문을 제외한 310부의 설문을 최종 분석에 활용하였다.
첫째, 특정 ICT 강소기업으로 표본을 한정했다. 제한적인 범위 내에서 선정된 표본으로 부터 얻은 통계적 결과를 일반화 시키는데 한계가 있을 수 있기 때문에, 향후보다 폭넓은 표본의 선정과 표본수의 확대를 통해 표본의 대표성을 확보하려는 노력이 필요 하겠다.
데이터처리
가설 1은 성과주의 인사제도가 조직문화에 미치는 영향을 밝히기 위한 가설로, 이를 위해 성과주의 인사제도와 조직문화의 다중회귀분석을 실시하였다.
또한, 본 연구에서는 타당성 검증을 위해서 주성분 요인분석을 실시하였다. 요인분석(Factor Analysis)은 관측된 변수를 근거로 직접 관측되지 않은 요인을 확인하기 위하여, 변수들을 몇 가지의 요인으로 묶어줌으로써 그 내용을 단순화하는 것이 목적이다.
본 연구에서는 실증분석에 앞서 신뢰성 검증을 위해 Cronbach-α 계수를 사용하여 검증하였다.
가설 2는 LMX의 조절효과를 검증하기 위한 가설이다. 이를 위해 상호작용항을 활용한 계층적 회귀분석을 실시하였다. 첫째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서 LMX의 정서적 유대감의 조절효과에 대한 분석 결과이다.
성능/효과
셋째, 개발문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 개발문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 위계 문화를 종속변수로 하는 다중회귀 분석 결과 위계문화는 평가제도, 연봉제에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, LMX가 성과주의 인사제도와 조직문화의 관계를 조절하는 것을 확인하였다. 특히, 다양한 조직 문화중에서 보다 조직 내부에 중점을 두고 있는 위계문화와 집단문화에 더욱 높은 조절효과를 갖고 있음을 확인하였다.
첫째, 집단문화를 종속변수로 하는 다중회귀 분석 결과 집단문화는 평가제도와 연봉제에 대해서 유의미한 결과를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 합리문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 합리문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개발문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 개발문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이는 ICT 강소기업에 성과주의 인사제도를 보다 안정적으로 정착시키기 위해서는 기업의 조직문화를 고려함과 동시에, 조직의 리더는 구성원과의 내집단(in-group)의 관계를 설정하여, 교환관계의 질을 높이는 것이 필요하다. 또한, 성과주의 인사제도는 개발문화와 높은 적합성을 나타내는 반면 LMX의 조절효과는 없는 것으로 나타나, 개발문화의 조직문화에서는 정확한 제도적 장치가 리더구성원의 관계보다 높게 작용하는 것이라 사료된다.
넷째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서LMX의 전문성 존경의 조절효과에 대한 분석 결과이다. 분석결과 전문성 존경은 집단문화와 위계문화에 대해서 조절효과를 가지는 것으로 나타났다.
첫째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서 LMX의 정서적 유대감의 조절효과에 대한 분석 결과이다. 분석결과 정서적 유대감은 성과주의 인사제도와 위계문화의 관계만을 조절하는 것으로 나타났다.
둘째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서LMX의 충성의 조절효과에 대한 분석 결과이다. 분석결과 충성은 집단문화, 합리문화, 위계문화에 대해서 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다.
셋째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서LMX의 공헌의 조절효과에 대한 분석 결과이다. 분석결과, 공헌은 집단문화, 합리문화, 위계문화에 대해서 조절 효과를 가지는 것으로 나타났다.
둘째, 합리문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 합리문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 개발문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 개발문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 위계 문화를 종속변수로 하는 다중회귀 분석 결과 위계문화는 평가제도, 연봉제에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
6 이상으로 나타났다. 일반적으로 신뢰성계수 값이 0.6 이상이면 충분한 것으로 알려져 있기 때문에 본연구에서 사용된 모든 측정변수들의 신뢰성은 확보되었다. 다음의 Table 2 는 신뢰성 검증 결과를 나타내고 있다.
이를 위해 상호작용항을 활용한 계층적 회귀분석을 실시하였다. 첫째, 성과주의 인사제도와 조직 문화의 관계에서 LMX의 정서적 유대감의 조절효과에 대한 분석 결과이다. 분석결과 정서적 유대감은 성과주의 인사제도와 위계문화의 관계만을 조절하는 것으로 나타났다.
첫째, 집단문화를 종속변수로 하는 다중회귀 분석 결과 집단문화는 평가제도와 연봉제에 대해서 유의미한 결과를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 합리문화를 종속변수로 하는 다중회귀분석 결과 합리문화는 평가제도, 연봉제, 성과급제 모두에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, LMX가 성과주의 인사제도와 조직문화의 관계를 조절하는 것을 확인하였다. 특히, 다양한 조직 문화중에서 보다 조직 내부에 중점을 두고 있는 위계문화와 집단문화에 더욱 높은 조절효과를 갖고 있음을 확인하였다. 이는 ICT 강소기업에 성과주의 인사제도를 보다 안정적으로 정착시키기 위해서는 기업의 조직문화를 고려함과 동시에, 조직의 리더는 구성원과의 내집단(in-group)의 관계를 설정하여, 교환관계의 질을 높이는 것이 필요하다.
이는, 선행연구에서 밝혀지지 않았던 ICT 강소기업에서도 성과주의 인사제도가 조직구성원들의 역량과, 동기를 증대시킬 수 있는 주요한 요인임을 시사하는 바이다. 특히, 성과주의 인사제도 중에서 평가제도와 연봉제는 모든 조직 문화에서 유의했으며, 성과급제는 합리문화와 개발 문화에서 유의한 것을 확인하였다. 이는 성과급제는 경쟁을 유도하는 제도이기 때문에, 이를 합리적으로 받아들일 수 있는 조직 문화와 개발로 인한 성과를 달성해야 하는 문화에 적합하다는 것을 알 수 있다.
후속연구
제한적인 범위 내에서 선정된 표본으로 부터 얻은 통계적 결과를 일반화 시키는데 한계가 있을 수 있기 때문에, 향후보다 폭넓은 표본의 선정과 표본수의 확대를 통해 표본의 대표성을 확보하려는 노력이 필요 하겠다. 둘째, 타 기업의 업무방식 및 생산성 향상의 개선 방안을 모색하는 ICT 강소기업으로 선정하였으나, 비용 및 시간상의 제약으로 인해 적은 수의 기업을 대상으로 한 종단적 연구로 인해 연구 결과를 일반화 하는데 한계점이 있고 일정한 시점을 기준으로 횡단적 연구방법을 실시하였기 때문에 시간의 흐름에 따른 변화를 반영하지 못하였다. 셋째, 본 연구에서 개인수준의 성과주의 인사제도를 집단별 평균값으로 합산하여 분석하였고 이로 인해 오류가 발생했을 가능성이 존재한다.
셋째, 국내 기업들이 외환위기 이후 국제인 경쟁력 확보를 위해 도입한 성과주의 인사제도와 국내 기업들이 가지고 있는 조직문화가 적합한가에 대한 실증적인 연구가 없었으나, 본 연구에서 이를 밝히고 있다. 더욱이 성과주의 인사제도는 인사관리를 통한 조직 유효성을 증대시키고, 동시에 조직의 실질적인 성과(매출액, 1인당 노동생산량 등)에도 긍정적 영향을 미치고 있음이 선행연구들을 통해 밝혀지고 있다.
첫째, 특정 ICT 강소기업으로 표본을 한정했다. 제한적인 범위 내에서 선정된 표본으로 부터 얻은 통계적 결과를 일반화 시키는데 한계가 있을 수 있기 때문에, 향후보다 폭넓은 표본의 선정과 표본수의 확대를 통해 표본의 대표성을 확보하려는 노력이 필요 하겠다. 둘째, 타 기업의 업무방식 및 생산성 향상의 개선 방안을 모색하는 ICT 강소기업으로 선정하였으나, 비용 및 시간상의 제약으로 인해 적은 수의 기업을 대상으로 한 종단적 연구로 인해 연구 결과를 일반화 하는데 한계점이 있고 일정한 시점을 기준으로 횡단적 연구방법을 실시하였기 때문에 시간의 흐름에 따른 변화를 반영하지 못하였다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
강소기업을 무엇이라 할 수 있는가?
강소기업은 각 부문별 시장에서 글로벌 마켓 리더이나 대중들에게 인지도가 높지 않은 중소·중견기업을 의미하며, Hidden Champion으로 1996년 Simon 연구에서 처음 소개되었다[33]. 주로 인지도가 높지 않은 제품을 전문으로 생산하나 전 세계의 시장을 지배하는 기업으로, 성장률이 상당 수준에 이르는 기업이라 하겠다.
정보통신기술(Information & Communication Technology)의 어원은 무엇인가?
정보통신기술(Information & Communication Technology)은 정보기술(Information Technology)과 통신기술(Communication Technology)의 합성어로, IT의 개념에 Communication을 포한한 개념이다. 정보 공유에 의사소통의 개념을 더한 것 이라 볼 수 있다.
정보통신기술이란 무엇을 의미하는가?
정보 공유에 의사소통의 개념을 더한 것 이라 볼 수 있다. 따라서 정보통신기술이란 작게는 정보 조사, 수집, 공유 등을 위한 하드 및 소프트웨어를 의미하나, 보다 넓은 의미로 정보를 수집, 제조, 제작, 생산, 보존, 공유, 활용하는 일련의 모든 과정을 의미한다[25]. 강소기업은 각 부문별 시장에서 글로벌 마켓 리더이나 대중들에게 인지도가 높지 않은 중소·중견기업을 의미하며, Hidden Champion으로 1996년 Simon 연구에서 처음 소개되었다[33].
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